Femmes et performance des entreprises,

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1 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE Femmes et performance des entreprises, l émergence d une nouvelle problématique Sophie Landrieux-Kartochian (*) Le lien entre mixité et performance des entreprises, fondé sur le business case de la diversité, est séduisant, mais soulève de nombreuses questions. Des études scientifi ques en démontrent-elles son existence? Quelles sont les dimensions de la performance des entreprises qui sont reliées à la mixité et aux politiques de féminisation de la main-d œuvre? Dans le cadre d une commande d étude passée à la DARES et à l INSEE, en 2003, sur la contribution de la mixité professionnelle à la performance de l entreprise et à la croissance économique, la ministre de la parité et de l égalité professionnelle constatait que les milieux économiques anglo-saxons conduisent des recherches sur cette thématique, alors que la France semble prendre du retard. Dans le cadre de cette commande, la DARES a fait réaliser un certain nombre de travaux. Ce premier article présente une étude exploratoire de la littérature anglo-saxonne visant à éclairer le thème de la contribution des femmes à la performance des entreprises, en termes de management des ressources humaines, de performances commerciales et de performances fi nancières. Il tente d articuler ces travaux avec la problématique française. Il sera suivi d un article restituant les travaux d un groupe de travail réunissant de grandes entreprises françaises sur ce thème. «L emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique. Les femmes constituent un vivier de compétences dont une société moderne a besoin. L égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l économie (...). La mixité dans l entreprise, comme tout autre facteur de diversité, est un réel stimulateur de performances et le travail des femmes ne doit plus être considéré comme une variable d ajustement du marché du travail.» C est par ces phrases, hautement significatives, que débute l Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 1 er mars 2004 en France. Elles introduisent, par le biais de la notion de diversité (cf. encadré 1) et du business case associé, un nouvel angle d étude du travail féminin. En effet, la mixité et l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes apparaissent comme des facteurs de performance pour l économie et les entreprises. Dès lors, le travail féminin ne serait plus envisagé comme une force de travail d appoint et la recherche d une plus grande égalité professionnelle hommes/femmes se justifierait par un enjeu économique et managérial, celui d une plus grande performance (1) de l entreprise. Le concept de gestion de la diversité est récent. Il est apparu dans un contexte américain, «suite à l affaiblissement des mouvements pour les droits civiques» et propose «une approche plus stratégique et intégrée de l égalité des chances», conciliant «lutte contre les discriminations et intérêt de l entreprise» (BENDER, 2004). De plus en plus d entreprises en France, à la suite des entreprises anglo-saxonnes, adoptent des programmes dits de gestion de la diversité en abordant principalement la diversité sous l angle de la mixité ou en faveur de la promotion et de l emploi des femmes (que nous qualifierons par la suite de programmes de féminisation), en se référant principalement à un tel argumentaire économique (BENDER, PIGEYRE, 2004 ; BELGHITI, RODHAIN, 2001 ; ACCENTURE-GEF, 2003). Considérer l intérêt managérial de la diversité semblerait inciter davantage d entreprises à se saisir de la question de l égalité professionnelle, souvent considérée comme peu stratégique jusque-là (CORNET, RONDEAUX, 1998). En France, (*) CERGORS, Université Paris I, Panthéon Sorbonne, [email protected]. (1) La notion de performance est elle-même difficile à définir, bien que communément utilisée. À la suite d ALLOUCHE et al. (2003, p. 6), différentes facettes de la performance seront distinguées. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

2 la valorisation de ces initiatives est d autant plus nécessaire que les femmes demeurent victimes de fortes inégalités sur le marché du travail, en matière d accès à l emploi, à la formation professionnelle, de salaires ou de carrière (GÉNISSON, 1999 ; COTTA, 2000 ; MARUANI, 2000 ; OKBA, 2004 ; LAUFER, 2003) et que la pression juridique subie par les entreprises est moindre qu aux États-Unis et ne constitue donc pas une incitation suffisante (LANDRIEUX-KARTOCHIAN, 2004). Pourtant, le cadre législatif français, renforcé par l action communautaire, est le garant d une «logique d égalité» et, au-delà du principe de non-discrimination, autorise les actions positives (MARUANI, 2000 ; LANQUETIN, 2003). Cependant, peu d entreprises ont adopté des politiques volontaristes, comme en témoigne le maigre bilan de la loi dite Roudy (LARET-BEDEL, 1999 ; LAUFER, 1992 ; DONIOL-SHAW et al., 1989). La démonstration de l intérêt managérial de la mixité au travail constitue donc un enjeu de taille pour l égalité professionnelle. Le lien entre mixité et performance des entreprises, fondé sur le business case de la diversité, est séduisant, mais soulève de nombreuses questions pour le chercheur qui désire l appréhender. Existe-til des études scientifiques le démontrant? Quels en sont les méthodologies et les fondements? Quelles sont les dimensions de la performance des entreprises qui sont reliées à la mixité et aux politiques de féminisation de la main-d œuvre? Cet article présente une revue de la littérature, afin d éclairer le thème de la contribution des femmes à la performance des entreprises. Les articles évoqués traitent donc du lien entre la diversité en termes de genre et la performance des entreprises et sont principalement issus de la littérature gestionnaire anglo-saxonne. Trois facettes principales de la performance sont distinguées : les performances en termes de management des ressources humaines, les performances commerciales et enfin les performances financières. Une partie spécifique est dédiée à chacune d entre elles. Femmes, mixité et dimensions humaines de la performance des entreprises La première facette de la performance à laquelle la diversité en termes de sexe est reliée concerne ses dimensions humaines. Par dimensions humaines, nous désignons non seulement la dynamique du travail en équipe, mais aussi le management des ressources humaines. Ces travaux reposent généralement sur la valorisation de qualités «féminines», qui seraient complémentaires des qualités masculines, et nécessaires aux organisations d aujourd hui. Encadré 1 Le concept de diversité Les origines d un concept Le concept de diversité est apparu aux États-Unis au début des années 1990, comme un substitut aux politiques d action positive ou d égalité des chances qui étaient de plus en plus critiquées (KELLY, DOBBIN, 1998 ; CASSEL, 1997 ; BENDER, PIGEYRE, 2004). Il existe néanmoins beaucoup de points communs entre la diversité et ces politiques, tant et si bien que le concept de diversité s apparenterait à une forme de rhétorique ou plus exactement à «une managérialisation de la loi» (EDELMAN et al., 2001). Définition La gestion de la diversité se défi nit comme la capacité d une entreprise à employer une main-d œuvre hétérogène, en l utilisant à son potentiel maximal, dans un environnement de travail équitable où aucun membre, ni groupe n est avantagé ou désavantagé (CASCIO, 1995). Les entreprises pourraient adopter des attitudes différentes face à la diversité (THOMAS, ELY, 1996). Certaines se préoccuperaient davantage du respect de l égalité des chances et auraient tendance à assimiler tous les salariés. D autres valoriseraient les différences des salariés et les utiliseraient pour répondre à la segmentation de leur clientèle. Enfi n, une dernière catégorie d entreprises essaierait d apprendre à relier la diversité aux façons de travailler et d intégrer toutes les perspectives des salariés et retireraient donc plus de bénéfi ces de la diversité. Il est possible de distinguer deux formes de diversité : celle qui repose sur des attributs observables et détectables tels que l âge, le sexe ou l origine, et celle qui se fonde sur des attributs sous-jacents, comme l éducation, les compétences techniques, l ancienneté organisationnelle, l origine sociale, la personnalité (MILIKEN, MARTINS, 1996). Le management de la diversité Le management de la diversité s appuie sur des pratiques anciennes liées à l égalité des chances, même si certaines actions ciblées sur le recrutement et la formation des femmes et des minorités sont souvent abandonnées (KELLY, DOBBIN, 1998). Ces auteurs distinguent notamment la mise en place de plans d action pour la diversité, la révision des systèmes d évaluation des performances, la sensibilisation à la diversité des salariés et du management, le soutien à des réseaux, etc. 12 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

3 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE La valorisation des qualités «féminines» De nombreux travaux de psychologues se penchent sur la différence des sexes et distinguent des qualités dites féminines (GILLIGAN, 1993 ; BEM, 1975). L encadré 2 présente un exemple de catégorisation des qualités attendues en fonction du sexe. En apportant des qualités telles que la communication ou l écoute, les femmes pourraient changer les entreprises et les humaniser (GRANT, 1988). En se fondant sur cette différence, il est possible d établir un premier lien entre femmes et performance des entreprises. Dans la mesure où les femmes auraient des qualités distinctives, elles exerceraient un mode de management différent, dit féminin. Les femmes auraient un mode de management interactif qui encouragerait la participation de tous. Elles partageraient l information et le pouvoir, agiraient positivement sur l estime de soi de leurs subordonnés, ce qui les motiverait dans leur travail. Ce mode de management serait à l opposé du management masculin hiérarchique et peu participatif. Ainsi, de par leurs qualités féminines, les femmes introduiraient un nouveau mode de management dans l entreprise (ROSENER, 1990). Ce management féminin, moins hiérarchique et plus participatif, est considéré comme un style de management dont les entreprises auraient plus besoin aujourd hui (EISLER, 1991 ; FONDAS, 1997 ; BILLING, ALVESSON, 2000 ; ARCIER, 2002). Ces dernières semblent sensibles à cet argument : parmi les entreprises de l enquête Accenture-GEF (2003) qui réfléchissent à la situation et à la carrière des femmes, 89 % le font notamment parce qu elles considèrent que le style de management des femmes est différent et complémentaire de celui des hommes. Ainsi, la mixité au niveau des cadres contribuerait à enrichir le spectre des styles de management, à un moment où les entreprises rechercheraient de nouveaux modes de management. Grâce à la mixité, notamment aux postes d encadrement, les entreprises augmenteraient leur «quotient féminin», ce qui serait bénéfique (ARCIER, 2002). En dehors du débat sur les spécificités d un management féminin, la mixité, de par la complémentarité des qualités, pourrait aussi contribuer à la performance des groupes de travail. La mixité des groupes de travail Les résultats des travaux concernant l impact de la mixité sur la performance du travail en équipe semblent contrastés. Ainsi, la méta-analyse de WOOD (1987), fondée sur 52 études antérieures de type expérimental portant sur l efficacité des groupes de travail, ne met en évidence qu une tendance des groupes mixtes à être plus efficace que les groupes non mixtes. L étude de WATSON et al. (1993) montre, Encadré 2 Extrait du «Bem sex role inventory» Items masculins Se comporte en leader, agressif, ambitieux, analytique, sûr de soi, confi ance en soi, prend facilement des décisions, prêt à prendre des risques, défend ses convictions, dominateur, aptitude au commandement... Items féminins Sensible aux besoins des autres, compréhensif, loyal, va vers les autres, chaleureux, accommodant, doux, timide, compatissant, crédule, aime les enfants... Items neutres S adapte facilement, consciencieux, serviable, digne de confi ance, réservé, sincère, franc, imprévisible, conventionnel, effi cace, aimable... quant à elle, qu à court terme les équipes diverses semblent moins performantes, mais qu après une courte période, elles peuvent être aussi efficaces que les autres, voire dépasser les équipes homogènes quant à la variété des solutions proposées à des problèmes. La diversité des équipes semblerait garantir des performances plus élevées et notamment plus de créativité. Cependant, cette étude a été réalisée en milieu universitaire, ce qui pose la question de la validité de ces résultats en entreprise. De plus, les groupes étudiés différaient en fonction de plusieurs critères et pas uniquement du sexe. Il n est donc pas possible d isoler l impact de la seule diversité en termes de genre. Une autre étude, réalisée auprès de 45 équipes issues des divisions électroniques de trois grandes entreprises américaines qui avaient en charge la réalisation de projets dans un temps limité, démontre que la diversité en termes de sexe n était pas significativement liée à la performance, quelle que soit la mesure adoptée (HOPE PELLED et al., 1999). En revanche, les résultats faisaient apparaître que la diversité fonctionnelle engendre des conflits quant à la façon d effectuer les tâches, mais que plusieurs types de diversité engendrent eux, des conflits émotionnels. Ainsi, d autres facteurs de diversité, comme l âge ou l ancienneté dans l organisation, pourraient avoir un impact plus important que le sexe sur la performance des groupes de travail. Il existe également des travaux de professionnels. Par exemple, LATTIMER (1998) a pu observer, lors de missions de conseil, l impact de la diversité des équipes. D après lui, les équipes diverses seraient plus créatives et ce notamment en matière de résolution de problèmes, à condition de privilégier un modèle de valorisation des différences et non pas d assimilation. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

4 L impact de la diversité sur la performance des groupes de travail pourrait à court terme être négatif, mais à plus long terme, celui-ci serait positif, notamment en matière de créativité. Néanmoins, le nombre d études demeure limité et le rôle de la seule diversité en termes de sexe est difficile à établir. Politiques de féminisation et management des ressources humaines Dans quelle mesure la mise en place de politiques de féminisation ou de gestion de la diversité pourraitelle contribuer à un management des ressources humaines efficace? De nombreuses entreprises considèrent qu une politique active de gestion de la diversité donne une capacité accrue d attirer et de conserver des collaborateurs de grande valeur (CSES, 2003). Le premier biais par lequel ces politiques pourraient contribuer à la performance des entreprises est l élargissement du vivier de talents de l entreprise (ISNARD, 2003). Par ailleurs, ces politiques peuvent contribuer à attirer des talents attentifs aux valeurs véhiculées par la diversité (BENDER, PIGEYRE, 2003 ; OLGIATI, SHAPIRO, 2002, p. 84). Ces politiques pourraient ainsi contribuer à prévenir des pénuries de main-d œuvre. En Europe, 57 % des entreprises voient dans une politique active de gestion de la diversité une solution partielle aux pénuries de main-d œuvre (CSES, 2003). En France, 51 % des entreprises qui réfléchissent à la situation ou à la carrière des femmes le font notamment à cause du risque de pénurie de cadres à long terme (ACCENTURE-GEF, 2003). L autre bénéfice des politiques de féminisation ou de la gestion de la diversité serait de contribuer à fidéliser les talents et à limiter une perte de capital humain pour les entreprises, lié tant aux investissements en termes de formation, qu à l expérience acquise (BENDER, PIGEYRE, 2003 ; OLGIATI, SHAPIRO, 2002 ; COX, SMOLINSKI, 1994 ; SCHWARTZ, 1992). «L exode des femmes managers» est ainsi évoqué aux États-Unis (ROSEN et al., 1991). Ces coûts ont été chiffrés à près de 70 à 130 % du salaire annuel (2). Le PDG de Deloitte estime que leur politique à l égard des femmes a réduit leur turnover de 25 à 18 % entre 1990 et 1999, éliminé le différentiel de turnover hommes/femmes, leur permettant de réaliser des économies de recrutement et formation d environ 250 millions de dollars (MC CRACKEN, 2000). Enfin, une politique active de féminisation peut aussi avoir des impacts sur les attitudes des salariés au travail, en termes de satisfaction, de motivation et d implication et donc in fine sur leur productivité (OLGIATI, SHAPIRO, 2002 ; CHIU, NG, 1999, 2001 ; THOMAS, ELY, 1996 ; BURKE, MCKEEN, 1996). Il existe en effet une relation entre la gestion de carrière et l implication des cadres (THÉVENET, 1992). De telles politiques peuvent permettre de réduire le sentiment de plafonnement, en ouvrant aux femmes des perspectives de carrière, et limiter ainsi les coûts cachés liés à leur démotivation, quand elles ne perçoivent pas de possibilités d évolution (SCHWARTZ, 1992). La présence de femmes au sommet de la hiérarchie et l existence de politiques pour les femmes sont deux facteurs qui leur prouvent l existence de possibilités d avancement (MILLIKEN et al., 1996), ce qui pourrait réduire leur sentiment de plafonnement subjectif (ROGER, TREMBLAY, 1999 ; TREMBLAY, 1992). L enquête du CSES (2003) montre que 58 % des entreprises attendent une productivité accrue, grâce à une plus grande motivation et un meilleur rendement du personnel, du fait de la mise en place d une politique de gestion de la diversité. Une étude, menée sur l évolution de la productivité de PME et de grandes entreprises du Royaume-Uni et d Australie, confirme d ailleurs que les politiques d égalité des chances ont eu un impact positif statistiquement significatif sur la productivité de ces entreprises, sauf dans le cas des PME britanniques, où aucun impact négatif n a cependant été noté (PÉROTIN et al., 2003). Ainsi, selon ces travaux, une politique de féminisation ou de gestion de la diversité de la maind œuvre contribue à valoriser des qualités différentes dans l entreprise et à améliorer le management des ressources humaines et, de ce fait, la performance des entreprises. On peut noter que des résultats similaires ont été trouvés avec les politiques d équilibre entre la vie familiale et professionnelle (VLŒBERGHS, 2002 ; MEYER et al., 2001 ; KIM, 2001). D autres travaux mettent, eux, l accent sur les performances commerciales. Femmes, mixité et dimensions commerciales de la performance des entreprises Quels sont les liens entre la mixité et la performance commerciale des entreprises? Il existe des arguments reliant la mixité ou les politiques de féminisation à l efficacité commerciale. Mixité et proximité des consommateurs Le premier argument permettant de relier mixité (ou diversité) et performances commerciales est que la mixité des salariés permettrait aux entreprises de mieux coller aux caractéristiques démographiques des clients principaux et de comprendre ainsi leurs préférences et attentes (COX, SMOLINSKI, 1994 ; (2) «Equal opportunity is good for business», 14 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

5 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE MORRISSON, 1992, in BENDER, PIGEYRE, 2003). Le fait d employer des femmes permettrait à une entreprise de mieux comprendre les demandes de leurs clientes et d y répondre. Ainsi, 53 % des entreprises en France, qui réfléchissent à la situation des femmes et à leur carrière, le font notamment, car une part importante et/ou croissante de leurs clients est constituée de femmes (Accenture-GEF, 2003). De plus, les consommateurs peuvent souhaiter interagir avec des vendeurs appartenant au même groupe identitaire (COX, SMOLINSKI, 1994). Cette conception de la diversité s inscrit dans le paradigme de «valorisation des différences» (THOMAS, ELY, 1996). L entreprise pratique alors une stratégie de segmentation de ses marchés et de recherche de niches. La diversité est vue comme le moyen de toucher une clientèle diversifiée. Par ailleurs, 57 % des entreprises estiment qu une telle politique permet un accroissement de la qualité du service et de la satisfaction des clients (CSES, 2003). Ainsi, avoir une politique de gestion de la diversité permettrait de mieux servir les clients et donc de les fidéliser. Mixité et innovation D un point de vue marketing, la gestion de la diversité (dont la présence de femmes) permettrait également à l entreprise de se créer un avantage concurrentiel. En effet, l innovation serait stimulée par la diversité, et les goûts des clients pourraient être mieux perçus par une main-d œuvre plus représentative qui comprend leurs attentes (ISNARD, 2003). Par exemple, «une présence accrue de femmes peut conduire à la mise au point de produits et services plus conviviaux pour les femmes» (CASSELL, 1996, in BENDER, PIGEYRE, 2003). COX et SMOLINSKI (1994) insistent sur le fait que la diversité permet d avoir des employés qui comprennent mieux les décisions d achat des clients et qui forment des équipes plus créatives et capables de résoudre plus de problèmes. 75 % des entreprises en France qui réfléchissent à la situation et à la carrière des femmes le font d ailleurs notamment car elles estiment la créativité des femmes différente et complémentaire de celle des hommes (ACCENTURE-GEF, 2003). Selon l étude du CSES (2003), 57 % des entreprises attendent effectivement une plus grande capacité d innovation et de créativité de la part du personnel, suite à la mise en place de politique de gestion de la diversité. Politiques de féminisation et image de l entreprise Adopter une politique de féminisation présenterait également un autre avantage concurrentiel. L image des entreprises auprès des consommateurs constitue un enjeu essentiel, car la concurrence se fait aussi bien sur la base des produits que des valeurs véhiculées (SCHWARTZ, 1992). Avoir une politique en matière d égalité hommes/femmes pourrait améliorer l image des entreprises (OLGIATI, SHAPIRO, 2002, p. 83). Les politiques actives de gestion de la diversité permettraient également de promouvoir la notoriété de l entreprise, pour 69 % des responsables des ressources humaines européens interrogés dans le cadre de l étude du CSES (2003). Elles permettraient aussi de faciliter les relations avec la clientèle (COX, SMOLINSKI, 1994). Par ailleurs, quatre français sur cinq se déclarent prêts à défendre la parité par leur consommation (LE QUÉAU, 2000). Or, le gouvernement français a lancé, en 2004, un «label Égalité», pour récompenser les entreprises adoptant des politiques exemplaires en matière d égalité hommes/femmes. Dans la mesure où une grande partie des achats est réalisée par les femmes (et que des hommes sont aussi sensibles à ce sujet), il est important que les entreprises soignent leur image en matière d égalité professionnelle. En France, 54 % des entreprises, qui réfléchissent à la situation des femmes le font parce qu elles pensent qu une telle politique permet d améliorer l image de l entreprise auprès des différents partenaires (Accenture-GEF, 2003). Nous avons vu dans cette partie que la diversité, et notamment la mixité, semble être un moyen pour les entreprises d augmenter leur légitimité auprès de leur clientèle et de mieux répondre à ses attentes. Les politiques de féminisation augmenteraient également la notoriété des entreprises et seraient un fort vecteur d image. La performance commerciale semble donc ainsi renforcée. Femmes, mixité et dimensions financières de la performance des entreprises Établir un lien entre la mixité et les résultats financiers des entreprises peut paraître exagéré. Pourtant, si la mixité contribue aux dimensions humaines et commerciales de la performance des entreprises, alors la performance financière devrait la refléter (CATALYST, 2004). La théorie de la dépendance en ressources justifie également ce lien, car les entreprises qui ont des femmes dans leur management utiliseraient mieux leurs ressources ; elles devraient donc être plus performantes et avoir de meilleurs résultats financiers (SHRADER et al., 1997). Des études, encore rares, ont été menées pour examiner le lien entre mixité et performance financière et s intéressent plus particulièrement à la féminisation de l encadrement et des équipes de direction. Mixité, relations avec les actionnaires et cours de bourse Le premier lien qui a été établi entre la mixité, les politiques de féminisation et la performance financière concerne les relations avec les actionnaires. Ces Travail et Emploi n 102 Avril-juin

6 relations sont très importantes pour les entreprises ; or, le nombre de femmes actionnaires augmente et ces dernières sont sensibles à la place des femmes, pour des questions de principe, mais aussi économiques. En termes d image vis-à-vis de leurs actionnaires, les entreprises ont intérêt à avoir des pratiques favorables aux femmes (SCHWARTZ, 1992). De plus, «si la culture de l engagement actionnarial est encore peu développée (en France), il convient néanmoins de noter que le nombre de questions» sociétales «posées en assemblée générale s y développe aussi. À ce titre, un certain nombre de grandes entreprises ont déjà été interpellées sur la question de l absence ou de la faible présence des femmes dans leurs instances dirigeantes» (ORSE, 2004, p. 51). Par conséquent, afin d améliorer leurs relations avec leurs actionnaires, les entreprises auraient intérêt à pouvoir se prévaloir de politiques proactives en matière de féminisation, qui sont également nécessaires pour intéresser les gestionnaires de fonds dits éthiques. «Différents types de gestionnaires d actifs ont recours à des analyses sociétales» (ORSE, 2001, p. 40). Aux États-Unis, un fonds spécifique s est développé, le Women s Equity Mutual Funds et il existe en France un projet de fonds pour la parité (ORSE, 2004, p. 47). Par ailleurs, avoir une politique de féminisation ferait partie d une gestion complète des risques, à laquelle les actionnaires pourraient devenir de plus en plus sensibles, même si les plaintes liées à des cas de discrimination sexuelle ne sont pas aussi nombreuses en France qu aux États-Unis. Il s agit d un risque que les entreprises ont tout intérêt à prévenir par une politique proactive à l égard des femmes (COX, SMOLINSKI, 1994). En dehors de ces arguments, des études ont été menées reliant le pourcentage de femmes parmi l équipe dirigeante et les performances financières. Une étude longitudinale repose sur un échantillon de firmes au moment de leur introduction en bourse (WELBOURNE, 1999). La présence de femmes dans l équipe dirigeante serait un facteur susceptible d augmenter les performances à court terme, mesurées par le cours initial. Cette observation serait aussi vérifiée à plus long terme (trois ans) par la hausse des cours et de la rentabilité des entreprises. WELBOURNE insiste sur l intérêt que présente la mixité des équipes de direction ; elle suggère que c est la diversité qui explique les meilleures performances, car elle favorise la multiplicité des points de vue. Cette étude est prometteuse et montre que les investisseurs paraissent déceler un signal dans la présence de femmes dans le management des entreprises au moment de leur introduction en bourse. Cependant, il s agit d une étude exploratoire dont les résultats demandent à être confirmés. Il convient notamment de s interroger sur le rôle joué par la conjoncture, étant donné la grande volatibilité des cours boursiers. L auteur avance pour expliquer ces résultats, que ce sont les firmes les plus «entrepreneuriales» qui entrent en bourse, et que ce sont ces mêmes firmes qui sont aussi susceptibles d attirer les femmes pouvant être déçues de constater l existence d un plafond de verre dans de plus grosses structures. La présence de femmes serait donc la garantie d un recrutement d un personnel de haut niveau. Les résultats financiers seraient le reflet de la dimension humaine de la performance de ces entreprises. Les politiques de féminisation pourraient également avoir un impact sur les cours de bourse. Une étude, menée de 1988 à 1992, a suivi les cours de bourse d entreprises venant de recevoir des prix pour leur programme de discrimination positive ou, au contraire, venant d être mise en accusation pour pratiques discriminatoires (WRIGHT et al., 1995). Ces annonces avaient des effets marqués sur les cours de bourse. Les investisseurs valorisaient les initiatives en faveur de la diversité, mais redoutaient les mises en inculpation, qui font peser un risque financier en termes de dommages et intérêts. Cet article met en évidence qu une gestion efficace des ressources humaines et notamment de leur diversité permet aux entreprises d augmenter leur avantage compétitif, et agirait comme un signal de l efficacité de ces entreprises auprès des investisseurs. Des résultats similaires ont d ailleurs été observés à l annonce de programmes d équilibre travail-famille (ARTHUR, 2003). Mixité, politiques de féminisation et performances financières Un certain nombre d études visent à établir des liens statistiques entre le taux de féminisation des entreprises et des mesures de leur performance financière. L étude de SHRADER et al. (1997) s intéresse aux liens statistiques entre la performance financière des entreprises et la féminisation des postes de management ou de direction et d administrateur, à partir d un échantillon de 200 très grandes entreprises américaines. L étude utilise quatre mesures différentes de la performance financière (le ROS, le ROA, le ROI et le ROE (3)). Les auteurs ont établi la corrélation suivante pour toutes les mesures de la performance financière : les entreprises avec un pourcentage élevé de femmes managers ont des ratios de performance élevés. Cependant, un pourcentage élevé de femmes dans des postes de direction ou d administratrices n était pas corrélé avec la performance financière. Les auteurs expliquent (3) ROS ou return on sales soit la rentabilité commerciale ; ROA ou return on assets soit le taux de rendement de l actif ; ROI ou return on income soit le taux de rendement du capital investi ; ROE ou return on equity soit le taux de rendement des capitaux propres. 16 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

7 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE ces résultats mitigés par le très faible pourcentage de femmes à ces postes en 1992, qui ne permet pas d établir de liens statistiquement significatifs. Pour les auteurs, il ne fait pas de doute que les entreprises employant de nombreuses femmes à des postes de manager ont de bons résultats financiers, car elles optimisent leurs ressources potentielles en capital humain. Une étude longitudinale, menée entre 1980 et 1998 auprès de 215 grandes entreprises américaines, permet, quant à elle, d établir une corrélation entre la présence de femmes à des postes de décideurs et leurs performances financières (ADLER, 2001). Ces entreprises ont été évaluées en fonction du nombre de promotions à des postes de direction (parmi les vingt postes les plus élevés) ou d administrateurs accordées à des femmes sur la période de recherche. Les vingt-cinq entreprises dont le score était le plus important ont été comparées aux entreprises restantes sur la base de trois mesures de leur rentabilité (ratios : bénéfices sur chiffre d affaires, bénéfices sur capitaux propres, bénéfices sur actifs). Les firmes ayant promu le plus de femmes sont celles dont la rentabilité est la meilleure, quelle que soit la mesure de la rentabilité, sur la période étudiée et qu elles soient prises individuellement ou globalement. Il convient néanmoins de demeurer prudent face à une telle analyse et de confirmer ces résultats sur une plus longue période. De plus, les firmes qui ont promu le plus de femmes étaient peut-être déjà plus rentables que les autres entreprises auparavant. Si ces entreprises étaient déjà en moyenne plus performantes, cela prouverait néanmoins que la promotion de femmes n aurait pas nui à leur rentabilité et, dans le cas contraire, que la présence de femmes aurait contribué à l amélioration de leur performance. Cette étude, en s appuyant sur le nombre de promotions et non pas sur le nombre de femmes occupant des postes de direction, semble mieux tenir compte de la présence de femmes à des postes de direction, d autant plus qu elle utilise la méthode du scoring, alors que l étude précédente, en s appuyant sur des chiffres recensant le pourcentage de femmes en poste au début des années 1990, ne disposait pas d une base suffisante pour établir des liens statistiquement significatifs. Une nouvelle étude, menée auprès de 353 grandes entreprises américaines à partir de données de la période , a également établi une corrélation entre la présence de femmes dans les équipes de direction et la performance financière de ces entreprises (CATALYST, 2004). La mesure de la performance retenue est le taux de rendement des capitaux propres (return on equity) et le rendement global pour l actionnaire (total return to shareholders). Les entreprises ont été regroupées en quartiles, en fonction de la plus ou moins grande présence de femmes dans leurs équipes de direction. En moyenne, le quartile d entreprises aux équipes de direction les plus féminisées a un taux de rendement des capitaux propres plus élevé de 35.1 % et un rendement global pour l actionnaire supérieur de 34 %. Ces résultats sont vérifiés secteur par secteur. Ainsi, les entreprises aux équipes de direction les plus féminines sont plus performantes que les entreprises intégrant moins de femmes. Réciproquement, les entreprises les plus performantes ont des équipes de direction en moyenne plus féminisées que les entreprises moins performantes. Les entreprises ayant reçu un prix CATALYST pour leur politique de promotion des femmes dans les équipes de direction ont des résultats encore meilleurs. Ces études ouvrent des pistes de recherche très prometteuses. Il conviendrait de les répliquer dans le cas français. Cependant, elles présentent une limite importante dans la mesure où elles établissent des corrélations. Or, il n est pas possible d affirmer, à partir d une corrélation, qu il existe un lien de causalité. * * * Nous avons recensé dans cette revue de littérature des études portant sur les femmes et leur contribution à la performance des entreprises. Ces dernières permettent d initier en France de nouvelles pistes de réflexion sur le travail féminin et les politiques d égalité professionnelle. L introduction de la gestion de la diversité paraît porteuse d opportunités pour les femmes, car elle valorise les différences et met en avant un avantage concurrentiel au lieu d un impératif légal. Cependant, dans la mesure où le concept de diversité demeure flou et n est pas centré sur la seule dimension du sexe, on peut s interroger sur sa capacité à améliorer la situation des femmes sur le marché du travail et l égalité professionnelle hommes/femmes à long terme (CORNET, RONDEAUX, 1998). De plus, la mise en avant systématique de spécificités féminines, dans le débat sur le management féminin, pourrait également s avérer dangereuse, en contribuant au renforcement d un certain nombre de stéréotypes sur les femmes et donc des phénomènes de ségrégation sur le marché du travail (CASSEL, 1997 ; CALAS et al., 1993 ; BILLING, ALVESSON, 2000). Malgré la multiplicité et l intérêt des travaux évoqués, force est de constater que la mesure de la contribution spécifique des femmes, de la mixité ou bien des politiques de féminisation est très difficile à appréhender et que de nouvelles études empiriques sont nécessaires (LAUFER, 1992 ; CORNET, RONDEAUX, 1998 ; CHIU, NG, 1999 ; BENSCHOP, 2001). Déterminer un protocole de recherche permettant d isoler l apport de la diversité en termes de sexe ou bien des politiques d égalité professionnelle en entreprise sans parler des formes de diversité non directement observables qui pourraient également intervenir dans les résultats relève de la gageure (MILLIKEN, MARTINS, 1996). Par ailleurs, parmi les Travail et Emploi n 102 Avril-juin

8 études américaines, les études expérimentales sont largement prédominantes et on peut s interroger sur la validité de ces résultats, non seulement dans le contexte français, mais surtout en entreprise. Les politiques évoquées pourraient, de plus, présenter des effets pervers, en concourant notamment au renforcement du contentieux potentiel, sans compter qu elles sont souvent confondues avec des actions de discrimination positive, ellesmêmes porteuses de biais, comme celui de stigmatisation (BERGEN et al., 2002 ; HEILMAN et al., 1997, HEILMAN, ALCOTT, 2001). Malgré ces limites, le récent engouement pour la responsabilité sociale des entreprises pourrait constituer une incitation supplémentaire pour les entreprises à adopter des politiques de diversité ou d égalité professionnelle (BENDER, PIGEYRE, 2003). En effet, si les agences de notation «vérifient avant tout que les entreprises respectent au minimum la législation», elles utilisent également des critères (5) pour mesurer la place et la progression des femmes dans l entreprise (ORSE, 2004, p. 48 et suivantes). De plus, les entreprises au titre de l article 116 de la loi «Nouvelle responsabilité des entreprises» auront l obligation de faire figurer dans leur rapport annuel des données sur l égalité professionnelle, sans compter sur les initiatives mondiales, telles que la GRI ou Global Reporting Initiative pour harmoniser les rapports sur le développement durable, qui, dans une de ses lignes directrices, s intéresse à la description de la politique ou des programmes d égalité des chances, et aux systèmes de suivi destinés à en vérifier le respect et les résultats (ORSE, 2004, p. 54). Adopter des politiques en matière d égalité professionnelle pourrait permettre aux entreprises d améliorer leur notation, mais aussi de renforcer encore leur performance car de nombreuses recherches actuelles visent à démontrer le lien entre performance sociétale et financière (ARCIMOLES, 2003). Bibliographie ACCENTURE-GEF. (2003), Étude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France, ( ADLER R. D. (2001), «Women in the executive suite correlate to high profits», Harvard Business Review, novembre. ALLOUCHE J., CHARPENTIER M., GUILLOT C. (2003), «GRH et performances de l entreprise», Étude entreprise et personnel, n o 238, décembre. D ARCIMOLES C. H. (2003), «Étude de l influence de la performance sociétale sur la performance financière et le risque des sociétés françaises cotées ( )», présentation du CERGORS, octobre. ARCIER A. (2002), Le quotient féminin de l entreprise, CPA Éditions, questions de dirigeants. ARTHUR M. (2003), «Share price reactions to workfamily initiatives: an institutional perspective», Academy of Management Journal, 46, pp BELGHITI S., RODHAIN F. (2001), «Les femmes constituent-elles un potentiel pour les entreprises?», La Revue des sciences de gestion, direction et gestion, n o , pp BEM S. L. (1975), «Au-delà de l androgynie, quelques préceptes osés pour une identité de sexe libérée», contribution au colloque «Nouvelles directions de recherche sur les femmes», Madison, Wisconsin, extrait de La différences des sexes, question de psychologie, M. C. Hurtig et M. F. Pichevin, Tierce Sciences, BENDER A. F., PIGEYRE F. (2003), «L égalité professionnelle entre hommes et femmes comme responsabilité sociale de l entreprise», 5 ème Université de printemps de l audit social, pp BENDER A. F., PIGEYRE F. (2004), «De l égalité professionnelle à la gestion de la diversité : quels enjeux pour la gestion des carrières des femmes?», in S. GUERRERO, J.-L. CERDIN et A. ROGER, La gestion des carrières, enjeux et perspectives, Vuibert AGRH, Paris, s. d. BENDER A. F. (2004), «Égalité professionnelle ou gestion de la diversité : quels enjeux pour l égalité des chances?», Revue française de gestion, 30, 151, juilletaoût, pp BENSCHOP Y. (2001), «Pride, prejudice and performance: relations between HRM, diversity and performance.», International Journal of Human Resource Management, 12, 7, pp (5) Par exemple : «l ARESE vérifie la présence de femmes au sein de la DRH et de l encadrement et la place qu elles occupent en matière de dialogue social» (BENDER, PIGEYRE, 2003). 18 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

9 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE BERGEN C. W. Von, SOPER B., FOSTER T. (2002), «Unintended negative effects of diversity management.», Public Personnel Management, 31, 2, pp BILLING Y. D., ALVESSON M. (2000), «Questioning the notion of feminine leadership: a critical perspective on the gender labelling of leadership», Gender, Work and Organization, 7 (3), pp BURKE R. J., MCKEEN C. A. (1996), «Do women at the top make a difference? Gender proportions and the experiences of managerial and professional women», Human Relations, 49, 8, pp CALAS M. B., SMIRCICH L. (1993), «Dangerous liaisons: the feminine-in-management meets globalization», Business Horizons, mars/avril, pp CASCIO W. F. (1995), Managing human resources, Mac Graw-Hill, 4 ème édition. CASSEL C. (1997), «The business case for equal opportunities: implications for women in management», Women in Management Review, 12, 1, pp CATALYST (2004), The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity ( org). CENTRE FOR STRATEGY AND EVALUATION SERVICES (CSES) (2003), Méthodes et indicateurs mesurant le rapport coût/effi cacité des politiques de diversité en entreprise, rapport pour la Commission européenne. CHIU W. C. K., NG C. W. (2001), «The differential effects of work-and family-oriented women-friendly HRM on OC and OCB: the case for single female employees in Hong Kong», International Journal of Human Resource Management, 12, 8, pp CHIU W. C. K. (1999), «Women-friendly HRM and organizational commitment: a study among women and men of organizations in Hong Kong», Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, pp CONSTANTINOPLE A. (1973), «Masculinité/féminité, exception à un célèbre adage», Psychological Bulletin, 80, p , extrait de La différences des sexes, question de psychologie, M. C. HURTIG, M. F. PICHEVIN, Tierce Sciences, CORNET A., RONDEAUX G. (1998), «Les programmes de gestion de la diversité : l idéologie de la différence en GRH. Une opportunité pour les femmes?», 9 ème congrès de l AGRH, tome 1, pp COTTA M. (2000), Femmes dans les lieux de décision. Rapport du CES, Les Éditions des Journaux Officiels. COX T. Jr., SMOLINSKI C. (1994), Managing diversity and glass ceiling initiatives as national economic imperatives, rapport pour le US Department of Labor Glass Ceiling Commission. DONIOL-SHAW G., JUNTER-LOISEAU A., GENESTET V., GOUZIEN A., LEROLLE A. (1989), Les plans d égalité professionnelle, étude-bilan , La Documentation française, Paris. EDELMAN L. B., FULLER S. R. (2001), «Diversity rhetoric and the managerialization of law», American Journal of Sociology, 106, 6, pp EISLER R. (1991), «Women, men, and management: redesigning our future», Futures, janvier/février, pp FONDAS N. (1997), «Feminization unveiled: management qualities in contemporary writings», Academy of Management Review, 22, pp GENISSON C. (1999), Femmes-hommes, quelle égalité professionnelle?, rapport au Premier ministre, La Documentation française. GILLIGAN C. (1993), In a different voice, psychological theory and women s development, International Bestseller, 2 nde édition. GRANT J. (1988), «Women as managers: what they can offer to organizations», Organizational Dynamics, 16 (1), p HEILMAN M. E., BLOCK C. J., STATHATOS P. (1997), «The affirmative action stigma of incompetence: effects of performance information ambiguity», Academy of Management Journal, 40, 3, pp HEILMAN M. E., BAROCAS ALCOTT V. (2001), «What I think you think of me: women s reactions to being viewed as beneficiaries of preferential selection», Journal of Applied Psychology, 86, 4, pp HOPE PELLED L., EISENHARDT K. M., XIN K. R. (1999), «Exploring the black box: an analysis of work group diversity, conflict, and performance», Administrative Science Quarterly, 44, 1, pp ISNARD C. (2003), «La performance par la diversité», revue Ressources humaines et Management, octobre, 11, pp KELLY E., DOBBIN F. (1998), «How affirmative action became diversity management, employer response to antidiscrimination law, », American Behavioral Scientist, 41, 7, pp KIM S. (2001), «Perceived impacts of family leave policy: do organizational factors matter?», Public Personnel Management, 30, 2, pp LANDRIEUX-KARTOCHIAN S. (2004), La contribution des femmes à la performance : une revue de la littérature, document d études DARES, n o 83, octobre. LANQUETIN M. T. (2003), «Un autre droit pour les femmes?», in J. LAUFER, C. MARRY, M. MARUANI, Le travail du genre, les sciences sociales du travail à l épreuve des différences de sexe, La Découverte, MAGE, Paris. LARET-BEDEL C. (1999), «Bilan de la loi sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes», Échanges santé-social, n o 93. LATTIMER R. L. (1998), «The case for diversity in global business, and the impact of diversity on team performance», Competitiveness Review, 8, 2, pp Travail et Emploi n 102 Avril-juin

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11 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE Mixité professionnelle et performance des entreprises, un levier pour l égalité? Marie Wierink (*), Dominique Méda (*) L approche de la mixité professionnelle se transforme. Longtemps formulée en termes d égalité et de justice, la question se formule aussi aujourd hui en termes économiques. Il s agit de «faire face à la pénurie de main-d œuvre et améliorer la performance des entreprises». Dans le cadre d une commande d étude passée à la DARES et à l INSEE en 2003 sur la contribution de la mixité professionnelle à la performance de l entreprise et à la croissance économique, la ministre de la Parité et de l égalité professionnelle constatait que les milieux économiques anglo-saxons conduisent des recherches sur cette thématique, alors que la France semble prendre du retard. Dans le cadre de cette commande, la DARES a fait réaliser un certain nombre de travaux. Cet article restitue les travaux d un groupe de travail réunissant de grandes entreprises qui analysent leurs pratiques ; il s ouvre sur une réfl exion relative au glissement de langage de l égalité vers la mixité et la diversité professionnelle et s interroge sur les apports respectifs des deux méthodes. Il fait pendant à l article de Sophie LANDRIEUX-KARTOCHIAN, qui ouvre ce numéro par une étude exploratoire de la littérature anglo-saxonne, et tente de l articuler avec la problématique française. Le raisonnement économique peut-il apporter de nouveaux arguments à la problématique de l égalité professionnelle? De nombreux travaux de gestion américains montrent que la présence effective de femmes dans les organisations, ou des politiques affirmées de féminisation, ont une influence sur la qualité de la gestion des ressources humaines, sur l efficacité des équipes commerciales, et même sur les résultats financiers des entreprises engagées dans ces politiques (LANDRIEUX-KARTOCHIAN, 2004) (1). Le glissement vers une argumentation économique sur le thème de la performance des entreprises peut-il engendrer des évolutions positives pour les femmes, plus efficacement que ne l ont fait jusqu ici les obligations légales? Tel est le sens d une commande que la ministre de la parité et de l égalité professionnelle a adressée en 2003 à la DARES et à l INSEE. Pour y répondre, la DARES a constitué un groupe de travail non représentatif, réunissant plusieurs grandes entreprises, qui avaient manifesté récemment de l intérêt pour la diversité ou la place des femmes dans l entreprise (cf. encadré 1). Ce texte présente une synthèse de leurs travaux, dont l objectif initial était d organiser des échanges sur les liens éventuels entre mixité professionnelle et performance des entreprises, et de faire le point sur l avancement de leurs politiques internes, visant à accroître la part des femmes dans leurs effectifs, et ce à tous les niveaux. Des entretiens complémentaires ont fourni l occasion de décrire plus précisément les politiques en question (2). Ce texte ne rend donc pas compte, à proprement parler, d un travail scientifique. Il rapporte de manière analytique les déclarations sur ces thématiques des entreprises réunies ou rencontrées, et les accompagne de réflexions sur les facteurs de fragilité et les pistes de consolidation des politiques d égalité professionnelle. Avant de présenter une synthèse de ces discussions, il est utile de s interroger sur le sens du passage du registre de l égalité professionnelle à celui de la mixité professionnelle. Ce passage marque-t-il un dépassement ou un abandon de l argumentation éthique fondée sur les principes d égalité et de nondiscrimination? (*) DARES Mission animation de la recherche. [email protected] ; [email protected]. (1) Le lecteur trouvera au début du présent dossier un article de l auteure de ce rapport en présentant les principaux résultats. (2) L ensemble de ce travail a été mené avec la coopération de Catherine Achin. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

12 Encadré 1 Le groupe de travail et sa méthodologie À la demande de la ministre de la parité et de l égalité professionnelle, Nicole Ameline, des travaux ont été engagés sur les liens entre mixité professionnelle, croissance économique et performance des entreprises. L INSEE a été chargé d explorer cette triple relation par des travaux économétriques, tandis que la DARES a mobilisé des travaux statistiques et des études pour faire le point sur la concentration des emplois et professions (Département métiers et qualifi cations), ainsi que sur les conditions du déploiement dans la durée des politiques d accès des femmes aux métiers masculins (Mission animation de la recherche) ; elle a, de plus, constitué un groupe de travail de grandes entreprises non représentatif, dont cet article restitue les travaux. La méthodologie suivie a été celle des focus groups (3), qui consiste à mener en séances collectives des «interviews multiples» d acteurs concernés par une même question, et à les soumettre à une même grille de questionnement, construite à partir de la littérature de gestion et de sociologie. Le groupe de travail constitué à la DARES a été réuni à trois reprises et a abordé successivement : l intégration ou non d un raisonnement économique dans la défi nition ou la mise en œuvre de mesures visant à l égalité professionnelle ; la problématique de la promotion et de l avancement des femmes dans les entreprises, y compris aux premiers niveaux de la maîtrise et de l encadrement ; celle de l accès des femmes aux métiers «majoritairement masculins», marqués ou non par des contraintes physiques ou environnementales (ex. : métiers du bâtiment versus métiers d ingénieurs). Des entretiens complémentaires semi-directifs ont été menés avec la plupart d entre elles, afi n de préciser les politiques ou dispositifs évoqués au cours des réunions, ainsi qu avec d autres interlocuteurs ou experts. L ensemble de ces discours a fait l objet d une synthèse, présentée dans le rapport «Mixité professionnelle et performance des entreprises, le levier de l égalité» (ACHIN, MÉDA, WIERINK, 2004) (4). Cette synthèse permet de faire un point non exhaustif et non contradictoire dans la mesure où les partenaires syndicaux n ont pas été rencontrés sur la sensibilisation des grandes entreprises aux freins et leviers à la progression des femmes sur les terrains masculins des emplois techniques, qualifi és, d encadrement ou des postes de décision. Les entreprises participantes Accenture Adecco Adia AXA* EADS EDF France Telecom Gaz de France La Poste Observatoire des métiers de l assurance PSA Peugeot Citroën Schlumberger SNCF Total * Représentants de l entreprise rencontrés uniquement à son siège social. Égalité, mixité et diversité Si un vocabulaire nouveau et des démarches nouvelles peuvent sembler utiles face à la persistance des inégalités entre hommes et femmes dans le travail, leurs limites permettent de re-découvrir les vertus d une approche analytique de la construction sociale de ces inégalités. Le principe de l égalité professionnelle a, en effet, été longtemps affirmé dans la loi française au nom d une exigence éthique d égalité entre les hommes et les femmes, avant d apparaître comme une dimension importante de la stratégie européenne de l emploi (5). La médiatisation des questions de genre à travers les débats autour de la parité politique à la fin des années 1990, la modification constitutionnelle de 1999 et le vote de la loi en 2000, ont relancé l intérêt pour cette question. La loi Génisson de 2001 est venue actualiser et renforcer la loi Roudy de 1983, par de nouvelles dispositions visant à instaurer l égalité professionnelle entre les sexes, et par l institutionnalisation de la question comme thème essentiel de la négociation collective (cf. encadré 2). Si les partenaires sociaux s étaient jusque-là relativement peu saisis de ces (3) Cf. Carter Mc NAMARA, 1999, (4) Rapport de la DARES, en ligne sur le site (5) Le Traité de Rome en 1957 a consacré le principe d égalité de rémunération pour travail égal entre le femmes et les hommes. Une série de directives a été adoptée à partir de 1975 pour préciser ce principe fondamental. Le Traité d Amsterdam en 1997 a défini l égalité des chances entre les femmes et les hommes comme une des missions essentielles de l Union. De nombreuses actions visant à promouvoir cette mission ont été depuis mises en œuvre par la Commission. 22 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

13 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE possibilités de négociation, la situation pourrait être en train de changer, comme le montre la signature, en mars 2004, d un accord interprofessionnel sur le thème de l égalité professionnelle, de même que celle d accords d entreprises ou de branches. Apparemment, l incitation légale aurait joué son rôle, la loi ayant prévu une négociation obligatoire au niveau des branches tous les trois ans. Dans ce contexte, l émergence en France des politiques de mixité professionnelle, parfois qualifiées de politiques de diversité, pourrait constituer un tournant. Souvent inspirées d expériences anglosaxonnes, ces approches se sont appuyées sur des travaux de gestion qui ont ajouté à la dimension éthique de l égalité la démonstration des avantages économiques liés à la diversité pour les entreprises. Ce glissement sémantique, de l égalité vers la mixité et la diversité, doit toutefois être appréhendé avec précaution. La mixité n est pas simple à définir ou à délimiter, elle n est pas non plus la condition suffisante de l égalité. Si on la définit a minima comme la mise en coexistence des deux sexes dans un espace social, il importe de rappeler qu elle est un processus dynamique, un «construit social et historique, qui renvoie très directement à la façon dont une société traite la question de la différence des sexes» (6). À cet égard, il est important d approfondir les connaissances sur la place des femmes dans le système d emplois. Le département Métiers et qualifications de la DARES a procédé à des travaux (7) sur la concentration des emplois par sexe qui mettent en évidence, en particulier, deux résultats : - si une certaine réduction de la ségrégation professionnelle des emplois est observable, de 1992 à 2002, celle-ci se reconstitue pourtant sous des formes nouvelles, à l intérieur des métiers et entre les métiers ; - l influence de la conjoncture est forte sur cette évolution. En d autres termes, le risque subsiste que les femmes demeurent la variable d ajustement des politiques d embauche des entreprises, quand le marché du travail se tend dans certaines professions très masculinisées, sans que la ségrégation professionnelle ne recule durablement. Ceci confirme qu une fois la mixité des professions et des emplois améliorée du point de vue statistique, il est essentiel de maintenir la vigilance sur les dimensions d égalité des salaires et d égalité des chances, en matière de promotion et d évolution professionnelle, et de prévenir la reformation d espaces professionnels réservés aux hommes et aux femmes dans des métiers, des emplois ou des fonctions globalement mixtes, avec des opportunités de carrière et de gains à nouveau divergentes. Le concept de diversité est, quant à lui, issu de la problématique managériale de «gestion de la diversité» développée aux États-Unis dans les années 1980 et Cette problématique a déplacé la logique de l égalité des capacités entre groupes, dominante dans les politiques de «discrimination positive» depuis les années 1960, vers une logique individuelle de reconnaissance et de valorisation des différences, présentées comme profitables à l entreprise en matière de performance commerciale et économique (CORNET, RONDEAUX, 1998). Par des politiques visant explicitement à accroître la diversité de genre, d origine, de nationalité, d âge et de génération, l entreprise cherche à améliorer l efficacité des politiques de gestion de ressources humaines et son potentiel commercial. Mais au-delà de la justification économique de cette diversité en termes de performance, l entreprise contribue aussi à la lutte contre les discriminations et les exclusions, et adopte ainsi une attitude citoyenne, qu on rattachera à l exercice de sa responsabilité sociale. Le concept de «diversité» permet ainsi d intégrer à l argumentaire une nouvelle dimension fortement valorisée, celle de la responsabilité sociétale des entreprises. Il faut pourtant pointer trois risques inhérents au glissement de vocabulaire et de problématique, de l égalité vers la mixité ou la diversité. D une part, on l a dit, l argumentaire de la diversité peut «noyer» la question des discriminations spécifiques des femmes au travail dans un ensemble de diversités fondées sur l origine, la nationalité, la culture, l âge, etc. D autre part, le passage du registre de la justification éthique des politiques d égalité professionnelle au registre exclusif de la justification économique comporte aussi le risque de faire dépendre les politiques actives d égalité professionnelle du contexte économique de l entreprise plus ou moins favorable à sa performance. Sous cet angle, il apparaît essentiel d articuler étroitement les postures économique et éthique dans le raisonnement et l action pour l égalité professionnelle. Enfin, l accent mis sur la relation dialectique entre mixité professionnelle entendue comme l augmentation de la part des femmes là où elles sont peu représentées et performance, risque de souligner à nouveau les différences entre les hommes et les femmes et de pousser à la reconstitution de «territoires professionnels» distincts. Est-il raisonnablement possible d identifier la part contributive de la féminisation dans la performance des entreprises, quand on (6) «Mettre ensemble ou au contraire séparer les hommes des femmes n est jamais neutre, au sens où les valeurs, les normes sociales et parfois même la morale ou l idéologie président à ce choix. Plus encore, permettre aux deux sexes ou à un seul d accéder au savoir, au travail ou à la vie publique n est jamais sans effet sur la hiérarchie sexuelle. Historiquement, en effet, ségrégation sexuelle et domination masculine sont allées de pair, se sont autoalimentées en permanence. Au cœur de ce processus, la division sexuelle du travail (salarié et domestique) a joué un rôle central.» (FORTINO, 2002). (7) Les premiers résultats de ces travaux ont été publiés en juillet 2004 ; cf. OKBA, Travail et Emploi n 102 Avril-juin

