Strategic InSights. Bien traiter les personnes est bon pour les affaires La gestion du bien-être des employés, élément essentiel du succès stratégique

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1 EMPLOYEUR DURABLE DÉVELOPPEMENT DES TALENTS ÉQUILIBRE DE VIE TRAVAIL LA DIVERSITÉ Strategic InSights Bien traiter les personnes est bon pour les affaires La gestion du bien-être des employés, élément essentiel du succès stratégique LA FÉDÉRATION INTERNATIONALE DES COOPÉRATIVES ET MUTUELLES D ASURANCE

2 La Fédération internationale des coopératives et mutuelles d assurance (ICMIF) est une organisation axées sur les pratiques exemplaires qui s emploie à fournir à ses membres du monde entier un avantage concurrentiel. L ICMIF contribue à la croissance des mutuelles et coopératives d assurance en influant sur des enjeux mondiaux, en offrant des possibilités de réseautage exceptionnelles et en communiquant les dernières informations sur le marché et sur les organisations membres. Depuis 2007, le modèle mutualiste et coopératif a représenté la part du marché mondial de l assurance à la croissance la plus rapide, évoluant de 23,4 % à 26,7 % en Author: Faye Lageu, Vice-President, Business Intelligence: faye@icmif.org Cette édition de Strategic InSights a été réalisée et lancée lors du Sommet international des coopératives 2014, qui s est tenu du 6 au 9 octobre 2014, à Québec, au Canada, dans le cadre d une séance consacrée au thème du bien-être des employés. 2 STRATEGIC INSIGHTS

3 Résumé analytique Le but premier des coopératives/mutuelles d assurance est de gérer le risque afin de bâtir un monde meilleur cela va de protéger l environnement jusqu à apporter la stabilité aux communautés, d aider les entreprises à se développer jusqu à protéger les personnes et les familles qui leur sont chères. C est également un devoir pour elles de prendre soin des personnes qui contribuent à la croissance de l entreprise et qui soutiennent ses valeurs au quotidien : leurs employés. Sans employés engagés, loyaux, efficaces, impossible aux entreprises de croitre et de prospérer. Dans cette édition de Strategic InSights, l ICMIF examine l argument justifiant d investir dans des programmes destinés aux employés, qui aillent au-delà des exigences réglementaires ou légales, étudie les défis socioéconomiques actuels auxquels sont confrontées les entreprises qui s efforcent de devenir des «employeurs de choix», et donne un aperçu des méthodes employées par les coopératives/mutuelles d assurance pour se différentier de leurs concurrentes privées, les sociétés par actions, en s appuyant sur leurs principes. Cette édition inclue les résultats d une brève enquête menée auprès d une sélection d organisations membres de l ICMIF, et qui comprend une analyse des domaines dans lesquels le secteur est performant et ceux où des efforts supplémentaires seraient nécessaires. Le document présente dans sa conclusion quelques points sur les défis qui se présenteront dans l avenir aux employeurs coopératifs et mutualistes et les approches que les responsables devront continuer à privilégier afin d apporter une contribution optimale au bien-être des employés. BIEN TRAITER LES PERSONNES EST BON POUR LES AFFAIRES LA GESTION DU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS, ÉLÉMENT ESSENTIEL DU SUCCÈS STRATÉGIQUE 1

