Les principales mesures de la loi sur la sécurisation de l emploi

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1 Les principales mesures de la loi sur la sécurisation de l emploi Plusieurs volets de la loi sur la sécurisation de l emploi concernent directement le calcul du bulletin de paie. Voici un récapitulatif des principaux points qui nous intéressent : Attention : Définitivement adoptée par le Parlement, la loi relative à la sécurisation de l emploi n est pas encore applicable. Son entrée en vigueur est en effet subordonnée à la décision du Conseil Constitutionnel qui sera rendue le 13 juin 2013 et à sa publication au Journal Officiel. Important : Voir à la fin de la présente fiche juridique, la publication de la loi au JO le 16 juin 2013, et un récapitulatif des dates d entrée en vigueur des différentes mesures adoptées dans cette loi. Mesures ayant un impact en paie Majoration des cotisations d assurance chômage pour les CDD Alors que la promulgation de la loi de sécurisation de l emploi est actuellement retardée suite à la saisine du Conseil constitutionnel, les organisations syndicales salariales et patronales ont ouvert à signature un avenant à la convention actuelle UNEDIC. En effet, une modification de cette convention était nécessaire afin que les taux de cotisation majorés et les éventuelles exonérations puissent s appliquer. Majoration ou exonération des cotisations patronales de chômage Conformément à l article 4 de l ANI, des taux de cotisations patronales majorés sont prévus pour certains contrats CDD. Est également prévue l exonération de cotisations patronales chômage pour l embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI. Les différents taux de l assurance chômage L avenant du 29 mai 2013 prévoit une majoration des taux comme suit : Taux patronal de droit commun à 4% Taux cotisations chômage Total : 6,40% Cotisation employeur : 4,00 % Cotisation salariale : 2,40% L avenant confirme que continue à s appliquer le taux de droit commun de 4% pour les cas suivants : - Dès lors que le salarié est embauché par l employeur en contrat CDI à l issue du contrat CDD; - Tous les contrats de travail temporaire ; - Les contrats CDD saisonniers ; - Les contrats de remplacement ; - Les contrats de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 1/19

2 professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; - Les contrats de remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1 à 4 de l'article L du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; - Les contrats de travail conclus avec des employés de maison. Taux patronal à 7% Lorsque le contrat est d une durée inférieure ou égale à 1 mois, le taux patronal passe à 7% donnant la répartition suivante : Taux cotisations chômage Total : 9,40% Cotisation employeur : 7,00 % Cotisation salariale : 2,40% Précision importante : seule la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale est prise en compte. La durée du contrat s apprécie de «date à date». Taux patronal à 5,5% Lorsque le contrat est d une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois, le taux patronal passe à 5,5% donnant la répartition suivante : Taux cotisations chômage Total : 7,70% Cotisation employeur : 5,50 % Cotisation salariale : 2,40% Seule la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale est prise en compte. La durée du contrat s apprécie de «date à date». Taux patronal à 4,5% Lorsque le contrat est à la fois d une durée inférieure ou égale à 3 mois et entre dans la catégorie des «contrats CDD d usage», le taux patronal passe à 4,5% donnant la répartition suivante : Taux cotisations chômage Total : 6,90% Cotisation employeur : 4,50 % Cotisation salariale : 2,40% Remarque : les contrats saisonniers ne sont pas concernés par cette majoration. Seule la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale est prise en compte. La durée du contrat s apprécie de «date à date». Les cas d exonération de cotisation à l assurance chômage En cas d embauche d un jeune de moins de 26 ans en CDI, l entreprise bénéficie d une exonération des cotisations chômage pendant une durée limitée. Cette exonération est accordée sous réserve que le contrat se poursuive au-delà de la période d essai. La condition d âge «moins de 26 ans» s apprécie à la date de prise d effet du contrat de travail. Cette exonération s applique, à la demande de l employeur, le 1 er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d essai, dès lors qu est constatée la présence du salarié à l effectif de l'entreprise à cette date. Entreprise de 50 salariés et plus L exonération est accordée pour une durée limitée fixée à 3 mois. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 2/19