14 connaît la complexité des facteurs qui concourent à cette performance? On verra que les entreprises sont conscientes de ces risques. L enquête que nous avons menée fait, en effet, apparaître que la distinction entre égalité, mixité ou diversité professionnelle est, en réalité, peu pertinente pour définir les pratiques des entreprises françaises (BENDER, PIGEYRE, 2003) ou leurs politiques à l égard des femmes. Certaines s affichent plus volontiers sous la bannière de l égalité professionnelle, tandis que des entreprises étrangères ou multinationales présentes en France ont moins d hésitation à utiliser le terme de diversité et à communiquer sur ce thème. Articuler égalité professionnelle et performance? Ces réflexions préliminaires conduisent ainsi à s interroger sur l articulation entre performance des entreprises et politiques d égalité professionnelle, plutôt que sur un lien entre mixité et performance. C est cette hypothèse que le présent rapport a souhaité tester auprès d entreprises du champ économique français. Par-delà les discours politiques ou les stratégies internes et externes de communication, ce qui nous a davantage intéressées ici, c est de mettre au jour les motivations des entreprises qui ébauchent ou mettent en œuvre une politique visant Encadré 2 L égalité professionnelle entre femmes et hommes et le droit L égalité des hommes et des femmes dans la vie professionnelle a fait l objet de deux lois et de multiples textes européens (PIGEYRE, BENDER, 2004). Au-delà de l évolution du système juridique, se pose la question du passage des principes à la réalité, ou de l égalité formelle à l égalité réelle, et de ses moyens (LAUFER, SILVERA, 2004). La loi Roudy du 13 juillet 1983 introduit pour la première fois le principe de l égalité des hommes et des femmes dans la vie professionnelle. Elle prévoit notamment l obligation nouvelle de présenter au comité d entreprise un rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l entreprise et de l y discuter, et l obligation d affi chage du principe de l obligation d égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupés dans des emplois de «valeur égale». Sur le plan pratique, différents dispositifs sont proposés, visant à aider fi nancièrement les entreprises s engageant dans des opérations collectives ou individuelles de qualifi cation ou de promotion professionnelle de femmes. Mais ces opérations (contrats d égalité professionnelle, contrats de mixité des emplois, plans d égalité professionnelle) ne connaîtront jamais de grands développements. En 2001, seuls 34 plans d égalité professionnelle étaient négociés, 22 bénéfi ciant de fi nancements publics. Enfi n, elle fonde un conseil supérieur de l égalité professionnelle, chargé de participer à la défi nition, à la mise en œuvre et à l application de la politique menée en matière d égalité professionnelle. Ce conseil n exercera pas le rôle dynamique que la loi lui confi ait. Dans l ensemble, la loi Roudy peut être caractérisée comme un dispositif essentiellement «symbolique», dénué de retombées (MAZUR, 2004). Presque vingt ans plus tard, la loi Génisson du 9 mai 2001 renforce cette première loi en lui apportant des dimensions plus concrètes, et notamment en accentuant les obligations en matière de négociation collective. Elle introduit une obligation périodique de négociation au niveau des entreprises et des branches, sur les mesures à prendre pour faire progresser l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et prévoit l intégration de ce thème dans toutes les négociations ayant trait aux salaires, à la durée et à l organisation du travail. Un décret prévoit enfi n des indicateurs chiffrés devant fi gurer au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans l entreprise, et dans les entreprises de plus de 200 salariés, la mise en place d une commission du comité d entreprise sur l égalité professionnelle. Mettant en conformité la législation française avec la réglementation européenne, elle abroge l interdiction du travail de nuit des femmes. Dans le secteur public, la loi prévoit la parité hommes/femmes des instances paritaires et des jurys de sélection. Enfi n, elle interdit toute mesure de rétorsion en matière de carrière, rémunération et d emploi à l encontre d une personne s étant élevée contre des pratiques de harcèlement sexuel. Trois ans après sa promulgation, on note la signature de plusieurs accords d égalité professionnelle, dont un accord interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales le 1 er mars Ces accords marquent un début de défi nition de politiques de ressources humaines et d outils en matière de recrutement et formation, d aménagement des conditions de travail, de rattrapage salarial. Au plan européen, différentes dispositions du traité et plusieurs directives ont traduit une préoccupation forte d égalité entre les hommes et les femmes, un des axes essentiels de l acquis communautaire et ce, dès les années Ces directives (Dve 75/117/CEE, Dve 76/207/CEE, Dve 86/613/CEE, Dve 97/80/CEE, Dve 2002/73/ CEE) visent l égalité de rémunération, d accès à la formation, à la promotion et des conditions de travail, l interdiction des pratiques de harcèlement et la protection des personnes qui en sont victimes, sans oublier l égalité de traitement des hommes et des femmes travaillant comme indépendants. L article 13 du traité de Rome pose le principe de l interdiction de toute discrimination, entre autres fondées sur le sexe, et l article 141 celui de la validité des politiques soutenant l égalité des chances entre les femmes et les hommes. La jurisprudence européenne a contribué à l avancée du droit de l égalité, notamment en permettant de censurer les discriminations indirectes et de questionner l existence de discriminations «systémiques» (LANQUETIN, 2004). À partir de 1997, l égalité des chances entre les hommes et les femmes, l un des quatre piliers de la stratégie européenne pour l emploi, constitue un objectif traversant toutes les politiques européennes, et une dimension de leur évaluation (ROUSSEL, 2003). 24 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

15 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE à promouvoir l égalité des sexes (via une politique de mixité ou de diversité), et la part dans ces politiques des attentes en matière de performance, ainsi que les évolutions de leurs pratiques en la matière. L étude de la littérature américaine réalisée par Sophie LANDRIEUX-KARTOCHIAN (cf. article précédent) a montré qu une telle relation n est démontrée et argumentée que pour des entreprises qui emploient des femmes à des niveaux très qualifiés et d encadrement, et les laissent accéder à des positions de pouvoir dans l entreprise. On a là un premier indice attestant qu il s agit plus d égalité professionnelle, au sens français d accès égal aux emplois et aux positions d encadrement de direction et d égalité de rémunérations, que de mixité, au sens de coexistence des deux sexes dans des espaces professionnels. Ainsi, lorsque l on parle de performance, ce n est pas tant de mixité (ou de diversité) professionnelle qu il s agit, mais bien d égalité professionnelle, au sens français de cette notion qui suppose égalité d opportunités de carrières, de trajectoires et de gains. Si donc l argumentation de gestion établit que le renforcement de la place des femmes dans les entreprises en termes de qualification et de participation au pouvoir est favorable à la performance de ces entreprises, c est à travers leur accès aux promotions et aux postes de direction, leur part dans les métiers qualifiés et très qualifiés, historiquement ou majoritairement masculins, et l ouverture de leurs choix d orientation au-delà des professions spécifiquement féminines. La mixité professionnelle est-elle «bonne» pour la performance des entreprises? Malgré un scepticisme de départ face à la problématique de la contribution des femmes à la performance économique stricto sensu des entreprises, les représentants des entreprises participant au groupe de travail n ont pas eu de peine à étayer leur conviction que la mixité était bonne pour l entreprise en général. Ils (elles) ont, le plus souvent, justifié cette conviction en mettant en avant des arguments de qualité dans le domaine de la politique de gestion des ressources humaines ou de la politique commerciale. Ces arguments ont souvent souligné la spécificité d un apport des femmes, montrant qu audelà du référentiel universaliste dominant dans la culture française, les différences pouvaient aussi être valorisées, quand bien même elles recouvriraient la persistance de certains stéréotypes. En revanche, les entreprises ne souscrivent pas facilement à l idée d un lien entre la place des femmes dans l entreprise et la performance financière. C est sans doute le signe que les conditions de création de valeur financière apparaissent bien aux participants à nos réunions comme quelque chose de complexe et multi-factoriel. Tous se sont retrouvés d accord pour estimer, sur la proposition de Jacqueline LAUFER, que si ces études établissent a contrario qu une forte participation des femmes aux instances de pouvoir dans les entreprises ne nuit pas à leur performance, on tient déjà un argument puissant pour soutenir les efforts en faveur de l égalité professionnelle. L égalité professionnelle, un chantier toujours inachevé Si donc, selon les gestionnaires, la présence de femmes dans les emplois qualifiés et de direction constitue un atout en termes de performance organisationnelle, alors le thème de l accès des femmes à la qualification et à la promotion doit constituer le levier principal de cette performance, et on y retrouve alors une des dimensions essentielles de la politique d égalité professionnelle. Les discussions du groupe de travail ont permis de faire un point sur ces questions, déclinées autour des thèmes de l accès des femmes aux emplois qualifiés «traditionnellement» masculins, de leur accès à la promotion, entendue comme l accès aux emplois de premier niveau de maîtrise et d encadrement, et comme le franchissement du plafond de verre. Elles ont permis d identifier le problème persistant d une orientation des jeunes en formation initiale encore très déterminée par leur sexe. Un accès à la promotion limité La promotion des femmes, l ouverture pour elles de trajectoires de carrière égales à celles des hommes, reste une affaire complexe où se combinent des facteurs tenant à l organisation du travail, des facteurs structurels touchant aux filières de formation et d emploi, et des facteurs personnels et familiaux. Sans minimiser les obstacles tenant aux comportements traditionnels et aux pesanteurs culturelles à l œuvre chez les recruteurs et aux différents niveaux de décision dans les entreprises, les obstacles à l accès des femmes aux premiers niveaux d encadrement apparaissent fortement liés aux processus d orientation intervenant en amont de la vie professionnelle. Dans des entreprises industrielles, l accès à la maîtrise suppose souvent un bagage de formation technique dont ne disposent pas les femmes, même quand elles travaillent déjà dans la même entreprise dans des emplois d exécution. On sait que dans près de 40 % des cas, l accès à l encadrement technique se fait par promotion interne, ce qui rend l absence des femmes dans les emplois de maîtrise ou de haute maîtrise particulièrement préjudiciable à leur accès aux niveaux supérieurs (8). Les (8) C. MARRY (2001) fait remarquer qu en 1982, la proportion de cadres techniques sans diplôme de l enseignement supérieur long atteignait 54 %, et encore 43 % en Travail et Emploi n 102 Avril-juin

16 entreprises signalent également que les conditions temporelles de travail et des exigences de mobilité tant pour l emploi que pour la formation constituent enfin autant de conditions défavorables à l ouverture des possibilités de promotion pour les femmes, des premiers niveaux aux plus hauts. On perçoit également ici les conséquences du partage inégal des responsabilités familiales, contraintes qui continuent à peser majoritairement sur les femmes et qui peuvent les conduire à s auto-exclure de la prise de responsabilités. Entrer dans des métiers traditionnellement masculins Les discussions du groupe de travail ont fait apparaître que la question de l accès des femmes dans des métiers traditionnellement masculins ne semble pas encore faire l objet de politiques stabilisées, ni consolidées. Celles-ci apparaissent en réalité fortement conditionnées par le contexte des besoins de recrutement, au plan quantitatif voire qualitatif, quand il s agit de «mixer» les aptitudes ou les savoir-être féminins ou masculins, comme le montrent S. BEAUD et M. PIALOUX (2002). Ces auteurs observent que, dans l automobile, le recrutement de jeunes femmes non issues de formations techniques ou industrielles mais mieux dotées en formation générale comme opérateurs dans des ateliers d assemblage jusque-là complètement masculins, en même temps qu il a pu ouvrir pour ces jeunes femmes des opportunités d emplois mieux rémunérés que dans les services, même quand il s agissait d emplois peu qualifiés, a permis de modifier l ambiance de travail en la «poliçant». Dans le même temps, cependant, de nouvelles concurrences entre filles et garçons apparaissent ainsi, pouvant accentuer les difficultés d insertion et de stabilisation de jeunes hommes dans ces emplois. Pourtant, les entreprises sont apparues conscientes des avantages de telles politiques sur le plan de l aménagement des conditions de travail, qui s en trouvent améliorées à destination de l ensemble du personnel, et notamment facilitent le maintien en emploi de personnels vieillissants. À cet égard, le problème des charges lourdes est persistant, malgré les progrès de la mécanisation de la manutention. Ainsi, il est rare que le port de charge soit complètement éliminé des ateliers. Du fait de la coexistence d équipements multiples de conception plus ou moins ancienne sur les mêmes lieux de travail, la subsistance, même partielle, de postes de travail comportant déplacement ou port de charges suffit à faire obstacle à l entrée des femmes dans certains ateliers, du fait de la polyvalence qu on attend des ouvriers qui y sont affectés. Si les difficultés de recrutement sont un facteur déclenchant de nouvelles initiatives, à l inverse, tout retournement de conjoncture semble exposer immédiatement les femmes entrées dans des métiers nouveaux pour elles au retour au chômage et à la précarité. Cette expérience de retour au chômage de celles qui n ont pas bénéficié d un couple favorable formation-embauche en CDI montre qu il faudrait repenser la formation de reconversion. La sensibilité à la conjoncture de l emploi des femmes dans les métiers masculins semble même imposer un changement d optique. Il serait préférable de cesser d engager des femmes dans des formations de faible ampleur et de courte durée, et de leur proposer des formations de plus longue durée. Celles-ci, axées davantage sur la polyvalence ou des compétences complémentaires, et débouchant sur des certifications telles que des CAP, Bacs Pro ou des certifications de qualifications paritaires, assurent une meilleure transférabilité des compétences au sein d un même secteur ou dans des métiers proches, plus protectrice face aux à-coups de conjoncture. Le plafond de verre et l accès aux postes de pouvoir Les récents accords d égalité professionnelle visant à recrutrer des femmes en proportion des candidatures reçues ou en proportion du taux de féminisation des formations correspondantes, on peut en espérer, concernant la progression des femmes dans les emplois d ingénieurs et cadres, davantage de résultats, dans la mesure où la lettre de ces accords semble «coller» à la réalité des pratiques de recrutement direct, plutôt que par le filtre de l intérim comme dans les emplois ouvriers. Les procédures complémentaires évoquées par les entreprises et consistant à demander des comptes aux managers chargés des recrutements sur le nombre de femmes dont ils ont retenu les candidatures, peuvent également pousser en ce sens. Mais une action sur l organisation du travail des cadres et des managers reste essentielle. Elle devrait être axée notamment sur une gestion maîtrisée du temps (en finir avec la culture des longs horaires, les réunions programmées tard le soir, etc.) et la révision des exigences de mobilité, pour que ne soient pas exclues ou ne s auto-excluent pas de ces emplois nombre de femmes soucieuses de ne pas sacrifier leur vie familiale et personnelle à leur vie professionnelle. La résistance du «plafond de verre» (9) présente des caractéristiques spécifiques, directement liées à des pratiques managériales reflétant la domination d un modèle masculin de carrière (LAUFER, 2003) : faible limitation du temps de travail, priorité aux postes opérationnels et à la mobilité géographique dans la détection des hauts potentiels. S y (9) L expression du «plafond de verre» renvoie à l ensemble des barrières invisibles qui font obstacle à la progression des femmes dans les entreprises. 26 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

17 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE ajoute l influence de l âge de cette sélection. Plus la barrière est fixée tôt (par exemple à 35 ans), plus elle joue défavorablement pour les femmes qui abordent la période de maternité quelques années après le démarrage de leur vie professionnelle. Les représentants des entreprises participant au groupe de travail sont apparus très conscients de ces enjeux et attachés à faire bouger ces situations. Dans certaines entreprises, on a assoupli cette barrière d âge, en la repoussant par exemple à 40 ans. Dans d autres, on prend soin de neutraliser les périodes de maternité dans l évaluation des performances visant à accorder des promotions. Incontestablement, on assiste à un regain de mobilisation sur ces questions, dont témoignent les accords d égalité professionnelle multiples qui sont signés ou en cours de signature, et dans lesquels la question de l égalisation des chances en matière de promotion et de carrière tient une place importante. Sur la question du temps de travail, les représentants des directions de ressources humaines se sont montrés extrêmement sensibles aux obstacles que constituent les pratiques de longs horaires de travail (entendre dans cette expression euphémique une durée du travail journalière et hebdomadaire très supérieure à ce qu implique normalement un emploi à temps plein), en même temps qu ils ont paru quelque peu démunis pour contrer ce qui s apparente à un «impératif» masculin quasi-culturel de la disponibilité. On peut sans doute y voir l effet pervers de l absence de débat dans la société sur le partage égal des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, et de la difficulté à donner une légitimité réelle à la question de l articulation famille-emploi dans l entreprise, au-delà d un discours convenu. Les jeunes filles, trop peu nombreuses dans les formations techniques La faiblesse des effectifs de jeunes filles dans les formations initiales industrielles et techniques a, en outre, été identifiée comme un important facteur de frein au recrutement et à l emploi de femmes sur les emplois industriels qualifiés. Les représentations dominantes des professions masculines et féminines jouent dans les familles, à l école, et dans les entreprises de manière concourante, et il faut une mobilisation forte des directions de ressources humaines, quand elles sont sensibilisées, pour ouvrir les mentalités aux multiples étages hiérarchiques de l équipe (de l atelier jusqu à la direction), et s assurer d une bonne coopération de tous pour la réussite des embauches de femmes sur ces emplois. On pourrait davantage parler de politiques émergentes et une forte incitation publique pourrait les renforcer. Dans quelques cas, des opérations d insertion/formation ont pu être montées sur la base de partenariats avec des entreprises d intérim visant à intégrer des femmes sur des emplois d atelier. Du côté de la constitution de «viviers» de candidates à des emplois de nature industrielle ou technique, la contribution du système éducatif à la diversification de l orientation scolaire et professionnelle des jeunes filles est apparue comme cruciale. Des entretiens complémentaires ont permis de mesurer la sensibilisation de l Éducation nationale à cette question. La survivance de pratiques d orientation traditionnelle contribue de manière quasi mécanique à entretenir une répartition sexuée des formations. Seule une sensibilisation à grande échelle du corps enseignant et des familles pourra enclencher un changement dans les choix et les pratiques individuels. Depuis 1984, ont été lancées plusieurs initiatives associant l Éducation nationale, les services ministériels chargés des droits des femmes, et plus récemment, d autres ministères impliqués dans des formations initiales. Mais on peut déplorer l absence de visibilité de ces politiques sur le terrain dans les établissements scolaires, et leur faible médiatisation. Si la bataille de la sensibilisation des responsables d académie est presque gagnée, il reste à faire vivre dans tous les établissements la question du lien entre l ouverture des choix de formation des jeunes filles et l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Selon le groupe de travail, les entreprises ont aussi à réduire les obstacles matériels (10) et culturels à l embauche de jeunes filles et de femmes issues de spécialités de formation non traditionnelles pour elles, afin que les efforts réalisés dans la sphère de l Éducation nationale soient encouragés par des débouchés visibles. Sur le plan des mentalités, il est nécessaire, en priorité, d agir sur les représentations des personnes chargées du recrutement. La fixation d objectifs chiffrés peut aider à modifier les comportements, si leur réalisation est suivie. À cet égard, les accords sur l égalité professionnelle signés à partir de 2003, tant au niveau interprofessionnel que de branche ou d entreprise (11), mettent l accent dans les paragraphes relatifs au recrutement sur le souci de recruter des femmes dans les différents emplois en proportion de leur part dans les filières de formation initiale correspondantes. Ces dispositions nouvelles devraient encourager l ensemble des acteurs de l orientation scolaire et professionnelle à poursuivre la sensibilisation des (10) Ont été signalés par exemple des progrès dans la conception de certains équipements (vélos ou caddies des facteurs par exemple), de machines (en limitant les manutentions dans l automobile par exemple), ou encore l aménagement des «foyers» de personnels roulants pour accueillir des conductrices de trains. (11) Cf. l accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 relatif à la mixité et à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l accord de branche du 5 mars 2004 des industries électriques et gazières, l accord du 13 juillet 2004 de EDF Gaz de France, l accord du 17 février 2004 de Renault, celui du 28 avril 2004 de France Télécom, etc. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

18 jeunes filles à l intérêt des formations techniques et scientifiques. La coopération des deux univers de l école et de l entreprise est essentielle à la production de l égalité professionnelle. Les accords récents sur l égalité professionnelle pourraient renforcer la dynamique d égalité entre les filles et les garçons à l Éducation nationale, dans son volet orientation. Des politiques à consolider Après ce tour d horizon des principaux points ressortis des discussions du groupe de travail, il y a place également pour quelques remarques de fond. Les travaux du groupe de travail qui ont permis de rédiger ce rapport ont été suivis avec une grande assiduité par les participants. Cette ouverture aux échanges peut s expliquer par deux difficultés rencontrées par la plupart des participants et mises en évidence dans leurs propos : celle de leur isolement dans leurs entreprises respectives, puis celle d une menace constante sur la continuité des politiques qu ils s attachent à mettre en œuvre. L intérêt pour les questions de «mixité» professionnelle est-il porté par la direction générale et l état-major dans son ensemble, et ce dans la durée? Ou bien n est-il porté que par une personnalité isolée, certes en position de pouvoir dans l entreprise et en capacité d en organiser la prise en charge, mais susceptible de changer de poste ou d entreprise sans avoir l assurance que les actions «mixité» seront poursuivies? L attribution du dossier «mixité» à une personne ou à une équipe, le plus souvent rattachée à la direction des ressources humaines, répondelle à une sensibilisation de circonstance, liée à un affichage politique à la mode ou à un effet de calendrier tel que les trois ans de la loi Génisson? Ou bien cet intérêt pour la mixité est-il lié à une politique soutenue, menée dans la durée, défendue par la direction générale qui s attachera à mobiliser tout l état-major, à lui fixer des objectifs et à mesurer les résultats? À demi-mot, ou plus explicitement, les représentants des entreprises à notre groupe de travail ou rencontrés lors des entretiens complémentaires ont souvent regretté leur position trop isolée, et pointé les difficultés liées à l absence de suivi dans la durée du thème de la place des femmes dans l entreprise, trop souvent défendu par une personne ou un dirigeant et non repris par son successeur. À l absence de suivi sur plusieurs années des actions «égalité professionnelle», correspond une capitalisation insuffisante des expériences, voire une perte d expérience. Il est alors difficile de fonder dans l entreprise une «tradition» de mobilisation sur l égalité professionnelle et de faire des questions de promotion des femmes à tous les niveaux, d égalité des salaires, de politiques du temps de travail favorables à la conciliation famille-emploi, des questions qui vont de soi. L isolement des personnes chargées du dossier de l égalité professionnelle n est pas seulement noté du côté des directions d entreprises. Leur action est-elle soutenue, discutée, aiguillonnée au sein des institutions représentatives du personnel, et en particulier par les commissions de l égalité professionnelle qui sont mises en place dans les comités d entreprise ou d établissement? En d autres termes, le dialogue social est-il suffisamment vivant sur ces questions? Si les directions d entreprises ou leurs DRH sont engagés ou envisagent de s engager dans des négociations menant à un accord d égalité professionnelle au niveau central et avec leurs interlocuteurs syndicaux, sur le terrain, dans les établissements ou dans le quotidien de l activité des comités d entreprise et d établissement, on n a pas signalé un grand dynamisme de ces commissions. Elles semblent parfois placées en situation de chambre d enregistrement, ou en situation d être consultées sur des initiatives ne leur revenant pas. Cet état de fait est vraisemblablement lié à la difficulté de faire placer, au sein des organisations syndicales la question de la mixité et de l égalité professionnelle au même rang que celles des salaires ou de l emploi. On peut y voir aussi la conséquence de la sous-représentation des femmes au sein des institutions représentatives ou des organisations syndicales (12). * * * L ensemble de ces constats (isolement relatif des personnes chargées du dossier mixité, difficulté à assurer la continuité de la mobilisation de l entreprise, faiblesse du dialogue social) montre que les enjeux de la mixité et de l égalité professionnelle ont souffert et souffrent peut-être encore aujourd hui, dans notre pays, d un manque d intérêt collectif et médiatique. À cet égard, on est peut-être à un tournant. En effet, depuis l automne 2003, un certain nombre d entreprises se sont engagées de manière volontariste dans la négociation d accords sur l égalité professionnelle au niveau central. Un accord national interprofessionnel a été signé sur ce thème le 1 er mars 2004, qui devrait stimuler la négociation d autres accords sur ce thème dans les branches ou les entreprises. Plusieurs entreprises du groupe de travail se sont engagées avec succès dans ces démarches. Ces accords ont un certain nombre de traits communs et certaines spécificités. Sans faire un inventaire complet de leur champ, on (12) Cf. les travaux liés au séminaire européen de recherche MSU Autriche, Belgique, Danemark, France, Italie, Pays-Bas, Gender mainstreaming and unions, coordination Rachel Silvera, Iseres-Matisse. 28 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

19 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE peut noter que dans les uns, l accent sera mis plus particulièrement sur la neutralisation des conséquences de la maternité ou de la parentalité sur la carrière ou sur les rémunérations, tandis que dans d autres, on insistera de manière plus ou moins précise sur l organisation du travail et du temps de travail et son incidence sur l évaluation des performances, les possibilités de promotion ou les parties variables de rémunération. Deux orientations sont communes à la totalité de ceux que nous avons pu consulter. D une part, comme on l a noté plus haut, ils prévoient d appliquer une mixité des recrutements reflétant les proportions de jeunes gens et jeunes filles dans les différentes filières de formation initiale correspondantes. D autre part, une évaluation de l application de l accord est prévue. Les modalités de cette évaluation sont diverses, aussi bien dans sa périodicité que dans ses moyens, une commission de suivi ou des commissions d égalité professionnelle devant parfois être constituées pour la garantir. En ce sens, la loi Génisson qui annonce la mise en place de tels accords semble avoir introduit une dynamique récente, dont se sont saisis les partenaires sociaux. Il y a là un élément structurant d un renouvellement de l attention pour le thème de l égalité professionnelle, tant du côté syndical que du côté patronal, et d un renforcement de la concertation. Ces deux points pourraient remédier aux difficultés de l isolement des acteurs concernés et de la fragilité des politiques d égalité professionnelle dans la durée. Bibliographie ACHIN C., MÉDA M., WIERINK M. (2004), Mixité professionnelle et performance des entreprises, le levier de l égalité, rapport de la DARES, novembre ( gouv.fr). ALGAVA E. (2002), «Quel temps pour les activités parentales?», DREES, Études et Résultats, mars. BARRÈRE-MAURISSON M. A., BUFFIER-MOREL M. (2001), Partage des temps et des tâches dans les ménages, cahier Travail et Emploi, La Documentation française. BELGHITI S. (2003), Une contribution à la compréhension des déterminants de l avancement hiérarchique des femmes cadres, Thèse de doctorat en sciences de gestion, Université de Montpellier II, septembre. BENDER A. F., PIGEYRE F. (2003), «Gestion des ressources humaines et diversité», Journée de recherche GDR Cadres-GDR MAGE du 20 juin 2003, Les cadres au regard du genre. CORNET A., RONDEAUX G. (1998), «Les programmes de gestion de la diversité ; l idéologie de la différence en GRH. Une opportunité pour les femmes?», Actes du Congrès de l AGRH, Saint-Quentin, pp DUMONTIER F., PAN KE SHON J.-L. (1999), «En 13 ans, moins de temps contraints et plus de loisirs», Insee Première, n o 675, octobre. FORTINO S. (2002), La mixité au travail, La Dispute, Paris. GROZELLIER A. M., RACAPÉ-LABORIE A. (1985), «L accès des femmes aux emplois traditionnellement masculins, perspectives de la formation», Travail et Emploi, n o 25. LANDRIEUX-KARTOCHIAN S. (2004), Plafond de verre et gestion de carrière des femmes cadres : analyse comparée du cas d une grande entreprise de conseil, Thèse de doctorat en sciences de gestion, Université de Paris I, novembre. LANDRIEUX-KARTOCHIAN S (2004), La contribution des femmes à la performance : une revue de la littérature, document d études de la DARES, n o 83, octobre. LANQUETIN M.-T. (2004), «Une loi inappliquée?», Travail, genre et sociétés, novembre. LAUFER J. (2003), La construction du plafond de verre, rapport de recherche pour la DARES, octobre. LAUFER J., SILVERA R. (2004), «L égalité professionnelle, vingt ans après», introduction au dossier, Travail, genre et sociétés, novembre. MC NAMARA C. (1999), focusgrp.htm. MARRY C. (2001), introduction à une table ronde «Diplôme et métiers scientifiques et techniques : un lien plus étroit pour les femmes», colloque Femmes et sciences, CNRS, septembre. MARRY C. (2004), Les femmes ingénieurs, une révolution respectueuse, Belin. MAZUR A. (2004), «La France est-elle toujours le pays des réformes symboliques?», Travail, genre et sociétés, novembre. MÉDA D. (2002), Le temps des femmes, Flammarion. MILEWSKI F., PÉRIVIER H. (rééd.) (2004), «Travail des femmes et inégalités», Revue de l OFCE, n o 90, juillet. OKBA M. (2004), «L accès des femmes aux métiers, la longue marche vers l égalité professionnelle», Premières informations, premières synthèses, DARES, n o 31.2, juillet. PIALOUX M., BEAUD S. (2002), «Jeunes ouvriers (ouvrières) à l usine : note de recherche sur la concurrence garçons-filles et sur la remise en cause de la masculinité ouvrière», Travail, genre et sociétés, n o 8. ROUSSEL R. (2003), «Quand le droit tente d imposer l égalité hommes-femmes», Actualité de la formation permanente, n o 183, mars-avril. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

20 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel Jacqueline Laufer (*) Les facteurs qui ont pesé favorablement sur l augmentation de la part des femmes dans les professions qualifi ées et parmi les cadres et les managers ne semblent pas être les mêmes que ceux qui déterminent l accès aux sphères supérieures du pouvoir organisationnel. Les femmes continuent d être de plus en plus rares à mesure que l on s élève dans la hiérarchie. Il ne suffi t plus alors de reconnaître seulement des critères objectifs de mérite comme le diplôme. Les organisations sont aussi des lieux où se développent des relations de pouvoir et des processus informels, souvent inégalitaires, qui déterminent l accès aux postes de pouvoir. Un certain nombre de règles qui sont données comme neutres sont en fait des règles masculines, historiquement calquées sur des modèles masculins. Face à ces modèles codés au masculin, l article analyse les stratégies et les comportements divers que les femmes adoptent en matière de carrière, pour venir à bout des obstacles visibles et invisibles qui constituent ce «plafond de verre», qui les sépare du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles. L investissement massif des jeunes femmes dans l enseignement supérieur, s il a conduit à une évolution de la place des femmes au sein de la catégorie des cadres et des professions supérieures, n a pas fait disparaître les inégalités entre hommes et femmes, dans l accès aux niveaux supérieurs des hiérarchies professionnelles et organisationnelles. Ce constat s applique à tous les pays, à des degrés divers, et à toutes les organisations. Partout, on constate que les femmes sont de plus en plus rares, au fur et à mesure que l on s élève dans la hiérarchie, et qu elles demeurent minoritaires dans les postes de décision et de responsabilité de haut niveau. En France en particulier, la rareté des femmes en position élevée dans les entreprises (LAUFER, FOUQUET, 1997), dans la fonction publique (LE PORS, MILEWSKI, 2003), dans les universités (DELAVAULT, BOUKHOBZA, HERMANN, 2002), au CNRS (Mission pour la place des femmes au CNRS, Les femmes dans l histoire du CNRS, 2004) et dans les lieux de décision (CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL, 2000) est désormais soulignée. Ainsi, les femmes ne sont que 7 % parmi les cadres dirigeants des entreprises, alors qu elles constituent 31 % des cadres administratifs et commerciaux, et elles n occupent que 12 % des emplois supérieurs de la fonction publique, alors qu elles sont 54 % des cadres et professions supérieures de la fonction publique d État. Dans les universités françaises, pour l ensemble des disciplines, on ne compte que 18 % de femmes parmi les professeurs, contre 37 % parmi les maîtres de conférence. S il apparaît que les femmes ont désormais obtenu l accès à tous les aspects formels de l égalité, l accès en droit à toutes les formations et à tous les postes, l histoire de leur accès à l égalité de pouvoir est donc encore loin d être terminée. Dans le monde anglo-saxon, cette prise de conscience s est d abord effectuée dans la sphère économique, ainsi qu en témoignent les très nombreuses recherches sur la situation des femmes dans le management. En France, c est surtout à travers le débat, puis la loi sur la parité dans la sphère politique qu elle s est opérée (GASPARD, 1997). Parallèlement, les prises de position des organisations internationales et communautaires ont fait progresser le débat sur cette question (1). Enfin, plusieurs recherches (LAUFER, FOUQUET, 2001 ; MARRY, 2004) sur les femmes cadres et membres des professions supérieures ont permis de mieux cerner les facteurs qui sont au cœur de ce qu il est convenu d appeler le «plafond de verre», et que l on peut décrire comme l ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles. Rendre compte du plafond de verre suppose de faire coïncider deux ensembles de phénomènes apparemment contradictoires : les progrès des (*) Professeur au Groupe HEC, [email protected]. Cet article s appuie sur les résultats d une recherche qui a bénéficié du soutien de la Dares que nous remercions. (1) Réseau européen, Femmes dans la prise de décision, Commission Européenne, DGV, V/7139/93-EN, Bruxelles, Travail et Emploi n 102 Avril-juin

21 femmes dans les professions qualifiées et le constat de leur implication de plus en plus continue dans des carrières professionnelles et organisationnelles ; le maintien des inégalités face à la carrière et face à l accès à des positions de pouvoir formel dont témoigne, entre autres, la position minoritaire des femmes dans les hiérarchies organisationnelles. Il apparaît en effet que les facteurs qui ont pesé favorablement sur l augmentation de la part des femmes dans les professions qualifiées et parmi les cadres et les managers ne sont pas les mêmes que ceux qui déterminent l accès aux sphères supérieures du pouvoir organisationnel. En particulier, il ne s agit plus là de récompenser seulement des critères objectifs de mérite tels que ceux qui peuvent être acquis par le diplôme et qui ont justifié de l augmentation du recrutement des femmes (POWELL, 2000). Plusieurs perspectives théoriques peuvent être mobilisées pour rendre compte de cette situation. G. POWELL (2000) oppose les systèmes explicatifs centrés sur «la personne» et ceux centrés sur la «situation». E. A. FAGENSON (1993) propose de considérer que la situation des femmes dans les organisations est affectée conjointement par les différences de sexe (le genre), l organisation et le système social et institutionnel. C. MARRY (2001) oppose des approches centrées sur la «demande» à celles centrées sur «l offre». Dans la présente recherche, l accent est mis sur l interaction entre deux niveaux d analyse : d une part, les processus organisationnels et d autre part, les stratégies des femmes elles-mêmes. En même temps qu elles constituent des lieux de reconnaissance méritocratique où des femmes de mieux en mieux formées accèdent en nombre croissant à des professions qualifiées, les organisations sont aussi ces lieux où se structurent les relations de pouvoir et les processus informels, souvent inégalitaires, qui déterminent l accès aux postes de pouvoir. Elles apparaissent ici comme des lieux stratégiques où observer à la fois les progrès, mais aussi les limites de l accès des femmes au pouvoir formel. Parallèlement, on doit considérer comment s élaborent les attitudes et les comportements des femmes et, en l occurrence, des femmes cadres à potentiel en réponse à ces environnements organisationnels, ainsi que la diversité de ces réponses, compte tenu en particulier des arbitrages que les femmes sont conduites à faire, dans le cadre de la division sexuée du travail au sein de la famille. Il s agit aussi d évaluer les incidences de la présence croissante des femmes aux niveaux élevés d organisations traditionnellement masculines, et de la capacité des femmes à faire évoluer ou non les normes en vigueur au sommet des organisations (2). L objectif de cet article est de traiter de ces questions, en s appuyant sur les résultats d une recherche portant sur quatre entreprises et sur un échantillon de femmes (et d hommes) cadres à potentiel et, en particulier, sur ces femmes qui sont au bord du plafond de verre ou qui l ont en partie franchi. Le présent article porte essentiellement sur la situation des femmes (cf. encadré 1). Dans une première partie, nous présenterons les processus organisationnels susceptibles d éclairer la construction du «plafond de verre», en distinguant le rôle des politiques de gestion de carrière et celui des cultures et normes organisationnelles, puis nous examinerons la question des stratégies des femmes face à la carrière. Dans une deuxième partie, après avoir décrit les politiques de gestion des cadres à potentiel dans les entreprises étudiées, nous caractériserons les comportements des femmes cadres à potentiel, par une tension entre une logique «d assimilation» et une logique de «différenciation» ; cette tension pouvant constituer l un des facteurs explicatifs du plafond de verre. La construction du plafond de verre La féminisation de l encadrement et des professions témoigne d un incontestable progrès de l égalité hommes/femmes, à partir de la place acquise dans la sphère éducative et de la capacité des femmes à participer en nombre croissant au développement de fonctions d expertise, les diplômées du supérieur s insérant sur le marché du travail dans des conditions proches de celles des hommes. Il y a cependant des limites à «l effet diplôme». Plusieurs recherches sur les femmes diplômées soulignent l existence de différences notables entre la situation des femmes et celles des hommes sur le plan des salaires, des parcours professionnels et des carrières (LAUFER, FOUQUET, 2001 ; EPIPHANE, 2002 ; BELGHITI, 2004 ; MARRY, 2004 ; LAUFER, POCHIC, 2004). Les politiques de gestion de carrière Ces constats conduisent à la question d un impact différencié des politiques de gestion de carrière sur les cadres masculins et féminins. Au-delà de leur fonction concrète de règles de gestion, affichées (2) N. LE FEUVRE (1999) distingue trois logiques pour évaluer l incidence de la féminisation dans des professions traditionnellement masculines : une logique de reproduction la féminisation étant trop minoritaire pour être support de changements, les femmes adoptant alors des comportements calés sur les normes masculines ; une logique de «féminitude» introduisant au sommet des professions (et des organisations) des valeurs féminines (empathie, altruisme, sensibilité) et aussi de nouvelles normes, par exemple en matière de temps de travail et enfin, une logique de transformation des relations de genre qui conduit à redéfinir ce qui est de l ordre du masculin et du féminin, la reproduction de la hiérarchisation entre les genres ne disparaissant pas pour autant, mais s articulant aux stratégies des femmes en situation d autonomie et dotées de ressources. 32 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

22 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE Encadré 1 La construction du plafond de verre Présentation de la recherche Trois des entreprises étudiées (X, C, Z) peuvent être caractérisées par une culture traditionnellement technique et masculine et le poids des métiers d ingénieurs ; la quatrième (B) appartient au secteur des produits de grande consommation et témoigne d une féminisation plus importante de ses équipes de direction. - X est une entreprise française de production et de distribution. Les femmes représentent 25 % des effectifs dans les métiers tertiaires et commerciaux, mais sont minoritaires dans les métiers techniques. Elles représentent 40 % des cadres recrutés, mais seulement 15 % des cadres à potentiel. - C est une entreprise multinationale, où les ingénieurs constituent une part importante des cadres, mais où les femmes ne constituent que 12 % de cette catégorie. - Z est une entreprise française du secteur de la production et de la distribution, qui emploie environ 40 % de femmes. Celles-ci représentent 25 % des cadres supérieurs, mais seulement 15 % des directeurs exécutifs. - B est une entreprise mondiale d origine européenne, qui appartient au secteur des produits de grande consommation. Parmi les cadres, il y a 51 % de femmes et celles-ci constituent 31 % des membres des comités de direction des différentes business units. Les personnes interviewées sont des cadres à potentiel femmes et hommes, des DRH et/ou des spécialistes de gestion des carrières et, plus rarement, les supérieurs hiérarchiques des cadres interviewés. Les entretiens ont porté sur les éléments suivants : les politiques de gestion des cadres à potentiel et la perception des cadres concernés par ces politiques, les profi ls et comportements caractéristiques des femmes et/ou des hommes cadres à potentiel, leurs parcours professionnels, les anticipations de carrière et les obstacles particuliers que les femmes peuvent rencontrer, les stratégies qui sont les leurs à la fois sur le plan professionnel et personnel. L échantillon comprend une soixantaine de cadres à potentiel et une dizaine de responsables de ressources humaines et de gestion des carrières. Parmi les cadres à potentiel et/ou à haut potentiel, il y a quinze hommes et cinquante-quatre femmes. La quasi-totalité était mariée ou vivait en couple et avait des enfants. sinon mises en œuvre, ces politiques peuvent être appréhendées dans leur dimension symbolique et culturelle. Elles impliquent, en particulier un ensemble de représentations quant aux postes et aux filières les plus prestigieuses dans une organisation donnée, l inclusion ou non dans ces postes et ces filières déterminant in fi ne le destin professionnel des cadres (LAUFER, FOUQUET, 2001). Pendant longtemps, les femmes cadres ont effectué des «carrières au féminin» dans des postes plus routiniers, à caractère administratif ou social, postes périphériques à la décision et au pouvoir, censés convenir aux «contraintes» et «aspirations» des femmes, les hommes se devant d occuper des postes plus mobiles, plus décisionnels et plus opérationnels et impliquant l accès à un véritable pouvoir de direction (LAUFER, 1982). Pour une part, les systèmes de gestion des carrières des entreprises demeurent «producteurs de différence», dans la mesure où les femmes sont plus souvent dans des postes périphériques à la décision et dans des filières spécialisées : ressources humaines, communication, relations publiques, dont le statut peut être valorisé tout en gardant un statut ambigu au regard de responsabilités de management plus opérationnels et hiérarchiques, qui sont plus souvent occupés par des hommes (LAUFER, FOUQUET, 2001 ; LAUFER, 2003). L accès croissant des femmes à des filières de formation supérieure et aux diplômes justifie, désormais, l intégration à part entière des jeunes diplômées dans les politiques de recrutement et de gestion de carrières des entreprises visant un objectif de diversification des compétences et des potentiels. La mixité des formations modifie aussi les attentes et les attitudes des femmes diplômées, qui aspirent davantage à accéder à des postes de responsabilité. Dans ce contexte, les politiques de gestion de carrières se veulent plus mixtes dans leurs principes, et plus susceptibles d égaliser les chances des femmes et des hommes, en fondant les décisions de rémunération et de promotion sur des bases plus objectives. Pour autant, l affirmation d un principe de mixité dans la gestion des carrières ne suffit pas à supprimer le poids de normes organisationnelles «masculines», qui conduisent à la rareté des femmes aux niveaux élevés des organisations. Le rôle des cultures et normes organisationnelles Si les recherches sur les organisations et sur les phénomènes liés à l exercice du pouvoir ont longtemps ignoré la question du genre, plusieurs d entre elles témoignent désormais d une reconnaissance de l importance des relations de genre dans la structuration des organisations et dans leur dynamique (CALAS, SMIRCICH, 1992 ; MILLS, TANCRED, 1992). Ainsi, comme le soulignent J. ACKER et D. R. VAN HOUTEN (1990), si on ne peut nier l importance des modèles de socialisation et la question des rôles familiaux dans l explication des structures de sexe dans les organisations, le poids qui leur est donné conduit souvent à négliger l importance d autres Travail et Emploi n 102 Avril-juin

23 processus qui sont, eux, localisés dans les organisations, et qui (à travers les processus de recrutement et de carrière notamment) assignent aux femmes des rôles et des statuts organisationnels exigeant soumission et dépendance. Ainsi, «les rapports de genre sont constitutifs de la structure et des pratiques des organisations...» (WAJCMAN, 2003). Le pouvoir organisationnel est masculin Si les femmes ont pu avoir accès aux rangs inférieurs des positions organisationnelles, elles ont été longtemps exclues et considérées comme illégitimes dans les sphères du pouvoir organisé. On ne peut donc séparer une lecture des phénomènes liés à l exercice du pouvoir dans les organisations de la dimension sexuée du pouvoir (LAUFER, 1982). Le pouvoir masculin se manifeste dans la structuration et dans la hiérarchisation du travail, des postes, des carrières, selon une logique du masculin et du féminin, dans la définition de structures d opportunité ou de pratiques de fixation des salaires et d évaluation des postes également sexuées. Il se manifeste aussi à travers des représentations, des symboles, des images, des idéologies qui légitiment les différences, les inégalités, les places et les qualités censées le mieux convenir aux femmes et aux hommes (LAUFER, 2001 ; WAJCMAN, 2003). L organisation n est pas neutre Un certain nombre de règles, que les organisations donnent comme «neutres» sont, en fait, des règles «masculines» qui, historiquement, se sont calquées sur des modèles masculins par exemple, un modèle masculin d investissement professionnel et qui, par conséquent, jouent au détriment des femmes et contribuent à entretenir la rareté des femmes au sommet des organisations. Ces règles «neutres» et «impersonnelles», comme celles qui définissent les conditions de recrutement, de promotion ou de nomination à un poste (réussite à un concours, mérite, âge, ancienneté dans la fonction publique ou encore les normes d âge pour l accès au groupe des cadres à haut potentiel dans le secteur privé) n ont pas la même portée pour les hommes ou pour les femmes, et peuvent se révéler, de fait, discriminatoires à l égard de ces femmes qui ne sont pas «conformes» au modèle (LAUFER, 2001 ; LAUFER, FOUQUET, 2001 ; PIGEYRE-VALETTE, 2004). De surcroît, les organisations sont le lieu de fonctionnements informels, qui fonctionnent le plus souvent au bénéfice des hommes et des parcours masculins. Dans cette perspective, on doit évoquer les réseaux, les mentors, les processus de cooptation et l ensemble des stratégies «masculines» qui tendent, consciemment ou non, explicitement ou implicitement, à maintenir la nature masculine des niveaux élevés des hiérarchies organisationnelles (3) (LAUFER, 2002). L époque récente de l exclusion offensive des femmes des lieux de pouvoir et de décision est maintenant révolue et elle est d ailleurs devenue «politiquement incorrecte», comme en témoignent les prises de position des entreprises sur la question de la place des femmes dans le management. Il faut donc désormais affiner l analyse et mettre en évidence les nouvelles formes d exclusion des femmes des lieux de pouvoir. Tâche difficile quand, par définition, ces processus sont devenus illégitimes, donc souvent informels et masqués ou éminemment mouvants, et se reconstruisant sous des formes à identifier dans le quotidien des situations organisationnelles (LAUFER, 2002). Les «choix» et les stratégies des femmes Traditionnellement, on a tenté d expliquer la situation respective des hommes et des femmes dans les professions et dans les organisations par la situation «spécifique» des femmes (LAUFER, 2001 ; MARRY, 2001). Des carrières au féminin? Les recherches sur les femmes dans le management ont longtemps cherché à rendre compte des différences hommes-femmes dans l organisation par leur socialisation, encourageant chez elles le développement de traits de personnalité, de compétences, de comportements n apparaissant pas en accord avec les exigences des postes de management. La recherche anglo-saxonne s est ainsi intéressée à la question des différences de sexe en matière de leadership, de rapport au pouvoir, de réponse au stress ou d implication dans le travail et dans l organisation (CALAS, SMIRCICH, 1996). Les femmes sont perçues alors comme donnant une priorité à leur rôle familial et un rôle secondaire à leur emploi salarié, comme ayant un plus faible investissement dans le travail, un intérêt moindre dans le développement de leur carrière et une «peur du succès» (HENNIG, JARDIM, 1977). Si les femmes rencontrent des difficultés dans leur accès à des positions élevées dans la sphère du management, ce serait parce qu elles témoignent de différences de comportements et de qualités par rapport aux hommes (WAJCMAN, 2003). Pourtant, plusieurs recherches ont mis en évidence les facteurs qui expliquent l accès de certaines femmes à des postes de responsabilités : ces femmes ont dépassé les attentes de l entreprise en termes de performance, développé un style de management adapté à un environnement masculin, recherché des postes «visibles» comportant des challenges et des défis et constituant des opportunités d accès direct aux décideurs, ont bénéficié d un mentor influant (3) A propos du rôle des réseaux, voir l analyse de S. LANDRIEUX-KARTOCHIAN (2003). 34 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

24 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE (RAGGINS, TOWNSEND, MATTIS, 1998). De même, parmi les facteurs de réussite des femmes cadres supérieurs, deux au moins parmi les six facteurs suivants ont pu être identifiés : l aide d un cadre supérieur, un ensemble de réussites prouvées, une grande ambition et capacité à sacrifier sa vie personnelle, une aptitude à manager les subordonnés, la capacité à prendre des risques, une capacité d exigence et de détermination (MORRISON, 1992). L ensemble de ces recherches témoigne donc de la diversité des comportements et stratégies des femmes en matière de carrière et de la pluralité des modèles possibles (LAUFER, 1982 ; LAUFER, FOUQUET, 2001). Les «choix familiaux» des femmes Pour les hommes comme pour les femmes, on ne peut séparer type d engagement professionnel et type d engagement familial. Tandis que F. DE SINGLY a pu montrer qu une certaine «infortune» des femmes pouvait résulter de leur mariage (DE SINGLY, 1987, 1997 ; MARRY, GADEA, 2000) ont défendu la théorie de «l escalier inversé» : plus les hommes ont d enfants, plus ils accèdent à un statut élevé dans une entreprise, ce qui n est pas le cas des femmes. Si le coût du mariage a diminué pour les femmes les mieux dotées en titres scolaires (DE SINGLY, 1997), et si la majorité des femmes cadres parviennent désormais à conjuguer «carrière» et «famille», les femmes demeurent plus que les hommes pénalisées par leur investissement dans la vie familiale, et plus souvent en situation d avoir à effectuer des compromis (temps de travail, mobilité) liés à la carrière de leurs conjoints. Ainsi, la mobilisation temporelle associée au fait de «faire carrière» constitue une difficulté plus grande pour les femmes (COUPIÉ, EPIPHANE, FOURNIER, 1997). Une stratégie est de choisir des emplois où «l on peut compter son temps». Une autre solution peut être le «choix» du temps partiel, mais celui-ci est envisagé par beaucoup de femmes cadres comme un «piège», compte tenu de la charge de travail ou de la difficulté de renégocier leur mission sans lui «faire perdre de son intérêt». En règle générale, la pratique du temps partiel comporte un coût important en terme d image, d espoir de carrière et même de mobilité professionnelle et sera volontiers associé avec une évaluation négative de l implication professionnelle ou de l engagement dans la carrière (LAUFER, 1998 ; FUCHS-EPSTEIN et al., 1999 ; BONNET-POLÈSE, 2002) (4). On doit ainsi souligner le caractère paradoxal de la situation des femmes et des femmes cadres en particulier, qui sont d une part censées être porteuses de changements (en matière d organisation du temps de travail, de modèle de carrière) mais qui, d autre part, si elles s inscrivent effectivement dans ces nouvelles pratiques, risquent d en payer le prix en terme d espoir de carrière, en raison de leur manque de «disponibilité». De fait, les femmes cadres qui souhaitent faire une carrière ascensionnelle, doivent souvent savoir se rendre disponibles «comme un homme» (PIGEYRE, 2001 ; LAUFER, FOUQUET, 2001 ; LAUFER, 2003). Ainsi, au regard d analyses qui tendraient à privilégier un ensemble d attitudes «spécifiques» (socialisation, rapport à la famille, rapport au pouvoir), et surtout une vision statique du comportement des femmes, il faut désormais donner leur place à des analyses en termes de stratégies et en termes de négociation, notamment pour ces femmes qui sont les plus dotées en capital scolaire et social (COMMAILLE, 1993). Dans ce contexte, les négociations conjugales revêtent désormais une importance décisive. Dans certains cas, ces négociations peuvent se faire au détriment de la carrière des femmes, mais cela peut être l inverse (NICOLE-DRANCOURT, 1989). De même, on peut mesurer l influence du conjoint dans les décisions de mutation des individus en couple à double carrière (CHALLIOL, 2003). La situation des femmes cadres à potentiel La détection des cadres à potentiel est devenue une priorité pour les entreprises qui doivent fidéliser des ressources rares et cibler un ensemble de dirigeants, qui seront en situation d assurer le développement de l entreprise. Les politiques de gestion des cadres à potentiel Les cadres à «potentiel» sont des cadres ayant déjà atteint un certain niveau de responsabilités ou susceptibles de l atteindre (5). Ce qualificatif est généralement attribué par la confrontation d un critère (4) Des résultats convergents sont produits par WAJCMAN (1998) qui note à partir d une enquête sur 324 cadres dans cinq entreprises américaines que les femmes en position élevée dans les hiérarchies ne prennent pas avantage des politiques «women friendly» et d égalité dans la mesure où cela nuirait à leur image d implication. Ainsi, les politiques d égalité ne modifieraient pas toujours le modèle et les normes masculines de management. (5) Franck BOURNOIS dans l introduction de l ouvrage qu il a coordonné avec Sylvie ROUSSILLON définit le champ du «haut potentiel managérial» comme visant les cadres qui à terme sont destinés à faire partie du comité de direction élargi, qui auront une responsabilité dans le développement de la stratégie de l entreprise, avec un haut degré d autonomie, une capacité de décision, un mode de désignation et de rémunération spécifique. Dans une PME-PMI, il s agirait de ceux qui pourraient participer au comité de direction. L accent est en général mis sur les managers à haut potentiel, par opposition aux «experts» qui appartiennent à des filières de spécialistes (BOURNOIS, ROUSSILLON, 1998). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