4 Introduction Entreprises socialement responsables qui sont détenues par leurs sociétaires, les coopératives et mutuelles devraient être, semble-t-il, plus naturellement portées à adopter des pratiques de bon employeur. D ailleurs, au fil des ans, l ICMIF a publié de nombreuses histoires sur ses membres, tous des coopératives et mutuelles d assurance, ayant reçu des prix régionaux, sectoriels ou nationaux en reconnaissance de leur qualité de «lieu où il fait bon travailler» ou d «employeur de choix». Dans une étude menée en 2013 par l ICMIF InSights des PDG : perspectives sur le leadership dans le secteur des assurances qui connaît la plus forte croissance dans le cadre de laquelle 34 directeurs généraux d organisations membres de l ICMIF dans 21 pays ont été longuement interviewés au sujet des enjeux et ambitions de leur entreprise, voici le message qui est le plus souvent revenu : attirer, retenir et assurer le perfectionnement des personnes compétentes dans toute l entreprise pour appuyer les objectifs et la culture de l organisation représentait, selon ces DG, la clé du succès stratégique. Mais nous disposons de très peu de preuves, à plus grande échelle, pour étayer l idée que les coopératives/mutuelles sont, de fait ou bien aux yeux du public, de «meilleurs» employeurs que leurs concurrentes les sociétés par actions. Les coopératives/mutuelles d assurance sont depuis longtemps des organisations durables, caractéristique qui repose essentiellement sur le fait d offrir des lieux de travail sûrs et sains. Il faut mentionner que le secteur abonde en exemples de programmes et d avantages innovants et bien conçus qui apportent une véritable contribution à la vie de leurs employés. Mais on saurait sous-estimer les défis de l époque moderne associés aux efforts déployés pour se tailler une réputation d employeur de choix et la maintenir. Le Rapport mondial sur la réputation de l ICMIF (2013) est un audit détaillé sur la façon dont le monde perçoit l industrie de l assurance et notre secteur. Il démontre que les assureurs en général, mais aussi les coopératives/mutuelles en particulier, ne communiquent pas bien au sujet de leurs contributions au bien-être des employés. Il présente une occasion évidente de commencer à changer la perception du reste du monde sur les coopératives/mutuelles, et de faire en sorte que ces dernières soient considérées comme des employeurs exemplaires et agissent comme telles. De nouveaux types de défis en matière de gestion apparaissent, provoqués par des changements démographiques sans précédents. Dans la plupart des économies, il est vital que les jeunes aient des opportunités d entrer dans le monde de l entreprise, mais répondre aux attentes de jeunes travailleurs ne suffit pas. Attirer des jeunes dans la vie active en leur proposant des parcours professionnels stimulants peut être en contradiction avec le fait d entretenir la motivation d employés comptant plus d ancienneté ; ces derniers, à l approche de la retraite, ont une vaste expérience qui pourrait être utilisée pour guider des employés comptant moins d ancienneté, mais ils peut souvent arriver qu ils se sentent poussés vers la sortie ou laissés pour compte. Les mutations sociales et environnementales exigent également de nouvelles approches dans la manière de prendre soin du personnel : gérer le stress et favoriser l équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont devenus un véritable dilemme contemporain dans le monde de l entreprise parce qu ils révèlent que notre exigence permanente d efficacité opérationnelle accrue peut avoir un effet préjudiciable sur le personnel. Dans de nombreuses économies développées en particulier, les habitudes alimentaires ont empiré et le niveau d activité physique a chuté, entrainant des problèmes de santé nutritionnelle et de forme physique susceptibles d avoir un impact sur la productivité. La proposition d aide au sevrage tabagique est maintenant inscrite à l ordre du jour des employeurs elle aussi. 2 STRATEGIC INSIGHTS

5 La dispersion culturelle et les nouvelles formes sociales qui se sont développées au cours des cinquante dernières années créent également des problèmes de diversité garantir des chances égales aux handicapés, aux minorités ethniques ou religieuses, aux femmes, etc. est souvent inclus dans des normes légales ou réglementaires, mais respecter les quotas prescrits n est pas toujours facile, ni même approprié, lorsque l on tente d atteindre les objectifs stratégiques de l organisation. Les entreprises qui ne relèvent pas ces défis courent très vite des risques économiques liés à une forte rotation du personnel (les dépenses encourues pour le recrutement et le perfectionnement représentent une part importante des charges d exploitation d une organisation), des risques de réputation à moyen terme (quand le bruit se répand que l entreprise ne traite pas bien ses employés, cela peut ternir toute l image de l entreprise) et des risques à long terme pour sa viabilité (résultat de l incapacité à attirer de bons éléments possédant les compétences adéquates pour concrétiser la stratégie de l organisation). En revanche, les entreprises qui peuvent attirer et motiver les employés et développer leurs compétences tout en respectant leurs préoccupations personnelles seront les plus viables, les plus prospères. Les organisations membres de l ICMIF et le bien-être des employés Au cours de la période avril à juillet 2014, l ICMIF a mené une enquête auprès d un échantillon de ses membres sous forme d un sondage en ligne qui comportait des questions sur les récompenses reçues, l étendue des avantages sociaux volontairement offerts, les caractéristiques des programmes d avantages sociaux pour les employés qui les distinguent de leurs concurrents et, dans l avenir, les défis d établir un équilibre entre le bien-être des employés et les besoins de l entreprise. L échantillon enquêté représentait : 70 % de tous les membres de l ICMIF par revenu des primes 50 % de tous les membres de l ICMIF par nombre d employés 21 % des sociétés enquêtées ont répondu au questionnaire, représentant 50 % de tous les membres de l ICMIF par revenu des primes et 25 % de tous les membres de l ICMIF par nombre d employés. Les résultats de notre enquête sont donc basés sur ces sociétés qui totalisent ensemble : Un revenu des primes (chiffre d affaires) de 134 milliards USD ; Approximativement employés. Si le taux de réponse est élevé comparé au taux de réponse moyen à des enquêtes, les raisons des non- réponses sont intéressantes ; mis à part les raisons classiques (contraintes de temps, enquête pas adressée à la bonne personne), certaines des sociétés restantes auraient-elles quelques doutes quant à la qualité de leurs programmes de bien-être des employés? Néanmoins, l enquête nous a fourni un aperçu utile des approches adoptées par certaines entreprises du secteur des coopératives/mutuelles d assurance pour assurer le bien-être des employés ainsi que des idées qui pourraient inspirer d autres sociétés. BIEN TRAITER LES PERSONNES EST BON POUR LES AFFAIRES LA GESTION DU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS, ÉLÉMENT ESSENTIEL DU SUCCÈS STRATÉGIQUE 3