3 Taux cotisations chômage pendant 3 mois Total : 2,40% Cotisation employeur : 0,00 % Cotisation salariale : 2,40% Entreprise de moins de 50 salariés L exonération est accordée pour une durée limitée fixée à 4 mois. Taux cotisations chômage pendant 4 mois Total : 2,40% Cotisation employeur : 0,00 % Cotisation salariale : 2,40% Entrée en vigueur du dispositif L avenant du 29 mai 2013 fixe une entrée en vigueur au 1 er juillet Ne sont concernés que les contrats CDD ou CDI prenant effet à compter de cette date, peu importe la date à laquelle le contrat ait été signé par les deux parties. Rappelons que l entrée en vigueur du présent avenant reste subordonnée : - A sa signature par les partenaires sociaux précités ; - A l agrément par arrêté ministériel. Taux spécifiques pour les intermittents du spectacle L avenant du 29 mai 2013, prévoit également des taux particuliers pour les salariés qui relèvent des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention d'assurance chômage du 6 mai Les cas de recours concernés ou non sont les mêmes que précédemment, seuls différent les taux majorés. Nous obtenons le tableau suivant : Taux majorés cotisations patronales chômage Cas concernés Cotisations employeur CDD d une durée inférieure ou égale à 1 mois 10,00 % CDD d une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois 8,50% CDD d usage d une durée inférieure ou égale à 3 mois 7,50% Pour rappel : taux de droit commun 7% Des changements concernant la paie des temps partiels La loi de sécurisation de l emploi apporte d importantes modifications à la réglementation du travail à temps partiel. Une date clé à retenir : le 1er janvier 2014, qui marque l entrée en vigueur des principales nouveautés. Le travail à temps partiel va être profondément restructuré suite à l adoption de la loi de sécurisation pour l emploi, qui a très largement repris le contenu de l ANI du 13 janvier Attention : les principales nouveautés, relatives à la création d une durée minimale d activité et à la majoration des heures complémentaires, vont s appliquer, à quelques aménagements près, aux contrats en cours. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 3/19

4 Au minimum 24 heures de travail par semaine Grande nouveauté : un salarié à temps partiel va désormais devoir travailler en principe au moins 24 heures par semaine (ou l équivalent si sa durée du travail est décomptée en mois sur l année). Pas d affolement : plusieurs exceptions à cette règle sont prévues. En effet, une durée inférieure à cette durée minimale de 24 heures peut être fixée notamment lorsque : - le salarié le demande par une demande écrite et motivée en raison de contraintes personnelles ou parce qu il cumule plusieurs emplois lui permettant d atteindre au moins cette durée minimale d activité ; - une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ; - le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d une durée du travail compatible avec ses études. Sachant que les deux premières exceptions ne peuvent s appliquer qu à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Remarque : Chaque année les représentants du personnel devront être informés sur le nombre de demandes de dérogation individuelle. En pratique, cette mesure est applicable à compter du 1er janvier Pour les contrats en cours à cette date, il est toutefois prévu un régime transitoire. Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, pendant 2 ans, vous pouvez refuser au salarié qui la demande cette durée minimale d activité lorsque vous justifiez «d une impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise». Les heures complémentaires seront majorées Actuellement, seule les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié ouvrent droit à une majoration de salaire (de 25 %). Rappel : Vous pouvez demander à vos salariés à temps partiel d accomplir des heures complémentaires dans la limite de : - 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail ; - ou, lorsqu une convention ou un accord collectif l autorise, du 1/3 de cette durée. Mais à partir du 1 er janvier 2014, une majoration de salaire s appliquera dès la 1re heure complémentaire. Elle sera de : - 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ; - 25 % pour les heures accomplies au-delà (par exception, une convention ou un accord de branche étendu peut toutefois prévoir un taux de majoration moindre, dans la limite de 10 %). Nouveau : le complément d heures Lorsqu une convention ou un accord de branche étendu le permet, il sera possible, par avenant au contrat de travail, d augmenter temporairement la durée de travail d un salarié. Avantage : les heures accomplies dans la limite de cet avenant ne constitueront pas des heures complémentaires et ne seront donc pas concernées par la nouvelle majoration de 10 % (sauf disposition contraire dans l accord de branche étendu). En revanche, les heures accomplies au-delà constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %. Cette possibilité sera toutefois limitée à 8 avenants par salarié par an (sauf remplacement d un salarié absent), voire moins selon ce que prévoit l accord de branche étendu. Remarque : Plusieurs accords collectifs sur le temps partiel risquent de surgir dans les prochains mois. En effet, la loi fait désormais obligation aux branches dans lesquelles au moins un tiers des salariés travaillent à temps partiel d ouvrir des négociations sur le sujet. Et ce, dans un délai de 3 mois à compter de la promulgation de la loi de sécurisation de l emploi. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 4/19