25 d âge et d un critère de niveau de poste : ce sont des cadres qui ont atteint un niveau minimal de responsabilité avant l âge de 35 ans, et pour qui il est possible d anticiper un parcours professionnel visant à l obtention d un poste de directeur d un service, d une unité, d une filiale (DANY, LIVIAN, 2002) (6). Pour les entreprises, le potentiel est avant tout un potentiel à manager des personnes et des équipes, mais aussi une capacité à évoluer rapidement d un poste à l autre et ce, de manière ascensionnelle, et enfin la capacité à devenir dirigeant (FALCOZ, 2001). Les critères de nomination des cadres à haut potentiel les plus souvent cités sont : la performance actuelle et dans les postes précédents, le repérage par la hiérarchie de certains traits de personnalité recherchés, la disponibilité pour une mobilité hiérarchique et internationale, une forte motivation et des aspirations d évolution clairement affichées par l individu. Sur le plan des comportements, la détermination, l ambition, l adhésion à la culture de l entreprise et à ses valeurs, l esprit de conquête, le leadership, la vision, le charisme, l exemplarité, la capacité d influence sur équipe sont autant de traits cités à propos des critères valorisés chez les cadres à «haut potentiel» (FALCOZ, 2001). Dans ce contexte, la capacité des cadres à se faire connaître, à valoriser leurs réussites, à identifier les postes «porteurs» et à développer leurs réseaux d influence est déterminante. Si le moment précis de l attribution du label «à potentiel» est inconnu pour de nombreux intéressés, beaucoup d indices sont censés accompagner leur parcours : accès à des formations prestigieuses, rythme intense de mobilité et de promotion, proposition de projets stimulants sont autant de signes, qui viennent confirmer le fait d être cadre «à potentiel», et stimuler l identification à l entreprise par différents signes de reconnaissance symboliques et matériels (ROUSSILLON, 1998 ; FALCOZ, 2001). Les enquêtes disponibles soulignent la très faible part des femmes parmi les cadres à potentiel. Ainsi, une recherche conduite sur 500 entreprises de plus de 2000 salariés indique que 90 % des cadres à potentiel sont masculins (BOURNOIS, ROUSSILLON, 1998). Les quatre entreprises considérées dans cette recherche partagent une préoccupation de féminisation de la catégorie des cadres supérieurs et «à potentiel», qui s est traduite dans trois d entre elles par des initiatives variées et chez C, par la mise en œuvre d une politique de diversité. X a conduit plusieurs études sur les femmes cadres, effectué un diagnostic approfondi de la situation des cadres à potentiel femmes et hommes et identifié des axes d action précis. C a mis en place une politique active de diversité hommes/femmes. Des objectifs chiffrés ont été formulés dans le domaine du recrutement de femmes ingénieurs et de la sélection des potentiels féminins. Chez Z, l évolution de l entreprise vers une culture commerciale orientée vers le marché, les clients et les services, justifie la volonté de diversifier les profils des cadres recrutés vers des formations autres qu ingénieurs où les femmes sont plus nombreuses. B illustre la présence croissante des femmes dans ces «nouveaux métiers» et, en particulier, le marketing elles constituent, ici, 75 % des directeurs de marketing, et la direction générale a rappelé aux responsables opérationnels l importance d un objectif de féminisation des cadres dirigeants. Si la situation minoritaire des femmes cadres à potentiel reflète ces processus de la «construction de la rareté» qui caractérisent l accès des femmes aux niveaux supérieurs des hiérarchies organisationnelles (LAUFER, FOUQUET, 2001), la volonté de féminisation des cadres à potentiel et celle d établir, à ce niveau, une égalité des chances, à mérite égal, entre hommes et femmes, témoigne d une tentative de «production de l égalité». Toutefois, la question demeure posée de savoir comment s articulent ces tentatives de féminisation de la catégorie des cadres à potentiel avec les normes et modèles managériaux dominants dans ces entreprises, normes et modèles managériaux qui demeurent codés au masculin. Dans ce contexte, on peut caractériser la situation des femmes cadres à potentiel par une tension entre deux orientations possibles : une volonté «d assimilation» aux attitudes et comportements qui caractérisent les cadres de cette catégorie ; une volonté de «différentiation» de ces mêmes attitudes et comportements, dans la mesure où ils génèrent des situations de tension avec les aspirations et contraintes liées en particulier à la sphère familiale et qui sont ressenties par les femmes avec davantage d acuité. Les voies de l assimilation : le profil, les parcours et les comportements des femmes cadres à potentiel Devenir cadre à potentiel implique, en premier lieu, un certain niveau et un certain type de diplôme et de parcours professionnel. Ainsi, chez C, X et Z, le fait d être ingénieur est un atout majeur. Si les ingénieurs sont considérés comme pouvant s ouvrir (6) Ainsi que le soulignent F. DANY et Y.F. LIVIAN, le développement de politiques de gestion des carrières exclusivement axées sur les cadres à potentiel et à haut potentiel peut susciter des interrogations sur la manière dont sont gérés les «autres cadres». Le rôle de la hiérarchie devient ici primordial mais tous les responsables hiérarchiques ne sont pas intéressés par les carrières de leurs collaborateurs. Ils n ont d ailleurs pas forcément les moyens (les informations, les réseaux) de gérer leurs carrières. On peut mettre en cause aussi le fait que la gestion des hauts potentiels se focalise principalement sur le développement de futurs managers, alors que l on pourrait étendre la notion de potentiel aux chefs de projet experts et professionnels confirmés. Dans ce contexte, on peut s interroger sur l incidence sur la promotion des femmes cadres de politiques de gestion des carrières privilégiant les cadres à potentiel alors que précisément les femmes sont minoritaires dans cette catégorie (DANY, LIVIAN, 2002). Sur la distinction entre manager et expert, voir aussi POCHIC (2004) 36 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

26 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE à tous les métiers et en particulier au management, le fait d être non ingénieur diminue les chances de s intégrer au modèle dominant de cadre dirigeant. À l inverse, chez B, en dehors des filières techniques et industrielles, le modèle dominant est un profil «gestion», «marketing», «commercial», «finances», apparemment plus ouvert aux femmes diplômées. Le comportement par rapport à la carrière Ce qui caractérise les femmes cadres «à potentiel» comme les hommes, c est un certain type de comportement au regard de leur carrière, qui s inscrit dans un rapport «positif» à l entreprise (7), et dans le partage de ses valeurs. Ainsi en va t-il de la logique de performance dans les entreprises C et B, où la performance et la réactivité sont au cœur des exigences formulées à l égard des cadres «à potentiel». Chez B, on devient cadre «à potentiel» quand on est «performant», «rapide», «réactif», qu on a démontré sa capacité à «brûler les étapes», à «prendre des risques» et à avoir «toujours le pied sur l accélérateur». Chez X, les cadres interviewé(e)s soulignent leur intérêt pour l univers industriel «s opposant à celui des biens de grande consommation», la multiplicité de métiers possibles, la possibilité, compte tenu de la présence de l entreprise sur tout le territoire, de pouvoir concilier sa carrière avec celle de son conjoint. Chez C, la nature internationale de l entreprise est mise en avant, ainsi que la mobilité géographique nécessaire dans les métiers opérationnels. Chez Z, l intérêt pour les transformations en cours d une entreprise à culture technique vers une culture commerciale orientée vers le marché, les clients, les services, l innovation suscite une forte adhésion chez les cadres à potentiel impliqué(e)s de manière privilégiée dans ces évolutions. Les cadres à potentiel témoignent aussi d une forte détermination à propos de leur déroulement de carrière. Il s agit de prendre sa carrière en main et de «provoquer» les mouvements de carrière les plus favorables. L aptitude à manager des équipes La démonstration d une compétence à manager des équipes de travail, les qualités de leadership et la capacité à développer la performance de ces équipes sont considérés comme essentielles par ces cadres. Très tôt dans leur parcours, ils connaissent l expérience du management et la valorisent. Les ingénieur(e)s en particulier sont très conscient(e)s que leurs seules compétences techniques ne pourront suffire à leur progression hiérarchique. Chez X, l accent est mis sur une capacité à se confronter à des situations de management hiérarchique impliquant de nombreux métiers d exécution et une présence syndicale forte, ou sur une capacité à contrôler des situations de management difficiles : «Dans ce poste, je devais encadrer une douzaine d ingénieurs tous plus âgés que moi... On m avait dit qu il fallait des capacités de synthèse, de leadership». Chez Z, c est aussi la capacité à exercer des compétences générales de management qui est valorisée : «Je voulais faire de l opérationnel... du terrain..., j encadrais 90 personnes... mon objectif à terme ce serait d être responsable d une entité commerciale... je suis passionnée par le management...». La place des réseaux et des mentors La place des «réseaux» apparaît essentielle dans cette logique d assimilation au groupe des cadres à potentiel. Les réseaux sont ici constitués de ceux des responsables, pairs ou aînés que l on a pu rencontrer au cours de son parcours professionnel et avec qui se sont nouées des relations de confiance et d estime, à qui on pourra demander conseil à l occasion de tel ou tel mouvement de poste. Ces réseaux peuvent être structurés : ainsi, les anciens d une grande école d ingénieurs que l on contactera alors de manière privilégiée. Dans la mesure où les membres de ces réseaux occupent des postes importants, ces contacts sont en eux-mêmes susceptibles d en déclencher d autres avec d autres responsables auprès desquels ils seront recommandés. Les femmes qui accèdent au groupe des cadres à potentiel bénéficient, comme les hommes, de l appui des membres de «leur» réseau, la question demeurant posée de savoir si ces réseaux sont aussi denses et efficients que ceux dont disposent les hommes dans des situations semblables. Chez Z, les (rares) femmes diplômées d une grande école d ingénieur disent toutes avoir pu, à chaque étape, mobiliser ce réseau pour envisager les postes possibles et demander des conseils pour le choix de tel ou tel poste, le poids du réseau semblant ici plus «opérant» que les entretiens avec les responsables de la gestion des cadres. Cette capacité à mobiliser un réseau puissant augmente leur marge d autonomie et leur capacité à «choisir» leur poste en fonction de leur intérêt à travailler avec tel ou tel pair ou supérieur, dont elles pensent qu elles peuvent apprendre beaucoup. Au sein de ces réseaux, émergent des «mentors» qui jouent un rôle plus particulier. Chez C, L. a toujours pu téléphoner pour avoir l avis de R., qui l a recrutée il y a dix ans : «Il est (7) C. FALCOZ note à partir de son enquête sur les cadres à «haut potentiel» cette dimension d adhésion et d attachement à l entreprise qui est demandée au cadre à «haut potentiel» et qui fait partie des comportements valorisés (FALCOZ, 2001). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

27 fier de m avoir recrutée, lui même a beaucoup bougé et il occupe un poste important, donc c est vraiment un soutien déterminant». Au cours de ces parcours transversaux et très mobiles qu effectuent les femmes cadres «à potentiel» chez C, les mentors interviennent notamment pour valider le «risque» que pourrait représenter, pour l entreprise, le choix de telle ou telle femme pour un poste «visible» et représentant pour elle «un saut de compétences» non négligeable. Ce soutien implique qu elle puisse se retourner vers lui pour avoir appui et conseil, en particulier lors du moment difficile de la prise de poste. Tandis que plusieurs recherches soulignent que l une des causes du «plafond de verre» serait le manque de réseaux et de mentors qui caractériserait davantage les femmes (CATALYST, 2002), la présente recherche conduit à souligner que pour les femmes, comme pour les hommes, la capacité à mobiliser des réseaux et des mentors est en effet associée au succès dans la carrière, ces réseaux et ces mentors étant ici essentiellement masculins. La mobilité professionnelle Les politiques de mobilité traduisent les attentes des entreprises vis-à-vis des cadres «à potentiel» et elles correspondent à la motivation propre de ces cadres. La mobilité est décrite comme maximisant les opportunités d évolution de carrière, compte tenu des sens multiples que peut revêtir ce terme : mobilité rapide d un poste à l autre, exigeant une capacité à se re-mobiliser très rapidement sur des enjeux différents, mobilité fonctionnelle, impliquant par exemple une capacité à passer du marketing aux ressources humaines, mobilité géographique dans l hexagone, modèle dominant pour certains postes d encadrement classique chez Z et chez X, mobilité internationale, selon le modèle exigeant qui domine chez C et qui devient un enjeu majeur chez B, compte tenu de l internationalisation croissante de l entreprise. Chez X, l intégration d une exigence de mobilité au sein de l hexagone caractérise aussi bien les cadres à potentiel hommes que femmes. Ainsi, six des femmes interviewées ont eu des parcours mobiles et très mobiles, leurs époux ayant changé d emploi en réponse à leur propre décision de mobilité, tandis que cinq des femmes disent n être pas ou peu mobiles, hors région parisienne. Chez C, la mobilité géographique et internationale étant au cœur du développement de carrière des cadres à potentiel, les femmes qui sont dans cette catégorie sont célibataires, ou alors considèrent leur carrière comme la carrière «dominante» au sein du couple. Chez B, les cadres à potentiel doivent être «internationalisables» et de manière réciproque, les cadres «internationalisables» deviennent plus facilement des cadres considérés «à potentiel». Les responsables de l entreprise chargés de la gestion des carrières sont conscients de la nécessité d aménager des solutions individualisées pour les cadres «à potentiel» hommes ou femmes. Ainsi, C. a pu compléter son expérience d une direction marketing par l exercice d une fonction commerciale dans un pays européen dans la mesure où, parallèlement, l entreprise a facilité la recherche d emploi de son mari. La disponibilité Les femmes cadres à potentiel considèrent que leur carrière peut être déterminée par les «choix» qu elles opèrent, en particulier sur le plan de la disponibilité. Elles se différencient nettement de celles (amies d école, collègues) qui, tout en faisant carrière, auraient fait le «choix de la famille». Elles soulignent que celles-ci ont des aspirations différentes des leurs et comme ayant «un boulot et pas une carrière». Ainsi, ce sont «les femmes ellesmêmes qui se mettent des barrières». Plusieurs d entre elles ont renoncé à prendre des responsabilités... elles restent dans des postes «d expert», elles se sont «autocensurées» et elles n ont pas «d ambition». Ainsi, ces femmes sont décrites comme n étant pas prêtes à «faire les sacrifices» que nécessite l accès à certains postes ou à certains niveaux hiérarchiques. Les femmes «à potentiel» opposent donc la vie qu elles mènent «il y en a certains qui doivent me traiter de folle» avec la vie de celles qui «veulent être chez elles à cinq heures». Selon elles, le problème est alors de savoir si «chacun ne doit pas prendre sa vie en main». Chez B, l une d entre elles souligne, par exemple, que «le choix d être dans une entreprise performante» est incompatible avec le fait «de partir à 18h30... Il ne faut pas oublier qu on est dans une entreprise performante». Les «choix» des femmes doivent se traduire également dans la gestion des congés de maternité «il faut limiter au maximum son absence... les congés de maternité perturbent beaucoup les structures... on est dans une structure bolide...». Quant à l organisation du temps quotidien, plusieurs femmes mettent l accent sur le fait qu elles arrivent à travailler «en prenant moins de temps que les hommes». Ce qu il faut alors, c est de n admettre «aucun relâchement : il faut aller à l essentiel». Quant au fait de savoir si l on peut comprimer encore plus son temps dans la journée, pour prendre par exemple, une demi-journée ou une journée par semaine, cela apparaît souvent «impossible». Les fins d aprèsmidi en particulier doivent être consacrées «à tout ce que les nombreuses réunions de la journée n ont pas permis d accomplir» : les entretiens avec les membres de l équipe qui ont besoin de conseils, le traitement des mails, etc. Et pourtant, souligne une femme dirigeante chez B, «j ai vraiment dépassé le comportement qui consiste, pour certains hommes, 38 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

28 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE à ne pas bien dormir s ils ne sont pas restés jusqu à neuf heures tous les soirs...». Ainsi, tant sur le plan des politiques qui leur sont appliquées que sur le plan des profils et des comportements, on peut considérer qu il y a une forte proximité entre les cadres à potentiel hommes et femmes et ce dans les quatre entreprises considérées. Les femmes concernées s inscrivent ici dans le comportement attendu des cadres à potentiel, un comportement fait d implication, de disponibilité, d adhésion aux modèles dominants de cadres dirigeants proposés par l entreprise. Elles apparaissent de ce point de vue caractérisées par ce qu on pourrait décrire comme une logique d assimilation au modèle dominant proposé par l entreprise pour ses cadres à potentiel. Les difficultés spécifiques des femmes cadres à potentiel : les facteurs de différenciation Même si les femmes interviewées évoluent à l aise ou relativement à l aise parmi les cadres à potentiel, l analyse des entretiens conduit à formuler la question suivante : en dépit de leur intégration au groupe des cadres à potentiel, les femmes rencontrent-elles des obstacles spécifiques qui sont de nature à limiter leur capacité à poursuivre leur franchissement du plafond de verre? Concernant ces obstacles, deux types de facteurs peuvent être mis en évidence. D une part, les modèles managériaux dominants qui continuent de se décliner davantage au masculin. D autre part, les réactions des femmes concernées, face à certaines des exigences des postes de cadres potentiels et futurs dirigeants. Le manager idéal est-il (encore) masculin? Dans les entreprises considérées ici, un certain nombre de normes forgent et perpétuent explicitement ou implicitement divers modèles du manager idéal, qui se déclinent plus facilement au masculin qu au féminin. Ainsi chez X, les profils ingénieurs ont plus de facilité à envisager l ensemble des carrières possibles. À l inverse, quand les femmes «à potentiel» (qui sont plus nombreuses dans ces situations) cumulent un diplôme non technique et une volonté de faire une carrière dans une fonction spécialisée, par exemple la fonction Ressources humaines, elles se heurtent à des obstacles dans la mesure où il leur manquerait une dimension de «management opérationnel», pour pouvoir prétendre à un développement de carrière semblable à celui des autres cadres à potentiel. De surcroît, chez X, un management «traditionnel», caractérisé par l encadrement de nombreux exécutants, de «troupes» et par une forte présence syndicale où les hommes sont plus nombreux, contraste avec un management plus «moderne» management de cadres en fonction centrale, management de projets, management de structures d appui au niveau régional, où les femmes sont en relativement plus grand nombre. Si le modèle «traditionnel» tend à ne plus être le seul creuset de l apprentissage managérial, il occupe encore une place essentielle dans les pratiques et dans l imaginaire de l entreprise. Le management opérationnel pose ainsi davantage de questions à ces femmes qui évoluent dans des filières de carrière de spécialistes, ou qui sont plutôt du côté de ces formes de management «moderne». Si, du côté des hommes, la question posée est désormais celle du «prestige» des postes de management «traditionnel», «directeur de département» ou «directeur régional», dans une entreprise en mutation, pour certaines femmes, c est la capacité à s identifier à ces postes et à ce type d encadrement qui est en cause. Chez C, les métiers d ingénieurs sont considérés comme un creuset de talents managériaux. Ils se caractérisent par des exigences contraignantes sur le plan de la mobilité, tandis qu ils sont considérés comme une excellente école de formation : l environnement international, l apprentissage de l humilité devant d autres cultures, le fait d acquérir rapidement des responsabilités, l opportunité de développer très tôt des qualités managériales constituent autant d atouts pour ces métiers, qui sont au cœur du processus de sélection des potentiels pour l ensemble de l entreprise. Après leur recrutement, les jeunes ingénieurs font des missions dont la durée est d environ un an et occupent ensuite des postes dans plusieurs pays et dans différents secteurs d activité. De toute évidence, un tel modèle de «cadre à potentiel», défini avant tout comme un ingénieur très mobile et développant sa carrière selon un rythme rapide, ne peut s adresser qu à une minorité de femmes. La politique de diversité a précisément pour objectif de trouver des solutions, qui permettent de faire face aux questions que pose un tel modèle de développement de carrière aux femmes et aux couples à double carrière, mais les contraintes qui pèsent sur les cadres à potentiel demeurent intenses. Chez B, l objectif est désormais d améliorer l accès des femmes à des postes de management opérationnel, alors qu elles ont davantage développé leurs compétences dans de nouvelles expertises : marketing, contrôle de gestion, ressources humaines. Ainsi, dans ces entreprises, la question demeure posée à des degrés divers, de la capacité des femmes à s intégrer aux divers modèles managériaux dominants, qui demeurent «codés» au masculin. Les profils et les compétences qui sont valorisés chez les cadres dirigeants de ces entreprises et qui sont au cœur de leur développement de carrière aptitude à l encadrement d équipes de taille importante, capacité de mobilisation d équipes techniques et Travail et Emploi n 102 Avril-juin

29 commerciales, compétences managériales généralistes, forte mobilité, expérience internationale sont variés et évolutifs, mais la question demeure de savoir si les hommes et les femmes même si celles-ci accèdent à la catégorie des hauts potentiels sont in fi ne à égalité de chances pour l acquisition de l ensemble de ces compétences et par conséquent pour l accès aux postes les plus élevés. Face aux thèses qui soulignent le développement incontestable de nouvelles formes de «management par projet» et en «réseaux», où les femmes auraient plus de chance de s imposer, on doit s interroger sur le fait de savoir si les modèles «managériaux» classiques ne sont pas encore bien présents, dans les pratiques comme dans les imaginaires, dans la définition des profils idéaux des cadres dirigeants. Ainsi, les questions associées aux capacités de leadership des femmes semblent toujours se poser : les femmes sont-elles capables d encadrer les troupes, d impulser du dynamisme aux équipes commerciales, de gérer des entités de taille importante et de faire du chiffre, de diriger des usines, d avoir de la vision, du charisme? Autant de questions qui sont presque en décalage avec les pratiques observées ici dans des entreprises qui, de fait, propulsent une minorité de femmes à ces niveaux. Mais la logique de la «prise de risque» demeure et peut freiner la percée des femmes parmi les dirigeants de niveau élevé et très élevé, car l anticipation de la capacité des femmes à témoigner de ce type de qualités demeure difficile parmi des dirigeants à majorité masculine, comme d ailleurs demeure difficile pour les femmes de s attribuer ces qualités. Le poids des normes organisationnelles : mobilité et normes d âge Certaines des caractéristiques des parcours des cadres à potentiel se révèlent plus «coûteuses» pour les femmes. Si celles-ci adhèrent à un schéma de carrière axé sur la mobilité fonctionnelle et/ou géographique et/ou internationale, plusieurs d entre elles évoquent le problème du «zapping». Il s agit là de la tendance, encouragée par certaines entreprises, à accélérer le mouvement de la mobilité sur les postes, dans une perspective de développement de carrière mais aux dépens, selon elles, d un investissement suffisant sur les postes et éventuellement d un développement des compétences qui, sur un poste donné, peut prendre du temps. De même, les critères d âge, ingrédient essentiel du repérage des cadres à potentiel, ne pèsent pas de la même manière sur les femmes et sur les hommes. Chez Z, S. (38 ans, trois enfants) souligne que, même si son mari «prend son mercredi pour s occuper des enfants», elle aurait du mal à accélérer encore. C est là que se joue désormais la différenciation avec ses collègues masculins. «Pour eux, c est justement à cet âge que tout se joue». Pour elle, c est différent, car souligne-t-elle, «moi, je suis à la limite pour ce qui est du temps passé avec les enfants». Chez C, où les femmes sont très satisfaites de leur carrière, ayant à la fois le sentiment de leur réussite et celui d une reconnaissance de leur mérite, elles soulignent néanmoins les conditions très exigeantes que leurs ont imposé ces parcours. La majorité d entre elles a le sentiment d avoir fait l objet de décisions de promotion et de mobilité qu elles qualifient de stretching, entendant par là que ces promotions ont souvent été associées à de grands «sauts», que ce soit sur le plan du métier à exercer ou sur le plan des compétences à développer. Si, à cette notion de stretching, est associé un sentiment de défi et de challenge qui constitue le piment d une carrière, une certaine ambivalence se fait jour, quant au fait de savoir si certains postes n ont pas conduit à «trop de tensions». S il est «normal» de changer très rapidement de poste, la courbe d apprentissage sur un poste étant d environ un an et demi «dès qu on devient confortable sur un poste il faut s apprêter à en changer», la question est posée de savoir si ce rythme de mobilité, gage d apprentissage et de développement rapide de compétences managériales, est toujours justifié. Le poids de la rareté L appartenance au groupe des cadres «à potentiel» implique une forte capacité d adaptabilité à des postes, qui représentent pour les cadres concernés des «défis», dans la mesure où chacun de ces postes implique une capacité à maîtriser très rapidement un nouvel environnement, de nouvelles problématiques et à encadrer de nouvelles équipes. À ces défis «habituels», s ajoute, pour les femmes, le fait d être «rares» dans ces postes, ce qui constitue en soi une cause de «stress». Si les entreprises acceptent la «prise de risque» associée à cette rareté, les femmes, quant à elles, en ressentent une fragilité plus grande, alors qu elles se sentent parallèlement très soutenues par leur hiérarchie. Au moment de la prise de poste et souvent audelà, tout se passe comme si chaque femme portait le poids de sa «situation unique», ce qui l incite alors à s interroger sur sa «probabilité d échec» (8). Si, au même niveau, un dirigeant masculin n est pas à l abri de tels sentiments, les femmes concernées sont souvent, en l état actuel des choses, les «premières du genre» dans ces postes, et leurs appréhensions dépassent celle des hommes dans des postes sembla- (8) R.M. KANTER avait déjà souligné l impact de la rareté des femmes aux postes élevés dans des organisations et notamment le «coût» de la «visibilité» associée à cette rareté et la pression sur la réussite et sur la performance qu induit cette rareté (KANTER, 1977). 40 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

30 LES POLITIQUES D ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE bles. De surcroît, elles soulignent que pour accéder à ces postes, elles n ont pas eu le «parcours type» : celui, par exemple, qui mène «naturellement» les hommes, après un diplôme d ingénieur et un parcours en production «réussi», à être directeur d usine. Ceci n est évidemment pas surprenant, car c est en effet tout le mérite de la hiérarchie que d avoir «forcé le destin», et pris le risque de miser sur les rares femmes de l entreprise aptes à occuper ces postes, même si elles n avaient pas exactement le même parcours professionnel que les cadres masculins. Mais ces nominations peuvent avoir des effets paradoxaux car, si elles traduisent la confiance des dirigeants envers ces femmes, elles n effacent pas chez elles, bien au contraire, le sentiment de porter une responsabilité très forte sur leurs épaules : «ne pas avoir le parcours type» peut, en effet, provoquer des réactions hostiles parmi les pairs masculins, car «finalement demeure l idée que si on est là, c est parce qu on est des femmes». En conséquence, si ces femmes reconnaissent et valorisent la volonté de l entreprise de mettre des femmes à des postes de responsabilité, elles sont aussi parmi les premières à souligner leur anxiété d échouer (Était-elle vraiment «la meilleure» pour occuper ce poste?) et leur appréhension de ne pas être à la hauteur du «challenge». Plusieurs de ces femmes pourraient ainsi se reconnaître dans le propos de l une d entre elles : «j ai vraiment la pleine conscience que si je ne me plante pas, cela permettra à des femmes d accéder à ces postes en plus grand nombre». La disponibilité, oui... mais... Pour les femmes «à haut potentiel» et mères de famille, l équation de la réussite est décrite comme reposant sur un triptyque très précis : une très bonne santé, un très bon équilibre des enfants, un soutien sans faille du compagnon, même si celui-ci prend une part variable des charges familiales, une très grande délégation domestique. À l inverse, dès que l un de ces éléments fait défaut (et les femmes interviewées en connaissent de multiples exemples), l incidence se fait sentir sur la carrière, car la disponibilité et l investissement psychique et temporel ne peuvent pas être les mêmes. Ainsi, la question de la «conciliation» décrite par ces mêmes femmes comme devant être résolue par leur «choix» apparaît aussi comme source de tension. Pour certaines, le fait d avoir un enfant, alors qu elles sont dans le poste qu elles occupent actuellement, leur apparaît «irréaliste», en raison de la charge de «stress» que représente tel ou tel poste, en raison aussi des horaires. Si plusieurs femmes, les plus jeunes, estiment n avoir pas rencontré d obstacles dans leur carrière en raison de leurs charges familiales, certaines, un peu plus âgées (38 à 45 ans), mais dont les enfants sont encore petits, en particulier lorsqu elles ressentent une certaine incertitude quant à leur développement de carrière, expriment une aspiration à un «rééquilibrage». Ainsi, une organisation journalière fondée sur des horaires longs «9 h / 9 h 30 jusqu à 19 h 30 / 20 h, et une fois par semaine, je rentre tard pour écluser le travail» devient-elle problématique, lorsque «cette organisation qui ne me pesait pas car elle ne pesait pas à mes enfants» devient plus difficile à envisager, car «les enfants grandissent et commencent à poser des questions». Certaines femmes disent pouvoir lutter contre la culpabilité, d autres y parviennent moins bien et là où les «choix» apparaissaient clairs, ils se présentent désormais sous la forme de dilemmes. Alors, souligne l une d entre elles, «je commence à me dire que dans quelques mois, je vais commencer à me poser des questions sur l organisation de mon temps...», même si elles ont le sentiment que «c est un passage difficile, lié à l âge des enfants et qui ne durera pas toujours... donc c est idiot de décrocher». Les négociations conjugales Les négociations conjugales occupent une place essentielle dans les dynamiques de carrière des hommes et des femmes. Classiquement, les négociations conjugales s effectuaient aux dépens des femmes, dans la mesure où c était la carrière du mari qui imposait sa dynamique. Dans le cas des cadres à potentiel interviewé(e)s, les négociations conjugales ne jouent plus systématiquement en défaveur de leur carrière, que ce soit sur le plan de la disponibilité (au sens du temps consacré à la famille) ou sur le plan de la mobilité, les négociations conjugales s effectuant dans un cadre «égalitaire», ou aux dépens de la carrière du mari. Ainsi, chez C, les femmes interviewées ont souvent la «carrière dominante» au sein du couple. En cas d expatriations successives, le conjoint peut être contraint à interrompre sa carrière et/ou son activité professionnelle. C est le cas pour deux femmes interviewées, dont les enfants étaient encore petits quand elles ont effectué une mobilité entre l Amérique du Nord et la France. Elles soulignent que leur mari n étant pas, pour leur part, sur une trajectoire de carrière ascensionnelle, il et elle ont pu assumer cette situation, sans qu il n y ait «aucune compétition entre nous». Ceci étant, même dans les cas où le conjoint s inscrit dans ce schéma, le rythme de mobilité pose question au bout d un moment pour les enfants. C est le cas de T. : depuis deux ans dans son poste actuel, elle est déterminée à ne pas en changer en dépit des pressions de l entreprise, en raison du désagrément que cela provoquerait pour ses enfants, adolescents et «très bien intégrés dans leur nouvel environnement». Quant à H., sur le point de se marier, elle décline la proposition de poste qui lui est faite, après une dizaine d années de carrière brillante chez C, dans la mesure où cela obligerait son mari, également ingénieur, à démissionner de son emploi actuel dans Travail et Emploi n 102 Avril-juin

31 une autre entreprise, qui lui offre des «perspectives très intéressantes». Elle offre alors sa démission, mais celle-ci est refusée et une solution est trouvée sous la forme d un congé de formation, H. entamant un MBA financé par C, dans le pays où se déroule la carrière de son mari. Certaines situations sont vécues de manière plus conflictuelle. Ainsi, R. a refusé un poste impliquant une mobilité géographique dans un autre pays d Europe et de nombreux voyages, alors qu elle était mariée depuis peu et que son mari l avait déjà suivie dans sa précédente mobilité, au prix de sa propre progression professionnelle. Elle accepte donc la gestion d un projet, qui lui permet de rester dans le même pays que son mari. Au moment de l entretien, elle exprime une grande frustration : elle se sent «en dehors du coup», regrette de n avoir pas pris le poste offert et, en même temps, ne voit aucune solution à court terme, car elle veut rester avec son mari, tout en ayant le sentiment d avoir «ruiné sa carrière». Dans ce contexte, il n est donc pas surprenant de constater que parmi les interviewées, que tout désigne pour le franchissement du plafond de verre, si plusieurs d entre elles n expriment pas de doutes sur leur capacité à continuer de se rendre disponibles pour un parcours ascensionnel, d autres expriment des incertitudes : elles envisagent alors des choix éventuels de «mobilité latérale» et de «plus grande stabilité», exprimant une rupture avec les aspirations et comportement des étapes précédentes. C est ce que traduit très précisément T., quand elle souligne «qu elle commence à être un peu fatiguée» et que, depuis la naissance de ses enfants, elle «souhaite complètement réorienter ses plans». Dans ce poste où elle voyage beaucoup, elle constate que ses enfants lui manquent et elle a dit à son patron «qu elle n avait pas envie d avoir son job à lui...». Ainsi s exprime l un des pôles de l ambivalence que peuvent ressentir certaines femmes par rapport à des carrières auxquelles elles sont de plus en plus nombreuses à aspirer. * * * Le plafond de verre apparaît ici comme le résultat de l interaction complexe entre processus organisationnels et stratégies des femmes. Si les entreprises étudiées témoignent d une volonté de féminisation de la catégorie des cadres à potentiel, et si certaines développent des initiatives concrètes dont la portée est significative, les femmes y demeurent encore minoritaires. La sélection des cadres à potentiel implique une relative proximité entre hommes et femmes dans les profils, les parcours et les objectifs de développement de compétences. Quant à elles, les femmes cadres interviewées démontrent une forte détermination au regard du développement de leur carrière et témoignent d une volonté d assimilation au groupe des cadres à potentiel. Il n en reste pas moins qu un certain nombre d éléments pèsent sur l évolution de carrière des femmes à partir d un certain niveau : le profil des postes occupés, le poids de certains modèles managériaux, les questions liées aux négociations conjugales et à la mobilité professionnelle, le sentiment qu ont les femmes d une excessive visibilité et des «risques» qui lui sont associés dans certains postes où elles demeurent «rares». Tous ces éléments peuvent rendre compte, chez plusieurs femmes cadres à potentiel, d une logique de différenciation au regard de la majorité masculine qui les entoure. Les femmes cadres à potentiel apparaissent aux prises avec des injonctions contradictoires. Si l incertitude à ce niveau de poste est la règle pour les hommes comme pour les femmes, elle semble faire intervenir des paramètres plus nombreux encore pour celles-ci et contribue ainsi à la construction du plafond de verre. Ces constats conduisent à deux questions. La première est celle de la capacité des femmes à changer les normes en vigueur au sommet des organisations. En l état actuel des choses, le caractère minoritaire des femmes, parmi les cadres à potentiel, limite cette capacité. La seconde question concerne la volonté des entreprises de faire évoluer les facteurs responsables de la construction de la rareté. Cette volonté existe, mais devrait sans aucun doute être relayée plus souvent par des actions en profondeur, visant à la fois la gestion des carrières et le développement de cultures organisationnelles ouvertes à l égalité et à la diversité. 42 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

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34 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Les inégalités de genre dans le passage aux 35 heures, sources et résistances Hervé Defalvard, Martine Lurol, Evelyne Polzhuber (*) Le passage aux 35 heures a revêtu deux aspects inégalitaires par rapport à la logique d égalité femme/ homme. Le premier prend sa source dans l opposition entre fi gure plutôt masculine du mandaté par choix, et fi gure plutôt féminine de la mandatée par défaut, dont la position dans la négociation fut d abord la recherche d accords favorables à la conciliation vie professionnelle et vie familiale, mais pour les femmes uniquement, puisque c est à elles que continue d échoir principalement la responsabilité des tâches domestiques et des soins aux enfants. Par ailleurs, cette première inégalité s est trouvée renforcée par le dualisme de la conception des temps sociaux : version féminine qui englobe temps de travail et temps familial et version masculine qui cloisonne les temps sociaux, en posant un temps de travail autonome déconnecté du temps hors travail. Les délégués syndicaux et mandatés hommes, à l occasion des 35 heures, parlent réorganisation du travail et loisirs. Ils intègrent peu les notions de partage du temps familial et domestique avec les femmes, renforçant les normes familiales «traditionnelles». Cependant, deux formes de résistance aux inégalités émergent : la «conscientisation» des délégués syndicaux sur les questions de l égalité professionnelle et celle des trentenaires hommes sur le partage du temps parental. Les lois Aubry de juin 1998 et de janvier 2000 sur la réduction du temps de travail reposèrent sur le modèle d accords dits gagnant-gagnant : pour les entreprises, plus de flexibilité à un coût laissé constant grâce aux aides financières ; pour les salariés, plus de temps libre pour un salaire en grande partie préservé ; enfin pour l État, moins de chômeurs avec des finances publiques inchangées (1). Ne voulant pas reproduire l expérience d une loi autoritaire comme celle de 1982 imposant un passage uniforme aux 39 heures, ces lois ont laissé à la négociation collective entre partenaires sociaux, au niveau des branches et surtout des entreprises (ou établissements), le soin de déterminer les modalités du passage aux 35 heures. Ainsi, dès l année 1999, le nombre d accords d entreprise a été multiplié par trois avec près de accords déposés (DOINEAU, 2000), alors que l année 2003 marque la fin de ce cycle, avec un nombre d accords d entreprise en net recul (2). Ce développement des accords d entreprise accompagnant le passage aux 35 heures a été rendu possible par la diffusion, à grande échelle, de la procédure du mandatement syndical, qui fut initialement proposée par l accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, sur la politique contractuelle. Pour les accords Aubry I auxquels se limitera notre étude, les accords signés par des mandatés représentent ainsi 50 % des accords conventionnés, contre seulement 30 % pour les accords signés par des délégués syndicaux, et 20 % pour les accords par accès direct à un accord de branche (DOINEAU, 2000). Dans ce contexte très décentralisé d accords d entreprise, le passage aux 35 heures a pu recouvrir de multiples figures plus ou moins distantes du modèle politique de l accord dit gagnantgagnant. Face à cette diversité, notre article s intéressera plus particulièrement à la dimension du genre, pour observer comment elle a pu segmenter la réalité sociale des 35 heures. Alors que les rapports sociaux de genre ont été à notre connaissance peu pris en compte par les études sur les 35 heures, le thème de la réduction du temps de travail et l importance des accords par mandatement syndical tendent à conférer à cette dimension un rôle pourtant crucial, dans la diversification des configurations prises par le passage aux 35 heures. En effet, si le temps de travail est une construction sociale fortement sexuée, le mandatement syndical a, pour sa part, quelque peu redistribué le genre des négociateurs salariés, puisque 40 % environ des mandatés sont des (*) Respectivement, Economiste, Université de Marne-la-Vallée et Centre d Etudes de l Emploi ; Socio-politologue, Centre d Etudes de l Emploi ; Linguiste, ARACT-IDF. [email protected] ; [email protected] ; [email protected] (1) Il s agit évidemment du modèle sur lequel ces lois ont été conçues, et dont chaque point fait aujourd hui l objet de débats quant à leur réalisation. De plus, la loi Aubry II s est démarquée quelque peu de ce modèle politique en insistant moins sur la création d emplois (HEYER, TIMBEAU, 2000). (2) En 2003, seulement accords d entreprise ont été signés contre en 2002, baisse qui s explique par la division par deux des accords sur le temps de travail qui chutent en 2003 à accords (source Ministère de l emploi, du travail et de la cohésion sociale DARES, publiée dans Les Echos, 25 et 26 juin 2004). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

35 Encadré 1 La méthodologie de l étude L étude proposée ici repose sur 52 entretiens menés auprès de signataires : 23 délégués syndicaux et 29 mandatés, 27 hommes et 25 femmes, après qu ait été adressé un questionnaire à 2400 signataires d accords Aubry I, à partir d un échantillon des accords Aubry I représentatif des entreprises les ayant signés selon des critères de taille, de secteur... comme de type d accord (offensif/défensif, mandaté/délégué syndical). Répartition des entretiens Hommes Femmes Province IDF Total DS Mandatés Total Les 52 entretiens ont été réalisés par des doctorants en sociologie (Elsa Hervé, Bastien Bosa et Julie Pollard), ainsi que par les auteurs de l étude. Le matériau recueilli a fait l objet d une analyse de données textuelles, à l aide du logiciel Alceste (DEFALVARD, LUROL, POLZHUBER, 2004 b, vol. 2). Cette analyse a été conduite sur l ensemble du corpus ainsi que sur des sous-corpus, celui des signataires hommes et celui des signataires femmes (cf. annexe 1), celui des mandatés et celui des délégués syndicaux, celui des signataires de province et celui des signataires franciliens. De manière générale, l analyse avec Alceste a découpé le corpus en trois grands mondes lexicaux : celui relatif à l organisation du temps, celui relatif aux enjeux de la négociation et enfi n, celui relatif aux processus de la négociation. Ces mondes lexicaux ne s articulent pas de la même façon et ne se décomposent pas de la même manière, selon que les signataires sont des hommes ou des femmes, des mandatés ou des délégués syndicaux, des franciliens ou des provinciaux. Deux analyses différentes ont pris le relais de l analyse de données textuelles, pour en approfondir l interprétation et en élargir le champ d investigation. Une analyse sociologique de contenu des 52 entretiens réalisés qui a, par exemple, révélé les deux idéaux type autour desquels se polarise le mandatement syndical : la fi gure du mandaté par choix et la fi gure du mandaté par défaut. Les entretiens d une durée moyenne de 1 h 30 ont été réalisés au domicile ou sur le lieu de travail des enquêtés, sur la base d une grille d entretien constituée de quatre blocs de questions ouvertes. Le premier bloc portait sur la situation relative aux modalités d organisation du temps de travail avant la négociation et l accord des 35 heures. Le deuxième bloc portait sur les modèles 35 heures en présence lors de la négociation aussi bien du côté de la direction que du côté des salariés et, dans les deux cas, tels que le signataire salarié pouvait les restituer. Le troisième bloc concernait le contenu de l accord aussi bien que son application. Enfi n, un dernier bloc portait sur le positionnement personnel du signataire salarié, aussi bien du point de vue général de l accord en acte que de celui de sa situation personnelle. Chacun des 52 entretiens a donné lieu à une retranscription intégrale, aboutissant au total à un corpus de près de 1000 pages, ainsi qu à une première analyse. L analyse de contenu a été menée de deux manières : en lien avec les résultats d Alceste des 52 entretiens de notre corpus, c est-à-dire à partir des classes de vocabulaire mis en avant par le logiciel ; par l analyse transversale des entretiens, c est-à-dire l analyse comparative des énoncés à travers des thèmes et des sous-thèmes par statut (DS, mandatés) et par genre. Puis, une analyse des discours a repéré comment les locuteurs s expriment dans leur contexte, en faisant apparaître de nouvelles différenciations, notamment entre l Île-de-France et la province. Le présent article repose donc sur une méthodologie plurielle qui a soumis le corpus d entretien à plusieurs angles d approche, en vue d analyser ici de manière spécifi que la place des femmes dans les négociations des accords 35 heures. femmes, alors que celles-ci ne représentent que 20 % des délégués syndicaux (3). En s appuyant sur l analyse d un corpus de 52 entretiens auprès de signataires salariés d accords Aubry I, homme et femme, délégué syndical et mandaté (cf. encadré 1), notre article montre que la dimension du genre a été de manière dominante un vecteur d inégalités, auxquelles se sont opposées de manière certes plus marginale deux lignes de résistance. Dans une première partie, nous développerons les deux inégalités de genre qui ont fait, du passage aux 35 heures, une réalité sociale quelque peu discriminatoire : la première inégalité est associée aux figures du mandatement syndical, la figure plutôt masculine du mandaté par choix s opposant à la figure plutôt féminine de la mandatée par défaut ; la seconde inégalité est une conséquence du (3) Ce dernier chiffre est tiré de l enquête ACEMO 1999, alors que le premier est tiré d un échantillon de 400 accords Aubry I franciliens qui, faute de données disponibles à un niveau plus national et représentatif, nous sert ici de référence provisoire. Les quelques 400 réponses à un questionnaire envoyé à un échantillon représentatif de signataires salariés d accord Aubry I confirment cette proportion avec 42 % de femmes signataires parmi les accords par mandatement syndical contre 20 % pour les accords signés par des délégués syndicaux. De tels pourcentages sont à considérer avec prudence et sous réserve de plus ample inventaire. 46 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

36 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE dualisme des conceptions du temps de travail et des temps sociaux, conception intégrée chez les femmes et dissociée chez les hommes. Dans une deuxième partie, nous illustrerons chacune des forces de résistance à ces inégalités de genre, telle que nous avons pu les observer avec la prise de conscience de la question de l égalité professionnelle portée par les déléguées syndicales femmes, et la nouvelle intégration des temps sociaux portée par les signataires hommes trentenaires. Les deux sources du passage inégalitaire aux 35 heures et leurs effets La première inégalité de genre prend sa source dans l opposition entre la figure plutôt masculine du mandaté par choix, et la figure plutôt féminine du mandaté par défaut, dont la position dans la négociation fut celle du retrait, voire de la domination subie. La seconde inégalité de genre a son origine dans le dualisme de la conception des temps sociaux avec, d un côté, sa version féminine, qui englobe temps de travail et temps familial et, de l autre côté, sa version masculine, qui cloisonne les temps sociaux en posant un temps de travail autonome, déconnecté du temps hors travail (cf. annexe 1). Ce dualisme des conceptions du temps de travail a débouché sur des 35 heures considérées comme une possibilité de conciliation des temps sociaux réservée aux femmes uniquement, sur un mode donc inégalitaire. Mandatés par choix versus mandatées par défaut Une large part des réserves suscitées du côté syndical par l extension de la négociation au moyen du mandatement trouve sa source dans la crainte de le voir servir exclusivement les intérêts des directions, dans le cadre de petites entreprises dans lesquelles les institutions de représentation du personnel sont largement absentes (DUFOUR et al., 2000 ; CHARPENTIER, LEPLEY, 2003 ; ROBELET, 2003). L analyse sociologique de notre corpus, constitué par les 30 entretiens auprès de signataires mandatés, nous a permis de mettre en évidence deux grands idéaux type du mandatement : la figure du mandaté par choix et la figure du mandaté par défaut (4). La principale ligne d opposition de ces deux figures de mandatement renvoie au contexte dans lequel elles vont émerger. Alors que le mandatement par choix intervient dans des entreprises, qui sont le plus souvent dotées d institutions de représentation du personnel (IRP), le mandatement par défaut se rencontre dans des entreprises plus petites, au salariat plus féminin et dépourvues d IRP. Cette différence de contexte explique que le mandaté par choix soit plus souvent un homme, également délégué du personnel (DP) ou élu du comité d entreprise (CE), alors que le mandaté par défaut est plutôt une femme. Le premier se situe dans la continuation d un rôle de représentant du personnel : désigné à sa demande «en tant que secrétaire du CE, il m est apparu que c était primordial, qu il fallait déjà se renseigner avant de commencer les négociations». Le second est soit désigné par la direction, soit vécu comme une nécessité subie, comme le dit cette femme mandatée : «je ne tenais pas du tout à être déléguée, je me suis présentée parce qu il en fallait un (mandaté), parce que personne ne voulait le faire... je laisserai bien la place, mais personne n en veut». Toutefois, la segmentation selon le genre de ces deux figures du mandatement ne saurait être réduite à un effet de contexte. Le mandatement par choix émerge aussi au masculin, dans des entreprises sans institutions de représentation du personnel (IRP), où il sera l occasion saisie d un processus de représentation collective du personnel, comme l exprime ce salarié : «j étais en faveur de cette mesure et donc j ai poussé la direction et c est pour ça que je me suis présenté comme délégué du personnel (DP)... en tant qu individu et pour la collectivité, me présenter pour mettre en place les 35 heures». À l inverse, le mandaté par défaut se décline aussi au féminin dans des entreprises avec IRP, mais dont la représentation collective des salariées est néanmoins déficitaire. «Personne n a voulu se présenter comme mandaté... Donc après, j ai déposé ma candidature», dit cette salariée, en expliquant que les DP de son entreprise n ont pas voulu se présenter comme mandatés. Alors que les mandatés hommes montrent une volonté d être présents dans les négociations, en s investissant réellement dans leur mandat pour peser sur le contenu de celles-ci, les femmes mandatées sont, pour leur part, beaucoup plus en retrait et plus invisibles, car moins offensives en tant qu acteurs. Elles ont plus souvent négocié les 35 heures parce qu il le fallait, en répondant à un besoin conjoncturel (BLOCH et al., 2002). Cette figure du mandaté par défaut tend alors à renvoyer dans sa déclinaison au féminin à un rapport salarial supporté par une domination virile (5). Ce sont souvent les directions d entreprise, à large majorité masculine, qui les désignent pour négocier les 35 heures. «J ai été mandatée pour les 35 heures, mais sinon je ne suis pas déléguée du personnel sur le papier... je recense un peu tout ce que j entends et c est moi qui fait le porte-parole», dit cette mandatée d une petite structure commerciale. (4) Cette opposition choix/défaut a été construite à partir de l analyse transversale sociologique des entretiens des mandatés hommes et femmes (cf. encadré 1 sur la méthodologie de l étude). (5) Le thème de la domination virile a été développé dans une communication aux journées du CLERSE sur l acteur au travail, DEFALVARD, LUROL, POLZHUBER, «Rapports virils de domination dans deux cas d accords 35 heures par mandatement syndical : entre effets de trajectoire et nouvelles dynamiques», novembre 2003, Lille, à paraître dans la revue Cles. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

37 Il est cependant nécessaire de distinguer entre l émergence des mandatés hommes comme acteurs et le rôle traditionnel dévolu aux délégués syndicaux. Une enquête menée en 2001 (BLOCH et al., 2002) auprès des entreprises montre que seuls 6 % des salariés concernés par le mandatement ont vu le signataire de l accord RTT se transformer en acteur syndical. En effet, pour un certain nombre de mandatés de notre corpus, la présence d élus non syndiqués dans leur entreprise rend inutile celle d un délégué syndical pour défendre les intérêts des salariés, sauf en cas de difficultés financières d une entreprise, où les licenciements et les faillites éventuelles se profilent, car alors la présence de délégués syndicaux se justifient à leurs yeux, en tant que contre-pouvoir face à une direction toute puissante dans ses décisions. La non-transformation de mandatés en délégués syndicaux ne signifie pas pour autant absence de dialogue social dans l entreprise. Si les craintes d une dérive du mandatement syndical vers des accords unilatéraux au bénéfice des employeurs sont fondées, le mandatement même par défaut est susceptible d enclencher, dans le temps, une dynamique de la négociation ouvrant sur de nouveaux horizons, pour la régulation des relations sociales dans les petites entreprises (DEFALVARD, LUROL, POLZHUBER, 2004). Une conciliation réservée aux femmes Dans les négociations sur les 35 heures, l analyse du corpus d entretiens montre que les femmes et les hommes ont un rapport au temps différent (cf. annexe 1). Les femmes englobent le temps professionnel et le temps familial comme un tout, les hommes dissocient les temps : le professionnel d un côté, le privé et le familial de l autre (6) (DEFALVARD, LUROL, POLZHUBER, 2003). Au moment des 35 heures, les femmes ont négocié, pour elles, un temps familial et une reconnaissance de ce temps en lien avec leur activité. Elles le négocient pour une meilleure «conciliation» vie professionnelle/vie familiale. Aussi cela se traduit-il par les modalités de prises de jours RTT essentiellement liées aux enfants : soit une RTT journalière ou des plages horaires qui permettent une souplesse dans les horaires du matin ou du soir, soit le mercredi ou les vacances scolaires. La RTT permet de desserrer les contraintes qui pèsent sur elles, concernant les charges familiales et domestiques. Aussi, d une manière générale, apprécientelles plus que les hommes la RTT et établissent-elles souvent des comparaisons entre l avant et l après RTT, en ne souhaitant pas revenir en arrière, notamment en Île-de-France, où les 35 heures marquent une vraie rupture. Les motifs de satisfaction évoqués sont souvent liés à l introduction de souplesse dans les horaires de travail, ou dans la prise de jours RTT dans la semaine ou pendant les vacances scolaires, lorsque l accord RTT signé est un accord favorable aux salariés, avec la possibilité de choisir les plages horaires, les jours RTT, sans dégradation de leurs conditions de travail. «Parce qu on a un accord... qui est favorable... parce que ça donne beaucoup plus de temps libre qu auparavant. Pour les femmes, c est vrai que... ce sont souvent les femmes qui vont chercher les enfants à l école... encore... donc, pour elles, c est vrai que c est quand même pratique... car souvent il y en a qui choisissent, qui n ont pas besoin de passer à temps partiel... qui sont restées à temps plein... dans la mesure où elles ont le mercredi...» dit cette mandatée. Une déléguée syndicale (DS) fait également remarquer que la flexibilité choisie des horaires du matin et du soir facilite l organisation des mères de famille : «d ailleurs, quand les 35 heures ont été mises au point, on l avait surtout mis au point pour... enfin, pour tout le monde, mais en particulier pour les mères de famille qu on voyait arriver à fond de caisse le matin, repartir à fond de caisse le soir, et ne pas avoir de vie, en fait... enfin être extrêmement pressées». Le fait de n avoir pu négocier des plages horaires du matin ou du soir, car l organisation de l entreprise ne le permet pas, ou par manque d effectifs dans les petites structures, est évoqué par un certain nombre de femmes comme étant problématique. Les femmes déléguées syndicales (DS) ont tenté parfois de négocier de la flexibilité, plutôt que la modulation souhaitée par l entreprise. «Elles veulent de la flexibilité quoi, quelques unes veulent de la flexibilité, ça les arrangerait beaucoup plus que la modulation», dit une DS. De même, la réduction du temps de travail au quotidien peut être très appréciée de certaines mères de famille, car elle permet cette flexibilité des horaires, non obtenue par ailleurs. «Surtout les femmes sont contentes, les mamans, maintenant d aller récupérer leurs enfants, de pouvoir sortir à 16 h 30. Auparavant, il y en a qui restaient jusqu à 17 h 30 et ne pouvaient jamais récupérer les enfants», dit une autre DS. En revanche, l introduction de la modulation du temps de travail entraîne des insatisfactions liées aux contraintes fortes. Ainsi, une mandatée fait remarquer que l introduction de la modulation a entraîné une perte de repères, une désorganisation de la vie familiale et privée des salariés et une insatisfaction : «les 35 heures, ça n a pas été dans notre sens... les 35 heures, c est quand même pour avoir plus de temps, nous on n a rien, on n a rien (6) Cette dissociation des temps professionnels et privés est notamment visible chez les hommes en province. Pour les femmes, si celles de province ont comme les franciliennes d ailleurs une représentation globale du temps (temps professionnel et temps familial), les premières accordent au temps professionnel une place moins centrale que les secondes, sans doute parce qu elles semblent avoir plus d autonomie dans la gestion de ces temps. Le rapport au temps et le mode de vie apparaissent donc comme étroitement liés chez les femmes, cette caractéristique ne s observant pas chez les hommes. 48 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