6 Voici quelles étaient nos premières questions :? Votre organisation a-t-elle reçu un prix récompensant un employeur de choix? Votre organisation a-t-elle reçu un prix pour la promotion de la santé en milieu de travail? Si vous avez reçu ce type de prix, décrivez ce qui selon vous distingue votre organisation des autres employeurs de votre pays. Les réponses ont montré que les organisations membres de l ICMIF ont été reconnues plus fréquemment et plus régulièrement (c est-à-dire qu elles ont reçu des prix plusieurs années de suite) comme employeurs de choix que pour avoir promu la santé en milieu de travail. Gardons tout de même à l esprit que cela pourrait indiquer qu il existe moins de prix récompensant des initiatives liées à la santé et l on peut même raisonnablement imaginer que de nombreux marchés ont lancé cette sorte de prix depuis peu seulement. Les caractéristiques qui, selon les répondants, distinguent leur organisation d autres employeurs de leur pays étaient variées et axées sur les points suivants : Conditions de travail respectueuses de la vie familiale Équilibre entre vie professionnelle et vie privée Programmes de santé et de mise en forme Être à l écoute des employés Excellent environnement de travail Nous avons ensuite posé des questions sur les programmes de santé et de mise en forme qui vont au-delà des exigences légales et réglementaires :? Proposez-vous à vos employés des programmes de : Soutien en santé et mise en forme Équilibre entre vie professionnelle et vie privée Environnement de travail Pratiques de gouvernance Promotion de la santé et de la remise en forme : 80% des répondants proposent a) des programmes d exercices et b) des conseils 60% des répondants proposent des programmes portant sur a) le tabagisme et b) la nutrition et le régime alimentaire Équilibre entre vie professionnelle et vie privée : 100% des répondants offrent des allocations de congé parental 80% des répondants offrent des horaires de travail flexibles 50% des répondants offrent a) du télétravail et b) du coaching de vie 4 STRATEGIC INSIGHTS

7 Il est à noter que tous nos répondants offrent des allocations de congé parental qui dépassent celles accordées conformément aux exigences légales et réglementaires. Environnement de travail : 90% des répondants fournissent un environnement de travail plus sûr (ergonomie, bruit, etc.) 75% des répondants mettent à la disposition du personnel un équipement de remise en forme 55% des répondants a) fournissent des aires de repos et b) encouragent à adopter une alimentation saine Il convient de souligner, là encore, le fait qu autant de répondants vont au-delà des exigences légales et réglementaires pour offrir un environnement de travail plus sûr. Pratiques de gestion : 85% des répondants a) ont des programmes de développement personnel structurés à l intention du personnel et b) reconnaissent les contributions et les réalisations du personnel 60% proposent des programmes de mentorat 25% proposent des programmes pour aider les employés à gérer leur charge de travail Il semblerait possible de multiplier le nombre de programmes conçus pour aider les personnes à gérer leur charge de travail. A la question de savoir quels programmes ont permis de distinguer leur organisation des autres, les répondants ont donné des réponses variées mais ont mis l accent sur la nécessité d encourager les personnes à apporter leur contribution à leur organisation ou à leur communauté, en particulier par le biais de systèmes de reconnaissance et de récompense. Un répondant a également décrit un programme qui permet aux employés de prendre jusqu à 20 heures de congé payé par an pour participer à des activités de volontariat dans leur communauté. Nous étions également intéressés de savoir s il existait des exemples de «coopération entre coopératives» et nous avons donc demandé si certains de ces programmes de santé et de bienêtre étaient proposés en partenariat avec d autres coopératives/mutuelles. La réponse a été unanime : «Non». BIEN TRAITER LES PERSONNES EST BON POUR LES AFFAIRES LA GESTION DU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS, ÉLÉMENT ESSENTIEL DU SUCCÈS STRATÉGIQUE 5