5 Un nouveau régime pour le chômage partiel Le chômage partiel est une bonne alternative pour éviter de recourir aux licenciements économiques en période de creux temporaire de l activité. Afin de faciliter son utilisation, la loi de sécurisation prévoit de réformer en profondeur ce dispositif en prévoyant notamment une indemnisation unique. Le chômage partiel avant la loi Deux principes : Chômage partiel classique ou Activité partielle de longue durée Il existe aujourd hui deux dispositifs différents d indemnisation en cas de réduction de l activité. Le cas général : c est le chômage partiel. Un employeur peut y recourir si, en vertu de circonstances exceptionnelles (par exemple un sinistre ou un problème de conjoncture économique), il est amené à : - réduire l activité de ses salariés en-dessous de 35 heures ; - procéder à une fermeture temporaire de tout ou partie de l établissement. Attention : Certaines obligations s imposent à l employeur pour y recourir, en particulier consulter les représentants du personnel et adresser à la DIRECCTE, une demande d autorisation préalable avant la mise en chômage partiel. L utilisation du chômage partiel a une durée limitée. Lorsque l employeur souhaite réduire l activité de façon prolongée, c est alors le dispositif d'«activité partielle de longue durée» (APLD) qui s applique. A cet effet, il faut en principe signer une convention spécifique avec la DIRECCTE d une durée d au moins 3 mois (par exception 2 mois jusqu au 31 juillet 2013), renouvelable dans la limite de 12 mois. Une indemnisation différente Dans le cas du chômage partiel classique, les salariés auront droit en contrepartie aux heures de travail perdues : - à une allocation financée par l Etat, d en principe 4,84 euros par heure (4,33 euros si l effectif dépasse 250 salariés). L employeur verse cette allocation et se fait ensuite rembourser par l Etat ; - et, selon l activité, et sous certaines conditions, un versement complémentaire de la part de l employeur. Au total (allocation de l État + versement complémentaire), le salarié doit percevoir une indemnisation au moins égale à 60 % de sa rémunération horaire brute. Sachant qu un minimum de 6,84 euros par heure perdue s applique. Du coup, l allocation à la charge de l employeur est d en principe 2 euros. Remarque : Cette allocation complémentaire peut être prise en charge par l'etat dans certains cas. En cas d APLD, les salariés doivent percevoir au moins 75 % de leur rémunération brute (ou 100 % de la rémunération nette de référence, pendant les actions de formation suivies par le salarié). Pour compenser cette prise en charge supplémentaire, une indemnisation complémentaire financée par l UNEDIC s applique. Elle est égale à 2,90 euros par heure de chômage partiel. Remarque : Pour bénéficier de cette indemnisation complémentaire, l employeur doit s engager à maintenir l emploi dans son entreprise pendant une durée équivalente au double de la durée de la convention d APLD. Dans le cadre de ces deux dispositifs, le salarié doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC net. Si ce n est pas le cas, l employeur doit lui verser un complément de salaire dont il peut ensuite, sous certaines conditions, obtenir le remboursement à 50 % par l Etat. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 5/19