38 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE gagné, on a même perdu du temps». Ce sentiment de perte, plutôt que de gain de temps, est dû à la fois à la modulation, mais aussi à l absence d organisation dans l entreprise, qui module le temps en fonction des commandes, sans prendre en compte les contraintes personnelles des salariés. Par ailleurs, les femmes font remarquer combien les hommes ont une conception du temps libéré par la RTT différente d elles, tant leurs investissements dans la sphère familiale et domestique diffèrent. «Les hommes s en fichaient un peu. Ils préféraient le vendredi après-midi et le lundi matin que le mercredi», dit une mandatée. Une autre mandatée évoque le fait que «les hommes, ils savent beaucoup mieux se garder du temps pour eux. Nous, on est beaucoup plus coupables. Et puis, quand on ne fait pas ce qu il y a à faire, on sait aussi que ça revient après. Ils n ont pas nécessairement cette projection». En conséquence, leur approche de la RTT en découlera, ce que confirment les discours des signataires (délégués syndicaux et mandatés) qui ont, d une manière générale, négocié du temps RTT pour les femmes, c est-à-dire qu ils ont mis en avant ce temps dans les négociations, pour faciliter la conciliation vie professionnelle/vie familiale pour les femmes essentiellement. «Ce sont essentiellement des femmes qui prennent des demi-journées... C est le mercredi pour les plus jeunes, celles qui ont des enfants et qui ont entre 35 et 40 ans. Celles qui sont plus âgées prennent d autres journées, notamment pour les petits enfants... mais c est pas forcément le mercredi», dit un mandaté. Les hommes parlent du temps libéré pour les femmes, en l associant au temps familial : demi-journées, mercredi, vacances scolaires. Elles l ont revendiqué et négocié pour elles, ils ont également négocié pour qu elles l obtiennent. Dans le domaine de la vie familiale, délégués syndicaux (DS) et mandatés hommes laissent ainsi volontiers le choix aux femmes. «Dans la mesure où il y a beaucoup de femmes chez nous, trois quart, c est un peu un accord tacite entre nous et les mères de famille qui ont des enfants en bas âge, on leur laisse la priorité entre nous...», dit un DS. «La RTT a permis d aborder l aspect de la vie familiale, parce que les femmes, on a beaucoup travaillé pour améliorer leurs conditions de travail», dit cet autre DS. Force est de constater que très peu ont pris, à titre personnel, des RTT pour s occuper de leurs enfants. «J aurais pu prendre le mercredi, parce que les enfants sont à la maison ce jour-là, mais le mercredi... ça m arrangeait pas pour d autres raisons... par rapport à ce que je dois faire ici... Mais j avais cette possibilité si j avais vraiment voulu», dit ce DS d une grosse entreprise industrielle. Ainsi, la plupart d entre eux, s ils négocient pour les femmes un temps familial, ont rarement choisi de prendre des jours pour s occuper de leurs enfants, même s ils le pouvaient. Ils ont négocié avec des représentations plus ou moins sexuées de l organisation de la vie, qui ont des répercussions sur les modalités et les pratiques du temps de travail : la RTT est un temps qui permet de mieux «concilier», pour les femmes, la vie professionnelle et la vie familiale. Une conciliation au féminin mène-t-elle vers plus d égalité entre les sexes? De fait, les acteurs, hommes et femmes, mandatés et syndiqués, ont orienté la question des modalités du temps de travail vers une meilleure «conciliation» de la vie professionnelle et de la vie familiale pour les femmes, et n ont pas articulé cette question à celle de l égalité entre les sexes. Cependant, cette conciliation inégalitaire est beaucoup plus portée par les femmes mandatées, que par les femmes déléguées syndicales. Ces dernières ont plus souvent un discours sur le partage du temps familial entre les hommes et les femmes, sur les discriminations que les femmes subissent dans l emploi (salaires, promotion, postes de responsabilités), sur les attitudes machistes des employeurs, alors que les mandatées ont plus souvent un discours qui se décline seulement au féminin, sans évoquer autre chose que du temps libéré pour une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale. Peu, parmi les mandatées, revendiquent en effet du temps pour soi ou évoquent des questions liées à l égalité professionnelle, comme les salaires ou les temps partiels, les promotions. La plupart d entre elles estiment qu «il n y a pas de problème d égalité professionnelle, chacun a sa spécialité...». «Tout le monde est content, content de son poste, de son salaire ça, je ne sais pas (rires) mais... non, ça se passe bien», dit une mandatée. En cela, elles se rapprochent des hommes délégués syndicaux et mandatés. Si un temps familial a ainsi émergé des négociations, la question de son partage entre les sexes n a pas été évoquée et ce non-dit entraîne des conséquences en terme d égalité. En effet, cette conciliation au féminin ne suscite pas de changements profonds dans les habitudes des hommes et des femmes, tant «les habitus de sexe continuent de déterminer les usages du temps» (LALLEMENT, 2003). Ainsi, la réduction du temps de travail ne mobilise pas davantage les hommes sur les tâches domestiques (BROUSSE, 1999). Or, les mesures de conciliation ne sont pas négligeables et à rejeter pour autant. Elles témoignent d une certaine prise en considération des problématiques liées à la vie familiale des salariés, dans les négociations sur le temps de travail. Cependant, ne pas articuler ce temps familial à l égalité entre les sexes dans l accès et la mise en œuvre des formes d aménagement du temps de travail entérine une inégalité de fait pour les femmes dans la famille et sur le marché du travail. On peut ainsi observer, en accord avec P. ZARIFIAN, que la réduction du temps de travail n a pas entraîné de débats sur les enjeux des devenirs possibles de cette réduction, sur les réaménagements de la vie sociale et domestique qu elle pouvait Travail et Emploi n 102 Avril-juin

39 susciter ; en ajoutant que «cela ne signifie pas que les acteurs ne se sont pas posé ce type d interrogation, mais que nul espace légitime et socialement significatif n aura été ouvert pour les faire émerger et les traiter» (ZARIFIAN, 2001). Si la conciliation permet «d adoucir le débat sur l égalité... en pensant résoudre les inégalités dans l emploi qui touchent les femmes» (JUNTER-LOISEAU, 1999), en réalité, elle ne les résout pas, car cette conciliation concerne essentiellement les femmes. Ce temps négocié pour les femmes ne remet pas en question le partage des tâches domestiques entre les hommes et les femmes ; il tendrait même à le renforcer, voire à l accroître, en laissant plus de temps aux femmes pour s occuper du domestique et des enfants. Or, la construction des inégalités sexuées est issue de l assignation aux femmes du travail domestique, pendant que les hommes en sont dispensés, et «cet inégal partage du travail domestique est une source majeure de l inégalité et de la moindre autonomie des femmes dans la sphère salariée» (LAUFER, 2002). L enjeu de l égalité professionnelle est culturel elle passe par une remise en cause des schémas culturellement attachés à chaque sexe et n a pas été pris en compte dans les négociations. Aussi, une meilleure «conciliation» (7) entre vie professionnelle et vie familiale ne se traduit pas par une meilleure égalité dans le couple et au niveau professionnel. Le terme «conciliation» décliné au féminin ne remet pas en cause la division sexuée du travail, et ne permet qu un aménagement des différents temps sociaux des femmes. En effet, s agit-il d aider les femmes à mieux «concilier» leur vie familiale et professionnelle, ou de changer les normes et habitus des hommes et des femmes concernant la division sociale du travail entre les genres pour aller vers l égalité (8)? Une prise en compte des rapports de genre dans la vie professionnelle et dans la vie familiale semble indispensable pour atteindre l égalité professionnelle, et quelques acteurs, notamment les déléguées syndicales femmes et les hommes trentenaires, opèrent des lignes de résistance à l inégalité. Les deux forces de résistances aux inégalités de genre La première joue au niveau des acteurs de la négociation où, à l opposé des mandatés par défaut, les déléguées syndicales femmes ont mobilisé des ressources collectives, pour asseoir une position revendicative lors des négociations sur les 35 heures. Cette posture revendicative générale s élargit dans le cas des déléguées syndicales à une conscientisation de la question de l égalité professionnelle, qui est néanmoins restée souterraine. La seconde joue au niveau des conceptions du temps de travail où, à l opposé de la plupart des hommes, des signataires hommes plus jeunes, trentenaires, apparaissent porteurs d une conception plus intégrée de leur temps de travail, qu ils souhaitent pouvoir combiner avec un temps parental, selon un mode plus égalitaire. La prise en compte des questions d égalité professionnelle chez les déléguées syndicales femmes Les 35 heures ont souvent été l occasion, pour les déléguées syndicales (DS) femmes, de se faire reconnaître comme acteurs de la négociation dans leur entreprise : soit en tant que syndiquées dans l entreprise, elles ont monté une section syndicale ; soit les négociations les ont fait connaître des salariés, car elles se sont impliquées pour faire passer les intérêts des femmes, tant sur les modalités du temps de travail, que sur les statuts d emploi et les salaires. Rappelons que les déléguées syndicales ne représentent que 20 % des délégués syndicaux (cf. encadré 2). Or, l enjeu des DS femmes est la revendication des droits des femmes à égalité avec ceux des hommes : accès aux postes de responsabilités, égalité de salaires à postes équivalents, déprécarisation des temps partiels, limitation du gel des salaires et suppression des heures supplémentaires, alors que les mandatées femmes sont absentes de ces revendications et plus portées vers la conciliation du temps professionnel et familial. Bien que les délégués syndicaux (DS) hommes et femmes aient négocié sur les statuts d emploi, en privilégiant d abord la possibilité pour les temps partiels de revenir à temps plein (9), pour les contrats à durée déterminée d obtenir des contrats à durée indéterminée, pour les nouveaux embauchés d obtenir des emplois en CDI dans la durée, les DS femmes se distinguent néanmoins des DS hommes, car elles lient ensemble le statut des emplois et les salaires, alors que les DS hommes séparent les salaires et les rémunérations des statuts d emploi. On peut émettre l hypothèse que ces deux éléments sont intrinsèquement liés pour les DS femmes. Les femmes étant absentes des postes de responsabilités, les conséquences sur leurs salaires en découlent, leur moindre rémunération à poste équivalent avec les hommes également, de même que les temps partiels qui leur sont le plus souvent réservés. (7) Sur l historique de la notion de «conciliation», voir JUNTER-LOISEAU (1999). (8) Une recherche comparative menée dans dix-huit pays par KORPI (2001) et citée par GADREY (2003) vient renforcer cette analyse, elle montre que les bons résultats des pays anglo-saxons en matière de «conciliation» ne les placent pas en bonne position dans les modèles familiaux «égalitaires». Sur dix huit pays classés, ils arrivent même en dernière position. (9) Une étude récente montre que les temps partiels longs avaient plus de chance de passer à temps complet que les temps partiels courts (OLIVEIRA, ULRICH, 2002). 50 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

40 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Encadré 2 La représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel Taille de l établissement % des femmes salariées Tableau 1 élues aux CE % des femmes parmi les : les délégués du personnel les délégués syndicaux 12 à 19 salariés nd 37,2 34,6 24,9 20 à 49 salariés nd 32,3 29,1 22,4 50 à 99 salariés 34,8 34,3 32,4 23,4 100 à 199 salariés 39,3 35,7 31,8 24,3 200 à 499 salariés 37,5 32,3 29,9 21,2 500 à 999 salariés 34,6 27,4 26,9 18,5 Plus de 1000 salariés 32,5 23,4 22,1 16,2 Ensemble nd 31,6 28,0 20,5 Source : ministère de l Emploi et de la solidarité, DARES, enquête ACEMO Si les déléguées syndicales (DS) femmes ne représentent que 20,5 % des délégués syndicaux, les chiffres du tableau 1 laissent conjecturer que les accords d intéressement et de participation, en échappant au principe du monopole syndical, puisqu ils permettent leur signature par des élus de comité d entreprise (CE), mais aussi par référendum avec majorité des deux tiers, sont moins inégalitaires en ce qui concerne le genre de leurs signataires salariés. En effet, les femmes ne représentent-elles pas 31,6 % des élus de CE, 10 points de plus que pour les DS? Qu en est-il pour les accords Aubry I, auxquels se limite notre étude, sachant qu ils se sont largement appuyés sur la technique du mandatement syndical retenue par 64 % des accords conventionnés d entreprise, hors accords d entreprise par accès direct à un accord de branche (1)? Les accords Aubry I, comme à leur suite les accords Aubry II, vont s appuyer sur cette technique du mandatement, mais sans imposer la conclusion d un accord de branche préalable, pour leur permettre de couvrir les petites et moyennes entreprises. Si l amplifi cation, plus ou moins circonstancielle, de la négociation et des accords d entreprise qui en a résulté a bien été analysée en ce qui concerne son déplacement vers les petites et moyennes entreprises et vers les entreprises du secteur tertiaire (six accords sur dix en 1999, contre quatre sur dix en 1995, cf. BARRAT, DANIEL, 2001), son impact sur le genre des signataires des accords n a pas été considéré, faute d ailleurs d informations, puisque la base de données ministérielle des accords 35 heures ne renseignait pas cette variable. À l inverse, la base de données constituée par l Observatoire francilien temps et travail (2) a permis d avoir une première idée de cet impact. Pour les accords Aubry I signés dans le cadre du mandatement syndical, 46 % des accords avaient un signataire femme. Ramené au 20 % de DS femmes, ce pourcentage montre un rééquilibrage assez fort de ces accords, du point de vue du genre de leurs signataires. (1) Voir DOINEAU (2000). En effet, les entreprises de moins de 50 salariés avaient la possibilité pour bénéfi cier d un accord conventionné 35 heures (éligible aux aides fi nancières) d utiliser directement l accord de branche, dans le cas où ce dernier avait reçu de la part du ministère du Travail un visa d accès direct. Ces accords ont représenté 20 % des accords conventionnés Aubry I. Ainsi, sur le total des accords conventionnés Aubry I, les accords par mandatement syndical en représentent 50 % et les accords signés par des délégués syndicaux 30 %. (2) Cet observatoire, mis en place par la DRETFP en 1998, est un lieu d échanges entre les partenaires sociaux, la recherche et l administration. Les déléguées syndicales (DS) dénoncent les pratiques discriminatoires en matière de poste et de salaire, mais restent sur un registre de constat. Si les DS hommes ont conscience de l inégalité professionnelle que les femmes subissent dans l emploi, ce sont les DS femmes qui portent l égalité professionnelle. Ainsi, une DS remarque qu au moment de l embauche, les hommes et les femmes ont les mêmes salaires à poste équivalent, mais qu ensuite, on ne sait pas comment, les salaires évoluent. «Tous les ans, je demande des statistiques des salaires minimum, moyen, maximum, hommes-femmes justement, il y a très peu de disparités. Il y en a, mais elles restent dans un pourcentage que je dirais raisonnable, à peu près 5 %... On vous dira toujours que c est parce que la personne est un peu plus compétente. Donc, on ne va jamais vous dire : c est parce que la personne est en congé maternité, ça on ne vous le dira jamais». Une autre DS explique que les dirigeants de sa société sont très machistes, et lui ont reproché son esprit d initiative pour justifier sa non-promotion et une non-augmentation de son salaire. «Le fait de vous reprocher des choses qui sont des choses assez positives, donc qui sont des qualités professionnelles qui sont reconnues par d autres sociétés, c est assez étonnant». Elle ajoute : «la nouvelle équipe favorise plutôt les hommes que les femmes. Je pense qu être une femme, mère de famille de surcroît, ce n est pas bien perçu, ça coupe toutes possibilités de promotion». De même, aux niveaux hiérarchiques, «il n y a pas de femmes au niveau de la direction, il y a des femmes dans la société, mais aux postes importants, il n y a pas de femmes», dit cette même DS. La plus grosse difficulté pour connaître les salaires à poste équivalent, réside dans la mécon- Travail et Emploi n 102 Avril-juin

41 naissance des salaires des hauts cadres, car ils ne les affichent pas. Les disparités entre hommes et femmes s exercent surtout au niveau des cadres, et aussi dans l exercice même de leurs fonctions. Les hommes obtiennent, par exemple, le matériel informatique, les téléphones portables qu ils demandent. Les femmes se verront répondre que le budget ne permet pas ces investissements. Les déléguées syndicales remarquent que les hommes vivent sur leurs acquis et leurs réputations professionnelles, les femmes doivent toujours continuer à prouver leurs compétences en travaillant de manière plus intense. La composition de l emploi, la structure hiérarchique, la définition des fonctions, les conditions de fixation de la rémunération sont autant d éléments qui concourent à ce que le salaire moyen des femmes soit inférieur à celui des hommes. Cependant, les disparités salariales n étaient pas à l ordre du jour des négociations, tout comme les questions d égalité professionnelle en général. Faire prendre en considération dans l entreprise ces disparités nécessitera, sans doute, une offensive syndicale forte et une conjoncture économique favorable. De fait, si l égalité professionnelle (EP) est présente dans les discours des déléguées syndicales (DS), pourquoi n a-t-elle pas été prise en compte dans les négociations? Tout d abord, ce thème n a pas été mentionné dans la loi Aubry I du 13 juin 1998 comme un élément des négociations sur le temps de travail (LUROL, PÉLISSE, 2002 ; LUROL, 2003). Ensuite, on peut penser que la complexité du thème de la RTT où l objectif emploi était prioritaire, où la question des salaires et de leur maintien arrivaient en seconde position, comme la réorganisation du travail qui a suivi, avec l annualisation, la flexibilité, la modulation du temps de travail (PÉLISSE, 2002) n a pas incité les partenaires sociaux à y ajouter l égalité professionnelle. On peut également avancer que, «les femmes subissant une domination spécifique à leur sexe au plan social, professionnel et politique, leur place réelle dans le syndicalisme n étant pas précisée» (LE QUENTREC, RIEU, 2002), il leurs est difficile, à elles seules, de mettre en avant la question de l EP dans les négociations, d autant qu elles sont en nombre plus restreint que les hommes. Enfin, la notion même d EP est ambivalente et complexe pour nombre d acteurs en présence. En effet, comment traiter cette question, si l impasse persiste sur le fait que les charges domestiques et parentales incombent essentiellement aux femmes? Notre corpus d entretiens montre bien que les déléguées syndicales de ces entreprises commencent à se mobiliser sur les salaires, l équivalence des postes, le non-accès des femmes aux postes de responsabilité. L obligation faite aux entreprises de négocier sur l égalité professionnelle fera nécessairement émerger ces thèmes lors des négociations, pour autant que cette question devienne prioritaire pour les syndicats. Temps de travail et temps parental chez les signataires trentenaires Les hommes ont un discours sur le temps plus clivé que les femmes, car ils dissocient les temps : les temps liés au monde professionnel et à l organisation du temps dans l entreprise d un côté, les temps liés à la vie familiale et privée de l autre, la négociation d un temps familial pour les femmes enfin (cf. dendogramme de l annexe 1). Le discours des hommes est d abord celui de l organisation du travail, ou plutôt de la réorganisation du travail suite aux 35 heures. Il est plus critique que celui des femmes, car ils évoquent davantage les répercussions de la RTT sur les conditions de travail dans l entreprise, pas toujours favorable aux salariés, alors que les femmes évoquent l effet positif du temps libéré pour la famille lorsqu il existe. Les hommes parlent pour eux-mêmes du temps libéré par la RTT comme un temps pour soi, pour bricoler ou jardiner, faire du sport ou s occuper de la vie associative ou militante, comme un temps familial aussi pour partir en weekends prolongés ou en vacances. Si les délégués syndicaux et mandatés hommes ont peu intégré les notions de partage du temps familial et domestique avec les femmes, car les normes familiales «traditionnelles» sont encore très prégnantes dans les comportements, le fait que certains d entre eux (des jeunes) parlent d un temps libéré pour s occuper des enfants, partir en weekend en famille, s intéressent à la parité, pourrait être un signe avant-coureur de volontés de changement. Ces délégués syndicaux (DS) et mandatés plus jeunes, des trentenaires, ont un discours plus ouvert au changement, défendant la parité, envisageant de prendre des jours RTT pour garder leurs enfants. Ainsi, ce DS de 30 ans est convaincu que la parité est importante pour faire avancer les choses, qu il est important «de pouvoir travailler ensemble, d avoir des regards différents, d avoir des manières de fonctionner différentes», et bien que son mercredi après-midi ne soit pas consacré à son enfant, qui va actuellement à la crèche, il envisage de le prendre pour son enfant, lorsque celui-ci ira à l école. «À partir du moment où il sera à l école, il sera avec moi le mercredi après-midi.» Un autre délégué syndical (DS) d une grande entreprise a négocié pour les hommes et pour les femmes des horaires variables, permettant une certaine souplesse dans les heures d arrivée du matin, ou les heures de départ du soir. «L idée, c était de dire la vie de famille c est que le matin on doit emmener les enfants à l école, que ce soit le père ou la mère, donc c est bien d avoir l horaire variable, parce que si l on n a pas l horaire variable, c est généralement les femmes qui se débrouillent pour le faire, donc c était laisser cette marge de manœuvre et y compris le soir pour aller chercher les enfants à l école par exemple ; ça a été la journée du mercredi, c était de dire : eh bien, les hommes doivent pouvoir prendre 52 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

42 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE aussi le mercredi, donc il y a eu tout ce débat sur les conditions de travail qui était très important, sur l aspect de la vie familiale et cela on l a gagné parce que l horaire variable s est complètement étendu.» Ces jeunes DS et mandatés rejoignent ici le discours des DS femmes sur les questions d égalité entre les sexes, en commençant à intégrer ces discours dans leurs représentations personnelles des hommes et des femmes. On remarque également un changement d attitude, quelque peu perceptible chez les jeunes pères plus intéressés que leurs aînés à s occuper de leurs enfants. Ainsi, un mandaté a trouvé avec les 35 heures un bon compromis avec sa compagne : il emmène les enfants le matin à l école, sa femme les récupère le soir. Un autre mandaté estime, à titre personnel, que les 35 heures, «ça m a permis personnellement de m occuper de mes enfants. Je les emmène à l école, je rencontre les maîtresses, je rencontre les autres parents. Il y a un véritable intérêt à connaître l environnement de ses enfants», dit-il. Ces pères sont souvent moins investis que d autres dans la sphère professionnelle et souhaitent dégager du temps pour leurs enfants. Un mandaté fait allusion au fait que les hommes étaient plus éloignés de la famille que les femmes et qu avec les 35 heures, ils s en sont rapprochés, alors que ça n a rien changé pour les femmes déjà très investies. Certains pères se sont investis dans leurs rôles de père, mais les tâches domestiques quotidiennes, y compris celles liées aux enfants, sont toujours absentes de leurs préoccupations, et restent l apanage des femmes, comme ces quelques exemples le montrent. Si ce délégué syndical estime tout à fait positif le fait d avoir plus de temps libre, notamment pour la vie familiale (il prend un lundi tous les quinze jours et s occupe de ses enfants après l école), il rajoute qu il aurait pu prendre le mercredi, mais a fait un autre choix, en privilégiant sa vie professionnelle par rapport à sa vie familiale. Un jeune mandaté évoque le temps passé avec ses enfants, non pas au quotidien mais pendant les vacances scolaires : «en termes personnels... le fait de pouvoir partir la semaine prochaine en vacances avec mes enfants, c est un bonheur! Je passe plus de temps avec mes enfants que je ne vois pas beaucoup dans la semaine parce que je travaille, et ça me permet de compenser ça avec plus de présence, pendant qu eux sont disponibles aussi pendant les vacances». Ainsi, la RTT peut encourager le développement des activités avec les enfants pour les hommes et les femmes, surtout lorsque les enfants ont moins de 12 ans, comme l étude de D. MÉDA et R. ORAIN (2002) l a mis en avant, c est le cas pour les vacances scolaires notamment. L investissement parental correspond par ailleurs à leurs nouvelles aspirations de pères de prendre leur part dans l éducation des enfants, mais force est de constater que la participation des pères aux activités parentales reste fort limitée au quotidien, y compris parmi les hommes des jeunes générations (FAGNANI, LETABLIER, 2003). Si les enfants tendent à devenir, pour les jeunes générations, une préoccupation commune aux deux sexes, les tâches domestiques noyau dur des inégalités entre les sexes ne sont ni évoquées, ni prises en compte et restent un travail féminin. * * * Les négociations sur les 35 heures marquent plusieurs évolutions, quant à la place des femmes dans les relations sociales au niveau de l entreprise. D une part, les accords 35 heures ont été, pour elles, l occasion de jouer un plus grand rôle comme acteur des négociations, soit pour les déléguées syndicales femmes au travers d une plus grande reconnaissance de leur statut vis-à-vis des salariés comme de la direction, soit pour les femmes mandatées, qui ont pu être porteuses de nouvelles formes de régulation des relations de travail dans les petites entreprises fortement féminisées, ayant des effets à retardement sur les rapports institués de domination. D autre part, les négociations et les accords 35 heures ont fait émerger le temps familial dans l entreprise, dont la prise en compte s est faite sous l angle d une conciliation pour les femmes du temps professionnel avec le temps familial. Ces deux évolutions montrent que si les femmes sont, à l occasion des 35 heures, devenues un acteur plus actif et déterminant des relations sociales dans l entreprise, c est que les termes de la négociation, en portant sur le temps, ont débordé des questions strictement économiques. Toutefois, ces évolutions positives ont également leur part d ombre. Ainsi, la présence des femmes comme acteurs des négociations a-t-elle rencontré de nombreux obstacles : un rapport salarial souvent déséquilibré et d autant plus que son contexte est celui de rapports virils de domination ; un syndicalisme dont les lieux de pouvoir sont aussi fortement aux mains des hommes ; une faiblesse de la formation d un collectif salarié qui peut être propre aux entreprises fortement féminisées. De même, la prise en compte du temps familial s est largement faite sur un mode inégalitaire, reproduisant les inégalités de sexe entre sphère professionnelle et sphère familiale avec une RTT duale, pour les femmes au nom d une meilleure conciliation des temps sociaux, pour les hommes pour plus de temps libre. En contrepoint de ces zones d ombre, on notera cependant des germes d évolution sur le plan de la négociation d entreprise, dont une dynamique durable peut changer la donne sociale de la distribution sexuée du pouvoir, et au niveau des jeunes générations, dont les représentations des temps sociaux entre les sexes sont plus égalitaires. Dans cette Travail et Emploi n 102 Avril-juin

43 perspective, les très grandes entreprises seront-elles un relais de ces mouvements ou, au contraire, un facteur d accroissement des inégalités entre grandes et petites entreprises? Si de grandes entreprises commencent à mettre en place des accords pour développer l égalité professionnelle, en prenant en compte les contraintes familiales de leurs salariés (ALIS, DUMAS, 2003), les diffuseront-elles comme modèles? Parions que les jeunes générations revendiqueront de plus en plus ce temps familial comme un temps à partager avec les femmes et le négocieront dans l entreprise. Bibliographie ALIS D., DUMAS M. (2003), «35 heures, soutien organisationnel perçu et harmonisation vie familiale/vie professionnelle», Revue française des ressources humaines, n o 50. BARRAT O., DANIEL C. (2001), «Dynamique de la négociation d entreprise en 1999 et 2000 : l effet des lois de réduction du temps de travail», Premières informations et premières synthèses, DARES, n o BLOCH C., PHAM T. H., ZILBERMANN S. (2002), «La mise en œuvre des 35 heures», Données sociales. BROUSSE C. (1999), «La répartition du travail domestique entre conjoints reste très largement spécialisée et inégale», in «France : portrait social», INSEE, Paris. CHARPENTIER P., LEPLEY B. (2003), «Les TPE face aux 35 heures», Document d études, n o 65, DARES. DOINEAU L. (2000), «Les conventions de réduction du temps de travail de 1998 à 2000 : embaucher, maintenir les rémunérations, se réorganiser», Premières synthèses DARES, n o 45-2, novembre. DEFALVARD H., LUROL M., POLZHUBER E (2003), «Le mandatement : une forme de représentation et de mobilisation pour les femmes?», communication aux IX èmes journées de sociologie du travail, Paris, 27 et 28 novembre 2003, in Les régimes de mobilisation au travail, Octarès, DEFALVARD H., LUROL M., POLZHUBER E. (2004 a), «Le droit négocié d entreprise : force ou faiblesse?», 4 Pages CEE, janvier. DEFALVARD H., LUROL M., POLZHUBER E. (2004 b), «Accords 35 heures : genre et statut», rapport de recherche, DARES- FSE, janvier. DEJOURS C. (1996), «Centralité du travail et théorie de la sexualité», Adolescence, 14, 2. DUFOUR C., HEGE A., VINCENT C., VIPREY M. (2000), «Le mandatement en question», Travail et Emploi, n o 82. FAGNANI J., LETABLIER M.-T. (2003), «S occuper des jeunes enfants au quotidien : mais que font donc les pères?», Droit social, n o 3. FURJOT D. (2000), «Où sont les délégués syndicaux?», Premières informations et premières synthèses, DARES, n o FURJOT D. (2001), «Le mandatement : mesure transitoire ou solution d avenir?», Premières informations et premières synthèses, DARES, n o GADREY J. (2003), «Modèle nordique vs modèle anglosaxon», L économie politique, n o 19. GROUX G. (dir.) (2001), L action publique négociée. Approches à partir des 35 heures, L Harmattan. HEYER E., TIMBEAU X. (2000), «35 heures : réduction réduite», Revue de l OFCE, n o 74. JUNTER-LOISEAU A. (1999), «La notion de conciliation de la vie professionnelle et familiale, révolution temporelle ou métaphore des discriminations?», Cahiers du genre, n o 24. KORPI (2001), «Class, gender and inequality. The role of welfare states?», in Kolhi et Norwak, Will Europe Work?, Londres, Routledge. LALLEMENT M. (2003), Temps, travail et modes de vie, PUF, Sciences sociales et sociétés. LAUFER J. (2001), «Travail, carrière et organisation : du constat des inégalités à la production de l égalité», in J. LAUFER, C. MARRY, M. MARUANI (dir.), Masculinféminin : une question pour les sciences de l homme, PUF, LE QUENTREC Y., RIEU A. (2002), «Femmes élues et syndicalistes : une participation sous contrainte», Lien social et politiques, RIAC 47. LUROL M., PÉLISSE J. (2002), «Les 35 heures des hommes et des femmes», Travail, genre et sociétés, n o 8. LUROL M. (2003), «En marche vers l égalité professionnelle?», revue Lunes, n o 22. LYON-CAEN G. (2003), «Pour une réforme enfin claire et imaginative du droit de la négociation collective», Droit social, avril. MÉDA D., ORAIN R. (2002), «Transformation du travail et du hors-travail : le jugement des salariés», Travail et Emploi, n o 82. MOLINIER P. (2003), L énigme de la femme active, Payot. OLIVEIRA, ULRICH V. (2002), «L incidence des 35 heures sur le temps partiel», Premières informations, premières synthèses, n o 07-1, DARES. PÉLISSE J. (2001), «Négociation de la loi et pratiques du droit : une étude des règles du temps de travail en France ( )», MIMEO CEE. PÉLISSE J. (2002), «À la recherche du temps gagné. Les 35 heures entre perception, régulation et intégration professionnelle», Travail et Emploi, n o 90. ROBELET F. (2003), «La négociation dans les petites et très petites entreprises dans le cadre du mandatement syndical», communication au congrès de l IAE de Metz : Relations professionnelles et organisation du travail, juin. ZARIFIAN P. (2001), Temps et modernité, le temps comme enjeu du monde moderne, L Harmattan, Logiques sociales. 54 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

44 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Annexe 1 Les corpus des signataires hommes et femmes analysés par Alceste Le logiciel d analyse de données textuelles Alceste, renvoyant à une approche pragmatique du langage, procède à une première opération qui sélectionne les mots pleins du corpus, caractérisés par leur contenu immédiat, laissant de côté les mots outils nécessaires à la syntaxe d une phrase. Une suite de mots pleins, mis sous forme réduite, est ainsi constituée puis découpée en segments, les unités de contexte élémentaire (UCE), selon une troncation à la fois naturelle et arbitraire. Ce découpage est naturel en tant que chaque segment de mots pleins reflète de la part du locuteur une association d idées ; il est arbitraire en tant que chaque segment contient un nombre fixe de mots pleins défini de manière standard en fonction de la taille du corpus. L analyse de données textuelles porte alors sur un tableau de données de base, dont les colonnes sont les mots pleins du corpus et les lignes les unités de contexte élémentaires. Le tableau des données de base du corpus des signataires femmes comporte ainsi 1088 colonnes et 3311 lignes, alors que celui des signataires hommes contient 1124 colonnes et 6527 lignes. Chaque case du tableau contient, soit un 0 lorsque le mot plein colonne est absent de l UCE ligne, soit un 1 lorsque le mot plein colonne est présent dans l UCE ligne. En règle générale, le tableau des données de base contient un grand nombre de 0 pour un petit nombre de 1. Le logiciel Alceste procède enfin à une classification descendante hiérarchique, qui commence par rechercher la division du corpus en deux classes d UCE qui maximise le khi² des marges (les oppositions entre les UCE), puis recommence l opération pour chaque classe mère obtenue, et ainsi de suite jusqu à une segmentation du corpus en classes terminales, qu il n est plus possible de diviser de manière significative. Chaque classe terminale obtenue se caractérise par des UCE contenant des mots pleins, qui ne se retrouvent pas dans les UCE des autres classes, et qui se répètent dans les UCE de la classe. Ainsi, chaque classe terminale révèle un monde lexical qui se comprend d abord par différence aux autres mondes lexicaux du corpus, cette différence révélant dans un second temps son unité. Les deux dendogrammes des classes obtenues par Alceste pour le corpus des signataires femmes et pour le corpus des signataires hommes (voir ciaprès) montrent que ces deux corpus ont la même structure générale que le corpus total (1). Chacun est, en effet, structuré autour des trois grands mondes lexicaux de la négociation des 35 heures : celui de l organisation du temps, celui du processus de la négociation et celui des enjeux de la négociation. Toutefois, cette même structure générale des deux corpus Femmes et Hommes comporte deux différences majeures dans son organisation interne : l une porte sur l organisation du temps, l autre sur les enjeux de la négociation. Ainsi, le monde lexical de l organisation du temps pour les signataires femmes est homogène, ne se subdivisant pas en plusieurs mondes lexicaux, à l inverse de celui des signataires hommes qui se fragmente en trois mondes lexicaux : celui de la RTT et de l organisation du temps (classe 1), celui du temps familial et privé (classe 3) et celui, enfin, du temps quotidien de l entreprise (classe 4). Le monde lexical de l organisation du temps des femmes signataires révèle ainsi une structure mère forte, où à la «semaine», au «jour», à la «journée» de travail sont intégrés le temps quotidien de l entreprise et le temps familial et privé. À l opposé, le monde lexical de l organisation du temps des signataires hommes compartimente et sépare les registres du temps : celui annualisé de la RTT, celui de la vie quotidienne de l entreprise et celui de la vie familiale, ce dernier étant largement associé au temps des femmes. De même, le monde lexical des enjeux de la négociation est unifié dans le cas des signataires femmes, alors qu il ouvre sur une disjonction pour les signataires hommes qui séparent, d un côté, les salaires et l embauche, et de l autre, l emploi des hommes et des femmes. Ces deux différences témoignent de deux manières différentes de penser et d agir : celle plus pragmatique des signataires femmes dont la proximité au terrain est inclusive de ses différentes dimensions ; celle plus théorique des signataires hommes dont l abstraction tend à cloisonner les différentes dimensions du réel. Ces deux modalités traduisent deux manières distinctes d habiter le monde qui ne doivent pas bien sûr être naturalisées mais comprises en référence aux construits sociaux dont elles sont l héritage. Enfin, ces différences laissent place à une parenté des corpus en ce qui concerne le monde lexical des processus de la négociation : dans les deux cas, il représente quasiment le même pourcentage du corpus et se caractérise par les mêmes mots pleins les plus caractéristiques. (1) La différence entre les UCE de chaque corpus et les UCE classées traduit la plus ou moins grande stabilité des classes. Dans le cas du corpus signataires femmes, on a UCE classées, soit 87,7 % (forte stabilité des 3 classes), alors que pour le corpus des signataires hommes, on a seulement UCE classées, soit 68,2 % (stabilité beaucoup plus faible des 6 classes). On peut en déduire que la structure générale du corpus des signataires femmes contient trois mondes lexicaux beaucoup plus homogènes que ceux de la structure générale du corpus des signataires hommes. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

45 Le dendogramme du corpus Homme les UCE du corpus Organisation du temps Négociation de l'accord Usages du temps Enjeux de la négociation Classe 1 (17,79 %) jour congé semaine Classe 3 (11,30 %) enfant vie famille Classe 4 (11,79 %) vendredi matin soir Classe 2 (11,88 %) embaucher salaire augmenter Classe 5 (8,22 %) femme homme intervenant Classe 6 (39,03 %) syndicat accord signé Le dendogramme du corpus Femme les UCE classées du corpus Négociation de l'accord Classe 1 (40,34 %) accord syndicat cfdt Classe 3 (23,37 %) femme homme salaire perte embaucher recruter Classe 2 (36,28 %) semaine jour journée prendre vendredi enfant matin heure 56 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

46 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les leçons des enquêtes auprès des ménages Hélène Garner (*), Dominique Méda (**), Claudia Senik (***) Le travail et la famille ne sont pas seulement deux «valeurs» ou deux domaines importants qui constituent à des degrés divers l identité des personnes, mais aussi et surtout deux «activités», fortement consommatrices de temps et entre les quantités desquelles les individus et notamment les femmes, étant donné l état actuel de la répartition des charges domestiques et familiales sont contraints d arbitrer. Cette concurrence dont les termes sont à la fois temporels et fi nanciers peut se «résoudre» selon plusieurs modalités, parmi lesquelles le retrait d activité. L article analyse les déterminants d un tel retrait et notamment l infl uence des conditions d emploi, grâce à une enquête menée par la DARES et le CREDOC en 2003, auprès de femmes s étant arrêté de travailler à la naissance d un enfant. Mener de front vie professionnelle et vie familiale peut en revanche provoquer des diffi cultés de conciliation, fortement ressenties par les femmes, mais aussi par les hommes. Les résultats de l enquête «Histoire de vie Construction des identités» sont étudiés : ils mettent en évidence le caractère déterminant des horaires et des rythmes de travail dans la perception de diffi cultés de conciliation. La question de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale a désormais quitté le champ de l affrontement théorique (conciliation harmonieuse contre articulation problématique) pour aborder des analyses concrètes, en particulier le lien entre taux d activité féminin, fécondité et politiques de conciliation. Les recherches internationales récentes, notamment les travaux de BREWSTER et RINDFUSS (2000), ont montré que, depuis 1996, la corrélation entre les taux de fécondité et le taux d activité des femmes, négative auparavant, était devenue fortement positive. Depuis les années 1990, les pays de l OCDE à la plus faible fécondité sont également ceux qui ont les taux d emploi féminins les plus faibles. Au sein de l Union européenne, on constate aussi que les pays dans lesquels le taux de fécondité des femmes est le plus bas sont les pays méditerranéens (Espagne, Grèce et Italie), c est-à-dire ceux dans lesquels le taux d activité des femmes est le plus bas. À l opposé, parmi les grands pays industrialisés, les États-Unis sont celui dans lequel les femmes adultes sont à la fois les plus fécondes et les plus actives. Par ailleurs, il semble également, comme en témoignent plusieurs rapports récents de l OCDE (OECD, 2002, 2003, 2004), que les pays ayant mis en place des dispositifs améliorant la conciliation entre travail et famille sont également ceux où les taux d activité féminins sont les plus élevés. Alors que les pays de l OCDE sont confrontés à des perspectives démographiques dominées par un risque de rétrécissement de la population active (vieillissement de la population, baisse des taux de fécondité), la possibilité d amener les femmes en plus grand nombre sur le marché du travail ou de leur éviter de se retirer apparaît donc très stratégique. De ce point de vue, la situation française peut encore être améliorée : elle se caractérise en effet par la subsistance d un écart de 15 points dans les taux d emploi des hommes et des femmes entre 25 et 54 ans (cf. tableau 1), une forte sensibilité du taux d emploi féminin à la présence d enfants et un retrait du marché du travail, temporaire ou définitif, des femmes les moins bien rémunérées, qui y sont notamment incitées par des dispositifs comme l allocation parentale d éducation. Il importe dès lors de connaître les raisons pour lesquelles un certain nombre de femmes se retire du marché du travail, à l occasion de la survenue d un enfant et, pour ceux et celles qui restent sur le marché du travail, la nature des difficultés de conciliation ressenties. Deux enquêtes récentes menées en France l une par la DARES et le CREDOC (MÉDA, SIMON, WIERINK, 2003) (cf. encadré 1) auprès de 1000 femmes s étant arrêté de travailler à la naissance d un enfant, et l autre par l INSEE avec d autres institutions auprès de 8400 personnes et portant sur la construction des identités (cf. encadré 2) permettent d apporter quelques résultats et d éclairer certains aspects de la concurrence entre travail et famille. Il importe auparavant de rappeler dans quel contexte de répartition des temps journaliers s inscrit la participation des femmes à l activité professionnelle. (*) DARES, Mission Animation de la Recherche, [email protected] (**) DARES, Mission Animation de la Recherche, [email protected] (***) Paris -Jourdan sciences économiques, Université Paris-IV, [email protected]. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

47 En moyenne, pour les femmes, le temps domestique est plus long que le temps professionnel Selon l enquête «Emploi du temps» de l INSEE (DUMONTIER, PAN KE SHON, 1999 ; Économie et Statistique, 2002), les tâches domestiques et familiales sont assurées principalement par les femmes : pour celles-ci, en moyenne, le temps domestique est plus long que le temps professionnel (4 h 30 par jour). Les femmes assurent 80 % du temps domestique total, et si elles consacrent à ces tâches moins de temps qu il y a treize ans, ce n est pas grâce à un investissement supérieur des hommes : le temps qu ils passent aux tâches domestiques stricto sensu reste pratiquement stable entre 1986 et Ils y consacrent en moyenne 2.24 heures par jour, contre 4.23 heures pour les femmes. Pour les femmes actives, ce temps est de 3.48 heures, contre 5.33 heures pour les chômeuses et 6.27 heures pour les femmes au foyer. Par ailleurs, la survenue d un enfant alourdit le temps domesticofamilial et approfondit la spécialisation des tâches : l arrivée d un enfant s accompagne en effet non seulement d un surcroît de quantité de tâches (spécifiques de soins mais aussi domestiques) et d une rigidification de l emploi du temps (rythmes biologiques de l enfant, rythmes des institutions ou des services d accueil et de garde, puis de l école). Cet accroissement des tâches est assumé principalement par les mères, augmentant ainsi d un cran la spécialisation des rôles qui s était mise en place lors de la formation du couple (BROUSSE, ). La répartition des tâches est encore plus inégalitaire quand les conjoints actifs ont au moins deux enfants : la participation masculine aux tâches domestiques diminue alors de l ordre de 10 %. Cette baisse de la participation masculine est accentuée dans les familles de deux enfants, lorsqu au moins un des deux a moins de 3 ans (-14 %). S occuper des enfants reste une prérogative féminine très directement liée à la présence de jeunes enfants : moins de 5 % des mères d un enfant de moins de 3 ans déclarent n avoir eu aucune activité liée aux enfants ce jour-là, alors que seuls 44 % des hommes ont eu, le jour de l enquête, une activité classée en temps parental. Globalement, les mères d enfants de moins de 15 ans consacrent 1 h 35 en moyenne au temps parental et les pères 31 minutes, soit trois fois moins (ALGAVA, 2002). En France, les mères restent le premier mode de garde des enfants de 0 à 3 ans (RUAULT, DANIEL, 2003) et elles sont également plus nombreuses à travailler à temps partiel ; leur taux d emploi est décroissant avec le nombre d enfants (cf. tableau 2). Tableau 1 Taux d emploi des ans en 2002 Total Hommes Femmes Différence 79,5 87,3 71,8 15,5 Source : Eurostat, Emploi Force de Travail. Tableau 2 Taux d emploi des femmes de 20 à 49 ans selon le nombre d enfants en 2002 En % 0 enfant 71,3 1 enfant de 0 à 14 ans 74,8 2 enfants de 0 à 14 ans 65,8 3 enfants ou plus de 0 à 14 ans 41 1 enfant de 0 à 2 ans 69,7 2 enfants de 0 à 2 ans 49,3 3 enfants ou plus de 3 à 5 ans 48,7 Source : Eurostat, emploi force de travail. Difficultés de conciliation et retrait d activité En 2003, une enquête a été conduite par la DARES et le CREDOC auprès de 1000 femmes s étant arrêté de travailler, à la suite de la survenue d un (des) enfant(s). Elle met en évidence le poids considérable des horaires de travail et des difficultés de conciliation dans la décision des jeunes mères d arrêter de travailler. Encadré 1 Enquête DARES/CREDOC Le questionnaire de l enquête a été préparé par un groupe de représentants de la DARES, de la DGEFP, de la DREES, du Service des droits des femmes et de l égalité, de la CNAF. Il a été amendé, testé et passé par le CREDOC. L enquête a été exploitée par le CREDOC. Les femmes interrogées ont toutes au moins un enfant âgé de moins de 3 ans, vivent en couple et ont arrêté de travailler pour s occuper de leur enfant femmes ont été interrogées par téléphone entre le 18 février et le 22 mars 2003, à partir d un questionnaire d une quinzaine de minutes détaillant : - les raisons qui ont motivé leur décision d arrêter de travailler ; - le type d emploi occupé précédemment ; - les projets professionnels pour l avenir. L échantillon a été constitué selon la méthode des quotas, obtenus par l enquête «Emploi 2002», qui permet de connaître les principales caractéristiques de ces femmes. Il a été légèrement redressé par rapport à quatre variables différentes : la CSP du père, la CSP de la mère, le nombre d enfants et la localisation géographique. 58 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

48 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Si les femmes mères de jeunes enfants ayant arrêté de travailler à la naissance de leur enfant sont un peu plus de 50 % à déclarer avoir arrêté de travailler principalement parce qu elles souhaitaient se consacrer pleinement à leur(s) enfant(s), presque 50 % annoncent que c est pour une autre raison : «ça ne valait pas financièrement le coup de continuer à travailler» (22 %), «c était trop compliqué de continuer à travailler à deux» (10 %), autres (16 %). Interrogées plus précisément («Est-ce que tel ou tel motif a compté un peu, beaucoup dans votre décision?»), elles sont 43 % à indiquer que le fait que «ça ne valait pas le coup financièrement» a beaucoup compté, de même que l impossibilité d aménager les horaires : pour 38 % le fait que «les horaires de travail n étaient pas compatibles avec la vie familiale» a beaucoup compté et pour 30 %, le fait qu elles ne pouvaient pas obtenir d aménagement horaire. D une manière générale, ce sont ces deux causes qui apparaissent, à la réflexion, décisives : le fait que «financièrement ça ne valait pas le coup de continuer à travailler» (elles ont fait des calculs) et le fait qu elles n ont pas pu obtenir les aménagements horaires qui auraient rendu compatibles le fait de travailler à deux et la présence de jeunes enfants (cf. tableau 3). Si près de 90 % des femmes indiquent qu elles aimaient leur travail et 50 % qu elles auraient aimé continuer à travailler, ces femmes présentent un profil très particulier du point de vue de leurs conditions de travail. Elles sont en effet près de 46 % à déclarer avoir régulièrement des horaires atypiques (à travailler régulièrement avant 7 h du matin ou le soir après 18 h) et plus de 39 % à déclarer travailler régulièrement le samedi ou le dimanche. Plus de 51 % répondent non à la question : «Trouviezvous vos horaires commodes, adaptés à votre vie de famille?». Les facteurs qui auraient été les plus à même d infléchir la décision d arrêt d activité concernent le travail lui-même : 57 % des femmes qui auraient souhaité continuer à travailler citent un changement lié aux conditions d exercices de leur emploi, 45 % un changement lié aux modes de garde et 26 % un changement dans l organisation familiale. Parmi les changements concernant le travail, les femmes citent principalement les horaires : elles évoquent des horaires différents (31 % des femmes qui auraient souhaité continuer à travailler), un passage à temps partiel (22 %), un aménagement du temps de travail (21 %). Mais elles citent aussi le lieu de travail ou le poste lui-même : 13 % parlent d un emploi plus près de chez elles, 9 % d un changement de travail et 5 % d un changement de poste. Parmi les changements dans l offre de garde, 22 % évoquent des tarifs abordables, la même proportion une garde compatible avec les horaires de travail, 19 % l obtention d une place en crèche et 16 % une assistante maternelle disponible. Si l on compare l ancien emploi occupé par les mères au foyer avant qu elles ne cessent leur activité avec l emploi qu occupent les jeunes mères actives, on mesure de nombreuses différences. Les mères de jeunes enfants qui continuent de travailler exercent plus souvent des professions de cadres ou de professions intermédiaires (ces deux catégories représentent 42 % des femmes ayant un emploi, contre 18 % pour les mères qui ont arrêté) et sont deux fois moins souvent des ouvrières (9 % contre 22 %). La part des employées est plus forte parmi les femmes qui ont arrêté de travailler, que parmi celles qui continuent leur vie professionnelle (59 % contre 45 %). Les femmes exerçant un emploi indépendant sont plus nombreuses parmi les mères qui travaillent que parmi celles qui ont arrêté de travailler (7 % contre 3 %). L enquête «Histoire de vie/construction des identités» confirme également qu une partie des femmes continue de se retirer de l activité pour se consacrer à ses enfants, sans que l enquête permette de dire si elles l ont fait par choix ou sous contrainte. Parmi les femmes au foyer interrogées, 80 % avaient déjà travaillé. Elles étaient majoritairement composées d anciennes employées (54 %) et d ouvrières (23 %), de professions intermédiaires (10 %) et de cadres (13 %). Ces catégories correspondent de manière prépondérante à des salaires moins élevés, pour lesquelles l arbitrage financier a certainement joué. Interrogées sur les raisons pour lesquelles elles sont devenues femmes au foyer, elles déclarent majoritairement s être arrêtées pour s occuper de leur famille (84 %). Viennent ensuite le fait qu il n était pas rentable de travailler (17 %), la profession de leur conjoint (10 %) et le chômage (9,8 %). Tableau 3 Conditions d exercice de l emploi précédent Temps de travail Horaires décalés Le week-end Temps de trajet quotidien Moins de 32 heures 40 % Régulièrement 46 % Régulièrement 39 % Une heure ou plus 25 % heures 43 % Occasionnellement 18 % Occasionnellement 19 % Entre 1/2 heure et 1heure 30 % 40 heures et plus 17 % Jamais 36 % Jamais 42 % Moins d 1/2 heure 45 % Source : enquête DARES/CREDOC, Lecture : 40 % des femmes ayant arrêté de travaillé avaient un temps de travail hebdomadaire de moins de 32 h ; 46 % travaillaient régulièrement en horaires décalés ; 39 % travaillaient régulièrement le week-end et 25 % avaient un temps de trajet quotidien d une heure ou plus. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

49 Encadré 2 L enquête «Histoire de vie sur la construction des identités» L enquête «Histoire de vie sur Construction des identités» a été réalisée par l INSEE en 2003, auprès de adultes vivant en France métropolitaine. La partie consacrée à l identité professionnelle (intitulée «Votre situation par rapport à l emploi») comporte 20 questions posées à actifs occupés. Ces questions concernent notamment les conditions de travail, la satisfaction au travail, la conciliation vie familiale/vie professionnelle, l importance accordée au travail, les éléments de leur travail que les salariés voudraient changer. L enquête a été préparée et exploitée par un groupe constitué, autour de l INSEE, de la DARES, la DREES, la DIV, le GELD, l INSERM, l INED et le DEP du ministère de la Culture. Dans cette enquête, plus de 85 % des femmes s étant arrêtées de travailler pour s occuper de leur famille souhaiteraient avoir un emploi aujourd hui. Si elles sont au foyer suite à un chômage ou un licenciement, à peine 7 % souhaiteraient retravailler, et lorsque des raisons financières étaient en cause, elles sont 15 % à souhaiter retrouver un emploi ; pour les autres raisons citées (santé, déménagement, profession du conjoint), le pourcentage de personnes souhaitant retrouver un emploi se situe entre 8 et 10 %. Les personnes au foyer souhaitant retrouver un emploi sont donc très majoritairement des femmes qui le sont devenues pour des raisons familiales ; ce résultat peut donc appuyer l hypothèse selon laquelle l anticipation d une difficile conciliation vie familiale/vie professionnelle lorsque la personne est active peut conduire à un retrait du marché du travail. Qui trouve la conciliation difficile? Dans l enquête «Histoire de vie/construction des identités», on demandait aux actifs en emploi de s exprimer sur leurs difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale. À la question «Trouvez-vous que votre travail (horaires, lieu, organisation) rend difficile l organisation de votre vie de famille?», près de 39 % des actifs occupés interrogés répondent positivement. 15 % trouvent la conciliation vie professionnelle/vie familiale tout à fait difficile et 24 % un peu difficile. Les hommes sont plus nombreux que les femmes, en apparence, à faire état de problèmes, puisqu ils sont 40 % à répondre positivement (contre 38 % des femmes) : plus de 16 % d entre eux trouvent que c est «tout à fait difficile» (contre un peu plus de 14 % des femmes) (cf. tableau 4). Mais le fait que l on n interroge que les actifs en emploi crée un biais de sélection, qui rend difficile l interprétation de cette différence hommes/femmes puisqu une partie des anciens actifs, en particulier des femmes qui a connu des difficultés de conciliation trop fortes ou les a anticipées s est retiré du marché du travail. Si l arbitrage entre famille et travail pèse davantage aux hommes, c est donc peut-être que, contrairement aux femmes, ils ont davantage de mal à réduire la place de l un des deux termes ou que la société y invite prioritairement les femmes. Par ailleurs, on ne doit pas trop s attarder sur ce premier effet apparent car, dès que l on considère les déterminants de la réponse à cette question, toutes choses égales par ailleurs (analyse statistique multivariée), les femmes ont plus de probabilités que les hommes de donner une réponse positive (cf. tableau 16). Cela s explique peut-être par le fait que les hommes sont plus nombreux dans les catégories socioprofessionnelles déclarant le plus de difficultés. La présence d enfants dans le foyer exerce une forte influence sur le choix des réponses. Les hommes, plus encore que les femmes, font état de difficultés d organisation de leur vie familiale, même lorsqu ils n ont pas de jeunes enfants présents dans le ménage. Sans enfant de moins de 11 ans dans le foyer, les femmes sont 32 % à trouver la conciliation difficile (tout à fait ou un peu) et les hommes 36 %. Lorsqu un ou des enfants de moins de 11 ans sont présents dans le ménage, les hommes sont alors 47 % à trouver la conciliation difficile et les femmes 38 % (cf. tableau 5). Ce jugement est paradoxal si l on se souvient, comme on l a rappelé plus haut, que les tâches domestiques et familiales sont assurées très majoritairement par les femmes (DUMONTIER, PAN KE SHON, 1999) et que les activités pour ou avec les enfants sont encore plus mal réparties entre les deux sexes que les activités purement domestiques (ALGAVA, 2002). On peut suggérer plusieurs explications, que seuls des entretiens approfondis permettront d étayer : ou bien les hommes, moins souvent confrontés aux problèmes de conciliation, grossissent les problèmes et, tout en assumant moins les tâches, trouvent difficile la partie qui leur incombe, ou bien ils mettent derrière le terme de «vie familiale» des éléments qui s apparentent plutôt à la vie personnelle et ne visent pas seulement les soins aux enfants. Les difficultés sont croissantes avec le nombre des enfants, hommes et femmes étant 45 % à trouver la conciliation difficile lorsqu ils ont trois enfants. Pour les hommes, c est le cap du premier enfant qui est le plus difficile à passer ; les femmes font plus état de difficultés lorsqu elles ont deux enfants. Ces difficultés sont en revanche légèrement décroissantes avec l âge des enfants (cf. tableau 6). La conciliation est plus difficile pour les individus de moins de 35 ans avec enfants, et plus particulièrement les moins de 25 ans avec enfants, ce qui corrobore l idée que la difficulté de conciliation est aussi fonction de l âge des enfants (plus ils sont jeunes, 60 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