8 Nous avons ensuite demandé comment la santé de l organisation était mesurée.? Évaluez-vous la santé de votre organisation en mesurant : L absentéisme? La présence du personnel? La rotation des employés? La valeur totale des avantages sociaux des employés? D autres aspects? Les approches traditionnelles demeurent les plus courantes, avec en tête de liste la rotation du personnel et la valeur totale des avantages sociaux. 95% des répondants mesurent la rotation du personnel 80% des répondants mesurent la valeur totale des avantages sociaux 60% des répondants mesurent d autres aspects (voir ci-dessous) 55% des répondants mesurent l absentéisme 45% des répondants mesurent la présence du personnel Les autres aspects mentionnés portaient sur la satisfaction du personnel, mesurée à travers des enquêtes, et la diversité (que ce soit le sexe, l âge, la race, les capacités physiques, le milieu culturel, la religion, l orientation sexuelle). Un certain nombre de mesures intéressantes ont été évoquées, comme de demander aux employés leur degré de confiance dans la stratégie de la société et leur niveau d interaction avec la direction. Nous avons ensuite demandé : «Ajoutez des commentaires sur les initiatives remarquables ou uniques de votre organisation en tant qu employeur.» Les réponses sont intéressantes à lire ; en voici quelques-unes : «Notre dimension coopérative est un gros atout.» «Notre société fournit des incitations à utiliser les transports publics, encourage l utilisation des bicyclettes, etc.» «Nous avons des pratiques pour améliorer les relations [avec les employés]: café avec le président, déjeuners d anniversaires, déjeuner avec la direction, etc.» «Possibilités de formation et d éducation.» «Une approche personnelle des situations personnelles difficiles, comme les problèmes de santé ou d ordre familial.» «Notre approche à l égard de la durabilité nous démarque. Notre but est d être un employeur coopératif durable.» 6 STRATEGIC INSIGHTS

9 Enfin, nous avons demandé quels étaient les enjeux actuels et futurs pour les employeurs. Les réponses laissent penser que la concurrence est féroce entre les entreprises pour obtenir les meilleurs talents. Recruter de bons employés et les retenir, et leur offrir des opportunités suffisantes d évolution au sein de l organisation en occupant des fonctions dans différents services de l entreprise, sont des enjeux importants. Les attentes des employés de la Génération Y (ceux nés dans les années 1980 et 1990) sont considérables, alors que de nombreux «baby boomers» (ceux nés entre 1946 et 1964) prennent actuellement leur retraite ou ne tarderont pas à le faire. Développer la diversité en milieu de travail et encourager l innovation ont été également désignés comme d importants défis qui ne tarderont pas à émerger. Certains répondants ont aussi mentionné l enjeu d améliorer les perceptions des employés, notamment le sentiment d œuvrer pour que la coopérative soit durable. BIEN TRAITER LES PERSONNES EST BON POUR LES AFFAIRES LA GESTION DU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS, ÉLÉMENT ESSENTIEL DU SUCCÈS STRATÉGIQUE 7