50 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Tableau 4 «Trouvez-vous que votre travail (horaires, lieu, organisation) rend difficile l organisation de votre vie familiale?» En % Oui Oui, un peu Oui, tout à fait Non Ne sait pas Total Homme Femme Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, Tableau 5 Difficultés de conciliation en fonction de la présence d enfants de moins de 11 ans et du genre En % Pas d enfant de moins de 11 ans dans le ménage Très difficile Un peu difficile Pas difficile Ne sait pas Total Homme Femme Enfants de moins de 11 ans dans le ménage Homme Femme Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, Tableau 6 Sentiment que la conciliation est difficile en fonction du genre, du nombre et de l âge des enfants présents dans le foyer En % Hommes Femmes Nombre d enfants de Moins de 3 ans Moins de 6 ans Moins de 11 ans Moins de 16 ans Moins de 3 ans Moins de 6 ans Moins de 11 ans Moins de 16 ans et Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, plus c est difficile) et de la position professionnelle de l individu, de son cycle de vie (entre 25 et 35 ans début de carrière et arbitrage très douloureux entre vie professionnelle et vie familiale) (cf. tableau 7). Tableau 7 Sentiment que la conciliation est difficile selon l âge et la présence d enfants de la personne de référence Personne de référence % jugeant que la conciliation est difficile Moins de 25 ans sans enfant 32 Moins de 25 ans avec enfants ans sans enfant ans avec enfants ans sans enfant ans avec enfants ans sans enfant ans avec enfants 34 Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, Présence d enfants : la personne de référence a-t-elle un ou plusieurs enfants (dans ou hors du foyer)? Dans certains cas particuliers (le fait d avoir un enfant handicapé par exemple), la conciliation est jugée plus difficile, en particulier pour les hommes (49 % des hommes ayant un enfant handicapé, contre 40 % sans enfant handicapé). Un problème d indépendants et de cadres? Les difficultés de conciliation varient fortement selon le statut d emploi (cf. tableau 8) : elles sont plus fortement ressenties par les indépendants et les salariés du privé. Tableau 8 Sentiment que la conciliation est difficile en fonction du statut % jugeant que la conciliation est difficile Indépendants 57 Salariés du secteur public 33 Salariés du privé 40 Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, Travail et Emploi n 102 Avril-juin

51 Tableau 9 Sentiment que la conciliation est difficile en fonction de la catégorie socioprofessionnelle et du genre En % Hommes Femmes Agriculteurs, exploitants Artisans, commerçantset chefs d entreprises Cadres, professions intellectuelles supérieures Professions intermédiaires Employés Ouvriers Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie / Construction des identités», INSEE, Tableau 10 Sentiment que la conciliation est difficile en fonction du niveau d études En % Hommes Femmes Collège ou moins Secondaire et technique Technique long Supérieur Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, % au sein de chaque CS déclarant connaître : Tableau 11 CSP et conditions de travail atypiques Horaires journaliers différents d un horaire traditionnel Travail dimanche et jours fériés Travail de nuit Déplacements fréquents Au moins l une de ces conditions de travail atypiques Agriculteurs, exploitants Artisans, comm. et chefs d entreprises Cadres, professions intellectuelles sup Professions intermédiaires Employés Ouvriers Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, Plus précisément, la catégorie «Artisans, commerçants et chefs d entreprise» est celle qui fait le plus état de difficultés de conciliation : 64 % des hommes de cette catégorie et 60 % des femmes trouvent que leur travail rend difficile la conciliation vie professionnelle/vie familiale (cf. tableau 9). Plus finement encore, on distingue plusieurs métiers ou secteurs où la conciliation est jugée particulièrement complexe : artisans, commerçants, chefs d entreprise, professions libérales, professions intermédiaires de la santé et du travail social, et personnels des services directs aux particuliers pour les hommes ; commerçantes, cadres administratives et commerciales d entreprise, techniciennes, employées de commerce pour les femmes. Le jugement sur la conciliation est très lié aux revenus et au diplôme de la personne interrogée : plus les revenus (individuels ou du foyer) sont élevés et plus la conciliation est jugée difficile (graphique 1). On peut l expliquer à la fois par un effet de sélection (les mères de CSP supérieures continuent plus souvent à travailler que les employées et ouvrières) et par les horaires plus lourds des CSP supérieures, ce qu avait mis en évidence l exploitation de l enquête «Emploi du temps» par A. CHENU et N. HERPIN (2002). Ce sont également les personnes ayant fait des études longues qui jugent l organisation de leur vie familiale la plus complexe (cf. tableau 10) Graphique 1 Sentiment que la conciliation est difficile, en fonction des revenus individuels mensuels Hommes Revenus inférieurs à 1029 Femmes Revenus compris entre 1029 et 2515 Revenus supérieurs à 2515 Source : enquête «Histoire de vie Construction des identités», INSEE, Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

52 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE % Tableau 12 Pourcentage d actifs déclarant que la conciliation est difficile Hommes Sans enfant de moins de 11 ans Avec enfants de moins de 11 ans Sans enfant de moins de 11 ans Femmes Avec enfants de moins de 11 ans Horaires atypiques (travail commençant avant 7 h ou finissant après 20 h) Non Oui Travail dimanche et jours féries Non Oui Travail de nuit Non Oui Déplacements fréquents Non Oui Travail de nuit > 1 fois par semaine Non Oui Horaires atypiques (ne pas avoir les mêmes horaires de travail tous les jours) Non Oui Horaires alternants Non Oui Horaires variables déterminés par l entreprise Non Oui Horaires variables déterminés par le salarié Non Oui Temps partiel en CDI Non Oui Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, Le rôle des horaires de travail Le fait que les indépendants et les cadres soient parmi les plus nombreux à faire état de problèmes de conciliation, de même qu un certain nombre de professions bien particulières comme les personnels de service direct aux particuliers ou les employées du commerce, s explique principalement par les horaires de travail «atypiques» de ces personnes (et par la conjugaison de plusieurs types d horaires atypiques : horaires journaliers longs, travail le samedi ou le dimanche, travail de nuit, déplacements) (1). L analyse des réponses des personnes interrogées sur leurs horaires de travail (amplitude, irrégularité, mode de détermination) met, en effet, en évidence le fait que certaines catégories ou professions sont plus particulièrement concernées (cf. tableau 11). Les agriculteurs sont les plus nombreux à connaître certaines des formes d organisation atypique des horaires et les plus nombreux à en cumuler plusieurs. Ils sont suivis par les artisans commerçants et les cadres. Plus les horaires sont atypiques et plus les actifs cumulent différents types d atypicité, plus ils trouvent qu il est difficile de concilier vie familiale et vie professionnelle (FAGNANI, LETABLIER, 2003). Ce sont les personnes qui ont des horaires variables, déterminés par elles-mêmes, qui indiquent avoir le plus de difficultés, plus encore que les personnes dont les horaires sont variables mais imposés par l entreprise, (1) Les conditions de travail atypiques sont repérées dans l enquête par une question sur les horaires de début et de fin de journée («votre travail actuel comporte-t-il des horaires de travail différents d un horaire de jour traditionnel : début de journée entre 7h00 et 10h30, fin de journée entre 16h30 et 20h?»), et par des questions sur l exercice d un travail de nuit, les jours fériés, enfin par des questions sur la variabilité des horaires : «vos horaires de travail sont-ils : les mêmes tous les jours ; alternants ; variables d un jour à l autre, déterminés par l entreprise ; variables d un jour à l autre, déterminés par vous mêmes?». Travail et Emploi n 102 Avril-juin

53 alternants ou qui ne sont pas les mêmes tous les jours. Le travail de nuit est la condition de travail la plus problématique pour les actifs quant à l organisation de leur vie : 62 % des actifs (72 % des femmes avec enfants et 68 % des hommes avec enfants) travaillant de nuit une fois au moins par semaine déclarent la conciliation très difficile ou un peu difficile, contre 56 % de ceux travaillant de nuit moins d une fois par semaine. Les actifs se déplaçant au moins une fois par semaine estiment à 43 % cette conciliation difficile, alors qu ils ne sont plus que 13,5 % lorsqu ils se déplacent moins d une fois par mois. Les déplacements sont plus souvent perçus comme préjudiciables à la conciliation vie familiale/vie professionnelle par les femmes avec enfants. Le travail le dimanche et les jours fériés renforce les difficultés de conciliation en présence d enfants. Même en l absence de jeunes enfants, ces conditions de travail atypiques sont perçues, pour plus de la moitié des hommes et des femmes, comme peu compatibles avec leur vie familiale. Mais lorsque les conditions de travail sont atypiques, la présence de jeunes enfants (de moins de 11 ans) dans le foyer accroît la difficulté de la conciliation entre vie de famille et travail (cf. tableau 12). L échantillon comprend 6 % d actifs en CDI travaillant à temps partiel (2), composés majoritairement de femmes. À la question «Souhaiteriez-vous travailler davantage?», 71 % des femmes et 46 % des hommes travaillant à temps partiel répondent négativement. La première raison évoquée pour expliquer la situation de temps partiel est la volonté de s occuper des enfants, particulièrement chez les ans. Plus il y a d enfants dans le foyer, moins les femmes souhaiteraient travailler davantage : seules 5 % des personnes seules avec au moins deux enfants souhaiteraient travailler à temps plein. Les femmes travaillant à temps partiel «choisi» en CDI font moins état de difficultés de conciliation entre travail et famille que les autres. En revanche, lorsqu elles travaillent à temps partiel de manière subie, c est-à-dire qu elles souhaiteraient travailler davantage, les femmes trouvent la conciliation difficile plus que toutes les autres catégories. Notons que ce dernier résultat est encore plus marqué pour les hommes : lorsque les salariés travaillent à temps partiel subi, c est-à-dire souhaiteraient travailler davantage, les difficultés de conciliation sont plus fortes (cf. tableau 13). Ces résultats rejoignent ceux de J. BUÉ (BUÉ, 2002), qui avait montré, à partir d une exploitation de l enquête «Emploi du temps», les différences entre les femmes travaillant à temps partiel «choisi pour les enfants» (le plus souvent cadres, employées et sous CDI) et les femmes travaillant à temps partiel «d embauche» (travaillant surtout dans le privé et sous CDD). Tableau 13 Sentiment que la conciliation est difficile pour les personnes travaillant à temps partiel En % Conciliation difficile Femmes travaillant à temps partiel choisi 30 Femmes travaillant à temps partiel subi 37 Hommes travaillant à temps partiel choisi 17 Hommes travaillant à temps partiel subi 46 Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, Le rôle du conjoint Quel rôle joue le conjoint? Pour les hommes, le fait d avoir une femme active rend la conciliation plus difficile que lorsqu elle est au foyer. En présence d enfants, la différence est de dix points (51 % contre 41 %). La comparaison est plus difficile pour les femmes étant donné l absence dans l enquête d hommes au foyer. Pour les femmes, avoir un conjoint au chômage augmente le sentiment de difficile conciliation (cf. tableau 14). Les hommes ont plus de difficultés lorsque les conjointes travaillent à temps complet plutôt qu à temps partiel, ou lorsque leur conjointe est en CDD ou intérim (cf. tableau 15). Les femmes, en revanche, éprouvent plus de difficultés de conciliation lorsqu elles ont des enfants et que leur conjoint est en CDI à temps partiel. Enfin, la conciliation est plus facile lorsque le conjoint est salarié du public, en particulier de l État ou d une collectivité locale, et plus difficile lorsque le conjoint est non-salarié à son compte (cf. tableau 16). Tableau 14 % de personnes qui trouvent difficile la conciliation, en fonction du genre, de la présence d enfants de moins de 11 ans et de l activité du conjoint Activité du conjoint Sans enfant Hommes Avec enfants Sans enfant Femmes Avec enfants Actif Chômeur Étudiant Militaire Retraité Retiré des affaires Au foyer Autre inactif Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, (2) Il ne s agit donc pas de l ensemble des personnes travaillant à temps partiel, et l on peut penser que cet échantillon occupe un emploi à temps partiel de manière moins contrainte que ceux qui sont en CDD à temps partiel. 64 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

54 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE Tableau 15 % de personnes qui trouvent difficile la conciliation en fonction du genre, de la présence d enfants de moins de 11 ans et de la nature de l emploi du conjoint Hommes Femmes Emploi du conjoint Sans enfant Avec enfants Sans enfant Avec enfants Apprenti sous contrat Stagiaire na Intérimaire CDD, contrat à durée limitée CDI temps complet CDI temps partiel Champ : actifs en emploi. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, La conciliation est jugée plus difficile, lorsque les personnes considèrent que le travail est aussi important ou plus que la vie familiale Le fait d accorder autant d importance à son travail qu à sa vie familiale ou sociale apparaît également déterminant. L enquête «Histoire de vie/construction des identités» proposait aux actifs occupés interrogés d indiquer le degré d importance relative qu ils accordaient au travail, par rapport à d autres activités ou «temps de vie». La question est ainsi formulée : «Actuellement, diriez-vous que dans votre vie en général, votre travail : 1. est plus important que tout le reste, 2. est très important, mais autant que d autres choses (vie familiale, vie personnelle, vie sociale, etc.) 3. est assez important, mais moins que d autres choses (vie familiale, vie personnelle, vie sociale...) 4. n a que peu d importance». Les deux modalités extrêmes ne recueillent que peu d avis positifs, avec respectivement 3,6 % et 5,4 % des actifs interrogés. En revanche, pour 66 % des actifs en emploi, «le travail est assez important, mais moins que d autres choses» et pour 25 % «très important, mais autant que d autres choses» (GARNER, MÉDA, SÉNIK, 2004).Le lien entre importance relative accordée au travail et difficulté de conciliation est net. On a d autant plus de chances de déclarer que la conciliation entre travail et famille est difficile, que l on accorde autant d importance au travail qu aux autres activités, et que l on est donc concrètement placé dans la situation d avoir à arbitrer entre deux temps de vie auxquels on accorde une certaine importance (cf. tableau 16). Notons que l on a d autant plus de chances de déclarer que la conciliation n est pas difficile que l on est satisfait de son travail, ce qui indique un arbitrage réussi entre ces deux domaines concurrents. Femme Tableau 16 Probabilité de répondre que la conciliation travail/famille est difficile Présence d enfants de moins de 11 ans La satisfaction au travail domine Travail important autant ou plus que le reste Conditions de travail atypiques Artisans, commerçants et chefs d entreprise Cadres, professions intellectuelles supérieures Employés Ouvriers Secteur public Vie en couple Temps partiel CDI Âge Revenu : au-dessus de la médiane Revenu : décile le plus riche Constant Tous Hommes Femmes 0,243*** [0,086] 0,527*** 0,227* 0,844*** [0,084] [0,123] [0,119] -0,719*** 0,672*** -0,766*** [0,076] [0,108] [0,107] 0,373*** 0,365*** 0,397*** [0,082] [0,112] [0,123] 1,088*** 1,266*** 0,958*** [0,076] [0,114] [0,105] 0,559* 1,031** 0,205 [0,311] [0,502] [0,413] 0,231* 0,202 0,330* [0,123] [0,167] [0,187] 0,017 0,358** -0,13 [0,103] [0,183] [0,135] -0,269** -0,209-0,347* [0,109] [0,134] [0,203] -0,298*** -0,425*** -0,242** [0,083] [0,127] [0,113] 0,109 0,123 0,149 [0,089] [0,146] [0,116] -0,520*** -0,343-0,652*** [0,129] [0,347] [0,145] 0,294** 0,059 0,473*** [0,128] [0,201] [0,170] -0,018*** -0,017*** -0,017*** [0,004] [0,006] [0,006] 0,243** 0,434*** 0,049 [0,098] [0,163] [0,129] 0,394*** 0,531** 0,370* [0,146] [0,216] [0,214] -0,901*** -0,991*** -0,742** [0,216] [0,308] [0,295] Nombre d observations Pseudo R2 0,1 0,1 0,11 log likelihood -2253, , ,79 Logit, probabilités, écarts-types entre parenthèses, chiffres en gras *** significatif à 1 %, ** à 5 %, * à 10 % Champ : actifs en emploi, hors agriculteurs. Source : enquête «Histoire de vie/construction des identités», INSEE, Le tableau 16 regroupe les principales observations : la conciliation entre activité professionnelle et vie familiale, pour les actifs encore en emploi, est rendue plus difficile par le fait d avoir des enfants et par le caractère atypique des horaires. La conciliation est jugée plus difficile par les personnes ayant des revenus plus élevés, exerçant une profession indépendante ou de cadre supérieur dans le secteur privé. Elle est plus difficile pour les femmes en général, particulièrement pour les femmes en CDI, mais moins pour les femmes travaillant à temps partiel. La conciliation est d autant plus difficile que l on accorde autant d importance au travail qu à d autres domaines de la vie. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

55 * * * Au total, trois éléments liés paraissent déterminants dans le fait de déclarer difficile la conciliation entre travail et famille : le fait d avoir des horaires longs ou atypiques, le fait d avoir une charge de famille et le fait d accorder au travail autant d importance qu à d autres activités. Dans une société où la majorité des tâches domestiques et familiales continue d être prise en charge par les femmes, le fait d accorder moins d importance au travail qu à la vie familiale peut s interpréter comme un choix largement contraint. À la lecture des résultats de ces deux enquêtes, il apparaît également que le travail et la famille ne sont pas seulement deux «valeurs» ou deux domaines importants qui constituent à des degrés divers l identité des personnes, mais aussi et surtout deux «activités», fortement consommatrices de temps et entre les quantités desquelles les individus et notamment les femmes sont contraints d arbitrer. Particulièrement vive pour les femmes, cette concurrence dont les termes sont à la fois temporels et financiers peut se «résoudre» selon trois modalités. La première consiste en un retrait total de l activité, temporaire ou définitif, si le coût d opportunité se révèle trop élevé. On sait qu une telle solution, contraire aux objectifs européens définis à Lisbonne (atteindre un taux d emploi des femmes en âge de travailler de 60 %) est de surcroît pénalisante pour les femmes, en raison des effets immédiats en matière d autonomie, mais aussi à long terme en matière d ouverture des droits à retraite. La seconde consiste à rendre la conciliation moins difficile en réduisant le temps consacré au travail, principalement par le biais du temps partiel «choisi», dont les effets négatifs sur la carrière et le salaire des femmes, ainsi que sur leurs droits à retraite, sont désormais bien connus. La troisième, qui consiste à mener en parallèle travail à temps plein et gestion des charges familiales, se traduit le plus souvent, comme on l a vu, de manière plus ou moins aiguë selon le secteur, le type d emploi et les horaires, par le sentiment d avoir des difficultés de conciliation. À n en pas douter, rendre la conciliation entre travail et famille moins difficile est donc un enjeu majeur pour l emploi des femmes. Bibliographie AGLIETTA M., BLANCHET D., HÉRAN F. (2002), «Démographie et économie», rapport du CAE, n o 35. BROUSSE C. ( ), «La répartition du travail domestique entre conjoints reste largement spécialisée et inégale», France, portrait social. BUÉ J. (2002), «Temps partiels des femmes : entre choix et contraintes», Premières synthèses, n o 08.2, février. CHENU A., HERPIN N. (2002), «Une pause dans la marche vers la civilisation des loisirs», Économie et Statistique, n o DUMONTIER F., PAN KE SHON J.-L. (1999), «En 13 ans, moins de temps contraints et plus de loisirs», INSEE Première, n o 675, octobre. Économie et Statistique (2002), «Temps sociaux et temps professionnels au travers des enquêtes Emploi du temps», n o EYDOUX A. (2004), «Les professionnel(le)s de la petite enfance à l épreuve des horaires atypiques», Connaissance de l emploi, n o 9, CEE, novembre. FAGNANI J., LETABLIER M.-T. (2001), «Famille et travail : contraintes et arbitrages», Problèmes politiques et sociaux, La Documentation française, n o 858, juin. FAGNANI J., LETABLIER M.-T. (2003), «La réduction du temps de travail a-t-elle amélioré la vie quotidienne des parents de jeunes enfants?», Premières synthèses, n o 01.2, janvier. FAHEY T., SPÉDER Z. (2004), «Fertility and family issues in an enlarged Europe», European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions. FLIPO A., RÉGNIER-LOILIER A. (2003), «Articuler vie familiale et vie professionnelle en France : un choix complexe», INSEE Données sociales. GARNER H., MÉDA D., SENIK C. (2004), «La place du travail dans l identité des personnes en emploi», Premières synthèses, n o 01.1, janvier. LOLLIVIER S. (2001), «Les choix d activité des femmes en couple : une approche longitudinale», Économie et Statistique, n o MAJNONI D INTIGNANO B. (1999), «Égalité économique entre femmes et hommes : aspects économiques», rapport du CAE, n o 15. MARC C. (2004), «L influence des conditions d emploi sur le recours à l APE, une analyse économique du comportement d activité des femmes», Recherches et Prévisions, n o 75, mars. MÉDA D., SIMON M. O., WIERINK M. (2003), «Pourquoi certaines femmes s arrêtent-elles de travailler à la naissance d un enfant?», Premières synthèses, n o 29.2, juillet. 66 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

56 CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE MÉDA D. (2002), Le temps des femmes, pour un nouveau partage des rôles, Flammarion. MILEWSKI F., PÉRIVIER H. (2004), «Travail des femmes et inégalités», Revue de l OFCE, juillet. OCDE (2002), Perspectives de l emploi. OECD (2002), Babies and Bosses: reconciling Work and family Life, vol. 1: in Australia, Denmark and the Netherlands, Paris. OECD (2003), Babies and Bosses: reconciling Work and family Life, vol. 2: Australia, Ireland and Japan in Australia, Denmark and the Netherlands, Paris. OECD (2004), Babies and Bosses: reconciling Work and family Life, vol. 3: New Zealand, Portugal and Switzerland, Paris. PIKETTY T. (1998), «L impact des incitations financières au travail sur les comportements individuels : une estimation pour le cas français», Économie et Prévision, n o , mai. ROBERT-BOBÉE I. (2004), «Les femmes les plus diplômées vivent plus longtemps en couple avant d avoir un enfant», INSEE Première, n o 956, avril. RUAULT M., DANIEL A. (2003), «Les modes d accueil des enfants de moins de 6 ans : premiers résultats de l enquête réalisée en 2002», Études et Résultats, n o 235, avril, DREES. SIMON M. O. (1999), «L allocation parentale d éducation : une parenthèse de trois ans... ou plus», Consommation et modes de vie, n o 136, CREDOC. Revue Tempos (2004), «Temps sociaux : entre conciliation et renoncements», n o 1, janvier. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

57 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS L étude statistique des liens entre marché du travail et vie familiale : comment aller plus loin? Monique Meron (*) Pour un même individu, la vie professionnelle et la vie domestique ne sont pas vues comme des mondes aux cloisons étanches. Pour autant, les liens entre environnement économique et démographie demandent à être explicités. Comment les mécanismes d arbitrage au sein des familles sont-ils influencés par l environnement socio-économique des personnes? À l inverse, dans quelle mesure les politiques de gestion de la main-d œuvre des entreprises s adaptent-elles aux situations familiales de leurs salarié(e)s? L articulation et les interactions entre contextes, activités et comportements familiaux des hommes et des femmes suscitent des interrogations et débats qui demandent des analyses approfondies ; celles-ci appellent à modifier les procédures pour rassembler des données relevant habituellement de domaines qui se rencontrent peu. L évolution des collectes statistiques va de pair avec le développement des problématiques nouvelles. Une nouvelle enquête illustre cette dynamique. La volonté de comprendre les liens entre gestion de la main-d œuvre et logiques individuelles, choix politiques et comportement des personnes incite à rapprocher le point de vue des entreprises de celui des familles, à inclure le contexte institutionnel dans l environnement familial. Les bouleversements historiques récents, dans le domaine de la famille comme sur le marché du travail, sont à l origine de questions renouvelées qui amènent à revisiter les variables, unités et contextes à prendre en compte, et à construire de nouvelles sources statistiques, permettant de confronter les points de vue des différents acteurs sociaux. Dans ces domaines comme dans d autres, les données longitudinales apparaissent comme nécessaires, voire indispensables, et panels ou enquêtes rétrospectives se sont multipliés (1). Les progrès des techniques de collecte et de traitement des données facilitent aujourd hui ce qui paraissait utopique il y a encore peu de temps ; la puissance des ordinateurs permet des appariements de fichiers autrefois impossibles, les méthodes statistiques faisant intervenir le temps sont mieux connues. Face à ces progrès, les problématiques s affinent et se complexifient. La réflexion sur les données longitudinales est au cœur de la recherche de méthodes et d enquêtes innovatrices, dont la construction et l utilisation provoquent à leur tour autant de questions que de réponses. Comment les sources statistiques, et plus particulièrement les enquêtes, ont-elles évolué face à ces nouvelles demandes? Quels progrès sont encore attendus? Dans un premier temps, on verra comment les problématiques traditionnelles changent et suscitent de nouvelles demandes. À travers quelques exemples marquants de l évolution récente des statistiques dans le domaine des relations entre choix individuels et marché du travail, on montrera comment de nouveaux points de vue sur les unités et variables utilisées ont été pris en compte, et ont apporté certains résultats originaux, acquis au fil des années On présentera enfin des propositions et des projets d enquête élaborés dans le prolongement de ces recherches. Des problématiques renouvelées par les mutations de ces dernières décennies Peut-on mettre en relation crise du marché du travail et bouleversement des normes et habitudes familiales? La remontée récente de la fécondité a- t-elle à voir avec une conjoncture économique plus favorable? Comment l insécurité du marché de l emploi se répercute-t-elle sur les décisions familiales? La fragilité accrue des couples, la plus grande rareté des familles nombreuses doivent-t-elles ou non être rapprochées des problèmes d emploi? Existe-t-il un lien entre les difficultés d insertion des jeunes ou la précarité de l emploi et le recul des événements familiaux (mise en couple, naissance des enfants, décohabitation des grands enfants)? (*) DARES. Département des métiers et des qualifications. [email protected] (1) Voir aussi la communication faite pour les 10èmes journées du Longitudinal sur Les données longitudinales dans l analyse du marché du travail, dans le cadre de la table ronde «Bilan des études longitudinales en France» à Caen, du 21 au 23 mai 2003 CEREQ- Institut du Longitudinal. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

58 L impact du chômage sur la consommation du ménage, sur ses conditions de vie a été montré. La crise de l emploi, la progression envers et contre tout de l activité féminine, l allongement de la scolarité et la qualification accrue de la main-d œuvre ont des conséquences diverses sur les cycles de vie des hommes et des femmes. Au regard de l activité, les âges de la vie sont remis en cause : la formation n est plus l apanage de la jeunesse, l emploi stable n est plus la norme de l âge adulte et l allongement de l espérance de vie accompagne le fait que l âge de la retraite n est pas toujours celui de la vieillesse et de l inactivité. La question des conséquences de la montée de l activité féminine sur les modifications de calendrier de fécondité et la descendance finale est régulièrement posée. Les problèmes d insertion chez les plus jeunes, les préretraites ou le prolongement de la vie active chez les plus âgés, la diffusion du temps partiel puis des 35 heures, la flexibilité accrue des horaires et les variations de revenus ont des conséquences directes sur les comportements des ménages, l éducation des enfants et le partage des tâches domestiques. La stabilité de certains indicateurs face à l importance des changements sociaux peut pourtant susciter l étonnement : ainsi, la très forte spécialisation des tâches domestiques et parentales à l intérieur des couples demeure, même quand les deux conjoints travaillent, alors que les femmes ont très largement investi l emploi salarié. Économistes et sociologues ont donc le souci de mesurer et de chercher à comprendre l impact des changements de société dans le microcosme familial, mais aussi le pourquoi de leur non-impact. Du côté familial, le recul de la nuptialité, la dissociation et le retard des étapes du passage à la vie adulte, la vulnérabilité plus grande des couples entraînent des changements profonds. Le nombre de personnes seules et de familles monoparentales augmente, les naissances hors mariage deviennent une nouvelle norme et les familles sont souvent «recomposées». Ces changements familiaux induisent à l inverse des modifications de comportement des acteurs dans le domaine professionnel. La mobilité et la disponibilité des personnes au travail peuvent être affectées par leur contexte familial, et certains employeurs sont amenés à tenir compte des problèmes de garde d enfants, à rapprocher des conjoints, infléchissent leur politique de gestion ou développent certains types d emplois à temps partiel en espérant capter une certaine main-d œuvre féminine. Au gré des nouvelles donnes de la société, la question de l évaluation des effets à moyen terme, directs et indirects, des mesures politiques, qu elles soient familiales ou concernant l emploi, se pose également, au regard de tous ces changements. Comment l allocation parentale d éducation (APE) incite-t-elle des parents à se retirer durablement du marché du travail? Comment mesurer l impact de la mise en place des 35 heures sur le temps consacré aux enfants? Données longitudinales et enquêtes démographiques On sait l importance de tenir compte du temps pour relier les phénomènes entre eux : temps de réaction des différents acteurs, temps nécessaire pour qu une mesure se mette en place, temps pour atteindre une situation d équilibre, etc. La collecte des histoires de vie, des trajectoires, des itinéraires n est pas récente. De longue date, les enquêtes démographiques récoltent l histoire maritale et génésique des femmes, tandis que les enquêtes sur la formation et la qualification professionnelle (FQP) rendent compte de l activité à plusieurs étapes et sur plusieurs années de la vie d un adulte. Un échantillon permanent d individus relie les recensements successifs (l EDP : échantillon démographique permanent) depuis Dès les années 1980, la préoccupation de mettre en relation les divers itinéraires d un même individu est présente dans les enquêtes démographiques sur les situations familiales et centrale dans des enquêtes comme celle sur les biographies («3B»), menée par l INED en 1981, qui met en regard la biographie familiale, résidentielle et professionnelle d une même personne. Des enquêtes ponctuelles sur le «passage à la vie adulte» ou sur «la vie familiale et la vie professionnelle» (GOKALP, LERIDON, 1983) ont aussi eu très tôt cette même préoccupation. L analyse des biographies (COURGEAU, LELIÈVRE, 1989) est utilisée pendant les années 1980 en démographie, notamment pour étudier les liens entre phénomènes démographiques (motivations des migrations par exemple), tandis que les économistes appliquent les modèles de durée aux périodes de chômage pour en étudier les déterminants et les conditions de sortie par exemple. Durant les années 1990, les questions sur l activité deviennent plus systématiques dans les enquêtes démographiques qui élargissent leurs préoccupations ; l enquête sur les situations familiales de 1994 sera même conçue comme une complémentaire de l enquête «Emploi». Les itinéraires individuels sur le marché du travail sont plus souvent reliés aux événements familiaux vécus par la personne, au sein des mêmes calendriers comme dans les enquêtes «Jeunes» de 1992, puis «Jeunes et carrières» de Les études biographiques, les analyses portant sur des itinéraires se multiplient, mêlant de plus en plus souvent événements du cycle de vie et itinéraires d activité. Par exemple, l enquête sur la régulation des naissances réalisée en 1988 par l INED auprès d environ 3000 femmes nées entre 1938 et 1969, permet de décrire les séquences de méthodes contraceptives utilisées par les femmes au cours de leur vie. L étude de ces histoires contraceptives met en évidence des diffusions différentes des méthodes médicalisées (pilule et stérilet), selon les groupes sociaux repérés par des indicateurs comme la catégorie socioprofes- 70 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

59 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS sionnelle de la femme, son niveau de diplôme et l importance attachée à la religion (TOULEMON, 1992). L allongement du passage à la vie adulte, l articulation des événements qui caractérisent cette transition et aboutissent en général à la constitution d une famille et à l insertion professionnelle du jeune sont étudiés à partir des calendriers des diverses enquêtes (GALLAND, 1995). L exemple du départ de chez les parents donne une idée de la difficulté d étudier des transitions complexes (VILLENEUVE-GOKALP, 1995, 2000 ; COURGEAU, 2000). Les enquêtes «Jeunes» (1992) et «Jeunes et carrières» (1997) ont donné lieu à tout une série d articles, où les calendriers ont été largement exploités (INSEE, 1995, 1997, 2000). Toutes ces études ont donc apporté des réponses allant dans le sens des préoccupations visant à relier l appartenance à une catégorie sociale ou une modification de la société au comportement individuel observé au fil du temps. Les enquêtes démographiques s intéressent de plus en plus à l activité professionnelle Des enquêtes mondiales sur la fécondité initiées par l ONU dans le milieu des années 1990 la Gender and generation Survey (GGS), devenue la Fertility and family surveys (FFS) et relayant la World fertility survey (WFS), effectuée de 1975 à 1980 selon les pays, après les premières Comparative fertility surveys (CFS) menées pour la plupart avant 1970 ont progressivement étendu leur couverture géographique (12 pays pour la CFS, 24 pour la FFS). Les possibilités de comparaisons internationales ont été améliorées et ont alimenté des réflexions, qui amènent à replacer la construction familiale dans un contexte de plus en plus large, faisant intervenir les attitudes culturelles et les biographies personnelles. Si les premiers projets sont essentiellement centrés sur l étude de la fécondité et des méthodes contraceptives en interrogeant seulement les femmes mariées, les plus récents s intéressent de plus en plus à la diversité des structures familiales et interrogent hommes et femmes, quels que soient leurs statuts. L approche biographique prend de plus en plus d importance, et le lien entre les comportements individuels et l environnement économique est clairement posé (FESTY, PRIOUX, 2002). Les changements d activité sont repérés, même s il subsiste des ambiguïtés sur les changements de statut, de durée du travail ou même d employeur. Associée au recensement de la population depuis 1954, l enquête «Famille» reconstitue l histoire familiale des générations à l aide d un questionnaire rétrospectif, et permet de les étudier dans toute leur complexité (CASSAN, HÉRAN, TOULEMON, 2000). Elle répond aux préoccupations nationales du moment et aux demandes internationales, qui ne sont pas incluses dans le bulletin individuel du recensement (nombre d enfants déjà eus, date du mariage, décès des conjoints et enfants, etc.). Elle porte un intérêt particulier à l activité féminine en 1982, à la garde des jeunes enfants en 1990, à la transmission des langues en L enquête de 1999 pose aussi des questions plus précises sur les cas d unions doubles, les situations de fait distinguées des situations légales, les familles recomposées. Adressé à l origine aux seules femmes mariées de 45 à 54 ans, le champ a été élargi aux femmes non célibataires, puis à toutes celles de 18 à 64 ans, quelle que soit leur situation, et s adresse en 1999, pour la première fois, aux hommes et aux femmes de tous âges à partir de 18 ans, selon deux échantillons disjoints de ménages, pour éviter de poser deux fois les mêmes questions dans un même couple. Par ailleurs, on connaît mieux l itinéraire des chômeurs. Les services statistiques savent évaluer l impact d une mesure politique ciblée sur certains emplois (DARES), l impact de l allocation parentale généralisée au deuxième enfant sur la baisse de l activité féminine (DREES). On mesure mieux l importance différenciée des diplômes sur l itinéraire professionnel du jeune (CEREQ et INSEE). L ancienneté de certaines méthodes de collecte longitudinales permet, avec le recul, des études qui comparent plusieurs générations (BAUDELOT, ESTABLET, 2000), ou prolongent des études antérieures sur la mobilité sociale (EURIAT, THÉLOT, 1995). Cependant, du côté du système productif, on ignore encore à peu près tout de la vie familiale des salariés. Les grandes sources de données longitudinales comme les déclarations annuelles de données sociales (DADS), qui proviennent des déclarations des employeurs sur les activités salariées (dates et durées d emploi, statuts, salaires ) restent exclusivement centrées sur les variables relatives à l emploi. Un panel en est extrait, qui permet de suivre les itinéraires professionnels d un échantillon de salariés. Dans le cadre d une convention INED/INSEE, ce panel extrait des DADS est relié à l échantillon démographique permanent (EDP) qui rassemble, pour les mêmes individus, les données des recensements depuis 1968 et celles des bulletins de l État civil. Cet appariement permet d observer le cycle de vie familial et professionnel de ces personnes, et d étudier les liens entre le calendrier de fécondité, la descendance finale, et les salaires perçus. L étude de R. MOUGIN (2001), qui porte sur les cohortes observées de 1968 à 1995, confirme le lien négatif du salaire féminin et le lien positif du salaire masculin avec la fécondité. Cet appariement, sans couvrir tous les secteurs (l agriculture et la fonction publique sont notamment exclues), ni être parfaitement longitudinal (on ne dispose de photographies de la famille qu aux dates des recensements), est cependant remarquable par son ampleur et la précision des données d emploi. Il est aussi utilisé pour étudier les stratégies et politiques salariales des entreprises (ABOWD, KRAMARZ, MARGOLIS, 1999). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

60 Le développement des enquêtes longitudinales accompagne de nouveaux paradigmes La multiplication des sources longitudinales est aussi liée à la remise en cause parfois passionnée et houleuse de certains outils transversaux (comme l indice conjoncturel de fécondité), ou de certains paradigmes comme l hypothèse d indépendance entre les divers éléments de la vie d un même individu (COURGEAU, 2000). La réflexion se poursuit de l analyse des biographies vers l analyse multiniveaux, et pousse à prendre en compte certaines variables de contexte. Les études longitudinales ont permis de prendre conscience à quel point un état donné doit être pensé comme transitoire pour un même individu. On ne reste pas toute sa vie chômeur, le temps partiel est souvent réversible, un emploi n est pas toujours stable, une personne peut être inactive sans que cela soit définitif. Un célibataire devient conjoint, un couple se sépare et une famille dite «monoparentale» ne le reste pas lorsque les enfants s en vont, ou si le parent rencontre un nouveau partenaire, etc. Les études de cette décennie ont le mérite de montrer l importance de la notion de provisoire, d étapes successives à penser dans un même temps pour expliquer mieux la complexité des interactions. Ainsi, étudier les comportements familiaux des indépendants amène à se préoccuper en même temps de l accès parfois tardif à ce statut (TOULEMON, 1998). Les économistes de la famille considèrent de plus en plus le ménage (le couple surtout) comme un lieu de négociation, où les partenaires n ont pas toujours les mêmes «préférences» (cf. infra l article de Catherine SOFER). L exploitation du panel européen (qui porte notamment sur le suivi annuel d environ individus de 1994 à 1997) et l utilisation de nouvelles méthodes économétriques permettent d affiner l analyse du comportement d activité des femmes vivant en couple, en utilisant des données longitudinales. Au-delà du lien entre fécondité et participation des femmes au marché du travail, au fil des analyses, l hypothèse de spécialisation au sein du couple l homme ayant un plus grand investissement sur le marché du travail et la femme étant supposée prendre en charge les activités domestiques du foyer est battue en brèche : le revenu du conjoint joue moins sur la décision d activité de la femme, au moins à court terme, que son diplôme et la vision à moyen terme du revenu moyen du couple, du nombre d enfants vu sur l ensemble du cycle de vie (LOLLIVIER, 2001). Toutefois les économistes continuent d assimiler le comportement de choix d activité des femmes à un «arbitrage entre travail et loisir» (sic), où la femme, moins diplômée et moins rentable sur le marché du travail aurait intérêt à rester à la maison ; tout en convenant que cette explication «n est pas totalement convaincante», puisque les femmes sont maintenant aussi diplômées que les hommes. En appariant les enquêtes «Emploi» sur trois ans, on découvre les ressemblances, toutes choses égales par ailleurs, entre les itinéraires professionnels des deux conjoints (COURGEAU, MERON, 1995). À partir notamment de l enquête «Jeunes et carrières» de 1997, on a pu montrer que le chômage amenait à différer certains événements familiaux comme la mise en couple (EKERT-JAFFE, SOLAZ, 2000) et l arrivée d un premier enfant (MERON, WIDMER, 2002). Mais certaines analyses mettent en évidence les manques de ces collectes. Les couples ne peuvent être étudiés que s ils sont encore ensemble, les itinéraires d enfants demandent à être reconstitués, la notion de famille doit être élargie, etc. Les comparaisons européennes espérées par la mise en place du panel sont discutées. Étudier la famille est donc une affaire compliquée. Si on peut suivre l itinéraire d un individu, que dire de son ménage lorsqu il se met en couple, a des enfants puis se sépare, se remet en couple avec quelqu un qui a peut-être aussi des enfants, perd ou obtient tardivement la garde des siens, etc. Une famille qui vit dans deux logements pour des raisons professionnelles, par exemple, n est pas considérée comme une unité statistique claire. Qu est-ce qu étudier la famille, lorsqu elle est ainsi à géométrie variable? Les recherches délicates sur une éventuelle nouvelle définition du ménage illustrent ces difficultés, sur fond d harmonie européenne. De l individu, la réflexion se porte sur les ménages (notamment autour du panel européen), et vers l entourage (LELIÈVRE, VIVIER, BENAHT, 2002) L importance des contextes est mise en évidence. Outre l indépendance des événements de la vie d un même individu, c est l indépendance des individus entre eux qui est remise en cause (COURGEAU, 2002). Pour comprendre un comportement, il faut non seulement bien connaître son histoire, mais aussi ses divers environnements. Des enquêtes récentes et à venir essaient de cerner certains contextes de l itinéraire des individus interrogés (2). Certaines enquêtes biographiques se nourrissent de comparaisons et d échanges internationaux (GRABE, INED, 1999). L enquête «Biographie et entourage» (LELIÈVRE, VIVIER, BONVALLET, 2000) se préoccupe des divers contextes proches rencontrés tout au long de la vie. Les enquêtes sur les personnes sans domicile (MARPSAT, 2002) innovent à propos de la population rencontrée, mais aussi dans la méthode de collecte, et fournissent des éléments sur (2) Cf. recommandations récentes du Conseil National de l Information Statistique, 72 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

61 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS l itinéraire et les circonstances, qui ont pu amener l enquêté à se retrouver sans toit, et bien souvent sans emploi. Des études longitudinales exhaustives sont menées depuis quinze ans sur des populations localisées au Sénégal, au Mali et à Madagascar. Ces collectes originales (HERTRICH, 2000), qui mobilisent aussi plusieurs sources de données, sont menées de façon pluridisciplinaire pour comprendre et mesurer certains facteurs de changement démographique. Elles permettent notamment d étudier les liens entre limitation des naissances et migrations. Du côté européen, le panel a donné lieu à beaucoup de réflexions et à une image différente de la famille et du chômage, par exemple en allant au-delà des indicateurs habituels, même si toute discussion n est pas close à propos de ses prolongements et de l indice de pauvreté qu il permettrait de construire. Genre et interaction entre les itinéraires des conjoints Le genre devient désormais indispensable comme clef d explication dans les analyses du marché du travail, comme dans l économie de la famille. Les cycles de vie féminins et masculins n ont pas les mêmes ressorts, et oublier la spécialisation des sexes dans la formation, dans l emploi et dans les activités quotidiennes rend toute étude nécessairement incomplète. Dans un monde de plus en plus mixte, le temps où l on expliquait la fécondité par les seules caractéristiques de la mère et les choix d éducation par la seule catégorie socioprofessionnelle du père est révolu. La catégorie socioprofessionnelle des personnes, le statut juridique (public ou privé) de leur employeur ont une valeur descriptive déjà connue : on ne franchit pas les étapes de la vie familiale au même moment, on n a pas le même nombre d enfants et on ne les élève pas de la même façon, selon que l on est ouvrier ou employé, cadre ou commerçant, «gens du privé ou gens du public» (THÉLOT, HÉRAN, DE SYNGLY, 1988). Comment explorer d autres différences, plus fines et plus précises sur les comportements familiaux au regard des itinéraires professionnels? Des horaires contraignants ou bousculés pour le père ou la mère salarié(e)s n auront pas le même impact selon le nombre et l âge de ses enfants, le niveau de vie du ménage, etc. En fonction de son lieu de travail, de l horizon de son emploi, d un risque de mobilité ou d une stabilité assurée, l homme ou la femme va peut-être choisir pour ses enfants tel mode de garde ou tel type de scolarité, et s impliquer plus ou moins dans la vie domestique, etc. Les enquêtes sur les conditions de vie et les emplois du temps des ménages permettent de mesurer combien les temps dits «domestiques», consacrés à l habitat, aux enfants, aux loisirs (BROUSSE, 2000) différent entre les hommes et les femmes et selon les activités professionnelles. La stabilité d un couple, la date de naissance d un enfant sont en relation avec la situation et le parcours d activité de chacun des adultes impliqués. Au sein des familles, hommes et femmes n ont pas la même approche de ces interactions et se répartissent inégalement contraintes et responsabilités. La trajectoire personnelle, l activité, le métier, le revenu et les conditions du travail de chaque adulte influencent différemment horaires, déplacements, organisation pratique des journées du ménage, choix liés à la garde et à la scolarité des enfants, etc. Dans la représentation même du bonheur, harmonie familiale et conditions de travail se conjuguent et sont primordiales (MÉDA, 2001 ; BAUDELOT, GOLLAC, 2003). En rejoignant d autres préoccupations présentes dans les sciences sociales, et notamment en sociologie du travail (MARUANI, 2003), les études longitudinales mettent tout particulièrement en évidence les différences et les interactions entre hommes et femmes. Les étapes, la structure, la dynamique et l organisation de la vie de famille ne peuvent se comprendre qu avec les trajectoires et contextes d activité des deux conjoints, quand il y a un couple. Le temps des hommes et celui des femmes restent très différents (BARRÈRE-MAURISSON, 2003 ; MÉDA, 2001), le déséquilibre tant dans les tâches domestiques que sur le marché du travail persistant entre les sexes. Les influences réciproques entre les itinéraires professionnels des conjoints ne sont pas symétriques. Le temps partiel et la précarité sont massivement féminins, les carrières salariales demeurent très sexuées (MEURS, PONTHIEUX, 1999), les femmes ont encore rarement des postes à responsabilités, tandis que le travail domestique repose essentiellement sur elles (BARRÈRE-MAURISSON, MARCHAND, 2000 ; OKBA, 2004). À l avenir, les études devraient de mieux en mieux cerner ces différences, grâce à de nouvelles collectes : la dernière enquête sur l histoire familiale interroge les hommes comme les femmes, ce qui est nouveau ; l évaluation de l impact des 35 heures prend largement en compte cette préoccupation (DARES). Dans des enquêtes récentes, on cherche à avoir des précisions sur les conjoints précédents, sur les enfants absents du ménage, sur les périodes de temps partiel, etc. La nouvelle enquête «Emploi», collectée à partir de 2002, est plus continue que l enquête annuelle précédente : son profil change, puisqu elle interroge les adultes des mêmes logements chaque trimestre pendant dix-huit mois (soit 6 passages), au lieu de chaque année pendant trois ans. Son échantillon (environ logements par an) est renouvelé par 1/6 ème chaque trimestre. Le suivi longitudinal de l activité, bien que raccourci de trois ans à dix-huit mois pour un même logement, devrait donc être amélioré. Des questions plus précises portent sur les conditions d emploi et les revenus. Enfin, les liens des personnes à l intérieur du ménage (En couple avec qui? Enfant de qui?) seront connus et donc mieux suivis. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

62 Appuyée sur des calendriers individuels, l analyse peut tenir compte du temps de réaction aux événements et aux changements pour les personnes, du temps d évaluation pour les employeurs, du temps d adaptation de part et d autre et de la complexité des parcours, etc. Les enquêtes sur l emploi et leurs complémentaires montrent depuis longtemps comment certaines trajectoires d activité ont une influence sur les trajectoires familiales (EKERT-JAFFE, SOLAZ, 2000). Ainsi, le chômage de la femme en couple retarde l arrivée d un premier enfant (MERON, WIDMER, 2002). Un changement d emploi ou de lieu de travail peut reculer ou favoriser une mise en couple, une naissance peut gêner une promotion, expliquer un passage à temps partiel ou une augmentation des heures supplémentaires, etc. L analyse des biographies et l analyse multiniveaux doivent permettre de comprendre certaines interactions entre itinéraires professionnels et étapes familiales, et de démêler parfois le sens de ces interactions. Toutes choses égales par ailleurs, certains couples ont plutôt des emplois stables, d autres plutôt précaires (COURGEAU, MERON, 1996), un effet d entraînement existe entre les durées de travail de deux conjoints salariés (FERMANIAN, LAGARDE, 1998). Au-delà de ces constats, pourquoi hommes et femmes ne se retrouvent-ils pas dans des rôles plus symétriques, aussi bien sur les lieux de travail qu en famille? Les itinéraires des couples gagneraient à être analysés en fonction du contexte professionnel de chacun. La prise en compte des points de vue de l employeur et du salarié Comment les contextes familiaux des salariés hommes ou femmes sont-ils pris en compte de façons différentes sur les lieux de travail? Les modes de vie personnels interfèrent avec l organisation collective : la définition des postes, la répartition des tâches, des horaires, des congés et des responsabilités etc., ne peuvent totalement ignorer les contraintes et contextes familiaux des hommes et des femmes, sous peine de conflits, d absentéisme ou d inefficacité. La rentabilité et la disponibilité d une personne, son investissement dans l emploi, l intérêt qu elle porte au déroulement de sa carrière etc., dépendent de la place matérielle, financière, morale accordée aux charges familiales, et de l aménagement plus ou moins harmonieux qui en résulte. Le lien avec le profil familial des salariés reste à étudier. Le secteur d activité, la taille de l entreprise expliquent en partie la structure des effectifs, le turnover et le statut des emplois. Du textile à la métallurgie, de la grande distribution aux petits commerces, de l hôtellerie à l informatique, les conditions de travail varient, le personnel est plus ou moins jeune, féminin, stable etc. En fonction des caractéristiques de son activité (dynamisme et secteur, taille de l établissement, organisation du travail), l entreprise s appuie sur tel ou tel profil de salariés. La structure du personnel, les stratégies développées vis-à-vis des ressources humaines seront alors différentes. En quoi l emploi des femmes est-il perçu et géré différemment de l emploi des hommes? Comment les caractéristiques sexuées et familiales des salariés sont-elles prises en compte? Quels postes de travail sont-ils plus mixtes ou plus sexués? Les interférences entre contextes professionnels et types de famille résultent de négociations explicites ou implicites entre le salarié et l employeur, et dépendent du rôle des structures collectives (syndicats, conventions) et de l offre d équipements dans l environnement proche (possibilités alternatives de garde d enfants, établissements scolaires, transports). L adéquation du couple salarié(e)/employeur se construit au fil du temps. L entreprise porte ses préférences sur certaines catégories de personnel, et le parcours individuel vers l emploi occupé ne se fait pas instantanément. Enrichir les données acquises dans l établissement par le point de vue de salariés (3) permet d affiner la compréhension du lieu de travail, car le point de vue de l employeur et sa logique sous-jacente diffèrent de ceux du salarié. En effet, la connaissance pratique du milieu de l entreprise par le salarié n implique pas nécessairement sa conscience explicite. La perception de la personne reste partielle et fonction même de ses caractéristiques (sexe, âge, génération, formation, passé familial, régional, culturel). La personne interrogée ne connaît pas l ensemble des possibles, ni la relativité de sa propre position. Il suffit pour s en convaincre de revenir aux études faites sur la perception des risques d accidents, dans les enquêtes sur les conditions de travail (GOLLAC, VOLKOFF, 2000). Plus concrètement, un salarié d un grand établissement ne connaît pas précisément la structure des effectifs qui l entourent, même par rapport à des variables très simples telles que le taux de féminisation, la part des moins de 30 ans ou de contrats à durée indéterminée. Autrement dit, le point de vue du ou de la salariée ne suffit pas. Or, relier le contexte professionnel au point de vue familial est rarement fait. Lorsque c est le cas, les quelques enquêtes qui combinent le point de vue de l employeur et celui du salarié n utilisent les éléments provenant du salarié que pour éclairer le contexte professionnel de l entreprise, qui est au cœur de la préoccupation. Au contraire, dans les enquêtes (3) Voir notamment les résultats de l enquête REPONSE et des bilans sur les 35 heures ; voir aussi l enquête «Les changements organisationnels et l informatisation (COI)», (GREENAN, MAIRESSE, 1999). 74 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

63 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS individuelles longitudinales, comme certaines complémentaires à l enquête «Emploi» (4), dans les enquêtes INSEE sur les conditions de travail, ou sur l emploi du temps et les conditions de vie, on ne connaît le contexte professionnel que du point de vue de la personne. Même s il est possible de relier l enquête «Emploi» aux fichiers d entreprises et d établir ainsi un lien avec l employeur, les renseignements contenus dans les répertoires d entreprises sont limités et les problèmes de champ, de décalages dans le temps et de mises à jour sont importants. Pourtant, on parle de démographie des entreprises en regardant aussi parfois l itinéraire du chef d entreprise, et certaines enquêtes récentes se préoccupent de relier le milieu de l entreprise à l individu qui y travaille, mais elles n ont pas toujours de vision longitudinale. Ainsi, l enquête sur les changements organisationnels et l informatisation (COI), pilotée par le Centre d études de l emploi (GREENAN, 1996), cherche à caractériser l impact de l innovation dans certains secteurs, et pose des questions au directeur et à quelques salariés de l établissement. Les enquêtes sur la structure des salaires et le coût de la main-d œuvre complètent les données d entreprise par des données individuelles sur les rémunérations (INSEE). L enquête «Réponse» interroge des directeurs, des responsables du personnel et des salariés des mêmes établissements, ce qui permet de confronter les trois points de vue (DARES). On peut aussi citer les enquêtes d évaluation des 35 heures, qui portent d une part sur des salariés dont l entreprise est passée aux 35 heures depuis plus d un an et, d autre part, sur un échantillon d employeurs concernés (ESTRADE, MÉDA, 2002). Employeurs et salariés n appartiennent pas nécessairement aux mêmes établissements, mais les questions explicitent le bilan de la réduction du temps de travail (RTT) sur les conditions de vie et la conciliation vie familiale/vie professionnelle. Un appariement a également été réalisé entre répertoires d entreprises ayant appliqué la RTT et l enquête «Emploi» reliée sur trois ans, ce qui permet d étudier les changements d horaires et de conditions de travail des salariés concernés. Les appariements autorisés entre les répertoires d entreprises et les enquêtes «Emploi» ouvrent ainsi sur des études très intéressantes (ESTRADE, ULRICH, 2003). Dans cet esprit, les sources de données longitudinales décrites ci-dessus (l échantillon démographique permanent apparié avec les DADS), reliant l emploi et le salaire aux événements familiaux et aux caractéristiques de la personne, sont aussi des sources prometteuses. Mieux comprendre les liens entre activités professionnelles et comportements familiaux Cet objectif de mieux comprendre les liens entre activité professionnelle et comportements familiaux des hommes et des femmes, est celui du projet d enquête «Familles et employeurs» (5)(PEFE). Un vrai progrès serait de confronter, par une double collecte nationale, les points de vue des personnes et ceux des employeurs, à l aide de questionnaires coordonnés. Interroger les établissements, après avoir enquêté les salariés, préciserait certains éléments de l environnement professionnel. Coordonner des données de type «enquêtes ménages» et des données de type «enquête auprès des entreprises» permettrait de mieux analyser comment entreprises (ou services publics) et parcours individuels s influencent. Cette méthode montrerait comment contextes professionnels et trajectoires d activité éclairent les comportements familiaux des hommes et des femmes. On pourrait espérer aussi entrevoir comment les contextes familiaux sont pris en compte sur les lieux de travail. Le «volet individuel», enquête en face à face, sera suivi du «volet employeur», enquête postale indépendante qui collectera des données sur les lieux de travail de personnes rencontrées dans l enquête individuelle (dans les établissements de plus de 20 salariés de tous les secteurs, y compris fonction publique). Le processus envisagé permettra de couvrir tous types de familles et d activités, tous secteurs économiques, et donc de comparer les hommes et les femmes, selon leurs situations d activité, métiers et contextes professionnels (les personnes ayant un emploi aux chômeurs et aux inactifs, les employé(e)s du public à ceux du privé, etc.), dans tous les types de famille (personnes seules, familles monoparentales, couples avec ou sans enfants, etc.). * * * Les débats ne sont pas clos sur les avantages et inconvénients comparés des panels et des enquêtes rétrospectives, sur les entretiens qualitatifs face aux enquêtes quantitatives, mais les expériences multidisciplinaires permettent des avancées et une meilleure idée de la complémentarité des apports de toutes ces méthodes. Indispensables pour répondre aux questions sur les histoires de vie, notamment familiales et professionnelles, les études longitudinales, que ce soit à partir d enquêtes rétrospectives, (4) Enquête «jeunes et carrières» de 1997, enquête «Jeunes» de 1992 par exemple. (5) Elaboré à l INED en partenariat avec l INSEE, la DARES et plusieurs autres services ou organismes statistiques, institutions et laboratoires de recherche. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

64 de panels ou d appariements de sources administratives, favorisées par la puissance accrue de stockage et de traitement des données, et par les progrès des méthodes et de leur mise à disposition dans des logiciels plus faciles d accès, ont certainement un bel avenir devant elles. La technique de double enquête consiste à mettre en relation des statistiques dont la collecte relève de logiques, de techniques et de traditions différentes. Le système statistique est constitué de services le plus souvent spécialisés, soit dans l interrogation des individus et des ménages, soit dans l observation des entreprises. Surmonter ces clivages devrait permettre de construire un outil particulièrement riche en perspectives d analyses selon les deux points de vue. Bibliographie ABOWD J. M., KRAMARZ F., MARGOLIS D. (1999), «High wage workers and high wage firms», Econometrica, vol. 67, n o 2, mars, pp ALONZO P. (2000), Femmes et salariat, l inégalité dans l indifférence, L harmattan. ANGELOFF T. (2000), Le travail à temps partiel : un marché de dupes? BARRÈRE-MAURISSON M. A. (2003), Travail, famille : le nouveau contrat, coll. «Folio», Gallimard. BARRÈRE-MAURISSON M. A., MARCHAND O. (2000), «Famille et marché du travail dans les pays développés au seuil de l an 2000», Premières informations et premières synthèses, n o BAUDELOT C., ESTABLET R. (2000), Avoir 30 ans en 1968 et en 1998, Éditions du Seuil. BAUDELOT C., GOLLAC M. (2003), Travailler pour être heureux? Le bonheur et le travail en France, Fayard. BLANCHET D., PENNEC S. (1996), «Hausse de l activité féminine : quels liens avec l évolution de la fécondité?», Économie et Statistique, n o 300, pp BREUIL-GENIER P., VALDELIÈVRE H. (2001), «Le panel européen : l intérêt d un panel d individus», Économie et Statistique, n o , /10, pp BROUSSE C. (2000), «La répartition du travail domestique entre conjoints reste très largement spécialisée et inégale», France, Portrait social, pp BUNEL M., COUTROT T., ZILBERMAN S. (2002), «Le passage à 35 heures vu par les employeurs», DARES, Premières informations et premières synthèses, n o CASSAN F., HÉRAN F., TOULEMON L. (2000), «Étude de l histoire familiale : l édition 1999 de l enquête Famille», Courrier des statistiques, n o 93, mars. CAHIERS FRANÇAIS (2004), Familles et politiques familiales, n o 322, septembre/octobre, la Documentation française. COMMAILLE J. (1992), Les stratégies des femmes. Travail, famille et politique, La Découverte, Paris. CONDON S., BOZON M., LOCOH T. (2000), «Démographie, sexe et genre : bilan et perspectives», Dossiers et recherches, n o 83, INED. CONSEIL D ANALYSE ÉCONOMIQUE (1999), Égalité entre femmes et hommes : aspects économiques, n o 16, La Documentation française. COURGEAU D. (1997), «Nouvelles approches méthodologiques en sciences sociales», Population, n o 4, juillet/août. COURGEAU D. (2000), «Le départ de chez les parents : une analyse démographique sur le long terme», Économie et Statistique, n o , /8, pp COURGEAU D. (2002), «Évolutions ou révolutions dans la pensée démographique?», Mathématiques et sciences humaines, n o 160, pp COURGEAU D., LELIÈVRE E. (1989), Analyse démographique des biographies, Éditions de l INED. COURGEAU D., MERON M. (1996), «Mobilité résidentielle, activité et vie familiale des couples», Économie et statistique, n o 290, janvier. COUTROT T. (1996), «Voir midi à sa porte», Travail et Emploi, n o 66, 1/ Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

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67 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS Les choix relatifs au travail dans la famille : la modélisation économique des décisions Catherine Sofer (*) La question de l égalité dans le travail marchand et domestique représente un enjeu crucial de l égalité femme/homme. Mieux comprendre les mécanismes sous-tendant la division du travail dans les ménages, tel est l objectif des modèles économiques collectifs qui sont décrits ici. L article porte sur l analyse du fonctionnement des ménages, des prises de décisions, des comportements de consommation et d offre du travail au sein de la famille. Il retient un cadre d analyse propre aux modèles microéconomiques, pour mieux comprendre la «règle du partage» qui détermine le pouvoir de négociation de chacun des conjoints. Les modèles standards se limitant le plus souvent à l analyse du travail marchand, l article introduit le travail domestique dans les modèles collectifs estimés à partir de l offre de travail. Il confi rme par des modélisations économiques que, si on intègre le travail domestique, la part du revenu allouée à la femme est plus faible avec une hypothèse de biens domestiques non échangeables, que si on fait l hypothèse de biens domestiques échangeables. Cet article présente un ensemble de recherches dans le domaine de l économie de la famille, qui ont été menées dans le cadre d un projet initié et financé par la DARES (1). Il s agissait, à l aide d une modélisation économique, théorique et empirique, de tenter de mieux comprendre la façon dont sont prises les décisions à l intérieur du ménage, et de mettre en évidence, et si possible mesurer, les facteurs les plus susceptibles de les influencer. L accent est mis ici sur la division du travail, tant du travail marchand que du travail domestique. Cette approche est évidemment au cœur de la question de l égalité entre hommes et femmes. Une analyse fine du fonctionnement des ménages peut aussi avoir des conséquences majeures sur l évaluation de politiques économiques, principalement celles influençant la répartition des revenus à l intérieur du ménage, par exemple les politiques familiales ou les mesures fiscales. La recherche présentée ici s inscrit dans le cadre de travaux théoriques et empiriques, développés récemment en économie dans ce domaine. Plus précisément, c est dans le cadre général des modèles «collectifs», développés notamment par C. A. Chiappori, F. Bourguignon et M. Browning (BOURGUIGNON, CHIAPPORI, 1992 ; BROWNING, CHIAPPORI, 1998 ; CHIAPPORI, 1988 ; CHIAPPORI, 1992) que cette recherche se situe. Les modèles économiques présentés ici ont plusieurs objectifs et applications, en particulier approfondir et améliorer l approche théorique et empirique des comportements de consommation et d offre de travail. Un autre de ces objectifs est d identifier la «règle de partage», qui constitue une mesure du pouvoir de négociation de chaque conjoint au sein du ménage. Cet article comporte trois parties. La première sera consacrée à une présentation du modèle collectif d offre de travail. On y abordera ensuite des investigations empiriques, menées à partir des données du British Household Panel Survey (BHPS). On verra, en conclusion, que l «oubli» du travail domestique lors de l estimation de la règle de partage conduit à des résultats insatisfaisants, surtout compte tenu de son interprétation en termes de pouvoir de négociation dans la famille. Cette première section s appuie essentiellement sur un article publié dans Revue économique (CLARK, COUPRIE, SOFER, 2004). Les deux autres parties sont axées sur la prise en compte de la production domestique dans les modèles collectifs. Les résultats théoriques existants, en effet (APPS, REES, 1997 ; CHIAPPORI, 1997), aux conclusions assez restreintes et limitées, paraissent devoir être réexaminés à la lumière de résultats nouveaux obtenus dans les modèles collectifs fondés sur l offre de travail (CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX, 2002). Ce travail nous semble ouvrir de nombreuses pistes, dont certaines sont encore à présent en cours d exploration. La deuxième section se situe dans le cadre de biens domestiques «échangeables», c est-à-dire dont on suppose qu ils sont dotés d un prix de marché et qu il est possible de les échanger effectivement à ce prix. Il s agit là d une hypothèse (*) TEAM, Université de Paris 1-Panthéon-Sorbonne, [email protected] (1) Le projet, intitulé «Modélisations économiques et tests de la prise de décision dans la famille» a été réalisé entre 2002 et Travail et Emploi n 102 Avril-juin

68 commode, qui permet d aboutir à un certain nombre de résultats intéressants. Cette section s appuie principalement sur un article à paraître dans la revue L actualité économique (RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2005). Il propose des résultats nouveaux, en ce qui concerne les possibilités d identification de la règle de partage, lorsqu on introduit la production domestique. Il comporte également une partie empirique, à partir de l enquête de l INSEE «Emploi du temps» , qui montre bien qu il est utile d introduire le temps de travail domestique dans le temps de travail total, et que cela peut se faire, sous certaines hypothèses, d une manière relativement simple d un point de vue empirique. Enfin, la troisième partie se situe sous l hypothèse plus réaliste de biens domestiques non «échangeables». Elle prolonge le travail précédent en proposant une méthode d estimation de la règle de partage incorporant le travail domestique, ainsi que des estimations de celui-ci, à partir des mêmes données de l INSEE. Cette section s appuie sur un document de travail (RAPOPORT, SOFER, 2004). L apport des modèles collectifs d offre de travail : application et critique Cette section est une version très résumée et non formalisée de CLARK, COUPRIE, SOFER (2004). Le modèle «collectif» de la famille : le cadre général Les différentes approches de l économie de la famille distinguent généralement quatre grandes catégories de modèles, qui sont le modèle unitaire (BECKER, 1981), l approche par les jeux coopératifs avec solution de Nash (BROWN, MANSER, 1978 ; MC ELROY, HORNEY ; 1981), les modèles de jeux non coopératifs (UDRY 1996 ; LUNDBERG, POLLACK, 1993 ; BERGSTROM, 1996) et enfin le modèle collectif, qui est le seul développé ici (voir SOFER, 1999 et CLARK, COUPRIE, SOFER, 2004 pour un recensement de ces modèles). Dans le cas des modèles collectifs utilisés ici, c est le postulat de Pareto-efficience qui sert de fondement au cadre général d analyse des décisions familiales (CHIAPPORI, 1988, 1992 ; BOURGUIGNON, CHIAPPORI, 1992 ; BROWNING, CHIAPPORI, 1998) : tout écart par rapport à la situation d équilibre obtenu, en ce qui concerne les décisions prises, quant à l allocation du temps ou à la consommation de chaque membre du ménage, ne peut permettre une augmentation de satisfaction pour l un, sans provoquer une diminution de la satisfaction de l autre conjoint. Cette hypothèse est justifiée par l argument selon lequel le fait même de vivre en couple suppose un désir, au moins minimal, de coopération. L approche générale des modèles collectifs va être développée ci-dessous. Sur le plan empirique, les travaux se sont développés dans deux directions : la première s appuie sur l utilisation de données relatives à la consommation des ménages, en supposant que l offre de travail de chaque conjoint est fixée de façon exogène (par exemple BOURGUIGNON et al., 1993) ; la seconde utilise l offre de travail, en identifiant le plus souvent loisir et temps passé hors du travail marchand, c est-à-dire en ne prenant pas en compte le travail domestique (par exemple FORTIN, LACROIX, 1997 ; BROWNING, CHIAPPORI, 1998 ; CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX, 2002). C est cette deuxième approche que le travail décrit ci-dessous prolonge et développe. Chaque conjoint, muni de sa propre fonction d utilité, offre un certain nombre d heures de travail hebdomadaire suivant le traditionnel arbitrage travail-loisir. L hypothèse fondamentale faite ici est celle de Pareto-optimalité du résultat de la négociation entre les conjoints, c est-à-dire que les quantités choisies par chacun se situent sur la frontière d efficience (par définition de cette frontière, il n est plus possible, partant de cette allocation, d augmenter l utilité de l un sans diminuer celle de l autre). On peut montrer qu une formulation équivalente du problème consiste à maximiser une somme pondérée des deux utilités individuelles, sous la contrainte de budget, qui stipule que la dépense totale du ménage ne doit pas dépasser ses ressources. En rappelant que l utilité représente les préférences de chacun, on voit bien que la valeur de la pondération mesure le «pouvoir de négociation» de chacun dans la famille, puisqu un poids plus fort de l utilité de la femme, par exemple, signifie que les préférences de celles-ci vont peser plus lourd dans les choix effectués par la famille. Le poids de l un ou l autre conjoint, par exemple de la femme peut-être représenté par une fonction µ, dite «fonction de distribution» qui détermine quelle répartition entre les deux conjoints sera finalement choisie à l issue du processus de décision. Cette fonction, comme nous le verrons par la suite, est un atout qui facilite la mise en œuvre empirique. Cependant, elle oblige à la plus grande prudence lors du choix des arguments à introduire. Dans le premier modèle collectif d offre de travail, BROWNING, CHIAPPORI (1992) proposent comme arguments de cette fonction les salaires de chaque conjoint et le revenu total du ménage. Plus tard, CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX (2002) utilisent une fonction de distribution plus générale, incorporant les salaires, le revenu total du ménage, mais aussi deux facteurs externes dits de «distribution» : la législation sur le divorce et le sex-ratio. Ces facteurs peuvent, en effet, influencer la répartition des pouvoirs de négociation entre les deux membres du ménage. Le sex-ratio (nombre d hommes sur nombre de femmes dans une classe 80 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

69 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS d âge donnée), par exemple, joue ce rôle : on peut considérer qu il représente les opportunités externes sur le marché du mariage en cas de divorce. De même, la législation ou la pratique en matière de pension ou de partage des biens en cas de divorce peuvent influencer le pouvoir de négociation de chacun au sein du couple. On peut imaginer également d autres facteurs. Le principal intérêt théorique et empirique du modèle collectif provient de l utilisation de la «règle de partage». En effet, un résultat important (correspondant au second théorème de l économie du bien-être) permet de résoudre le programme précédent par un processus en deux étapes : lors de la première étape, les conjoints élaborent une règle de partage, représentée par une fonction f, en correspondance avec la fonction de distribution µ décrite précédemment. C est-à-dire qu ils déterminent quelle part du revenu du ménage sera allouée à la consommation de biens et de loisir, pour chaque agent ; puis, dans un second temps, chaque agent maximise sa fonction d utilité sous sa propre contrainte de budget après partage, de façon à répartir ses dépenses en biens de consommation privés et en loisir. Mathématiquement, la règle de partage correspond donc à une fonction qui, à un certain nombre de variables (celles énoncées plus haut : salaires et revenus hors travail des deux conjoints, facteurs de distribution) fait correspondre un revenu alloué à la femme (2). Le partage peut s exprimer en proportion du revenu total ou comme un montant de revenu hors travail, comme c est le cas ci-dessous. On déduit de l équilibre du modèle les fonctions de demande de loisir ou, de façon équivalente ici, les fonctions d offre de travail de chacun. C est un résultat fondamental des modèles collectifs que de montrer que, sur la base de l observation des temps de travail offerts, il est possible de retrouver la forme de la règle de partage à une constante près. Autrement dit, on peut calculer, à partir de l utilisation de données empiriques portant sur les salaires, les revenus et les durées d emploi de chaque conjoint, le pouvoir de négociation de chacun au sein du ménage, mesuré par ses capacités à capter une part plus ou moins importante du revenu global. En réalité, le plus souvent, on pourra identifier, non pas la règle elle-même (la fonction f), mais ses dérivées, c est-à-dire l effet d une modification d une quelconque des variables en jeu sur le partage du revenu. On pourra dire, par exemple, de quel montant de revenu s accroît le budget propre de la femme quand son salaire augmente, et comparer cette augmentation à celle provoquée par une hausse des revenus hors travail du ménage. Connaître la valeur des dérivées de la règle de partage rend en effet possible l analyse du pouvoir, des inégalités et du jeu des redistributions intra-familiales. Audelà de la mise en évidence de la règle de partage, les modèles collectifs du type de ceux décrits cidessous ont également l intérêt de conduire à des estimations simultanées de l offre de travail de chaque conjoint dans le ménage. Or, compte tenu des interactions entre les offres des deux conjoints, les résultats obtenus sont à la fois mieux fondés sur le plan théorique et plus solides empiriquement, que les offres individuelles de travail estimées le plus souvent dans la littérature. Une estimation du modèle collectif Le travail décrit ici (CLARK, COUPRIE, SOFER, 2004) s inspire des travaux de CHIAPPORI, FORTIN et LACROIX (2002), en proposant une estimation d un modèle collectif d offre de travail à partir du British Household Panel Survey (BHPS), et une estimation de la règle de partage. L intérêt spécifique du BHPS est qu il offre un certain nombre d informations sur les caractéristiques et les comportements sociaux des ménages qui ont peu d équivalents dans d autres enquêtes. Le pouvoir de négociation de chacun au sein du ménage (la règle de partage, f) dépend ici des salaires masculin et féminin, des revenus hors travail, qui sont différenciés en féminins et masculins dans l enquête du British Household Panel Survey (BHPS), de facteurs de distribution qui seront précisés, et de caractéristiques spécifiques du ménage (par exemple, le nombre d enfants, le niveau d éduction de chaque conjoint, etc.). Nous testons l introduction de facteurs de distribution nouveaux correspondant à des caractéristiques socioculturelles. Nous testons également le sex-ratio, dont l influence sur le partage a été démontrée dans certains cas dans la littérature (CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX, 2002 ; GROSSBARD-SHECHTMAN, NEUMAN, 1988). Par ailleurs, nous distinguons l influence des revenus hors travail de chaque conjoint sur le processus de négociation. On peut supposer, en effet, qu une partie au moins du revenu hors travail apporté au ménage par un conjoint serait conservée par celui-ci en cas de séparation. Un accroissement du revenu hors travail pourrait donc avoir des effets différenciés sur la répartition finale du revenu et du travail au sein du couple selon qu il provient de l un ou de l autre conjoint. Les données : le British Household Panel Survey Les données utilisées sont celles de la vague 7 du British Household Panel Survey (BHPS). Elles fournissent des informations détaillées sur individus interrogés dans 5500 ménages en Tous les adultes dans un ménage sont interrogés, ce qui (2) On en déduit aisément le montant du revenu alloué à l homme. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

70 Tableau 1 Présentation des données de l échantillon utilisé 1053 couples de bi-actifs tirés du BHPS. Variable Moyenne Écarttype Heures de travail hebdomadaire femme H f Heures de travail hebdomadaire homme H m Salaire horaire femme W f (en ) Salaire horaire homme W m (en ) Revenu hors travail femme y f (en 1000 /mois) Revenu hors travail homme y m (en 1000 /mois) Indice d opinion sur le rôle de la femme dans la famille, de (moderne) à 45 (traditionnel)* Sex-ratio** Proportion de couples avec enfants % Proportion de couples avec enfants de moins de 5 ans % Proportion de couples mariés % * L indice est calculé à l aide de 5 niveaux de réponse aux 9 questions suivantes : pensez-vous qu un enfant en bas âge souffre si la mère travaille? pensez-vous que la famille souffre si la femme travaille? la femme et la famille sont-elles plus heureuses si la femme travaille? le mari et la femme doivent-ils tous deux participer aux tâches ménagères? le travail à plein temps rend-il la femme indépendante? le mari doit-il gagner de l argent, la femme rester à la maison? les enfants ont-ils autant besoin du père que de la mère? l employeur doit-il aider quand il y a des enfants? les parents célibataires sont-ils aussi bons que les parents en couple? ** Le sex-ratio a été calculé à l aide du LFS comme le nombre d hommes de l âge de la femme plus 2 ans sur le nombre de femmes de son âge (10 classes d âge), par région (11 régions). Source : CLARK, COUPRIE, SOFER (2004). permet de relier les conjoints. Le modèle théorique ne s applique de façon satisfaisante que si les deux conjoints travaillent sur le marché. L échantillon final de couples à deux travailleurs contient environ 1000 ménages. Les heures de travail sont mesurées à partir de la réponse des individus à une question portant sur leurs heures habituellement travaillées, tandis que le salaire horaire est reconstitué sur la base du salaire brut mensuel perçu. Chaque enquêté répond également individuellement à une question portant sur le montant de ses revenus hors travail (revenus immobiliers, boursiers, etc.) mensuels (3). Les revenus hors travail incluent les revenus d épargne, d actifs financiers ou mobiliers, ainsi que les transferts sociaux. L enquête fournit, par ailleurs, de nombreuses informations pouvant expliquer la répartition des pouvoirs de négociation, ou une hétérogénéité dans les préférences pour le «loisir», ou plus exactement pour le temps passé en dehors du marché du travail. On trouve un certain nombre de variables socioculturelles, telles que la participation au marché du travail de la mère de chaque conjoint, des variables mesurant le niveau social des individus ou de leurs parents, le statut marital ou encore des variables d opinion sur le rôle de la femme dans la famille. Un indicateur de «modernité d opinion» a été construit à partir d un certain nombre de questions, à propos des rôles respectifs des hommes et des femmes dans la famille (cf. tableau 1). Le sex-ratio a été calculé à l aide d une base de données extérieure : le Labour Force Survey britannique. On constate la moindre variabilité des heures de travail des hommes, ainsi qu un taux de salaire féminin en moyenne inférieur à celui des hommes. Spécification Le système des offres de travail est estimé simultanément sur l échantillon des couples, dont les deux membres travaillent. Il est intéressant de noter, et c est là un des résultats importants du modèle collectif, que le taux de salaire du conjoint ne joue sur l offre de travail individuelle que par l intermédiaire de la règle de partage. La méthode d estimation utilisée est celle des moments généralisés (GMM). C est sur cette base que les paramètres de la règle de partage sont estimés. On verra que le pouvoir explicatif de l équation d offre de travail des hommes est faible, ce qui est dû à la faible variabilité de leurs heures de travail. La spécification de la règle de partage peut être affinée en introduisant des facteurs de distribution originaux. Nous testons l introduction de différents facteurs de distribution, en particulier le sex-ratio, des variables de niveau sociologique et le statut marital. Certaines autres variables, comme l opinion sur le rôle de la femme dans la famille par exemple, sont très certainement liées à la fois à la préférence pour le loisir et à la répartition des pouvoirs dans la famille. Elles ne peuvent, de ce fait, être utilisées comme facteur de distribution (qui ne doit pas jouer sur les préférences, mais seulement sur le pouvoir de négociation), mais elles peuvent être introduites dans les équations d offre de travail. Les résultats Les offres de travail Les femmes britanniques ont tendance à offrir moins d heures de travail lorsqu elles sont mariées (3) L impôt sur le revenu est perçu sur une base individuelle en Grand-Bretagne, donc il s agit d une information que les Britanniques sont habitués à fournir dans le cadre de leur déclaration de revenus. Elle pourrait néanmoins souffrir de ce fait de biais et donc ne pas se révéler totalement fiable. 82 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

71 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS Tableau 2 Estimation de la règle de partage Partage du revenu hors travail obtenu par la femme avant sa Paramètre décision d offre de travail Constante (Z) Inconnue Salaire femme (Wf) NS Salaire homme (Wm) * Revenu hors travail femme (Yf) *** Revenu hors travail homme (Ym) * *** : coefficient significatif au seuil de 1 %, ** au seuil de 5 %, * au seuil de 10 %. NS : coefficient non significatif. Lecture : une augmentation de 100 du salaire de l homme augmente de 3 le revenu hors travail obtenu par la femme ; une augmentation de 100 du revenu hors travail de la femme augmente de 172 son budget ; une augmentation de 100 du revenu hors travail de l homme augmente de 47 le revenu hors travail de la femme. Source : CLARK, COUPRIE, SOFER, 2004, sur données du Bristish Household Panel Survey, ou ont des enfants, phénomène encore plus marqué lorsque les enfants sont en bas âge, ce qui est conforme aux observations habituelles. Plus la femme pense que son rôle au sein de la famille est traditionnel, moins elle offrira d heures de travail. Je renverrai à CLARK, COUPRIE et SOFER (2004) pour une analyse plus approfondie des offres de travail. Notons simplement ici que cette première analyse des comportements d offre jointe de travail du couple correspond au schéma traditionnel. J insisterai plus ici sur l estimation de la règle de partage : le modèle permet, en effet, d analyser les déterminants de la répartition des pouvoirs de négociation au sein du couple. Le partage du revenu hors travail et la négociation familiale La règle de partage fournit, on l a vu, une représentation du déroulement du processus de négociation conduisant à une répartition du revenu du ménage (4) et des temps de travail marchand au sein du couple. Ici, sa valeur sera d autant plus élevée que la femme obtient une part du revenu hors travail importante avant sa décision d offre de travail. Parmi les variables intervenant dans cette fonction, on a tenté ici d introduire divers facteurs de distribution, mais il s avère que des variables de catégorie socioprofessionnelle, de niveau social des parents mesuré par les échelles de Cambridge, et d inactivité de la mère lorsque la femme était enfant ne sont pas significatives. Le facteur de distribution le plus courant dans la littérature est le sex-ratio, représentant les opportunités externes de remariage. Le sex-ratio a été calculé comme le rapport entre le nombre d hommes sur le nombre de femmes dans la région (11 régions) et dans la catégorie d âge de la femme plus deux ans (8 catégories). Cependant, nous ne trouvons pas d impact significatif du sex-ratio sur la règle de partage (5). Ce résultat n est pas conforme aux prédictions du modèle. Il peut être dû, soit aux hypothèses faites ici sur la segmentation du marché du mariage, soit à la faible variabilité du sex-ratio, soit, plus vraisemblablement, au fait que le véritable «marché du remariage» s offrant à chaque conjoint est caractérisé par des variables sociologiques beaucoup plus fines que la simple mesure d un sex-ratio par âge. La règle de partage finalement estimée (cf. tableau 2) montre qu une hausse du salaire de l homme conduit à une augmentation de la part de revenu hors travail obtenue par la femme, ce qui est dû à un effet volume (il y a plus de gâteau), et non à un effet pouvoir de négociation (le pouvoir de négociation de la femme décroît). Plus précisément, une augmentation de salaire du mari de 100 par mois devrait conduire à une augmentation du budget de la femme de 3, ce qui montre bien que c est le pouvoir de négociation de l homme qui augmente : c est ce dernier qui s approprie la quasi-totalité de l augmentation dans ce cas (les 97 restantes). Les effets revenus sont conformes à ce qu on pouvait attendre : le revenu hors travail après partage obtenu par la femme est supérieur si elle-même ou son conjoint dispose de plus de revenu hors travail. Mais on peut noter que le pouvoir de la femme augmente avec son propre revenu hors travail : une augmentation de son revenu hors travail de 100 par mois conduit à une augmentation de son budget de près de 172 (non seulement elle garde l intégralité de cette augmentation, mais la hausse de son pouvoir au sein du couple lui permet de s approprier une plus grande part du revenu initial). Il diminue avec celui de son conjoint puisque, sur 100, elle n en obtient que moins de la moitié (47 ). Notons que nous ne trouvons pas ici d effet significatif du salaire de la femme sur la règle de partage. «Loisir», règle de partage et inégalités intra-familiales En principe, une augmentation des transferts obtenus par la femme correspond à une amélioration de sa position au sein du couple. Cependant, dans le cas du modèle collectif d offre de travail utilisé ici (CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX, 2002), des conclusions hâtives pourraient amener à des résultats contre-intuitifs. Dans le modèle, en effet, comme c est le cas le plus souvent dans la littérature, le partage du revenu (4) On supposera ici que c est le revenu hors travail qui est partagé entre les deux membres du couple, ce qui est équivalent à un partage du revenu total. Il faut remarquer, en particulier, que la part obtenue par l un des deux conjoints peut être négative, ce qui signifie dans ce cas qu il ou elle transfère à l autre conjoint une partie de ses revenus du travail. (5) Différentes définitions du sex-ratio ont été tentées, notamment en prenant des catégories d âge plus fines ou en prenant comme référence de calcul l âge du conjoint. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

72 entre partenaires est estimé à partir de leur consommation de «loisir» : une plus grande part du revenu hors travail attribué à la femme va conduire celle-ci à consommer plus de loisir, et donc à travailler moins (par exemple à temps partiel). Ainsi, on en déduit que dans les ménages dans lesquels la position de négociation de la femme est meilleure, toutes choses égales par ailleurs, les femmes travaillent moins. Inversement, aux couples «à double carrière», dans lesquels les femmes travaillent un nombre d heures élevé, correspondrait généralement un faible pouvoir de négociation de la femme. Ce résultat paradoxal provient directement des hypothèses du modèle collectif d offre de travail utilisé. Ce dernier considère en effet l intégralité du temps hors travail marchand comme du loisir. Si ce loisir s avère être en partie du temps passé à la production domestique (contribuant ainsi d une autre façon à l échange entre les conjoints), les conclusions en terme d inégalités intra-familiales et de pouvoir de négociation pourraient être bien différentes. Les réserves sur les résultats obtenus dans le modèle précédent, correspondant au modèle standard, plaident donc pour l introduction du travail domestique dans l analyse. Une voie de recherche, introduisant la production domestique, a été ouverte par APPS, REES (1997) et CHIAPPORI (1997), et c est cette voie qui va être explorée maintenant. Les modèles collectifs avec production domestique : le cas des biens échangeables Cette troisième section s appuie largement sur une version résumée de RAPOPORT, SOFER, SOLAZ (2005). L importance du travail domestique Nous venons de voir que le calcul de la règle de partage, à partir de l estimation de l offre de travail des conjoints, se fonde sur une définition du «loisir» tout à fait insatisfaisante, qui suppose que celui-ci s identifie au temps passé hors marché du travail. Or, une grande partie du temps ainsi assimilé au loisir est consacré en réalité à la production domestique. Cette production peut éventuellement être échangée, contre du revenu monétaire, entre les conjoints ou de façon plus large. Les enquêtes de budget-temps confirment qu une grande partie du temps de «loisir» est utilisée à produire des biens domestiques. GOLDSCHMIDT-CLERMONT et PAGNOSSIN- ALIGISAKIS (1995), par exemple, à partir de données portant sur 14 pays, montrent que plus de 50 % du temps de travail total est consacré au travail domestique. La production domestique représente 60 à 80 % du temps total de travail pour les femmes, et seulement 30 à 40 % de ce même total pour les hommes. Dans la mesure où toutes les enquêtes, quel que soit le pays considéré, montrent que la répartition entre hommes et femmes du travail domestique n est pas égalitaire, loin s en faut, ne pas tenir compte du travail domestique est susceptible de conduire à un biais considérable dans l évaluation du pouvoir de négociation de chacun qu est censée refléter la règle de partage. En effet, les premiers travaux, essentiellement théoriques, introduisant le travail domestique dans les modèles collectifs (CHIAPPORI, 1997 ; APPS, REES, 1997) montrent bien que l allocation du temps entre travail marchand et travail domestique intervient dans le partage du revenu. À ces approches théoriques, on peut ajouter quelques tentatives d introduction du travail domestique dans des modèles collectifs empiriques, mais sans estimation de la règle de partage proprement dite (APPS, REES, 1996 ; ARONSSON, DAUNFELDT, WIKSTRÖM, 2001 ; notons toutefois le travail récent de COUPRIE, 2004). Des travaux récents dans ce domaine ont permis d obtenir un certain nombre de résultats nouveaux (RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2003, 2005 ; RAPOPORT, SOFER, 2004). Je présenterai d abord dans ce paragraphe ceux qui sont obtenus dans le cadre de biens domestiques «échangeables», en généralisant les résultats de CHIAPPORI (1997), qui montrent que la règle de partage peut être retrouvée dans ce cadre, sous l hypothèse de rendements d échelle constants dans la production domestique. Nous verrons ensuite (RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2003, 2005) une comparaison des résultats obtenus à partir d estimations réalisées en excluant, puis en incluant la production domestique, à partir de l enquête de l INSEE «Emploi du temps» Le modèle collectif avec production domestique Lorsque la production domestique est introduite dans le modèle collectif, l hypothèse de Pareto-efficacité s étend alors aux choix réalisés en matière de production interne. Le processus de décision du ménage peut se décrire de la façon suivante : les conjoints se mettent d accord sur une production domestique efficiente, c est-à-dire efficace, couplée avec une règle de partage de l ensemble des ressources du ménage (internes et externes), qui détermine le budget individuel. Chaque membre du ménage choisit alors sa consommation de biens et son loisir, en maximisant son utilité individuelle sous sa contrainte de budget. Notons que la succession des différentes étapes décrites apparaît surtout pour la clarté de l exposé : en réalité, toutes les décisions sont prises simultanément, puisque l équilibre correspond à un équilibre général. Présentation du modèle On considère, comme précédemment, un ménage composé de deux individus. Comme précédemment aussi, chacun est supposé pourvu d une 84 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

73 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS fonction d utilité, qui dépend du temps de loisir et de la consommation. L utilité dépend, de plus, d un vecteur de biens domestiques, chacun étant produit à partir d une fonction de production qui fait intervenir comme variables le temps de travail domestique de chacun des conjoints. Enfin, on supposera que les deux membres du ménage travaillent sur le marché. Signalons deux différences, liées aux données utilisées, avec la situation du paragraphe précédent : d une part, le véritable loisir est observé, de même que le travail domestique de chacun ; ensuite, les revenus hors travail du ménage ne sont pas cette fois individualisés, mais connus seulement globalement. Dans une première étape, le ménage détermine l allocation optimale du temps de chacun de ses membres dans la production domestique, à partir de la maximisation du «profit» de la production domestique : celui-ci correspond à la différence entre la valeur des biens domestiques produits et leur coût de production, le temps passé par chacun étant évalué à son taux de salaire. Ce profit est alors ajouté aux autres flux de revenu (travail marchand et revenu hors travail). Dans une seconde étape, la consommation est décentralisée à partir d une maximisation de l utilité, une fois réalisé le choix approprié des parts du revenu attribuées à chacun. On déduit du modèle, en particulier, les fonctions d offre de travail (marchand et domestique) de chaque conjoint, qui sont fonction des salaires, des revenus exogènes (7) (pour l offre de travail marchand) et des prix des biens domestiques. La règle de partage correspond grosso modo à celle que nous avons vue dans le paragraphe précédent. Ici, simplement, a été ajouté aux revenus le profit provenant de la production domestique. APPS et REES (1997), de même que CHIAPPORI (1997) se placent sous l hypothèse de la production domestique d un seul bien agrégé, de prix p. Ils supposent également que le partage du revenu n est fonction que des salaires, des revenus hors travail et d éventuels facteurs de distribution. Mais, ni le prix des biens domestiques (lorsqu il est fixé sur des marchés), ni les caractéristiques techniques individuelles de la production domestique ne sont susceptibles d influencer directement le pouvoir de négociation de chacun et donc le partage du revenu. Revenons sur l hypothèse d un bien domestique, ou d un ensemble de biens domestiques «échangeable(s)» : cela signifie qu une quantité quelconque de chacun de ces bien peut être achetée ou vendue sur le marché, et que le prix unitaire de chacun d eux est alors exogène. CHIAPPORI (1997) montre alors qu avec une production domestique à rendements constants produisant un seul bien domestique agrégé, et des revenus exogènes individualisables, la règle de partage peut être identifiée à une constante additive près (c est-à-dire que ses dérivées peuvent être calculées exactement), comme dans le cas du modèle standard. Nous montrons (RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2003, 2005) que l on peut élargir largement les conditions d identification de la règle de partage et, de plus, que l on peut réaliser les estimations correspondantes en utilisant des méthodes relativement simples, très similaires à celles élaborées pour les modèles sans production domestique. Je n insisterai pas ici sur les résultats théoriques, qui donnent des conditions pour l estimation de la règle de partage (à une constante près). Notons simplement que nos résultats s appliquent à une fonction de production domestique à rendements décroissants. La règle de partage estimée dans ce cas s exerce, comme dans le paragraphe précédent, sur le revenu exogène, auquel on a ajouté le profit tiré de la production domestique. Notons que ce profit n est en général pas observé, mais que cela ne constitue pas un obstacle à l estimation des dérivées de la règle de partage. Identifier la règle de partage au sens défini cidessus ne nécessite aucune information, ni aucune spécification particulière de la technologie de production domestique. La seule information indispensable est celle du temps de travail total (6) consacré par chacun des conjoints à chaque type de travail (marchand et domestique). Les résultats empiriques obtenus permettent de comparer les résultats obtenus à partir du temps marchand seulement (ceux du modèle standard précédent) et ceux obtenus en utilisant ces nouveaux résultats. Les données et les résultats Les données proviennent de l enquête «Emploi du temps» de l INSEE Les enquêtés remplissent pendant une journée un carnet indiquant leur emploi du temps de dix minutes en dix minutes. Tous les membres du ménage âgés de 16 ans et plus remplissent ce carnet. Il est complété par des informations portant sur l individu et sur son ménage ménages ont été interrogés, et l enquête comporte 7460 questionnaires complets. Ont été retenus, parmi ces derniers, les couples bi-actifs. L échantillon final comporte 1433 couples, c est-àdire 2866 individus. Les résultats apparaissent dans le tableau 3 cidessous. Notons que le facteur de distribution retenu est le sex-ratio, calculé par tranche d âge (6) En particulier, il n est pas utile, ni de définir les K biens domestiques produits, ni de connaître la décomposition du travail domestique de chaque conjoint activité par activité. (7) Il s agit de l ensemble des revenus hors travail : rentes, revenus immobiliers, prestations sociales. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

74 et par département. Les estimations sont réalisées à partir de la méthode des moments généralisés (GMM). Les résultats obtenus peuvent être utilisés pour comparer l offre de travail totale (marchand + domestique) des hommes et des femmes. Je me contenterai ici de présenter les résultats obtenus pour la règle de partage, avec et sans production domestique. On voit ci-dessous que les résultats diffèrent, mais de peu, selon que l on inclut, ou que l on exclut le travail domestique. Aucune variable n est significative dans le modèle sans production domestique. En revanche, le sex-ratio et les revenus hors travail exercent un effet significatif sur la part du revenu allouée à la femme. Dans le modèle avec production domestique, c est le sex-ratio qui exerce l influence la plus significative : un accroissement de 1 % du sex-ratio provoque une augmentation du montant du revenu mensuel de la femme de 135,30 F, ou environ 20. C est plus que pour le modèle 1 (120 F), avec, dans ce dernier cas, un résultat non significatif. L augmentation du montant obtenu par la femme, si le revenu hors travail marchand augmente de 1 F (ou de 1 ) est de 62 centimes (significativement différent de 0) d après le modèle 2, alors que la valeur trouvée pour le modèle 1 est un peu plus faible et non significative. Bien qu elle consomme moins de loisir dans le modèle 2 (y compris en termes relatifs, en comparant avec son conjoint), on ne constate donc pas, au contraire, une baisse du pouvoir de la femme, celuici étant mesuré par sa capacité à capter une part plus importante du revenu supplémentaire. Cela tient peut-être à ce que, même si son loisir diminue dans le modèle 2 par rapport au modèle 1, sa contribution au budget du ménage y est sensiblement plus forte. Tableau 3 Estimation de la règle de partage (effets marginaux) Salaire de la femme (w f ) Salaire de l homme (w h ) Revenus hors travail Sex-ratio Modèle 1 (sans production domestique) (0 017) (0 014) (0 365) (8 101) Modèle 2 (avec production domestique) (0 021) (0 015) 0 622** (0 297) * (7 675) Chiffres gras : **, * signifi catif au niveau respectif de 5 % et 10 %. Entre parenthèses figurent les écarts-types. Lecture : dans le modèle 2, une augmentation de 1 % du revenu hors travail augmente de 0.62 % le revenu obtenu par la femme. Source : RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2004, sur données de l enquête «Emploi du Temps» de l INSEE Il est également possible de donner de nouvelles conditions d identification de la règle de partage dans le cas de biens domestiques non échangeables. Facteurs de production «purs» et estimation de la règle de partage Ce paragraphe s appuie essentiellement sur des résultats non encore publiés (RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2003 ; RAPOPORT, SOFER, 2004). C est un développement des résultats précédents dans le cadre plus général de l hypothèse de biens domestiques non échangeables. Il paraît certain, en effet, qu une caractéristique principale des biens domestiques est, précisément, qu ils sont destinés, non au marché ou à l échange, mais à l autoconsommation. Leur capacité à être échangés sur le marché est donc, dans la réalité, tout à fait réduite, sans doute moins parce qu il serait impossible de trouver sur le marché des substituts marchands aux biens produits sur le mode domestique (il s en trouve pour la plupart d entre eux), que parce qu il est plus improbable, au moins dans les pays développés, de trouver à vendre des excédents de production. La conséquence principale du relâchement de l hypothèse d échangeabilité des biens domestiques est qu ils n ont plus de prix de marché : le prix des biens domestiques devient virtuel, endogène et variable de ménage à ménage. Les conditions d estimation de la règle de partage dans le cas de biens domestiques non échangeables Chacun des deux membres du couple est encore pourvu d une fonction d utilité qui dépend du temps de loisir, de la consommation d un bien marchand agrégé, et d un bien domestique qui, cette fois, est agrégé également. Comme dans le paragraphe précédent, le bien domestique est produit à partir d une fonction de production qui fait intervenir comme variable le temps de travail domestique de chacun des conjoints. Là encore, je n insisterai pas sur les aspects théoriques, pour me concentrer sur les résultats empiriques. Bref aperçu du modèle théorique Une originalité de l approche théorique est l introduction d un «facteur de production pur», variable de ménage à ménage, qui exerce une influence sur la technologie de production, mais, supposons-le, ni sur les préférences, ni sur le pouvoir de négociation. On peut penser, par exemple, à des variables relevant de l équipement en biens publics lié à l accomplissement de certains travaux domestiques, par l un plutôt que par l autre conjoint (plus ou moins grande proximité de commerces, etc.), ou encore à 86 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

75 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS Tableau 4 Estimation de la règle de partage (effets marginaux) Modèle 1 (sans production domestique) d (/dvariable (écart-type) Modèle 2 (avec production domestique) (p exogène) d (/dvariable (écart-type) Modèle 3 (avec production domestique) (p endogène) d? /dvariable (écart-type) W f (0 016) W h (0 013) Revenu exogène (0 386) Sex-ratio (6 831) (0 028) (0 017) 0 663** (0 293) * (8 519) (0 328) (0 123) 0 524** (0 265) ** (8 309) Chiffres gras : **, * significatif respectivement à 5 % et 10 %. Source : sur données de l enquête «Emploi du temps» de l INSEE Lecture : 1 F supplémentaire de revenu exogène induit 0.66 supplémentaires pour la femme dans le module 2, 0.52 dans le modèle 3. certaines caractéristiques du logement (nombre de pièces, existence d un atelier, d un jardin, etc.). Ce type de facteur, associé à l existence d un facteur de distribution (cf. ci-dessus) et à une hypothèse de rendements constants dans la production domestique, garantit la possibilité d identifier les dérivées de la règle de partage. Celle-ci suppose, contrairement au résultat du paragraphe précédent, la spécification et l estimation d une fonction de production domestique. Plus précisément, c est le rapport des temps de travail domestique des conjoints qui est estimé à partir de cette spécification de la production, simultanément avec l offre de travail de chacun. Grâce à ses fondements structurels, le modèle permet d analyser de façon plus détaillée et complète les déterminants du travail domestique et marchand des conjoints que lorsqu ils sont étudiés séparément. Faute de place, je me contenterai de présenter ici les résultats relatifs au pouvoir de négociation, c est-àdire à la règle de partage. Comparaison des règles de partage obtenues dans les différents modèles Les données proviennent de l enquête «Emploi du temps» de l INSEE La spécification adoptée pour la production domestique est celle d une technologie CES. L estimation du dernier modèle (3) comporte donc travail domestique et prix endogène, et a été réalisée par la méthode des moments généralisés (GMM) (8). Le premier modèle (1) correspond au modèle standard dans lequel seul le temps de travail marchand est considéré dans les équations d offre de travail, le reste du temps étant assimilé à du loisir. Dans ce cas, bien entendu, l équation correspondant au ratio des temps de travail domestique disparaît. Elle disparaît également dans le modèle (2), où le prix des biens domestiques est supposé exogène (identique pour tous les ménages), correspondant à l hypothèse de biens domestiques échangeables sur le marché. Cependant, dans ce dernier modèle, le temps de travail domestique est pris en considération et assimilé à (valorisé comme) du travail marchand. La règle de partage obtenue dans chacun des trois modèles apparaît dans le tableau 4 ci-dessus (9). La première remarque est que la meilleure robustesse du modèle lorsqu on introduit le travail domestique se confirme. On constate d autre part que, comme souvent (CHIAPPORI, FORTIN, LACROIX, 2002 ; RAPOPORT, SOFER, SOLAZ, 2003), les taux de salaire semblent n avoir qu un impact limité et peu significatif sur le partage du revenu. Il n en va pas de même du revenu exogène, ni du sex-ratio : le sex-ratio a un fort impact, positif et significatif, sur la part allouée à la femme dans le partage du revenu. Cet impact croît si on tient compte du travail domestique, et il est maximum lorsque le prix est endogène. En ce qui concerne le revenu exogène, on voit que sur 1 de revenu supplémentaire, 66 centimes iront à (8) Notons le travail effectué par ANXÖ, CARLIN (2002) à partir des mêmes données, qui fournit une base de comparaison. (9) Les légères différences avec les résultats du tableau 3 proviennent de ce que la spécification des offres de travail choisie ici est un peu différente de celle correspondante : elle a été harmonisée avec celle utilisée dans le modèle (3), qui impose de nouvelles contraintes sur les variables à introduire. Les résultats sont suffisamment proches, cependant, pour que les conclusions tirées soient valables quelle que soit la spécification choisie. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

76 la femme lorsqu on suppose les biens domestiques échangeables, seulement 52 centimes si les prix des biens domestiques sont endogènes, avec une situation intermédiaire, mais un résultat non significatif lorsqu on prend en compte uniquement le travail marchand. Comment peut-on interpréter cette différence dans les résultats (au-delà du constat que ceuxci sont clairement plus robustes lorsque le travail domestique est pris en compte que lorsqu il ne l est pas)? Dans les modèles (2) et (3), le travail domestique est valorisé à sa valeur marchande, mais, alors qu il est autorisé à produire une valeur plus grande par le biais d une productivité décroissante (l hypothèse de rendements décroissants) dans le modèle (2), il est contraint à avoir une valeur exactement égale à son coût dans le modèle (3), en raison de l hypothèse de rendements constants (donc de profit nul). C est sans doute ce «surplus», produit dans une plus large proportion par les femmes que par les hommes, qui n apparaît que dans le modèle intermédiaire (2), et qui pourrait donner aux femmes, toutes choses égales par ailleurs, un avantage dans la répartition du revenu que l on ne retrouve pas dans les autres modèles. Il serait néanmoins nécessaire de vérifier cette hypothèse, à partir de la même comparaison effectuée avec d autres données. Notons également que la non-significativité des effets des salaires paraît relativement insatisfaisante : nous aurions aimé trouver un impact positif significatif du salaire des femmes sur leur part de revenu. Or, ce n est pas le cas. Là encore, une comparaison avec les résultats obtenus avec d autres données paraît souhaitable. * * * Si on admet que la question de l égalité dans le travail, marchand mais aussi domestique, est un enjeu crucial de l égalité hommes/femmes, il apparaît tout à fait nécessaire de mieux comprendre les mécanismes sous-tendant la division du travail dans les ménages. Tel est l objectif des modèles collectifs décrits ici. Les modèles standards se limitent, la plupart du temps, à l analyse du travail marchand. Nous avons visé à démontrer ici qu il est indispensable d introduire également le travail domestique dans les modèles collectifs estimés à partir de l offre de travail. Des résultats, qui n ont pas été présentés faute de place (RAPOPORT, SOFER, 2004) montrent, par exemple, qu il apparaît une forte substituabilité entre l usage du temps des deux conjoints, et une forte symétrie dans cette substitution : plus l un travaille sur le marché, plus l autre aura tendance à passer du temps au travail domestique, avec des effets mesurés d un ordre de grandeur tout à fait similaire pour les deux conjoints. Dans l estimation de la règle de partage, on voit que l on parvient à des résultats plus robustes si on intègre le travail domestique, et que le pouvoir de négociation de la femme est trouvée plus faible, avec une hypothèse de biens domestiques non échangeables, qu avec celle de biens domestiques possédant des substituts marchands. Ce résultat, auquel on peut trouver comme explication l hypothèse technique de rendements constants à laquelle on est contraint dans le cas de biens domestiques échangeables, mériterait d être confirmé à partir d autres données, et devrait également être comparé à celui qu on peut obtenir à partir d autres hypothèses faites sur la fonction de production domestique. De nombreuses pistes restent en effet ouvertes, en particulier en ce qui concerne la modélisation la plus réaliste de la fonction de production domestique. Une hypothèse de séparabilité de celle-ci, par exemple, qui suppose que les deux conjoints peuvent se substituer dans la production domestique, mais qu ils n effectuent pas de tâches ensemble, permettrait de tester si, oui ou non, des variables non marchandes, par exemple susceptibles d influencer la production domestique, mais pas la productivité marchande (telles que des facteurs de production purs), pèsent dans la règle de partage. En d autres termes, y-a-t-il substitution, dans le pouvoir de négociation, entre des capacités non marchandes et des capacités marchandes (comme le taux de salaire), et si oui, dans quelle mesure? Peut-on (et doit-on) modéliser de la même manière les ménages comportant de jeunes enfants et ceux n en comportant pas? Comment traiter le cas (éliminé ici) des ménages où la femme ne travaille pas? Faut-il une approche spécifique pour le travail à temps partiel? Voici, entre beaucoup d autres, des questions auxquelles des prolongements de ce travail devraient permettre de répondre. 88 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