10 Commentaire Notre enquête sur les organisations membres de l ICMIF démontre clairement que les bons exemples sont nombreux de coopératives/mutuelles d assurance qui contribuent au bien-être de leurs employés en mettant en place des programmes judicieusement conçus et répondant aux besoins des employés d aujourd hui. Il semblerait possible de multiplier les programmes qui aident les personnes à gérer leur charge de travail ; quand ces programmes sont efficaces, ils peuvent contribuer à réduire le stress (et par voie de conséquence l absentéisme) ainsi qu à aider les personnes à chercher à réaliser des ambitions plus larges, celles d accéder à un poste de direction. De la même manière, la reconnaissance de l impact inévitable de la situation personnelle d un employé sur son travail pourrait inciter un plus grand nombre d organisations à proposer des programmes de coaching de vie. L adoption d autres mesures préventives pourrait aussi constituer un moyen rentable d apporter des contributions sociales importantes et de renforcer l action de l organisation pour se démarquer des autres, notamment : Éducation et soutien nutritionnels Aide au sevrage tabagique Programmes encourageant l activité physique A travers tous ces exemples, l efficacité des programmes pourrait aisément être évaluée au fil du temps (car il ne s agit pas des solutions à court terme) en mesurant le taux d absentéisme. Il est intéressant que les programmes les plus courants allant au-delà des dispositions légales ou réglementaires portent sur a) un environnement de travail sûr et b) le congé parental deux domaines qui sont, certes, déjà inclus dans la réglementation. Cela laisse entendre que les normes légales/réglementaires sur la sécurité au travail et le congé maternel/parental sont considérés comme insuffisantes, que ce soit par les coopératives/mutuelles d assurance spécifiquement, ou par l industrie de l assurance dans son ensemble, d où la nécessité de développer les normes internes afin de se maintenir au niveau de la concurrence. Il est également possible d étudier comment les coopératives/mutuelles pourraient développer des partenariats avec d autres coopératives/mutuelles pour fournir des services de santé et de bien-être. En outre, nous sommes d avis que des plateformes de partage d expériences augmenteraient la capacité du secteur des coopératives et mutuelles d assurance à déterminer quels programmes sont intéressants ou uniques et à atteindre de nouveaux niveaux d excellence. Dans l avenir, les dirigeants vont devoir faire face à deux importants défis. D abord, en raison de changements démographiques, la retraite des «baby boomers» va entrainer un déficit de compétences, en même temps que la concurrence va être vive pour attirer et retenir les employés de la Génération Y qui nourrissent de grandes attentes. Ensuite, la diversité sera de plus en plus à l ordre du jour au cours du XXIe siècle. La migration sociale et les évolutions des modes de vie pousseront les employeurs à considérer et à gérer leur personnel d une nouvelle manière : il y a un point où il devient impossible pour une société de 8 STRATEGIC INSIGHTS

11 respecter le principe de l «égalité des chances» si elle veut prendre en compte la nécessité de reconnaitre et de récompenser ceux qui contribuent le plus au succès de l organisation. Comme l a déclaré un DG d une organisation membre de l ICMIF, «Pour moi, on peut parler de succès stratégique quand le personnel d une société reconnait qu il fait bon y travailler» [citation extraite de InSights des PDG : perspectives sur le leadership dans le secteur des assurances qui connaît la plus forte croissance]. Il faudra redoubler d efforts pour communiquer des messages culturels : Que signifie travailler pour une coopérative ou une mutuelle? En quoi une organisation durable perçoit-elle ses employés différemment? Le dialogue entre la direction et les employés devra être encouragé, et il faudra qu une société manifeste un réel intérêt à comprendre les besoins de ses employés et à agir en conséquence si elle veut demeurer un employeur de choix. Les questions fondamentales pour les dirigeants et les hauts cadres des coopératives/mutuelles seront : Attirer les talents Comment consolider notre réputation de bon employeur? Comment gérer les attentes de la Génération Y? Comment entendons-nous le terme employeur durable? Retenir les employés de valeur Quels programmes innovants pouvons-nous concevoir pour former le personnel jeune et motiver encore le personnel ayant plus d ancienneté? Nos dirigeants doivent-ils agit différemment? Quelle sorte de culture (coopérative) devrions-nous favoriser? Assurer le perfectionnement des employés pour concrétiser notre stratégie Quels sont les moyens les plus efficaces pour assurer le perfectionnement des employés et gérer le changement? Comment pouvons-nous établir un équilibre entre diversité et besoins de l entreprise? Nous savons que les coopératives et mutuelles ont les principes, la culture et l éthique nécessaires pour être des employeurs de choix ; elles doivent également être reconnues pour leurs contributions au bien-être des employés, conserver leurs caractéristiques de coopératives/ mutuelles qui les distinguent, être reconnues comme employeurs de choix et exploiter ces caractéristiques pour conserver un avantage concurrentiel durable. BIEN TRAITER LES PERSONNES EST BON POUR LES AFFAIRES LA GESTION DU BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS, ÉLÉMENT ESSENTIEL DU SUCCÈS STRATÉGIQUE 9

12 ICMIF Denzell House Dunham Road Bowdon Cheshire WA14 4QE Royaume-Uni Telephone: Fax: Shaun Tarbuck, Directeur g n ral shaun@icmif.org La Fédération internationale des coopératives et mutuelles d assurance (ICMIF) est une organisation basée sur les meilleures pratiques, qui a pour vocation de procurer un avantage concurrentiel à ses membres à travers le monde entier. L ICMIF aide ses mutuelles et coopératives d assurance membres à se développer en influant sur les enjeux mondiaux, par la création d uniques possibilités de réseautage et par le partage des informations et des actualités du marché. Depuis 2007, le modèle coopératif et mutualiste présente la plus forte croissance du marché mondial de l assurance : la part de marché mondial a augmenté de 23,4 % en 2007 à 26,7 % en Pour de plus amples informations, consultez les liens suivants : facebook.com/icmif