77 MÉTHODOLOGIES D ENQUÊTE ET MODÉLISATIONS Bibliographie ANXÖ D., CARLIN P. (2002), Intra-family Time Allocation to Housework: French Evidence, Mimeo, University of Gothenburg. APPS P. F., REES R. (1997), «Collective Labor Supply and Household Production», Journal of Political Economy, 105 February, pp ARONSSON T., DAUNFELDT S. V., WIKSTRÖM M. (2001), «Estimating intra-household allocation in a collective model with household production», Journal of Population Economics, 14 n o. 4, December, pp BECKER S. A. (1981), Treatise on the Family, Cambridge, Mass., Harvard University Press. BERGSTRÖM T. C. (1981), «Economics in a Family Wa (1981)», Journal of Economic Literature, 34, December, pp BOURGUIGNON F., CHIAPPORI P. A. (1992), «Collective Models of Household Behavior», European Economic Review, 36, pp BROWNING M., CHIAPPORI P. A. (1998), «Efficient Intra- Household Allocations: A General Characterization and Empirical Tests», Econometrica, 66, November, pp CHIAPPORI P. A. (1988), «Rational Household Labor Supply», Econometrica, 56, January, pp CHIAPPORI P. A. (1992), «Collective Labor Supply and Welfare», Journal of Political Economy, 100, June, pp CHIAPPORI P. A. (1997), «Introducing Household Production in Collective Models of Labor Supply», Journal of Political Economy, 105, February, pp CHIAPPORI P. A., FORTI B., LACROIX G. (2002), «Marriage Market, Divorce Legislation and Household Labor Supply», Journal of Political Economy, 110, February, pp CLARK A., COUPRIE H., SOFER C (2004), «La modélisation collective de l offre de travail : mise en perspective et application aux données britanniques», Revue économique, vol. 55, n o 4, pp COUPRIE H. (2004), L infl uence du contexte institutionnel et familial sur l offre de travail des femmes : approches microéconomiques, thèse de l Université d Aix- Marseille. FORTIN B., LACROIX (1997), «A Test of the Unitary and Collective Models of Household Labor Supply», Economic Journal, 107, July, pp GOLDSCHMIDT-CLERMONT L., PAGNOSSIN-ALIGISAKIS (1995), «Measures of unrecorded economic activities in fourteen countries», UNDP, Background Papers for the Human Development Report, New York : Oxford UP, pp GROSSBARD-SHECHTMAN S. A., NEUMAN (1988), «Women s Labor Supply and Marital Choice», Journal of Political Economy, 96, December, pp HORNEY M. J., MC ELROY M. B (1981), «Nash Bargained Household Decisions: Towards a Generalization of the Theory of Demand», International Economic Review, 22, June, pp LUNDBERG S. J., POLLAK R. (1993), «Separate Spheres Bargaining and the Marriage Market», Journal of Political Economy, 10, December, pp MANSER M. B. (1980), «Marriage and Household Decision Making : A Bargaining Analysis», International Economic Review, 21, February, pp RAPOPORT B., SOFER C., SOLAZ A. (2003), Household Production in a Collective Model: Some New Results, TEAM Working Paper, cahiers de la MSE, Université de Paris 1-Panthéon-Sorbonne. RAPOPORT B., SOFER C., SOLAZ A. (2005), «La production domestique dans les modèles collectifs», L actualité économique, à paraître. RAPOPORT B., SOFER C. (2005),«Pure» Production Factors and the Sharing Rule: Estimating Collective Models with Household Production», document de travail, TEAM, Université de Paris 1-Panthéon-Sorbonne. SOFER C. (1999), «Modélisations économiques de la prise de décision dans la famille», appendice in B. d Intignano (éd.), L égalité économique entre hommes et femmes, rapport CEA, La Documentation française. UDRY C. (1996), «Gender, Agricultural Production and the Theory of the Household», Journal of Political Economy, 104, pp VARIAN H. (1994), Introduction à la microéconomie, De Bœck-Wesmael, Bruxelles. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

78 UNION EUROPÉENNE Les formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne Edward Lorenz (*), Antoine Valeyre (**) Les formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne sont d une grande diversité et contrairement à certains discours actuels, les organisations en lean production, où les salariés sont confrontés à des situations d autonomie restreinte et contrôlée, ne constituent pas la seule voie possible de développement des dynamiques d apprentissage et d initiative dans le travail : le modèle relativement décentralisé des organisations apprenantes où les salariés disposent d une large autonomie procédurale y contribue aussi. Ces éléments sont peu compatibles avec la thèse de la convergence des modèles d organisation du travail dans l Union européenne. En revanche, on observe des relations signifi catives entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines, en matière de formation professionnelle, de types de contrats de travail, de modes de rémunération et de représentation du personnel. Ainsi, au-delà de la forte diversité organisationnelle qui caractérise la situation européenne actuelle, il existe des éléments communs et structurants, qui déterminent la manière dont les entreprises cherchent à mobiliser et à motiver leur main-d œuvre. Depuis une vingtaine d années, de nombreuses entreprises ont mis en œuvre des innovations organisationnelles importantes dans les pays développés. En matière d organisation du travail, elles ont adopté toute une série de pratiques destinées à favoriser l implication des salariés dans leur travail : équipes de travail, groupes de résolution de problèmes, cercles de qualité, équipes de projets, polyvalence, qualité totale... Ces «pratiques de travail à performance élevée», qui relèvent des principes du modèle de la lean production, sont souvent considérées comme constitutives d un nouveau modèle d organisation du travail, dont l efficacité en ferait un nouveau one best way qui supplanterait le modèle taylorien/fordien (WOMACK, JOHN, ROOS, 1990 ; MACDUFFIE, KRAFCIK, 1992 ; OSTERMAN, 1994) (1). L exacerbation de la concurrence internationale et la globalisation des marchés et des firmes constituent des facteurs d uniformisation, qui tendent à renforcer la thèse de la diffusion de ce nouveau one best way organisationnel. La diversité des formes organisationnelles que l on observe entre les entreprises, les activités économiques ou même les pays est alors interprétée en termes d adoption plus ou moins rapide des principes de ce nouveau modèle (2). La thèse de l émergence et de la diffusion d un nouveau modèle d organisation du travail, inspiré des principes de la lean production, ne fait cependant pas l unanimité. Il convient de s interroger sur l unicité des modèles, auxquels s apparent les nouvelles formes d organisation du travail émergentes. À la thèse du nouveau one best way organisationnel lié à la lean production s oppose celle de la pluralité des modèles d organisation efficiente du travail. Dans le contexte américain, APPELBAUM et BATT (1994) identifient deux modèles efficients, celui de la lean production et celui de la «production en équipes autonomes à l américaine», qui combine les principes du modèle sociotechnique suédois et ceux du management de la qualité. Les travaux de BOYER et FREYSSENET (2000) portant sur (*) Université de Nice Sophia-Antipolis, [email protected] (**) Centre d études de l emploi CNRS, [email protected] Cet article a été réalisé dans le cadre d une étude financée par la DARES en 2003 (cf. LORENZ, VALEYRE, 2003) ; cette étude a fait l objet d une valorisation dans un ouvrage collectif : Conditions de travail : les enseignements de vingt ans d enquêtes, coordination J. Bué, T. Coutrot et I. Puech, publié en 2004 aux éditions OCTARES (LORENZ, VALEYRE, 2004c). (1) Dans la littérature américaine, le modèle des «pratiques de travail à performance élevée» («high performance work practice») est le plus souvent considéré comme étroitement associé, voire analogue, au modèle de la lean production. Ainsi, pour OSTERMAN (1994), les entreprises «réorganisées», qui ont adopté les systèmes de travail très performants, sont définies par l implication de plus de la moitié de leurs salariés dans les quatre pratiques suivantes : équipes de travail ; rotation des tâches ; cercles de qualité ou groupes de résolution de problèmes ; et responsabilité vis à vis de la qualité (TQM). Les «systèmes de travail à performance élevée» ont donné lieu à de nombreux travaux. Outre les références déjà citées, on peut également mentionner les travaux plus récents de BECKER, HUSELID (1998), WOOD (1999), APPELBAUM et al. (2000), OSTERMAN (2000) ou RAMSAY, SCHOLARIOS, HARLEY (2000). (2) Voir, par exemple, MACDUFFIE, KRAFCIK (1992) ou OSTERMAN (1994 et 2000). Pour une analyse de l organisation des firmes multinationales localisées dans les pays en voie de développement en termes de diffusion des pratiques de travail à performance élevée, voir BAE et al. (1998) et BJÖRKMAN, XIUCHENG (2002). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

79 Encadré 1 La troisième enquête européenne sur les conditions de travail La Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail réalise périodiquement des enquêtes sur les conditions de travail. La troisième enquête a été effectuée dans les quinze pays membres de l Union européenne, en mars Environ 1500 personnes ayant un emploi ont été enquêtées dans chaque pays, à l exception du Luxembourg avec environ 500 personnes. Au total, l échantillon de l enquête compte personnes. L enquête est fondée sur une méthode d échantillonnage, selon le principe des itinéraires aléatoires. La stratifi cation est effectuée par régions, catégories urbaines, secteurs d activité économique, groupes professionnels, genres et âges. Les entretiens ont été réalisés en face à face, au domicile des personnes enquêtées. Le questionnaire de l enquête n est pas exclusivement centré sur les conditions de travail. Il comporte en effet huit volets thématiques : les caractéristiques structurelles des emplois (activité, profession...) ; l environnement physique du travail ; les temps et les horaires de travail ; l organisation du travail ; les relations sociales dans le travail (communications, tensions...) ; la sécurité et la santé au travail ; les situations familiales et les activités extra-professionnelles ; les rémunérations. L étude des formes d organisation du travail proposée dans cet article s appuie principalement sur le volet thématique relatif à l organisation du travail. Bien évidemment, elle mobilise aussi les données sur les caractéristiques structurelles des emplois. Pour introduire des variables de gestion des ressources humaines, elle s appuie, par ailleurs, sur des questions des volets thématiques portant sur les relations sociales et sur les rémunérations. Compte tenu de leurs spécifi cités organisationnelles, les très petites unités de travail et les activités non marchandes ne sont pas prises en compte dans l analyse des formes d organisation du travail. L étude porte donc sur la population des actifs salariés des établissements d au moins 10 personnes travaillant dans les secteurs d activités économiques à dominante marchande et non agricoles ou domestiques (ensemble des secteurs de la NACE à deux chiffres à l exclusion de l administration publique et la sécurité sociale, l éducation, la santé et l action sociale, l agriculture et la pêche, et les services domestiques). En défi nitive, l échantillon étudié compte 8081 individus représentatifs d une population de 85 millions de salariés. l industrie automobile à l échelle mondiale contribuent également à alimenter la thèse de la diversité des modèles productifs efficients. Il convient aussi de s interroger sur la portée des innovations organisationnelles du modèle de la lean production et sur sa capacité à succéder au modèle taylorien. Là encore, il n y a pas convergence des analyses. Le débat reste ouvert entre des thèses qui considèrent, pour les unes, que le modèle de la lean production opère une rupture avec le modèle taylorien par le développement de l initiative, de l autonomie et de la responsabilité qu il donne aux exécutants et, pour les autres, qu il renouvelle le modèle taylorien sous des formes assouplies, en combinant un renforcement des prescriptions et des contrôles sur le travail et un accroissement de la polyvalence et de l autonomie procédurale des salariés (3). Il convient, en outre, d examiner dans quelle mesure les systèmes socioproductifs et institutionnels nationaux favorisent ou non la diffusion des nouvelles formes d organisation du travail, ou conduisent à des adaptations selon des formes hybrides. À cet égard, il est intéressant de comparer la situation des pays de l Union européenne, pour mettre en évidence les spécificités organisationnelles nationales, qui apparaissent au-delà des différences de structures sectorielles et socioprofessionnelles. Enfin, de nombreux travaux récents montrent que la diffusion des nouvelles pratiques d organisation du travail est facilitée par la mise en œuvre de certains modes de gestion des ressources humaines, visant à améliorer les compétences des salariés, à les inciter à s impliquer dans leur travail et à participer aux décisions opérationnelles (4). Ces résultats invitent donc à examiner les complémentarités qui s établissent entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines. L article se propose d apporter des éléments de réponse à ces questions à partir d une étude comparative des formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne (5). Les résultats sont fondés sur une exploitation secondaire de l enquête européenne sur les conditions de travail réalisée, en 2000, par la Fondation européenne pour l amélio- (3) Pour une présentation générale des termes du débat, voir notamment LINHART (1994), COUTROT (1998) ou EDWARDS, GEARY, SISSON (2004). (4) Pour un vue d ensemble de la littérature sur la nature des complémentarités entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines, voir TRUSS (2001) et RAMSAY, SCHOLARIOS, HARLEY (2000). (5) Il s appuie sur les résultats d une recherche réalisée pour la DARES (LORENZ, VALEYRE, 2003 et 2004a). Une version synthétique est présentée dans LORENZ, VALEYRE (2004c). 92 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

80 UNION EUROPÉENNE ration des conditions de vie et de travail (6) (cf. encadré 1). La recherche présentée ici constitue donc l une des premières comparaisons systématiques de l adoption des nouvelles formes d organisation du travail dans les quinze pays membres de l Union européenne. Elle retient comme champ d étude la population des salariés des secteurs marchands, hors agriculture et services domestiques, travaillant dans des établissements d au moins dix personnes. La première partie de l article présente une typologie des principales formes d organisation du travail des salariés de l Union européenne. La deuxième partie montre comment les formes d organisation du travail varient selon les caractéristiques économiques et socioprofessionnelles des emplois. La troisième partie examine les différences nationales que prennent les formes d organisation du travail. La quatrième partie étudie dans quelle mesure les formes d organisation du travail sont liées aux modes de gestion des ressources humaines, notamment en ce qui concerne la formation continue, les types de contrats de travail, les modes de rémunération et la représentation du personnel. Enfin, la conclusion s interroge sur les enjeux de politiques publiques qui découlent de la pluralité des nouvelles formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne. Les principales formes d organisation du travail Pour mettre en évidence les principales formes d organisation du travail des salariés de l Union européenne, la recherche se fonde sur une analyse factorielle des correspondances multiples, et sur une classification ascendante hiérarchique portant sur quinze variables organisationnelles. Ces variables, construites à partir de questions sur l organisation du travail posées dans l enquête européenne sur les conditions de travail, sont les suivantes : une variable de travail en équipe ; une variable de rotation des tâches (7) ; deux variables d autonomie dans le travail : l autonomie dans les méthodes de travail et l autonomie dans les cadences ou la vitesse de travail ; deux variables caractéristiques des méthodes de gestion de la qualité : le respect de normes de qualité précises et l autocontrôle de la qualité du travail ; trois variables de contenu cognitif du travail : les situations de résolution de problèmes imprévus ; l apprentissage de choses nouvelles dans le travail et la complexité des tâches ; une variable de monotonie des tâches ; quatre variables de contraintes de rythme de travail : les contraintes «automatiques» liées à la vitesse automatique d une machine ou du déplacement d un produit, les contraintes de normes quantitatives de production, les contraintes «hiérarchiques» liées au contrôle direct des chefs et les contraintes «horizontales» correspondant à la dépendance à l égard du travail fait par des collègues ; et enfin une variable de répétitivité des tâches. Les formes d organisation du travail des salariés de l Union européenne se distinguent selon plusieurs dimensions. L analyse factorielle des correspondances multiples des variables d organisation du travail permet de les mettre en évidence. Le premier facteur de l analyse factorielle, qui contribue à 18 % de la variance totale, illustre l opposition entre organisations tayloriennes et post-tayloriennes du travail. Il est en effet structuré par les variables d autonomie procédurale et de contenu cognitif du travail (apprentissage dans le travail, résolution de problèmes, complexité des tâches) et, dans une moindre mesure, par la variable d autocontrôle de la qualité dans un sens et dans le sens opposé par les variables de monotonie et de contraintes de rythme de travail, notamment les plus tayloriennes, les contraintes automatiques et les contraintes de normes quantitatives de production. Le deuxième facteur de l analyse, qui contribue à 15 % de la variance totale, est principalement structuré par deux groupes de variables caractéristiques de l organisation du travail en lean production : d une part, le travail en équipe et la rotation des tâches auxquels sont associées les contraintes horizontales de rythme de travail, fréquentes dans ces situations de travail ; et, d autre part, les variables de gestion de la qualité (normes de qualité précises et autocontrôle), auxquelles sont logiquement associées les contraintes de rythme de travail automatiques et de normes quantitatives de production. Les distinctions organisationnelles opérées par les deux premiers facteurs sont illustrées par la figure 1, qui représente le premier plan de l analyse des correspondances multiples des variables d organisation du travail. Le troisième facteur de l analyse, qui contribue à 8 % de la variance totale, est également structuré par les mêmes groupes variables que le second facteur. Mais, dans ce cas, ils s opposent avec, d un côté, les organisations du travail plutôt orientées vers le travail en équipe, la rotation des tâches et les interdépendances horizontales et, de l autre, les organisations plutôt orientées vers la gestion de la qualité et avec des contraintes tayloriennes de rythme importantes. Ainsi, les deuxième et troisième facteurs de l analyse montrent que la dichotomie entre organisations tayloriennes (ou néo-tayloriennes) et post-tayloriennes est insuffisante pour représenter la diversité des formes contemporaines d organisation du travail. (6) Pour une présentation générale des résultats de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail, voir MERLLIÉ, PAOLI (2001). (7) La variable de rotation des tâches ne permet pas de distinguer les différentes formes de polyvalence, notamment la simple polyvalence de tâches et la poly-compétence qui introduit une plus grande complexité de tâches. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

81 Tableau 1 Caractéristiques des classes d organisation du travail dans l Union européenne (% des salariés de chaque classe d organisation du travail pour chaque caractéristique organisationnelle) Classes d organisation du travail Apprenantes Lean production Tayloriennes Structure simple Ensemble Autonomie dans les méthodes de travail 89,1 51,8 17,7 46,5 61,7 Autonomie dans le rythme de travail 87,5 52,2 27,3 52,7 63,6 Apprentissage de choses nouvelles 93,9 81,7 42,0 29,7 71,4 Résolution de problèmes imprévus 95,4 98,0 5,7 68,7 79,3 Complexité des tâches 79,8 64,7 23,8 19,2 56,7 Autocontrôle de la qualité du travail 86,4 88,7 46,7 38,9 72,6 Normes de qualité précises 78,1 94,0 81,1 36,1 74,4 Travail en équipe 64,3 84,2 70,1 33,4 64,2 Rotation des tâches 44,0 70,5 53,2 27,5 48,9 Monotonie des tâches 19,5 65,8 65,6 43,9 42,4 Répétitivité des tâches 12,8 41,9 37,1 19,2 24,9 Contraintes horizontales de rythme de travail 43,6 80,3 66,1 27,8 53,1 Contraintes hiérarchiques de rythme de travail 19,6 64,4 66,5 26,7 38,9 Contraintes de normes quantitatives de production sur le rythme de travail 21,2 75,5 56,3 14,7 38,7 Contraintes automatiques de rythme de travail 5,4 59,8 56,9 7,2 26,7 Champ : salariés des secteurs marchands, hors agriculture et services domestiques, travaillant dans des établissements d au moins dix personnes. Source : troisième enquête européenne sur les conditions de travail, Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail. Les clivages mis en évidence par l analyse des correspondances multiples se retrouvent, dans une très large mesure, dans la classification ascendante hiérarchique des salariés, en fonction des variables d organisation du travail. Cette classification permet d établir une typologie des formes d organisation du travail en quatre classes (8) : les organisations «apprenantes», les organisations en lean production, les organisations tayloriennes et les organisations de structure simple. Ces quatre classes se différencient principalement selon les deux dimensions les plus structurantes de l analyse des correspondances multiples : d une part, l opposition entre les variables d autonomie procédurale et de contenu cognitif du travail et les variables de contraintes de rythme de travail et, d autre part, l importance ou non accordée au travail en équipe, à la rotation des tâches et à la gestion de la qualité (cf. tableau 1). Leur projection comme variables supplémentaires dans le premier plan factoriel de l analyse des correspondances multiples le met clairement en évidence, comme le montre la figure 1. Les organisations apprenantes apparaissent à l ouest du plan, les organisations en lean production au sud, les organisations tayloriennes à l est et les organisations de structure simple au nord. Les organisations «apprenantes» La première classe regroupe 39 % des salariés de la population étudiée (9). Elle se caractérise par une sur-représentation des variables d autonomie procédurale et de contenu cognitif du travail (apprentissage dans le travail, résolution de problèmes, complexité des tâches) et, dans une moindre mesure, des variables de gestion de la qualité (autocontrôle et normes précises), et par une sous-représentation des variables de contraintes de rythme, de monotonie et de répétitivité du travail. Elle constitue une classe d organisations «apprenantes» du travail, qui s apparente au modèle sociotechnique suédois, fondé sur le principe d équipes autonomes de travail qui s auto-organisent pour réaliser les objectifs établis avec la hiérarchie, et dont les membres sont polyvalents sur l ensemble des tâches des équipes. En rupture avec la conception taylorienne de division des tâches, ce modèle donne une plus grande intelligibilité au travail, ce qui conduit FREYSSENET (1995) à le définir comme un modèle de «production réflexive». Cette classe d organisations apprenantes se rattache également au modèle de «production en équipes autonomes à l américaine» (APPELBAUM, BATT, 1994), qui combine les principes du système sociotechnique suédois et ceux du management de (8) Le choix d une typologie en quatre classes répond à l objectif de définir des catégories suffisamment consistantes pour pouvoir être interprétées en référence à des modèles d organisation. Les classifications plus détaillées qui ont été effectuées au cours de la recherche conduisent à des distinctions insuffisamment robustes. (9) La répartition des salariés dans les classes d organisation du travail prend en compte la pondération des individus de l enquête. 94 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

82 UNION EUROPÉENNE Figure 1 Formes d'organisation du travail Axe 2 _Nq 0,8 _Eqp _Acq 0,4 _Chor _Cnor _Rot Sim ple _Cmpl _Appr _Rpb _Chie _Caut 0 _Mono _Rep Apprenante Autc Autm Rpb Taylorienne _Autm _Autc -0,4 Appr Cmpl Acq Nq Eqp Lean production Mono Chie Rot Chor Rep Cnor -0,8-0,6-0,2 0,2 0,6 1 Axe 1 Caut Légende : Classes d'organisation du travail : en gras Représentation des variables d'organisation : Xxx : présence de la caractéristique Xxx _Xxx : absence de la caractéristique Xxx Liste et code des variables d'organisation : Autm : autonomie dans les méthodes de travail Autc : autonomie dans le rythme de travail Appr : apprentissage de choses nouvelles Rpb : résolution de problèmes imprévus Cmpl : complexité des tâches Acq : autocontrôle de la qualité Nq : normes de qualité précises Eqp : travail en équipe Rot : rotation des tâches Mono : monotonie des tâches Rep : répétitivité des tâches Caut : contraintes automatiques de rythme de travail Cnor : contraintes de normes quantitatives de rythme Chie : contraintes hiérarchiques de rythme de travail Chor : contraintes horizontales de rythme de travail la qualité. Relevons qu elle présente des caractéristiques surprenantes : les pratiques de travail en équipe et de rotation des tâches n en constituent pas des traits marquants. Ce résultat invite à s interroger sur le contenu effectif de ces pratiques et sur l accent mis dans de nombreux travaux (10) sur leur importance pour le développement des dynamiques d apprentissage, d initiative et d amélioration continue dans le travail. (10) Voir notamment les travaux de WOMACK, JOHN, ROOS (1990), MACDUFFIE, KRAFCIK (1992) ou OSTERMAN (1994). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

83 Les organisations en lean production La seconde classe regroupe 28 % des salariés. Les pratiques de travail en équipe, de rotation des tâches et le management de la qualité (auto-contrôle de la qualité et normes de qualité précises) y sont particulièrement développés. Simultanément, les salariés se voient imposer des contraintes de rythme de travail particulièrement lourdes et exécutent des tâches souvent répétitives et monotones. Si, comme dans les organisations apprenantes, ils sont souvent confrontés à des situations d apprentissage et de résolution de problèmes imprévus, ils bénéficient en revanche de bien moindres marges d autonomie dans leur travail. Cette classe correspond au modèle d organisation en lean production (MACDUFFIE, KRAFCIK, 1992 ; WOMACK, JONES, ROOS, 1990), qui se caractérise classiquement par la polyvalence, le travail en équipe, la production en flux tendus et le management de la qualité totale. L autonomie procédurale modérée des salariés de cette classe s exerce sous de fortes contraintes de rythme et de respect de normes quantitatives de production et de normes de qualité précises (11). Elle procède donc des formes d organisation en «autonomie contrôlée» (APPAY, 1993 ; COUTROT, 1998), que les employeurs développent pour concilier leurs besoins d exercer leur contrôle et d encourager l initiative et la créativité de leurs salariés (EDWARDS, GEARY, SISSON, 2004). Les organisations tayloriennes La troisième classe qui regroupe 14 % des salariés s oppose dans une large mesure à la première. Comme dans les organisations en lean production, les salariés qui la composent sont soumis à d importantes contraintes de rythme de travail, effectuent des tâches répétitives et monotones et sont astreints à des normes de qualité précises. En revanche, leur travail présente une faible autonomie procédurale, un faible contenu cognitif et l auto-contrôle de la qualité est peu répandu. Par ailleurs, le travail en équipe et la rotation des tâches y sont légèrement supérieurs à la moyenne. Cette classe correspond aux organisations tayloriennes du travail. L importance relative du travail en équipe et de la rotation des tâches souligne l ampleur que prennent les formes flexibles d organisation taylorienne du travail, que ce soit sous la forme d un «taylorisme flexible» (BOYER, DURAND, 1993) ou d un «taylorisme assisté par ordinateur» (CÉZARD, DUSSERT, GOLLAC, 1992 ; LINHART, 1994). Les organisations de structure simple Enfin, la quatrième classe, qui regroupe 19 % des salariés, tend à s opposer à la seconde. Elle se caractérise essentiellement par une sous-représentation de presque toutes les variables d organisation. Le travail n y est pas très autonome, à faible contenu cognitif, peu contraint dans ses rythmes et peu répétitif, mais relativement monotone. Le travail en équipe, la rotation des tâches et la gestion de la qualité y sont peu diffusés. Cette classe s apparente au modèle des organisations de «structure simple» (MINTZBERG, 1982), définies par une faible formalisation des procédures et un mode de contrôle par supervision directe exercée sur les salariés, soit par leur supérieur hiérarchique, soit par leur patron dans les petites entreprises. Quatre formes d organisation du travail très contrastées La typologie des formes d organisation du travail des salariés de l Union européenne montre que le clivage entre formes tayloriennes et post-tayloriennes est très insuffisant pour rendre compte de la diversité des configurations observées. Les nouvelles formes d organisation qu elle identifie ne relèvent pas d un modèle unique qui s opposerait au modèle taylorien. Elles se scindent, en effet, en deux catégories bien distinctes : les organisations apprenantes et les organisations en lean production. Si les organisations apprenantes présentent un ensemble de caractéristiques en rupture avec le modèle taylorien, en revanche les organisations en lean production en partagent encore de nombreux traits, ce qui ne permet pas de les considérer comme effectivement post-tayloriennes. En outre, les organisations de structure simple dont la diffusion demeure importante, constituent une catégorie qui échappe à la dichotomie entre organisations tayloriennes et post-tayloriennes. La consistance de cette typologie se trouve confortée par sa comparaison avec d autres classifications organisationnelles fondées sur des sources de données différentes. Ainsi, elle présente une grande analogie avec la classification élaborée par COUTROT (1998), selon l organisation du travail et l environnement économique des établissements de l hexagone (12). Cette classification distingue en effet quatre catégories principales, qui correspondent dans une large mesure aux quatre formes d organisation du travail mises en évidence à l échelle européenne : «le toyotisme à la française» (postfordiste), «le néo-fordisme de l autonomie contrôlée», «le néo-taylorisme assisté par ordina- (11) Autonomie réduite dans le travail et contraintes techniques de rythme de travail élevées sont des caractéristiques du travail en équipe dans les organisations en lean production (FRÖHLICH, PEKRUHL, 1996). (12) Cette classification porte sur un échantillon de 2600 établissements interrogés dans l enquête REPONSE (Relations professionnelles et négociations d entreprise) de 1993 menée par la DARES. Il s agit d établissements des secteurs privés et publics (hors administration) appartenant à des entreprises d au moins 50 salariés. 96 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

84 UNION EUROPÉENNE teur» et «les modèles de contrôle direct». La typologie présentée dans cet article admet également de nombreux points communs avec la classification des pratiques organisationnelles des moyennes entreprises industrielles françaises et allemandes (13), réalisée par MOATI et POUQUET (2002) et distinguant trois classes principales : les organisations «cognitives», les organisations tayloriennes (intégrant les organisations en lean production comme l une des deux subdivisions de la classe) et les organisations «traditionnelles». Les disparités sectorielles et socioprofessionnelles Les configurations d organisation du travail varient considérablement selon les caractéristiques économiques et socioprofessionnelles des emplois. La figure 2 qui représente les projections des secteurs d activité économique, des tailles d établissement et des groupes socioprofessionnels, comme variables supplémentaires dans le premier plan factoriel de l analyse des correspondances multiples des formes d organisation du travail, en donne une illustration synthétique. Les organisations apprenantes sont particulièrement développées dans les secteurs des banques et assurances, des services aux entreprises et de l électricité, gaz et eau. Les organisations en lean production sont les plus diffusées dans les activités industrielles, notamment la fabrication de matériels de transport, la fabrication électrique et électronique, les industries du bois, papier et carton, l édition et l imprimerie. Les organisations tayloriennes sont surtout présentes dans les industries du textile, habillement et cuir, de l agroalimentaire, du bois, papier et carton et de la fabrication de matériels de transport. Enfin, les organisations de structure simple se rencontrent principalement dans les activités de service, notamment les transports terrestres et les services aux particuliers. La taille des établissements ne constitue pas un facteur important de différenciation des formes d organisation du travail. Les organisations apprenantes sont moins développées dans les établissements de taille moyenne. À l inverse, les organisations tayloriennes y sont les plus diffusées. L importance des organisations en lean production tend à s accroître avec la taille des établissements, tandis que celle des organisations de structure simple tend au contraire à décroître. La forte diversité des organisations du travail selon les groupes socioprofessionnels est également illustrée par la figure 2. On observe une prédominance des organisations apprenantes pour les cadres, dirigeants ou non et les professions intermédiaires. Les organisations en lean production concernent principalement les ouvriers. Les organisations tayloriennes s exercent surtout sur les ouvriers de type industriel et les personnels non qualifiés. Enfin ce sont les employés, notamment les employés de commerce et les personnels non qualifiés qui travaillent le plus fréquemment dans des organisations de structure simple. Les configurations organisationnelles présentent de fortes disparités, selon les secteurs d activité économique ou les groupes socioprofessionnels. Les entreprises disposent cependant d une certaine latitude discrétionnaire dans le choix des formes d organisation du travail qu elles adoptent. De fait, les quatre classes d organisation du travail sont toutes présentes de façon non négligeable dans chacun des secteurs et dans chacun des groupes socioprofessionnels, à de rares exceptions près. Ainsi, si les organisations apprenantes se développent surtout chez les cadres et techniciens et dans les secteurs de service, elles concernent toutefois un ouvrier de type artisanal sur trois, un ouvrier de type industriel sur six et plus d un salarié sur quatre dans la plupart des secteurs industriels. De même, si les organisations en lean production touchent plus particulièrement les ouvriers et les secteurs industriels, elles regroupent néanmoins plus d un salarié sur cinq parmi les cadres, les techniciens ou les employés et au moins un salarié sur six, voire beaucoup plus, dans les secteurs de service. Les spécificités nationales L organisation du travail présente des formes très différentes selon les pays de l Union européenne. Les spécificités nationales apparaissent clairement dans la figure 3, qui représente la projection des pays comme variables supplémentaires dans le premier plan factoriel de l analyse des correspondances multiples des formes d organisation du travail. Les organisations apprenantes sont prédominantes aux Pays-Bas, dans les pays scandinaves (Danemark et Suède) et, dans une moindre mesure, en Finlande, en Autriche et en Allemagne. Elles sont peu développées dans les pays méridionaux et en Irlande. Les organisations en lean production sont les plus importantes au Royaume-Uni, en Irlande, en Espagne et, dans une moindre mesure, en France. Elles sont, en revanche, peu présentes dans les pays à dominante d organisations apprenantes. La diffusion des organisations tayloriennes varie à l inverse (13) Cette classification se fonde sur l enquête «PMI 93» réalisée fin 92-début 93 à l initiative du CGP et des ministères de l Industrie, de la Recherche et de l Agriculture, auprès d un échantillon de 1000 entreprises industrielles moyennes (de 100 à 2000 personnes) pour moitié françaises et pour moitié allemandes. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

85 Figure 2 Formes d'organisation du travail par secteur, taille et profession Axe 2 0,5 Simple Spar 0,25 Employés administratifs Comm TrTe Employés commerce Non qualifiés 0-0,25-0,5 Cadres non dirigeants Dirigeants B&A Sent Professions intermédiaires P&T Apprenante EGE Idiv Cons T500+ Mine Elec T10-49 Trdv T50-99 T T Edit Méca Chim Ouvriers artisanaux H&R Bois Lean production Véhi -0,9-0,6-0,3 0 0,3 0,6 Légende : Classes d'organisation du travail : en gras Catégories socioprofessionnelles : en italique Classes de tailles d'établissements : en souligné Secteurs d'activité économique : normal, en codes Codes des secteurs d'activité économique : Mine : industries extractives Alim : industries agroalimentaires Text : textile, habillement et cuir Bois : bois, papier et carton Edit : édition et imprimerie Chim : chimie, pharmacie, plastique Méca : métallurgie, mécanique Taylorienne Ouvriers industriels Text Alim Elec : fabrication électrique et électronique Véhi : fabrication de matériels de transport Idiv : industries diverses EGE : électricité, gaz, eau Cons : construction Comm : commerce H&R : hôtellerie et restauration Trte : transports terrestres Trdv : autres transports P&T : postes et télécommunications B&A : activités financières Sent : services aux entreprises Spar : services aux particuliers Axe 1 de celle des organisations apprenantes. Elle est la plus forte dans les pays méridionaux, ainsi qu en Irlande et la plus faible aux Pays-Bas et dans les pays scandinaves. Enfin, les organisations de structure simple sont également les plus répandues dans les pays méridionaux, notamment en Grèce et en Italie et les moins fréquentes dans des pays septentrionaux comme le Danemark, la Finlande, les Pays- Bas et le Royaume-Uni. Il en résulte de fortes spécialisations nationales des formes d organisation du travail : - le Danemark, la Suède et les Pays-Bas se caractérisent par une prépondérance des organisations apprenantes ; 98 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

86 UNION EUROPÉENNE Figure 3 Formes d organisation du travail par pays Axe 2 0,5 Sim ple 0,3 Allemagne 0,1 Pays-Bas Suède Apprenante Autriche Italie Belgique Luxembourg Portugal Grèce Taylorienne -0,1 Danemark France Espagne Finlande Irlande -0,3 Royaume-Uni Lean production -0,5-0,6-0,4-0,2 0 0,2 0,4 0,6 Axe 1 0,8 - le Royaume-Uni présente une nette prédominance des organisations en lean production ; - l Irlande et l Espagne combinent d importantes diffusions des organisations en lean production et des organisations tayloriennes ; - les autres pays méridionaux, la Grèce, le Portugal et, dans une moindre mesure, l Italie se distinguent par une sur-représentation des organisations tayloriennes, accompagnée d une présence marquée des organisations de structure simple ; - dans les autres pays, les configurations organisationnelles sont nettement moins contrastées. On peut toutefois relever une sur-représentation des organisations en lean production en France et, à l inverse, une sous-représentation dans les pays germaniques. Cependant, les formes d organisation du travail dépendent des caractéristiques socioproductives des emplois, notamment des secteurs d activité économique, de la taille des établissements et des catégories socioprofessionnelles des salariés, comme il est montré dans la seconde partie. Les disparités socioproductives des pays sont donc susceptibles de contribuer à la diversité de leurs configurations organisationnelles. Afin d analyser les spécificités nationales d organisation du travail en neutralisant l effet des structures socioproductives des différents pays, des régressions logistiques ont été effectuées en introduisant des variables de contrôle structurel (14). Les modèles adoptés expliquent l appartenance des salariés à chacune des quatre classes d organisation du travail en fonction, d une part de leur pays et d autre part, de trois variables de contrôle structurel : leur secteur d activité économique, la taille de leur établissement et leur groupe socioprofessionnel (15). Les résultats de ces modèles, concernant spécifiquement l influence des pays d appartenance sur les formes d organisation du travail, sont présentés dans les quatre dernières colonnes du tableau 2. Ce tableau récapitule par ailleurs les résultats des modèles sans contrôle structurel, construits en ne retenant que les pays comme variables explicatives (16). (14) Compte tenu de l hétérogénéité des taux de sondage, notamment par pays, les régressions logistiques sont effectuées en pondérant les individus de l enquête. (15) Les modalités choisies comme références des variables explicatives sont : l Allemagne pour les pays ; la fabrication de matériels de transport pour les secteurs d activité économique ; la tranche de 10 à 49 salariés pour les tailles d établissement ; et les ouvriers de type industriel pour les groupes socioprofessionnels. (16) Rappelons que les résultats de ces modèles sans contrôle structurel sont analogues à ceux des analyses descriptives croisant classes d organisation du travail et pays. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

87 Tableau 2 Estimation des spécificités nationales par des modèles de régression logistique (Estimateurs des paramètres des modèles) Modèle logit sans contrôle structurel Modèle logit avec contrôle structurel Organisations apprenantes Organisations en lean production Organisations tayloriennes Organisations de structure simple Organisations apprenantes Organisations en lean production Organisations tayloriennes Organisations de structure simple Belgique -0,22 0,32-0,03 0,01-0,23 0,42* -0,11-0,09 Danemark 0,63** 0,14-0,82** -0,79** 0,79** 0,29-0,86** -1,06** Allemagne Grèce -1,24** 0,35 0,85** 0,31-1,33** 0,42 0,84** 0,12 Italie -0,61** 0,24* 0,46** 0,20* -0,51** 0,20 0,33** 0,16 Espagne -1,15** 0,96** 0,31* 0,04-1,15** 1,08** 0,06-0,17 France -0,26** 0,72** -0,29* -0,27** -0,32** 0,84** -0,33** -0,38** Irlande -0,92** 0,91** 0,45-0,27-1,11** 1,14** 0,47-0,50 Luxembourg -0,06 0,33-0,21-0,11-0,17 0,42 0,00-0,20 Pays-Bas 0,81** -0,16-1,10** -0,59** 0,79** 0,02-0,94** -0,74** Portugal -0,81** 0,47** 0,58** 0,05-0,78** 0,51** 0,44* -0,01 Royaume-Uni -0,40** 1,03** -0,31** -0,56** -0,68** 1,32** -0,24* -0,72** Finlande 0,14 0,45* -0,15-0,71* -0,01 0,63** -0,07-0,78* Suède 0,33* -0,07-0,77** -0,01 0,22 0,06-0,68* 0,00 Autriche 0,13 0,12-0,10-0,24 0,33 0,14-0,26-0,43* Chiffres en gras : * significatif à 5 %, ** significatif à 1 %. Pays de référence (en grisé) : Allemagne. Source : troisième enquête européenne sur les conditions de travail, Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail. Tableau 3 Gestion des ressources humaines et formes d organisation du travail (% de salariés dans chaque classe d organisation du travail) Classes d organisation du travail Formation au cours des douze derniers mois Types de contrats de travail Mode de rémunération fondé sur Discussions sur les conditions de travail ou l organisation du travail Apprenantes Lean production Tayloriennes Structure simple Ensemble Aucune 52,6 62,5 83,5 83,4 65,5 1 à 9 jours 29,8 23,1 11,2 12,7 22,1 Au moins 10 jours 17,6 14,4 5,3 3,9 12,4 À durée indéterminée 88,3 82,8 77,9 83,4 84,4 À durée déterminée 6,1 9,8 9,7 9,5 8,3 Intérim 1,1 1,9 6,1 2,3 2,2 Apprentissage et autres 4,5 5,4 6,3 4,8 5,1 Salaire de base fixe 93,9 91,9 92,0 92,4 92,8 Rémunération à la pièce ou prime de productivité 7,3 13,3 12,8 6,5 9,6 Performance globale de l entreprise 10,5 9,1 2,3 4,8 7,9 Performance globale de l équipe 4,7 5,4 0,5 1,3 3,7 Actionnariat dans l entreprise 4,5 3,0 0,8 0,4 2,8 Avec des représentants du personnel 43,8 53,4 37,8 31,7 43,4 Avec les supérieurs hiérarchiques 82,0 78,8 52,4 63,2 73,5 De manière régulière 46,2 49,4 30,4 28,7 41,6 De manière organisée 42,7 46,9 30,9 26,0 39,1 Source : troisième enquête européenne sur les conditions de travail, Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail. 100 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

88 UNION EUROPÉENNE La comparaison des résultats des modèles avec et sans contrôle structurel que permet le tableau 2, montre que la prise en compte des caractéristiques socioproductives des emplois ne modifie pas fondamentalement les constats sur les spécificités organisationnelles nationales, qui ont été établis précédemment. Parmi les différences les plus notables, on peut relever la forte augmentation des sur-représentations anglaises et irlandaises, dans la classe des organisations en lean production, ainsi que la diminution de la sur-représentation suédoise dans la classe des organisations apprenantes, et de la sur-représentation espagnole dans celle des organisations tayloriennes. Ainsi, lorsque l on prend en compte leurs caractéristiques structurelles, l Irlande et l Espagne rejoignent le Royaume-Uni dans le groupe des pays à prédominance d organisations en lean production. Par ailleurs, les spécificités nationales d organisation du travail restent très importantes, lorsqu on neutralise l influence des caractéristiques socioproductives des emplois, comme le montre le tableau 2. Elles ne résultent donc que dans une faible mesure des disparités des structures sectorielles ou socioprofessionnelles des différents pays. De fait, elles dépendent aussi des contextes institutionnels nationaux, notamment des systèmes d innovation et des modes de régulation des marchés du travail (17). Ainsi, le degré de diffusion de l ensemble des nouvelles formes d organisation du travail, apprenantes et en lean production, est étroitement lié au niveau de développement des systèmes d innovation technologique (18) dans les différents États membres. De plus, si l on fait abstraction des pays méridionaux, on observe une relation entre partage des nouvelles organisations du travail entre formes apprenantes et en lean production et degré de régulation des marchés du travail. Dans les pays comme les Pays-Bas ou les pays scandinaves et germaniques, où les salariés sont au moins deux ou trois fois plus nombreux dans les organisations apprenantes que dans celles en lean production, le niveau de protection de l emploi est élevé (19). À l opposé, il est le plus bas au Royaume-Uni et en Irlande, pays où les salariés sont plus nombreux dans les organisations en lean production que dans celles de formes apprenantes. Ce clivage rejoint la distinction, établie par HALL et SOSKICE (2001), entre «économies de marché coordonnées» et «économies de marché libérales». Les complémentarités entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines On se propose d étudier dans cette partie les complémentarités entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines. Compte tenu des sources de données disponibles dans l enquête européenne sur les conditions de travail (cf. encadré 1), l analyse concerne plus particulièrement les domaines de la formation professionnelle, des types de contrats de travail, des modes de rémunération et de la représentation du personnel. L idée de base est que les nouvelles formes d organisation du travail, comme les organisations apprenantes ou en lean production, qui exigent un engagement des salariés dans la prise des décisions opérationnelles et dans l activité de résolution de problèmes sont plus efficientes, si elles sont soutenues par des politiques spécifiques de gestion des ressources humaines. Lorsqu une entreprise adopte une organisation du travail qui exige une importante activité d apprentissage et de résolution de problèmes, on peut anticiper des investissements dans la formation des salariés plus élevés que dans les entreprises d organisation taylorienne ou de structure simple, caractérisées par une faible complexité et une forte répétitivité des tâches. On peut également formuler l hypothèse que ce type d entreprise met en œuvre des pratiques de gestion de l emploi qui favorisent la stabilité du personnel, notamment par l octroi de contrats à durée indéterminée. La sécurité de l emploi constitue, en effet, un facteur favorable à l implication des salariés et à la mobilisation de leurs savoirs et de leurs compétences dans les nouvelles organisations (MARCHINGTON et al., 1994). En outre, ces entreprises ont en général intérêt à mettre en œuvre une politique salariale qui lie la rémunération à une mesure des performances des salariés ou de leurs équipes. Le raisonnement qui sous-tend cette proposition est que les salariés sont plus enclins à s engager dans l objectif d améliorer les performances de l entreprise, lorsqu ils peuvent anticiper qu ils bénéficieront d une part des surplus issus de leur effort accru (COOKE, 1994 ; ICHNIOWSKI, SHAW, PRENNUSHI, 1997 ; FREEMAN, LAZEAR, 1995 ; LEVINE, TYSON, 1990 ; OSTERMAN, 1994). De la même manière, les modes de rémunération fondés sur une mesure des performances sont plus efficients, s ils sont complétés par un système de représentation et de recours, qui assure aux salariés le respect de leurs intérêts dans (17) Pour une approche plus approfondie de ces questions, voir LORENZ, VALEYRE (2004b). (18) Le développement technologique et la capacité d innovation des pays sont appréciés par des mesures standard telles que la part des dépenses de R-D dans le PIB ou le nombre de brevets par million d habitants. (19) A l exception toutefois du Danemark. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

89 les principes et la mise en œuvre de la politique salariale (EATON, VOOS, 1992 ; FREEMAN, LAZEAR, 1995 ; LEVINE, TYSON, 1990 ; LORENZ, 1995). L hypothèse de complémentarité entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines en matière de formation continue est attestée par les chiffres du tableau 3. On observe notamment que les salariés regroupés dans les classes d organisations apprenantes ou en lean production, qui exigent un apprentissage et une activité de résolution de problèmes importants, reçoivent plus fréquemment une formation payée ou offerte par l employeur. De plus, lorsque la durée de la formation s élève, les écarts se creusent par rapport aux organisations tayloriennes ou de structure simple. Des relations contrastées s établissent entre formes d organisation du travail et modes de gestion de l emploi, tels qu ils peuvent être appréhendés à partir des types de contrats de travail. Les pratiques de gestion de l emploi les plus stables s observent dans les organisations apprenantes. Comme le montre le tableau 3, les proportions de contrats de travail à durée indéterminée y sont particulièrement élevées, alors que les proportions de contrats à durée déterminée ou d intérim s avèrent les plus faibles. À l opposé, les organisations tayloriennes mettent en œuvre des modes de gestion beaucoup plus flexibles, en ayant fréquemment recours à des contrats de travail précaires, d intérim ou à durée déterminée. Les organisations en lean production se trouvent dans une situation intermédiaire caractérisée par un recours faible à l intérim, mais relativement important aux contrats à durée déterminée. Les types de contrats de travail adoptés font donc apparaître une nette distinction entre les deux formes d organisation du travail les plus tournées vers des activités d apprentissage et de résolution de problèmes, les organisations apprenantes et les organisations en lean production. Les politiques salariales qui lient les rémunérations à une mesure de performances sont relativement peu diffusées dans l Union européenne. On observe néanmoins que les salariés des organisations apprenantes ou en lean production reçoivent plus fréquemment des rémunérations fondées sur les performances globales de leur entreprise ou de leur équipe, que ceux des organisations tayloriennes ou de structure simple (cf. tableau 3). De même, ils sont plus nombreux à bénéficier de revenus provenant de la possession d actions de leur entreprise. En revanche, ce sont les salariés des organisations en lean production ou tayloriennes qui touchent le plus souvent un salaire à la pièce ou une prime de productivité. De fait, dans ces types d organisation, les modes de rémunération reflètent des politiques d incitation, qui visent à faire respecter de fortes contraintes de normes portant sur les quantités à produire et sur la qualité. De ce point de vue, une distinction s opère donc entre les modes de rémunération des salariés des organisations apprenantes et ceux des organisations en lean production. Dans l enquête européenne, les formes de représentation du personnel ne sont appréhendées que de façon très partielle, à travers une interrogation sur la possibilité qu ont les salariés de discuter des conditions de travail ou de l organisation du travail avec des représentants du personnel. Cette possibilité s avère nettement plus répandue dans les organisations en lean production et, dans une moindre mesure, dans les organisations apprenantes, que dans les organisations tayloriennes ou de structure simple (cf. tableau 3). Ce clivage renvoie plus largement à des différences de développement de la communication dans le travail, qui se retrouvent notamment dans les échanges avec les supérieurs hiérarchiques, ou dans les réunions régulières ou formelles tenues à propos des conditions ou de l organisation du travail. Les relations entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines mises en évidence précédemment ne prennent pas en compte l influence que peuvent exercer les pays ou les caractéristiques économiques, socioprofessionnelles ou démographiques des emplois. Pour tester la consistance des relations globales entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines, des régressions logistiques ont donc été effectuées en introduisant des variables de contrôle structurel. Les quatre modèles retenus expliquent l appartenance des salariés à chacune des quatre formes d organisation du travail, en fonction d une part de variables de gestion des ressources humaines (formation continue, types de contrats de travail, modes de rémunération, représentation du personnel) et, d autre part, des pays et des variables structurelles économiques, socioprofessionnelles ou démographiques (secteur d activité économique, taille d établissement, groupe socioprofessionnel, genre, âge et ancienneté) (20). Les résultats relatifs à l influence des variables de gestion des ressources humaines sur les différentes formes d organisation du travail sont présentés dans le tableau 4 (21). (20) En plus des variables structurelles utilisées dans les analyses des spécificités nationales d organisation du travail, il est apparu nécessaire d introduire des variables structurelles démographiques dans les modèles introduisant la gestion des ressources humaines. En effet, il existe des interdépendances importantes, par exemple entre âge ou ancienneté et formation continue ou entre ancienneté et type de contrats de travail. (21) Précisons que ces résultats ne sont pas interprétés ici en termes de causalité comme pourraient y inviter les modèles de régression. Ils sont simplement utilisés comme tests statistiques des relations entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines. 102 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

90 UNION EUROPÉENNE Tableau 4 Modes de gestion des ressources humaines et formes d organisation du travail (modèles de régression logistique avec contrôle structurel) (Estimateurs des paramètres des modèles) Organisations apprenantes Organisations en lean production Organisations tayloriennes Organisations de structure simple Formation continue (en un an) Aucune 1 à 3 journées 0,57** 0,18* -0,61** -0,68** 4 à 9 journées 0,95** -0,10-0,71** -1,03** 10 à 19 journées 1,09** -0,11-0,92** -1,31** Au moins 20 journées 0,49** 0,48** -0,78** -1,31** Type de contrats de travail Durée indéterminée Durée déterminée -0,33** 0,28** 0,10-0,03 Intérim -0,40* -0,34* 0,99** -0,26 Apprentissage et autres 0,16 0,07 0,05-0,20 Rémunération à la pièce ou prime de productivité Oui -0,40** 0,43** 0,20* -0,38** Non Rémunération selon les performances globales de l entreprise Oui 0,06 0,22* -0,97** 0,06 Non Discussions sur les conditions ou l organisation du travail avec des représentants du personnel Chiffres en gras : * significatif à 10 %, ** significatif à 1 %. Modalités de référence des variables explicatives : en grisé. Source : troisième enquête européenne sur les conditions de travail, Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail. Oui -0,02 0,52** -0,31** -0,48** Non Dans l ensemble, les résultats des régressions logistiques avec contrôle structurel confirment les analyses descriptives des relations entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines. Ainsi, la formation continue est associée positivement aux organisations apprenantes et négativement aux organisations tayloriennes ou de structure simple. Le lien s avère cependant moins étroit avec les organisations en lean production, puisqu il n apparaît souvent qu avec les formations les plus longues. On retrouve également les principales correspondances entre formes d organisation du travail et types de contrats de travail. Les contrats à durée indéterminée sont associés aux organisations apprenantes, les contrats à durée déterminée aux organisations en lean production et les contrats d intérim aux organisations tayloriennes. Si les modes de rémunération selon les performances globales de l entreprise sont positivement liés aux organisations en lean production et négativement aux organisations tayloriennes, en revanche, les relations ne sont pas significatives avec les organisations apprenantes ou de structure simple. Les modes de rémunération à la pièce ou avec prime de productivité ont également des liens positifs avec les organisations en lean production, ainsi qu avec les organisations tayloriennes. Ils ont par ailleurs des liens négatifs avec les organisations apprenantes ou de structure simple. Les analyses par régression logistique des relations entre formes d organisation de travail et modes de rémunération font donc apparaître une légère différence avec les analyses descriptives : les liens s estompent entre rémunération selon les performances globales de l entreprise et organisations apprenantes. Enfin, les résultats concernant la représentation du personnel se trouvent en grande partie confortés par l analyse économétrique. Elle est liée positivement aux organisations en lean production et négativement aux organisations tayloriennes ou de structure simple. La relation n est, en revanche, pas significative pour les organisations apprenantes. * * * L adoption de nouvelles formes d organisation figure maintenant clairement dans l agenda politique européen. Lors du sommet sur l emploi de Luxembourg, la capacité d adaptation des entreprises a été reconnue comme l un des quatre piliers sur lesquels s appuie la dynamique de l emploi (22). Dans une démarche étroitement liée, la Commission (22) European Commission, The 1998 Employment Guideline, Council Resolution of 15 December 1997, Travail et Emploi n 102 Avril-juin

91 européenne a publié un Livre vert sur les nouvelles formes d organisation du travail et les choix de politique publique visant à développer leur mise en œuvre (23). Alors qu il y a une reconnaissance croissante, à la fois au niveau européen et au niveau national, de l importance des nouvelles formes d organisation du travail pour la compétitivité économique (24), le manque de connaissances précises sur l ampleur de la diffusion des nouvelles pratiques organisationnelles dans les pays de l Union européenne constitue un sérieux obstacle dans les débats et les initiatives politiques. De plus, les débats apparaissent orientés par une conception unidimensionnelle du changement organisationnel, impliquant l émergence d un nouveau one best way. La recherche présentée dans cet article met en évidence et analyse la grande diversité des formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne. À ce titre, elle montre que les organisations en lean production ne constituent pas la seule voie possible de développement des dynamiques d apprentissage et d initiative dans le travail. En fait, deux modèles y concourent : le modèle relativement décentralisé des organisations apprenantes où les salariés disposent d une large autonomie procédurale et ne subissent que de faibles contraintes temporelles dans leur travail ; et le modèle plus hiérarchique des organisations en lean production où les salariés sont confrontés à des situations d autonomie restreinte et contrôlée. La diversité des configurations observées au sein de l Union européenne est peu compatible avec la thèse de la convergence des modèles d organisation du travail. Néanmoins, on observe des relations significatives entre formes d organisation du travail et modes de gestion des ressources humaines en matière de formation professionnelle, de types de contrats de travail, de modes de rémunération et de représentation du personnel. Ainsi, au-delà de la forte diversité organisationnelle qui caractérise la situation européenne actuelle, il existe des éléments communs et structurants, qui déterminent la manière dont les entreprises cherchent à mobiliser et à motiver leur main-d œuvre. Bien que les complémentarités entre formes d organisation du travail et politiques de gestion des ressources humaines aient des effets importants sur la qualité de la vie au travail, elles restent encore peu étudiées. Il conviendrait donc de poursuivre des recherches comparatives plus approfondies dans ce domaine. Bibliographie APPAY B. (1993), «Individu ou collectif : question à la sociologie du travail et des professions. L autonomie contrôlée», Cahiers du GEDISST, n o 6, pp APPELBAUM E., BATT R. (1994), The new American workplace, Ithaca, New York, ILR Press. APPELBAUM E., BAILEY T., BERG P., KALLEBERG A. (2000), Manufacturing Advantage: why High Performance Work Systems Pay Off, Ithaca, Cornell University Press. BAE J., CHEN S., LAWLER J. (1998), «Variations in human resource management in Asian countries: MNC homecountry and host-country effects», International Journal of Human Resource Management, vol. 9, n o 4, pp BECKER B., HUSELID M. (1998), «High-performance Work Systems and Firm Performance: a synthesis of research and managerial implications», in G. FERRIS (ed.), Research in personnel and Human Resources, vol. 16, Greewick, Conn., JAI Press, pp BJÖRKMAN I., XIUCHENG F. (2000), «Human resource management and the performance of Western firms in China», International Journal of Human Resource Management, vol. 13, n o 6, pp BOYER R., DURAND J.-P. (1993), L après-fordisme, Syros, Paris. BOYER R., FREYSSENET M. (2000), Les modèles productifs, La Découverte, Paris. CÉZARD M., DUSSERT F., GOLLAC M. (1992), «Taylor va au marché. Organisation du travail et informatique», Travail et Emploi, n o 54, 4/92, pp COOKE W. N. (1994), «Employee Participation Programs, Group-Based Incentives, and Company Performance: A Union/Non Union Comparison», Industrial and Labor Relations Review, vol. 47, n o 4, pp COUTROT T. (1998), L entreprise néolibérale, nouvelle utopie capitaliste?, La Découverte, Paris. (23) European Commission, «Partnership for a New Organisation of Work Green Paper», Bulletin of the European Union Supplement, 1/97, (24) Parmi les programmes souvent évoqués, mentionnons le programme pour une nouvelle organisation du travail en Irlande (SAVAGE, 1999) ou le programme finnois pour de nouvelles formes d organisation du travail (DGESA, 2000). 104 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

92 UNION EUROPÉENNE DGESA (2000), «Government support programmes for new forms of work organisation», Report for the DG Employment and Social Affairs, Business Decision Limited, ISBN X. EATON A., VOOS P. (1992), «Unions and Contemporary Innovation in Work Organisation, Compensation and Employee Participation», in L. MISHEL, P. VOOS (eds.), Unions and Economic Competitiveness, Armonk, M.E. Sharpe, pp EDWARDS P., GEARY J., SISSON K. (2004), «Les nouvelles formes d organisation du travail : moyens de transformation, d exploitation ou de contrôle?», in G. MURRAY, J. BÉLANGER, A. GILES et P.-A. LAPOINTE (dir.), L organisation de la production et du travail : vers un nouveau modèle?, Presses de l Université de Laval, Laval, Canada, pp FREEMAN R., LAZEAR E. (1995), «An Economic Analysis of Works Councils», in J. Rogers, W. Streeck (eds), Works Councils, University of Chicago Press, Chicago, pp FREYSSENET M. (1995), «La production réflexive : une alternative à la production de masse et à la production au plus juste?», Sociologie du travail, 3/95, pp FRÖHLICH D., PEKRUHL U. (1996), Direct Participation and Organisational Change. Fashionable but Misunderstood?, Office for official publications of the European communauties. HALL P., SOSKICE D. (2001), Varieties of Capitalism, Oxford University Press, Oxford. ICHINIOWSKI C., SHAW K., PRENNUSHI G. (1997), «The Effects of Human Resource Management Policies on Productivity: A Study of Steel Finishing Lines», American Economic Review, vol. 87, n o 3, June, pp LEVINE D., TYSON L. (1990), «Participation, Productivity and the Firm s Environment», in A. Blinder (ed.), Paying for Productivity, Brookings Institute, Washington D. C., pp LINHART D. (1994), La modernisation des entreprises, La Découverte, Paris. LORENZ E. (1995), «Policies for Participation: Lesson from France and Germany», The German Journal of Industrial Relations, vol. 2, n o 1, pp LORENZ E., VALEYRE A. (2003), Formes d organisation du travail : comparaisons européennes, rapport pour la DARES, Centre d études de l emploi, Noisy-le-Grand, 03/13, décembre. LORENZ E., VALEYRE A. (2004 a), Les formes d organisation du travail dans les pays de l Union européenne, document de travail du CEE, n o 32, Centre d études de l emploi, Noisy-le-Grand, juin (http : // LORENZ E., VALEYRE A. (2004 b), Organisational change in Europe: National Models or the Diffusion of a New One Best Way?, DRUID Working Paper, n o (http : // LORENZ E., VALEYRE A. (2004 c), «Modèles européens d organisation du travail», in Conditions de travail : les enseignements de vingt ans d enquêtes, J. Bué, T. Coutrot, I. Puech (coord.), Octarès, Toulouse, pp MACDUFFIE J. P., KRAFCIK J. (1992), «Integrating Technology and Human Resources For High Performance Manufacturing: Evidence From the International Auto Industry», in T. Kochan, M. Useem (eds), Transforming Organisations, Oxford University Press, New York, pp MARCHINGTON M., WILKINSON A., ACKERS P., GOODMAN J. (1994), «Understanding the Meaning of Participation», Human Relations, vol. 47, n o 4, pp MERLLIÉ D., PAOLI P. (2001), Third European Survey on Working Conditions (2000), Office for official publications of the European Communauties. MINTZBERG H. (1982), Structure et dynamique des organisations, Éditions d Organisation, Paris. MOATI P., POUQUET L. (2002), «Les nouvelles pratiques organisationnelles révèlent-elles l émergence d un nouveau modèle productif?», Économie appliquée, tome LV, n o 3, pp OSTERMAN P. (1994), «How Common Is Workplace Transformation and Who Adopts It?», Industrial and Labor Relations Review, vol. 47, n o 2, pp OSTERMAN P. (2000), «Work Reorganization in an Era of Restructuring: Trends in Diffusion and Effects on Employee Welfare», Industrial and Labor Relations Review, vol. 53, pp RAMSAY H., SCHOLARIOS D., HARLEY B. (2000), «Employees and High-Performance Work Systems: Testing inside the Black Box», British Journal of Industrial Relations, vol. 38, n o 4, December, pp SAVAGE P. (1999), «New Work Organisation in Ireland», Irish Productivity Centre, Dublin. TRUSS C. (2001), «Complexities and Controversies in Linking HRM with Organizational Outcomes», Journal of Management Studies, vol. 38, n o 8, December, pp WOMACK J. P., JONES D. T., ROOS D. (1990), The Machine that changed the World, Rawson Associates, New York. WOOD S. (1999), «Getting the Measure of the Transformed High-Performance Organisation», British Journal of Industrial Relations, 37 : 3, pp Travail et Emploi n 102 Avril-juin

93 UNION EUROPÉENNE Les politiques en faveur des seniors : quelles réformes? Comparaison Allemagne, France, Royaume-Uni, Suède Pierre Courtioux (*), Christine Erhel (**) Sous l impulsion européenne depuis la fi n des années 1990, les pays européens mettent en place des politiques visant à relever le taux d emploi des seniors. Malgré cette inspiration commune, les politiques nationales restent hétérogènes, car liées aux systèmes nationaux d emploi et de protection sociale. Le Royaume-Uni développe essentiellement des mesures d incitation au travail centrées sur l individu (logique libérale) ; en Suède, les réformes s inscrivent dans un objectif plus général de garantie du bien-être individuel et social (logique universaliste). L analyse des cas allemands et français montre l importance des effets de système des institutions (concurrence et substitution entre les dispositifs), et met en doute la pertinence de la coordination européenne des politiques nationales au moyen d un critère isolé de taux d emploi. Après une présentation détaillée des réformes menées depuis quinze ans par la France, la Suède, l Allemagne et le Royaume-Uni, les auteurs analysent ces politiques au crible de deux approches institutionnalistes : une approche en terme de justice locale qui éclaire les différentes dimensions des choix publics, puis l analyse du changement institutionnel. Depuis le sommet du Luxembourg de 1997, la question des voies de réforme des politiques publiques ciblées sur les «seniors» a acquis une dimension européenne. L affichage d un objectif d augmentation du taux d emploi des plus de 55 ans, et plus récemment l extension de la «méthode ouverte de coordination» aux questions sociales, ont probablement contribué à l accélération des réformes que l on constate depuis le début des années Les solutions retenues demeurent diverses selon les pays, en fonction de contextes nationaux hétérogènes du point de vue du fonctionnement du marché du travail, des systèmes de protection sociale et des politiques de l emploi. Les débats autour de ces évolutions tendent à se focaliser sur la question de la pertinence des objectifs de la stratégie européenne pour l emploi, et des performances des différents pays. Une comparaison plus approfondie des situations nationales nécessite une approche institutionnelle, qui relie les caractéristiques nationales du marché du travail et les processus de sélection par âge avec les politiques existantes. Celles-ci doivent de plus être envisagées en dynamique, afin de caractériser les trajectoires de réforme et d expliquer, le cas échéant, certaines situations d échec ou de blocage. L analyse institutionnelle et comparative s appuie ici sur deux axes complémentaires. Un premier axe repose sur des données statistiques harmonisées (Eurostat) et sur une présentation synthétique des politiques conduites dans quatre pays (Allemagne, France, Royaume-Uni et Suède), en termes de modèles de protection sociale (ESPING-ANDERSEN, 1990) et de «marchés transitionnels du travail» (GAZIER, 2003 ; SCHMID, 2002). Il s agit alors d étudier la performance des différents marchés du travail nationaux, au regard des institutions qui prennent en charge l ensemble des transitions des individus. Un deuxième axe repose sur quelques développements récents des théories institutionnalistes des politiques publiques. Suivant NORTH (1990), on propose un cadre d analyse du changement institutionnel incluant la possibilité de dépendance du sentier (1). Les approches en termes de justice locale analysent conjointement les différentes dimensions des choix publics (BOLTANSKI, THÉVENOT, 1991). Une analyse plus approfondie des cas allemand et français nous permettra d identifier, notamment, des effets de concurrence et de substitution expliquant la difficulté à réformer l accompagnement des transitions des seniors. (*) DREES, 11 place des Cinq Martyrs du Lycée Buffon, Paris. [email protected]. (**) Centre d Etudes de l Emploi et Université Paris I, MATISSE, boulevard de l Hôpital, Paris. [email protected]. (1) Le concept de dépendance du sentier caractérise les situations où les avancées passées dans une direction donnée induisent la persistance de cette trajectoire. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

94 Tableau 1 Taux d emploi, de chômage et d inactivité des seniors comparé aux adultes (en %) France Allemagne Royaume-Uni Suède Union européenne (15 pays) Taux d emploi ans ans 50,2 80,2 49,8 80,3 62,1 81, ,2 50,7 78,1 Ensemble Taux de chômage ans ans 3,2 7 5, ,4 4,1 4,3 3,2 5,6 Inactifs ans ans 46,6 12,9 44,5 13,7 35,9 15,3 23,9 13,5 46,1 16,4 Taux d emploi ans ans 56, ,3 87,5 70,2 88,4 73,7 84,1 61,6 88 Hommes Taux de chômage ans ans 3,1 5,9 6,4 6,5 2,9 3,8 5,2 4,3 3,7 5,2 Inactifs ans ans 40,4 5,1 35,3 6 26,9 7,7 21,1 11,6 34,7 6,8 Taux d emploi ans ans 44 71,5 41,3 72,8 54,3 74,1 70,4 80,3 40,1 68 Femmes Taux de chômage ans ans 3,4 8 5,1 5,5 1 2,9 2,9 4,3 2,7 5,9 Inactifs ans 52,6 53,6 44,7 26,8 57, ans 20,5 21, ,4 26 Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, Régime d emploi des travailleurs vieillissants Dans tous les pays, les seniors occupent une position spécifique sur le marché du travail : ils ont des taux d activité et d emploi plus faibles que la population d âge actif (tableau 1). Leurs taux de chômage sont également plus faibles, ce qui témoigne de l importance des sorties définitives de l emploi vers l inactivité (2). La part des chômeurs de longue durée est nettement plus importante (tableau 2b). Les seniors occupent moins souvent des emplois temporaires, mais plus d emplois à temps partiel. Leur temps partiel est alors plus souvent un temps partiel volontaire que chez les adultes plus jeunes. Les tableaux 3 montrent la faiblesse de la part du temps partiel subi chez les seniors. Les seniors occupent ainsi une position relativement défavorisée en termes d emploi et de chômage dans tous les pays, mais leur position respective comparée à celle des adultes (25-49 ans) n est pas identique d un pays à l autre et s inscrit dans les régimes d emploi nationaux. Les pays se différencient très nettement du point de vue des taux d emploi des seniors, qui s échelonnent entre 72 % pour la Suède et 50 % pour la France et l Allemagne, le Royaume-Uni occupant une position intermédiaire, alors que les taux d emploi aux âges adultes sont plus proches aux alentours de 80 % (tableau 1). Mais les performances en terme de taux d activité des adultes et des seniors ne coïncident pas. Pour les adultes (20-50 ans), c est la France qui a le taux le plus élevé et le Royaume- Uni le plus faible. Pour les seniors, c est la Suède qui a le taux d activité le plus élevé et la France le plus faible. On peut distinguer deux groupes de pays, dont les régimes d emploi des seniors sont nettement différenciés : d un côté, la Suède et le Royaume-Uni, de l autre la France et l Allemagne. Dans les deux premiers pays, le taux d emploi est élevé, la proportion de temps partiel est relativement forte et le taux de chômage faible. La situation suédoise est nettement plus favorable : l inactivité est plus réduite pour un taux de chômage limité ; le temps partiel est moins développé, et surtout réparti de manière plus égalitaire entre hommes et femmes. Dans le second groupe (la France et l Allemagne), les seniors ont des taux d emploi faibles et comptent une forte proportion d inactifs (près de 50 %). Le niveau du chômage des seniors est très élevé en Allemagne et la situation des femmes plus favorable en France. En Allemagne, l écart hommes/femmes en matière de taux d emploi des seniors s élève à 17 points, contre 12,5 en France (tableau 1). Le temps partiel féminin est également plus important en Allemagne pour cette tranche d âge (45,9 % contre 31,4 % en France) (cf. tableau 3a). Les politiques nationales en faveur des seniors Face à cette situation des seniors sur le marché du travail, les pays ont mené, dans les années , des réformes multiples et parfois contradictoires. Nous en proposons une synthèse, en les présentant par type de transition auxquelles elles réfèrent (du chômage vers l emploi, du chômage vers l inactivité, etc.). L analyse en termes de marchés transitionnels insiste sur la pertinence des transitions comme catégorie d analyse du marché du travail (GAZIER, 2000, 2003). Elle conduit à envisager les dispositifs (2) Confirmée par l analyse des flux : BOMMIEI et al. (2003), et BESSY et al. (2001, chap. 1) 108 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

95 UNION EUROPÉENNE Tableau 2a Taux de chômage par tranche d âge (au sens du BIT) France Allemagne Royaume-Uni Suède Union Européenne (15 pays) Ensemble ans ans 6,1 8 10,4 7 3,1 4 5,3 5 5,9 6,6 Taux de chômage Hommes ans ans 5,2 6,2 9,9 6,9 4 4,2 6,6 4,9 5,7 5,6 Femmes ans 7,1 11 1,9 3,9 6, ans 10,1 7 3,8 5,1 8 Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, Tableau 2b Part des chômeurs de longue durée (supérieur ou égal à douze mois) parmi les chômeurs France Allemagne Royaume-Uni Suède ans 62,2 65,3 41,8 46,9 Tranche d âge ans 37,4 47,8 32,2 28,2 Lecture : parmi 100 chômeurs français âgés de 50 à 64 ans, 62,2 sont des chômeurs de longue durée. Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, Tableau 3a Emploi à temps partiel en % de l emploi total, par tranche d âge (% de la population employée dans chaque tranche d âge) France Allemagne Royaume-Uni Suède Union européenne (15 pays) ans 17,2 22,3 28,3 22,2 19,1 Ensemble ans 15,5 19,9 24,1 21,8 17, ans 16,3 20,3 20,5 19,1 16, ans 31,4 45,9 51,1 34,1 37,9 Femmes ans 30, ,9 35,7 33, ans 29,7 40,7 41,5 34,3 32,6 Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, Tableau 3b Part d emploi temporaire dans l emploi salarié France Allemagne Royaume-Uni Suède Union européenne (15 pays) ans 1,1 0,9 1,2 1,9 1,2 Tranche d âge ans 8,6 5 3,3 7,8 7,2 Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, Tableau 3c Part du temps partiel involontaire dans l emploi à temps partiel Union européenne France Allemagne Royaume-Uni Suède (15 pays) ans 1,9 3 2,1 4,9 2,6 Tranche d âge ans 21,2 11,8 8,8 23,2 14,7 Source : Eurostat, enquête sur les forces de travail, qui accompagnent et gèrent ces transitions, parmi lesquelles la transition entre l emploi et la retraite. Compte tenu de l hétérogénéité des dispositifs nationaux et de l existence d équivalents fonctionnels (certaines mesures, bien que relevant d institutions ou de financements différents remplissent le même objectif), le tableau 4 regroupe les dispositifs en fonction du type de transition visé par les mesures : transition emploi/inactivité, transition emploi à temps plein/emploi à temps partiel, transition chômage/ inactivité ou transition chômage/emploi. Ce tableau fait ressortir l hétérogénéité des mesures spécifiques aux seniors. L ensemble des pays étudiés ici dispose de moyens facilitant les cessations anticipées d activité. Le plus faible degré d incitation est observé en Suède : pas de préretraites publiques, ni de cessations anticipées d activité dans le cadre de l assurance-chômage, faible recours aux pensions d invalidité, faiblesse des accords privés. Le Royaume-Uni se distingue par l existence d accords privés. La France et l Allemagne apparaissent comme les pays les plus interventionnistes, conservant des préretraites avec un financement public (mais elles ne représentent une part importante de la dépense pour l emploi que dans le cas français). Les politiques actives, en revanche, sont faiblement développées, et pour la plupart récentes. Ce décalage entre l importance des mesures de retrait d activité et la faiblesse des mesures actives d autant plus frappante que l on a en tête la comparaison avec d autres tranches d âge, en particulier les jeunes, montre bien la priorité Travail et Emploi n 102 Avril-juin

96 Tableau 4 Une approche transitionnelle des politiques ciblées sur les seniors en 2003 (France, Allemagne, Suède et Royaume-Uni) Transition Institutions France Allemagne Suède Royaume-Uni 65 ans Système de retraite (60 ou 63 ans sous Minimum 60 ans conditions) 61 ans Retraite temps partiel possible Pas de maximum 65 ans De l emploi vers l inactivité Oui Préretraites financement public Temps partiel (0,02 % du PIB)* (0,25 % du PIB)* Oui Non Non possible Invalidité Accords privés Assurance chômage Du chômage vers l inactivité Oui (dispositions spécifiques) Oui Non Non Du chômage (ou inactivité) vers l emploi État, collectivités locales Inscription comme public prioritaire des politiques actives d emploi (CIE, CES) - Subventions à l embauche - «Alliance pour l emploi» : formation, rotation de l emploi - Sécurité de rémunération. Sources : OCDE (2003), Observatoire européen de l emploi (2001), sites Internet des ministères du Travail. Pour la France, OCDE (2002), Perspectives de l emploi. Pour l Allemagne, idem en Programme de garantie de l emploi avec des aides spécifiques pour les plus de 57 ans New Deals 50+ accordée à l aménagement de la transition vers la retraite par les gouvernements, au moins jusqu au milieu des années Les politiques ciblées sur les seniors se situent ainsi en retard par rapport au mouvement général d «activation», qui caractérise les pays européens (et plus généralement de l OCDE) dans les années 1990 (BARBIER, 2003). Les réformes des années En termes normatifs, l objectif d augmentation du taux d emploi des seniors s est imposé à l échelon européen, au cours du processus de coordination des politiques de l emploi issu du sommet du Luxembourg. Les lignes directrices en 2002 prévoient en effet d «atteindre d ici 2010 un taux d emploi total de 50 % pour les travailleurs âgés (55 à 64 ans)» (3). Parmi les mesures d «amélioration de la capacité d insertion professionnelle», figure la «mise au point d une politique visant à prolonger la vie active». Cette rubrique prévoit deux types de dispositifs, des mesures de formation combinées, le cas échéant, avec des «formes de travail souples» (temps partiel volontaire) et des réformes des systèmes d imposition et d allocation «afin d atténuer les effets dissuasifs et de faire en sorte qu il soit plus attrayant pour les travailleurs âgés de continuer à participer au marché du travail» (4). Ces objectifs européens font écho à des préoccupations apparues au préalable dans le contexte national des pays membres (par exemple en France, SUEUR, 1985 ; TADDÉI, 2000) et rejoignent la tendance générale à l activation des politiques de l emploi et des politiques sociales, observable depuis le début des années Dans ce contexte, la plupart des pays membres de l UE ont adopté des réformes des politiques ciblées sur les seniors, dans leurs différentes composantes (retraite, cessations anticipées d activité, politiques actives). Ces réformes s appuient sur les résultats des évaluations micro et macroéconomiques, qui concluent pour la plupart à l existence d effets négatifs sur l activité des politiques mises en œuvre (5). Au Royaume-Uni, la principale innovation est la mise en place d un programme pour les seniors dans le cadre du New Deal (New Deal for 50 plus) dans le courant de l année C est un programme entièrement volontaire, ciblé sur les 50 ans et plus, bénéficiaires depuis au moins six mois d une allocation (notamment : Jobseekers Allowance, Income Support, Incapacity Benefi t). Comme l ensemble des mesures du New Deal, il offre une aide renforcée à la recherche d emploi, une aide au retour à l emploi rémunérant sur fonds publics les premières semaines de travail (6) (Job Introduction Scheme) et un crédit formation. De plus, la mesure (3) Journal Offi ciel des Communautés Européennes, (4) Ibid. (5) Pour une approche microéconomique, voir par exemple OCDE (2003a). Parmi les études macroéconomiques comparatives, on peut citer SCARPETTA (1996), BELLMANN, JACKMAN (1996). (6) Entre 6 et 13 semaines. 110 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

97 UNION EUROPÉENNE comporte une dimension incitative : elle permet d accéder à un bonus dans le cadre du Working Family Tax Credit (7) durant la première année de reprise d un emploi. Du côté de la demande de travail, les mesures restent minimales, malgré la mise en place d un code de bonne pratique sur «la diversité des âges dans l emploi» depuis juin 1999, résultant d une consultation entre le gouvernement et les partenaires sociaux. En Suède, plusieurs réformes du système de retraite menées dans les années 1990 ont pour objectif de renforcer les incitations à l activité des seniors. En 1994, les conditions d accès à la retraite partielle sont durcies, avec une baisse des taux de remplacement (de 65 à 55 %) et une augmentation du temps travail minimum requis (de 17 à 30 heures). Ce dispositif est ensuite supprimé en 2001, puis réintroduit en janvier 2003 pour le seul secteur public. En 1999, la réforme des retraites, fondée sur un principe de pay-as-you-go et de neutralité actuarielle (PALIER, 2003) permet une plus grande flexibilité de l âge de départ (mais avec une incitation au maintien en activité, du fait de taux de remplacement plus avantageux pour les départs tardifs), ainsi que la combinaison emploi/retraite. Dans le même esprit, les pouvoirs publics ont tenté de lutter contre les effets désincitatifs liés aux pensions d invalidité et à l assurance chômage (8). Du côté de la demande de travail, des mesures spécifiques sont mises en place. Entre 1996 et 2000, un programme d emplois publics temporaires bénéficie aux chômeurs de longue durée de plus de 55 ans : Offentligt Tillfälligt Arbete (OTA). Ce programme s arrête en 2001 et une mesure de subvention à l emploi privé le remplace, avec un ciblage plus restreint. Pendant deux ans, elle prend en charge jusqu à 75 % des coûts salariaux correspondant à l embauche des chômeurs de longue durée de 57 ans et plus. Dans l ensemble, les réformes suédoises reposent essentiellement sur une logique d incitation à l activité, qui ne remet pas en cause la générosité des allocations. En Allemagne, les politiques ciblées sur les seniors ont connu de nombreuses réformes, essentiellement depuis 2000 (PANE, 2003 ; BOSCH, 2003). Les mesures créées dans les années 1990 cherchaient à promouvoir la cessation progressive d activité (Teilrente en 1992, puis AtG en 1996). Depuis 2000, la priorité est donnée à l allongement de la durée d activité, la plupart des dispositifs permettant une cessation anticipée d activité complète sont supprimés. Ainsi, les retraites anticipées pour les femmes et les chômeurs seront progressivement supprimées jusqu à leur disparition en À partir de 2012, l âge minimum d entrée en retraite sera de 62 ans ; le lien entre l âge de la retraite et le montant des retraites sera également renforcé. Depuis 2003, la durée maximale de perception des allocations chômage a été fortement réduite pour les plus de 55 ans (18 mois au lieu de 32 mois). Ces mesures ont été accompagnées (au 1 er janvier 2003) par un dispositif original assurant une sécurité de rémunération des travailleurs âgés : les chômeurs de plus de 50 ans acceptant un emploi obtiennent une compensation partielle (à hauteur de 50 %) de la différence de salaire, entre leur ancien emploi et leur nouvel emploi, et les contributions au régime de retraite correspondantes sont également prises en charge. Parallèlement à ces réformes relevant d une logique d activation de la protection sociale, des mesures de politique active pour l emploi sont mises en place pour les seniors en janvier 2002, dans le cadre des «alliances pour l emploi». L âge minimal pour bénéficier de dispositifs d insertion est abaissé à 50 ans. La loi introduit un soutien pour la formation continue des salariés à partir de 50 ans, qui travaillent dans les entreprises de moins de 100 salariés. Le droit du travail a également été flexibilisé en 2003, afin de favoriser l embauche de seniors : à partir de 52 ans (et non plus 58), l entreprise peut embaucher en contrat à durée déterminée, sans limitation de durée du contrat, ni obligation de motiver sa décision de recours au CDD. L Allemagne se situe ainsi dans une phase de transition entre un modèle dominé par les cessations anticipées d activité et des mesures privilégiant le maintien en emploi des seniors, avec une très nette accélération des réformes entre 2000 et En France, la politique de passage à l inactivité par les préretraites domine. L État a tenté de se désengager en rendant plus difficile l accès aux allocations de préretraite du FNE et en créant les préretraites progressives (PRP) en Mais les partenaires sociaux ont pris le relais en créant l ARPE en 1995 (allocation de remplacement pour l emploi), qui accorde la préretraite en contrepartie de l embauche d un jeune, puis en créant l ACA (allocation de cessation d activité) en 1997, allocation non dégressive réservée aux chômeurs ayant cotisé 170 trimestres. L État est amené à réouvrir une préretraite sous conditions de pénibilité en 2000 (CATS). Toutes ces mesures restent conformes à une logique de cessation complète d activité. La logique d incitation à l activité des seniors est apparue très récemment, dans le cadre de la réforme (7) Il s agit d une mesure de crédit d impôt dont le double objectif est de lutter contre la pauvreté des familles et d inciter au travail (ERHEL, ZAJDELA, 2004). (8) Notamment, en janvier 2000, pour les bénéficiaires de pension d invalidité, on ouvre la possibilité de travailler pendant trois ans sans remettre en cause le droit au retour dans l allocation. Cette mesure est un échec avec un taux de retour à l emploi de 0,45 % (OCDE 2003b). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

98 des retraites (loi du 21 août 2003) : la loi introduit l allongement de la durée de cotisation et une décote par année manquante avant 65 ans à partir de 2009 (9). Elle cherche également à décourager les préretraites d entreprise, en instituant une forte contribution obligatoire, et prévoit le recentrage des préretraites autour de deux dispositifs : l ASFNE et les CATS (10). Parallèlement, les chômeurs de plus de 50 ans sont le public prioritaire des mesures actives d emploi aidé. Néanmoins, les effectifs concernés sont faibles (en 2002, ils sont 14 % des entrées en contrat emploi solidarité, 25 % des entrées en contrat emploi consolidé et 26 % des entrées en contrat initiative emploi). La trajectoire française apparaît donc proche de celle de l Allemagne : elle s appuie sur le même type de levier (temps partiel, réforme des retraites). Cependant, les mesures actives spécifiques demeurent faibles. De plus, en dépit de sa présence dans les débats publics, le principe de dispositifs luttant contre le déficit de formation des seniors n a qu une portée très limitée (11). Par exemple, les lois Aubry prévoient la possibilité de comptes épargne formation, afin de favoriser la formation tout au long de la vie, mais leur succès est faible (CGP, 2001). La relation avec les régimes nationaux d emploi Cette analyse met en évidence l hétérogénéité des régimes d emploi et des politiques de l emploi ciblées sur les seniors dans les pays de l Union européenne, malgré l affichage d objectifs communs et d une volonté de réforme présente aux échelons nationaux. Conformément aux orientations des lignes directrices européennes, ces réformes utilisent plusieurs leviers d intervention : la suppression des désincitations à l activité ; l introduction d incitations à l emploi (dans les systèmes de retraite et/ou de prestations sociales et fiscales), y compris à temps partiel (via les retraites ou les préretraites à temps partiel) ; les mesures actives ciblées. En dépit d une volonté commune d activation de ces politiques, les dynamiques de réformes sont hétérogènes. Cette hétérogénéité recoupe les distinctions entre les régimes de protection sociale tels qu ils sont définis par ESPING-ANDERSEN (1990) et étendus par BARBIER (2003) aux modèles d activation des politiques d emploi, qui relèvent de deux grands types de logiques : libérale d une part, universaliste de l autre. Les politiques libérales d activation sont des mesures d incitation au travail, centrées sur l individu, telles les nouvelles mesures au Royaume-Uni. Les politiques «universalistes d activation» inscrivent les mesures dans un objectif de garantie du bien-être individuel et social n excluant pas une dimension incitative, mais reposant moins fortement sur une obligation de travailler, y compris pour les catégories bénéficiant de l assistance. Ainsi, les réformes des politiques de l emploi menées en Suède, suite à la crise de l emploi du début des années 1990 ont maintenu la générosité du système de prestations, tout en renouvelant profondément les instruments des politiques de l emploi et des politiques sociales. D après BARBIER (2003), il n existe pas encore de troisième modèle d activation, qui correspondrait au modèle continental d État providence. Ces cas «hybrides», dont les outils et modes d intervention semblent difficiles à identifier, sont représentés dans cette étude par la France et l Allemagne. Ces deux pays qui se sont longtemps focalisés sur les cessations complètes d activité, ont fait des réformes tardives et difficiles, en dépit de mauvaises performances du marché du travail des seniors. Les difficultés de réforme des politiques ciblées sur les seniors : une analyse institutionnelle En France et en Allemagne, la difficulté à réformer s accompagne d une dégradation persistante de la situation des seniors sur le marché du travail. Dans la littérature institutionnaliste (en particulier NORTH, 1990), de tels phénomènes de persistance des écarts et de maintien sur une trajectoire, même sous-optimale, sont qualifiés de dépendance du sentier (path dependence). L explication de ce type de dynamique peut reposer sur les comportements des acteurs et renvoie alors à l existence d un «compromis» au sens de BOLTANSKI et THÉVENOT (1991) (12), mais également sur les caractéristiques des institutions elles-mêmes, qui jouent le rôle de filtre, différenciant les réponses nationales à un choc ou un objectif commun (ERHEL, PALIER, 2003) (13). Elle ne signifie pas que tout changement institutionnel soit impossible, mais qu il est nécessairement progressif. Cette perspective permet de (9) À partir de 2005, l âge normal de la retraite sera de 65 ans (63 ans pour les personnes handicapées). Les retraites anticipées ne seront plus possibles qu avec une décote du montant de la retraite. Le droit à la retraite anticipée est maintenu pour les salariés âgés ayant commencé à travailler jeunes (14 ou 15 ans) et justifiant de 160 trimestres de cotisation. (10) La disparition de l ARPE, initialement prévue en 1996, puis repoussée chaque année, est devenue effective fin 2003 (ANGLARET, 2004). (11)L accès à la formation continue baisse en effet fortement avec l âge (à partir de 45 ans, et plus encore au-delà de 55 ans), et ce, y compris pour les chômeurs (LAINÉ, 2003). (12) Cf. COURTIOUX (2000). (13) La notion de path dependence a tout d abord été utilisée dans le domaine technologique, avant d être appliquée aux institutions par NORTH (1990). Pour une discussion de son application aux politiques sociales et aux politiques de l emploi, voir ERHEL, PALIER (2003), et ERHEL, ZAJDELA (2004). 112 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

99 UNION EUROPÉENNE comprendre la dynamique des institutions, qui prennent en charge les différentes transitions des seniors sur le marché du travail. Les outils conceptuels développés par l économie institutionnaliste permettent d analyser la persistance des politiques favorisant la cessation anticipée d activité en France et en Allemagne, en dépit de leurs effets négatifs sur le marché du travail des seniors et de multiples réformes. Dans les deux pays, les principales mesures favorisant le retrait d activité des travailleurs âgés sont en place depuis les années 1960 (préretraites FNE en France, dispositions spécifiques dans le cadre de l assurance chômage en Allemagne). Elles ont fait l objet de modifications importantes, comme l extension des âges ciblés, l instauration de clauses de remplacement (en faveur des jeunes), ou le développement de nouvelles mesures à temps partiel. Cependant, dans les faits, malgré des critiques récurrentes, le principe même des cessations anticipées d activité comme levier d intervention de la politique de l emploi n a pas été remis en cause en Allemagne et en France jusque très récemment. Comprendre les difficultés de réformes radicales dans ce champ nécessite d analyser les comportements et les modes de coordination des acteurs concernés, puis le fonctionnement des mesures et des institutions des politiques de l emploi ciblées sur les travailleurs vieillissants. On développera deux hypothèses : le traitement des seniors a fait l objet de compromis spécifiques ; les politiques portant sur la transition emploi-retraite se caractérisent par des effets de concurrence et de substitution, qui tendent à rendre inefficace toute réforme partielle. Un compromis en faveur des cessations anticipées d activité Les choix français et allemands pour les cessations anticipées d activité et leur persistance apparaissent comme le fruit d une focalisation des acteurs concernés (entreprises, partenaires sociaux, travailleurs, État) sur ces dispositifs. Ce phénomène peut être analysé au travers des théories de la justice locale (BOLTANSKI, THÉVENOT, 1991) : il apparaît alors comme le résultat d un compromis qui explique le choix de différents acteurs pour un même type d institution, bien qu il soit fondé sur des logiques de justification différentes. Les composantes du compromis français Du point de vue des entreprises, de nombreux arguments justifient le recours aux préretraites : abaissement du coût total du travail, voie peu conflictuelle de résolution des problèmes de sureffectifs, aide démographique permettant de rééquilibrer la pyramide des âges, lutte contre l obsolescence des connaissances, modification de la composition et la structure du personnel (14). Du côté des salariés, les préretraites rendent le retrait du marché du travail beaucoup moins coûteux, à la fois en termes de revenus et de droits à la retraite. Pour les syndicats, les cessations anticipées d activité ont pu être perçues comme une récompense ou une forme de redistribution des fruits de la croissance, pour des travailleurs usés au travail (GUILLEMARD, 1986). Du point de vue de l État, les préretraites apparaissent d abord comme le résidu d une volonté de politique active de l emploi centrée sur les reconversions et la formation, dans une logique de compensation pour des secteurs industriels en déclin. Mais les préretraites renvoient également à une logique civique. Les clauses d embauche compensatrices, présentes dans certains types de dispositifs à partir des années 1980, illustrent cette logique. Enfin, la logique de retrait définitif du marché du travail permet d afficher une performance meilleure en termes de chômage des seniors. Le choix français pour les préretraites apparaît alors comme surdéterminé par un ensemble de critères qui ne sont pas directement comparables. Il correspond à une sorte de point focal au sens de SCHELLING (1980). Pour une approche en termes de justification utilisant les concepts des analyses de BOLTANSKI et THÉVENOT (1991), les préretraites constituent un dispositif compensatoire qui mélange, sans les éclaircir, des critères relevant de la «cité domestique», de la «cité industrielle» et de la «cité civique» (COURTIOUX, 2000). Le cas de l Allemagne Le cas allemand combine également plusieurs logiques de justification. Les cessations anticipées d activité relèvent du système de retraite (Vorruhestand) et de l assurance chômage (Altersübergangsgeld). Les «préretraites» anticipant l âge légal de 65 ans constituent un droit individuel du travailleur, qui ne suppose pas la signature d un accord par l entreprise. Les catégories concernées sont assez larges, le ciblage retenu correspond davantage à une logique de compensation pour certaines catégories, qu à une logique uniquement industrielle. Face à la montée du chômage dans les années 1980, l accès à la retraite anticipée via la condition de chômage de longue durée s est fortement accru, devenant le mode de transition emploiretraite privilégié des hommes (KNUTH, KALINA, 2003). De plus, dans les années 1980, l assurance chômage étend les possibilités de cessation anticipée d activité en cas de chômage : les seniors peuvent, en effet, toucher des allocations chômage pendant trente-deux mois, ce qui autorise des retraits (14) Des travaux ont précisé la manière dont les préretraites prennent place dans les stratégies d entreprises. Ces études se basent sur des bilans sectoriels de l utilisation des préretraites (cf. par exemple, MAGNIER 1984), mais également sur des enquêtes auprès d entreprises ou des monographies (LE MINEZ, 1995, VOLKOFF, 1996). Pour des synthèses récentes, cf. JOLIVET (2001, 2003). Travail et Emploi n 102 Avril-juin

100 d activité à partir de 57 ans et 4 mois (allocations chômage jusqu à 60 ans, puis retraite anticipée jusqu à 65 ans). Les personnes concernées bénéficient d exigences réduites en matière de recherche d emploi. Ces mesures deviennent alors un moyen de réduire le chômage, les tensions sur le marché du travail et de répondre aux problèmes sociaux posés par le chômage de longue durée des seniors. Comme en France, l idée que cela permet dans le même temps de «laisser la place aux jeunes» est très présente (KNUT, KALINA, 2003) (15). Enfin, au début des années 1990, on note en Allemagne une logique plus industrielle et sectorielle d utilisation des cessations anticipées d activité. En effet, entre 1990 et 1992, une mesure spécifique est mise en place pour absorber les chômeurs des Länder de l Est : au lieu de trente-deux mois, les droits à l indemnisation des chômeurs âgés sont étendus à cinq ans, ce qui permet des cessations anticipées d activité à 55 ans. Cette mesure est ponctuelle et le nombre de bénéficiaires décroît régulièrement depuis L Allemagne, tout comme la France, se caractérise donc par une superposition de logiques d intervention et de registres de justification. Comme en France, une logique civique apparaît dans les années 1980 et vient renforcer les arguments préexistants. Les institutions de la politique de l emploi font système Les politiques de l emploi sont analysables comme des systèmes institutionnels, comprenant les acteurs chargés de leur mise en œuvre et un ensemble de règles, parmi lesquelles des règles de financement, des règles de mise en œuvre, des conditions d accès aux différentes mesures (fixées par la loi ou par des décrets) (ERHEL, 1999). Dans la perspective de NORTH (1990), on considérera ici que la nature particulière des institutions induit des effets d interdépendance, de complémentarité, qui empêchent de modifier un élément de ce qu il qualifie de «matrice institutionnelle» (16), sans que cela ait des effets sur d autres composantes. Ceci conduit à des effets d auto-renforcement, qui permettent d expliquer les effets de dépendance du sentier et la difficulté à réformer. On peut identifier empiriquement deux sources d interdépendance : des effets de substitution entre financeurs et des effets de concurrence et de substitution entre mesures. L influence du mode de financement des cessations anticipées d activité Les systèmes de financement des politiques de l emploi ciblées sur les seniors en France et en Allemagne diffèrent à la fois du point de vue de la nature des ressources et du point de vue de la répartition des compétences entre les acteurs. En Allemagne, l ensemble des mesures de la politique de l emploi (mesures actives et mesures passives) est financé par cotisations (17), et relève donc de la responsabilité conjointe des partenaires sociaux et de l État. Les institutions en charge de l ensemble des politiques de l emploi sont des institutions publiques autonomes, gérées selon un principe de tripartisme État/partenaires sociaux (18). Il n existe donc pas de défauts de coordination possibles entre différents financeurs. Cependant, le système repose très fortement sur une logique de droits acquis (principe assurantiel) et peut s avérer rigide : en particulier, tout accroissement des mesures passives, qu il soit mécanique du fait de la hausse du chômage, ou qu il fasse suite au développement de nouvelles mesures, conduit à une éviction des dépenses actives (à cotisations données) (19). En période de chômage élevé, il existe donc un biais en faveur des dépenses passives (d autant que celles-ci ont le plus souvent une forte inertie). En revanche, le système français combine un financement par l impôt (sous la responsabilité de l État) et un financement par cotisations sociales (sous la responsabilité des partenaires sociaux, essentiellement ici l UNEDIC). Dans le champ des cessations anticipées d activité, les deux types de ressources ont été utilisés (via le FNE et l UNEDIC), avec des effets de complémentarité qui ont conduit au maintien d un niveau élevé de dépense globale. Ainsi, l engagement massif de l État en faveur des préretraites au début des années 1980 (20), suite à la dégradation de la situation du marché du travail et avec l apparition d une dimension civique du compromis, est brusquement freiné durant la deuxième moitié des années 1980 et le début des années Les dépenses de préretraites sont alors jugées trop élevées et les politiques de l emploi affichent une priorité pour le développement de mesures actives. Pour les travailleurs âgés, les préretraites à temps partiel (préretraite progressive, PRP) sont relancées en 1992 et apparaissent comme une voie d activation acceptable des transitions emploi/retraite. Mais parallèlement à l État, les partenaires sociaux continuent de développer des dispositifs financés par l UNEDIC (association de remplacement pour l emploi, ARPE (15) Elle l est encore très récemment : par exemple, les entreprises utilisant les préretraites à temps partiel bénéficient d une subvention si elles embauchent un chômeur sur le temps libéré. (16) «Institutional matrix» (NORTH, 1990, p. 95). (17) Il en va de même pour le système de retraite, qui finance les retraites anticipées. Pour ne pas compliquer outre mesure la comparaison avec la France, nous nous concentrons ici sur les mesures relevant de la politique de l emploi (au sens de l OCDE) : ceci suffit à mettre en lumière les différences majeures entre les deux pays. (18) L organisme central est l Institut Fédéral du Travail (Bundesanstalt für Arbeit). (19) Pour une présentation détaillée de ces logiques d éviction financière, en comparaison internationale, cf. SCHMID et al (1992). (20) Il correspond à la création des contrats de solidarité. 114 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

101 UNION EUROPÉENNE en 1995) et gèrent l indemnisation de cessation anticipée d activité relevant de l assurance chômage (couplage dispense de recherche d emploi/allocation chômage). Ainsi, il existe deux sources de financement (21) qui se cumulent ou se substituent l une à l autre, ce qui contribue au maintien des dépenses de retrait d activité à un niveau élevé, malgré le désengagement de l État. Ainsi, du fait de la multiplicité des institutions intervenant dans la transition emploi/chômage/inactivité, les dynamiques institutionnelles observables sont complexes et comprennent des logiques de substitution que l on retrouve au niveau des dispositifs. Les effets de concurrence et de substitution au niveau des dispositifs En France et en Allemagne, l orientation privilégiée pour l activation des mesures ciblées sur les seniors au début des années 1990 a été le développement de transitions «flexibles» vers la retraite, s appuyant sur le temps partiel. Mais ces mesures n ont pas connu le succès escompté. Les éléments empiriques existants sur ces réformes conduisent à l idée que ces échecs «relatifs» sont liés à des effets de substitution entre les dispositifs. Dans le cas français, il s agirait d une concurrence avec l allocation de remplacement pour l emploi (ARPE) et avec les mesures relevant de l assurance chômage. Dans le cas allemand, il s agit d une concurrence avec les allocations chômage spécifiques aux seniors, combinées aux possibilités de retraite anticipée pour les chômeurs. Dans le cas de la France, plusieurs éléments empiriques simples conduisent à supposer une concurrence entre les préretraites progressives (PRP) et la nouvelle mesure de préretraite totale (allocation de renforcement pour l emploi ARPE), mise en place en Tout d abord les statistiques d entrée dans les dispositifs à un niveau agrégé montrent la coexistence de deux phénomènes : des entrées massives dans le dispositif ARPE et une baisse des entrées en PRP (BAKTAVATSALOU, 1997, BRÉGIER, 1998). Ensuite, les analyses de cas type disponibles notent que le différentiel entre les taux de remplacement nets servis dans le cadre des ASFNE, de l ARPE ou même de l assurance-chômage, d une part, et celui des PRP d autre part, apparaît clairement insuffisant d un point de vue incitatif. Cette concurrence financière entre les dispositifs, défavorable pour la PRP conduit les auteurs à parler de «cannibalisation» des PRP (ZAIDMAN et al,2000). Enfin, l hypothèse d effets de substitution est confirmée par des travaux économétriques analysant la sélectivité des dispositifs de cessation anticipée d activité (COURTIOUX, 2002) (22). Le problème des effets de substitution et de concurrence entre mesures peut être étendu aux dispositifs connexes de cessation anticipée d activité. En effet, le recours à la Dispense de Recherche d Emploi (DRE) se développe considérablement à la fin des années 1980 et durant les années Cette mesure administrative destinée à «faciliter la vie courante» des chômeurs âgés et la gestion des demandes d emploi de l ANPE constitue une sorte de «préretraite allégée», correspondant à une extension dans le champ de l assurance-chômage du compromis français autour de la cessation anticipée d activité (23). Les résultats disponibles suggèrent la possibilité d effet de substitution et de complémentarité des dispositifs. Les analyses empiriques portant sur la sélectivité des mesures durant les années 1990 suggèrent que la «préretraite allégée» ne joue pas le même rôle selon l âge des bénéficiaires (COURTIOUX, 2002). Pour les «jeunes seniors», elle apparaît comme une sorte de «préretraite de la deuxième chance», basée sur les mêmes critères que les préretraites en étant alors principalement étendue aux temps partiels ; tandis que pour les plus âgés elle joue le rôle d un «filtre complémentaire» aux préretraites notamment du point de vue sectoriel. D autres études portant sur les déterminants des transitions sur le marché du travail à partir de l enquête emploi (BOMMIER et al, 2003) suggèrent que la mise en place des dispenses de recherche d emploi (DRE) conduit à des substitutions entre différentes trajectoires de sortie d activité des seniors : le passage par des dispositifs relevant de l assurance-chômage semble alors un substitut aux préretraites. Dans le cas de l Allemagne des années 1990, la politique de l emploi en faveur des seniors repose sur trois leviers (SCHMID, 2002) : les allocations chômage combinées avec les dispositions de retraite anticipée, la baisse du coût du travail pour les chômeurs et le temps partiel. Les années 1990 montrent clairement une logique de concurrence entre les mesures de cessation totale d activité et les mesures actives (ciblées sur la transition chômage/emploi ou permettant une transition flexible vers la retraite). Au début des années 1990, le nouveau dispositif de retraite progressive à temps partiel (Teilrente) connaît un faible succès. On constate un fort accroissement du recours au chômage comme transition entre l emploi et la retraite anticipée. Celui-ci peut s expliquer, à la fois par la forte montée du chômage de cette période (la retraite progressive suppose un maintien dans l emploi), et par la faible attractivité des retraites à temps partiel, tant du point de vue des employeurs que des salariés. Le mouvement s inverse à partir de 1996, où une nouvelle loi sur le (21) Auxquelles il faudrait ajouter la participation financière des entreprises. Mais les préretraites «privées» sont quasi inexistantes en France, et la contribution de l entreprise vient simplement à titre complémentaire. (22) Sur données UNEDIC portant sur les entrées en préretraites et en DRE. (23) Une fois cette dispense signée, le demandeur d emploi âgé conserve son indemnisation au régime d assurance-chômage, mais il n est plus compté comme demandeur d emploi. Travail et Emploi n 102 Avril-juin

102 temps partiel des travailleurs vieillissants est promulguée (Altersteilzeitgesetz). Les conditions sont nettement plus attractives, tant pour les salariés que pour les entreprises. Cette mesure devient alors un succès, et parvient à inverser la tendance à la domination des cessations anticipées (totales) d activité. En 2000, le champ d application de la mesure est étendu aux temps partiels, ce qui fait qu elle concerne désormais un public potentiel très large. Cependant, selon KNUTH et KALINA (2003), son usage est le plus souvent dévoyé : dans la plupart des cas, la formule retenue n est pas un temps partiel jusqu à la retraite, mais un temps plein sur la moitié de la période, puis une cessation totale d activité. C est le cas en particulier dans la métallurgie, où le dispositif a fait l objet d une adaptation par convention collective, transformant ainsi les retraites partielles en retraites complètes. De manière plus générale, la négociation collective joue un rôle important dans la définition du temps de travail des seniors (BOSCH, 2003). Les accords existants tendent à maintenir une logique de retraits anticipés d activité, au travers de divers dispositifs (notamment les comptes épargne temps dans la métallurgie, ouvrant des droits à la retraite anticipée). Toutefois, certains accords retiennent une logique de maintien en activité et d adaptation du temps de travail pour les seniors (par exemple, dans les assurances, les plus de 50 ans bénéficient de cinq jours de congés supplémentaires par an ; ou dans la chimie, le temps de travail hebdomadaire est réduit de deux heures par semaine pour les 57 ans et plus). Les conventions portant sur le dispositif de retraite progressive à temps partiel signées dans la métallurgie et dans d autres branches permettent un véritable temps partiel et une retraite anticipée. La préférence pour la retraite anticipée ne résulte pas des conventions collectives, mais d une pratique privilégiée par les entreprises. Ainsi, la réforme de la politique allemande de l emploi en faveur des seniors constitue un semisuccès, dans la mesure où elle a réussi à renverser la tendance en faveur de transitions plus actives. Mais les cessations d activité dans le cadre de l assurance chômage demeurent massives : comme dans le cas français, on peut proposer une explication du faible succès des innovations par des effets de concurrence d autres dispositifs plus attractifs (24). Au total, une perspective institutionnaliste permet d éclairer certains aspects essentiels des difficultés à réformer pour les pays ayant un marché du travail des seniors dégradé. Nous en avons présenté deux : l existence d un compromis et d une surdétermination des critères de justification des politiques ; l existence d effets de complémentarité et d interdépendance entre institutions, qui réduisent l efficacité de toute réforme partielle. Ces aspects permettent d expliquer l existence d une dépendance du sentier. Cependant, le cas allemand montre que le changement de trajectoire est possible, même s il s accompagne de réajustements progressifs et demeure (pour l instant) limité, dans ses effets, sur la situation des travailleurs vieillissants. En termes de recommandations de politique économique, ces analyses soulignent l importance de la cohérence de l ensemble des dispositifs accompagnant la transition emploi/retraite. Ceci semble d autant plus important que ces deux pays ont procédé à des réformes du système de retraite, qui imposent un allongement de la durée d activité, qui apparaît extrêmement difficile à obtenir sans une modification profonde des comportements sur le marché du travail. * * * D un point de vue théorique et méthodologique, l analyse en termes de «marchés transitionnels» en comparaison internationale a permis une présentation intégrée et synthétique de l ensemble des politiques, qui agissent sur la situation des seniors sur le marché du travail. Toutefois, elle doit être complétée par des approches institutionnelles et dynamiques, afin de comprendre les trajectoires de réforme. Ce type d analyse aboutit à trois types de résultats principaux concernant les politiques ciblées sur les seniors. D un point de vue comparatif, au niveau européen, les différences entre les régimes d emploi et de politique de l emploi pour les seniors ne recoupent que partiellement les caractéristiques générales des situations nationales. Ceci rend difficile la distinction entre un effet d âge et un effet des régimes nationaux. Ensuite, les réformes déjà engagées recoupent les distinctions classiques entre les régimes de protection sociale. Le Royaume-Uni développe essentiellement des mesures d incitation au travail centrées sur l individu (logique libérale). En Suède, les réformes s inscrivent dans un objectif plus général de garantie du bien-être individuel et social (logique universaliste). En Allemagne et en France (modèle continental), il n y a pas de modèle d activation clairement identifiable, compte tenu du succès limité de la cessation progressive d activité et de la faiblesse des mesures d accompagnement de la réforme des retraites. Enfin, en ce qui concerne les objectifs européens et la mise en œuvre des voies de réforme correspondantes, l analyse des cas allemands et français montre la nécessité d une approche intégrée, prenant en compte les effets éventuels de concurrence et de substitution entre dispositifs. Il en découle que coordonner les politiques nationales par le seul critère de taux d emploi n est pas pertinent. Le benchmarking européen gagnerait à inclure des indicateurs institutionnels et des indicateurs de transition. (24) SCHMID (2002) et KNUTH, KALINA (2003) proposent ce type d interprétation. Mais contrairement au cas français, il existe peu d études économétriques sur les transitions emploi-retraite, la préoccupation des économistes allemands pour ce sujet étant apparemment récente. KNUTH et KALINA (2003) proposent une analyse du passage par le chômage et de ses déterminants. 116 Travail et Emploi n 102 Avril-juin 2005

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