6 Le chômage partiel après la loi La loi de sécurisation unifie les régimes actuels pour un unique : l activité partielle. Comme aujourd hui, l activité partielle concernera les salariés qui connaissent une perte de salaire due à une fermeture temporaire ou à la réduction du temps de travail. Pour recourir à l activité partielle, il faudra une autorisation de l administration qui pourra être expresse ou implicite. Le contrat de travail des salariés concernés sera suspendu pendant les périodes d inactivité. Le salarié percevra une seule indemnité horaire, toujours versée par l employeur. Elle correspondra à une part de son salaire antérieur qui sera déterminée par décret (probablement aux alentours de l indemnisation actuelle prévue pour l APLD). Elle sera majorée lorsque le salarié choisit de suivre une formation pendant les périodes d inactivité, notamment dans le cadre du plan de formation. Par ailleurs, le salarié qui réduit ses horaires a la garantie de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au SMIC. Si au cours d un mois son salaire est inférieur, ce sera à l employeur de lui verser une allocation complémentaire. Important : Contrairement au système actuel, l employeur n a pas la possibilité de se faire rembourser par l Etat cette allocation destinée à atteindre le SMIC. Par contre, pour compenser l indemnisation du salarié, l employeur percevra une allocation financée conjointement par l Etat et l UNEDIC. Pour percevoir cette allocation, il aura peut-être à prendre certains engagements, définis notamment par l autorité administrative, comme maintenir pendant un certain temps les emplois. En revanche, la conclusion d une convention entre l Etat et l employeur ne sera pas nécessaire. Généralisation de la portabilité des prévoyances La portabilité de la couverture santé et prévoyance permet aux salariés quittant l entreprise de bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise. Le mécanisme de la portabilité de la couverture santé et prévoyance au profit des anciens salariés a été mis en place par l ANI du 11 janvier 2008 et ne concernait à l époque que certains employeurs. L ANI du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation de l emploi généralisent, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, ce dispositif. Le financement et la durée de la portabilité sont également modifiés. En cas de cessation du contrat de travail, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé (maladie, maternité) et une prévoyance (décès, incapacité, invalidité) continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit. La loi prévoit un financement mutualisé. Rappel : L ANI 2013 prévoyait le financement du maintien de ces garanties : - par l ancien employeur et par l ancien salarié dans les mêmes proportions ; - ou par un système de mutualisation défini par accord collectif. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 6/19

7 Pour bénéficier de cette portabilité des frais de santé et de la prévoyance : - la rupture du contrat de travail ne doit pas être liée à une faute lourde du salarié ; - le salarié doit être pris en charge par l assurance chômage. Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l entreprise. Leur maintien est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail. Autre condition, pour bénéficier de la portabilité : les droits à remboursements complémentaires doivent être ouverts chez le dernier employeur. Remarque : Le maintien des garanties ne peut pas conduire l ancien salarié à percevoir des indemnités d un montant supérieur à celui des allocations chômage qu il aurait perçues au titre de la même période. La durée de ce dispositif est égale à la période d indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu ils sont consécutifs chez le même employeur. La portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance ne peut excéder 12 mois. Pour mémoire, lors de sa mise en place, le système de portabilité avait une durée limitée à 9 mois. Les obligations du salarié et de l employeur A l ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, l ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur des conditions prévues pour la portabilité. L employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Cette portabilité est étendue aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. Deux dates à retenir concernant la portabilité : - en vigueur à compter du 1er juin 2014 au titre des garanties liées aux frais de santé ; - en vigueur à compter du 1er juin 2015 au titre des garanties prévoyance. Couverture minimale de prévoyance «frais de santé» en 2016 À partir du 1 er janvier 2016, tous les employeurs devront faire bénéficier leurs salariés d un régime de prévoyance collectif et obligatoire couvrant les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Il devra comprendre la prise en charge totale ou partielle : - de la participation de l assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, c est-à-dire du ticket modérateur ; - du forfait journalier hospitalier ; - des frais exposés, en plus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux. L employeur devra assurer au moins 50 % du financement de cette couverture. Un décret précisera divers points et, en particulier, le niveau de prise en charge minimal dans chaque catégorie de garanties ainsi que les catégories de salariés pour lesquels une dispense d affiliation sera autorisée. Phase 1 : négociation dans les branches Avant le 1 er juin 2013, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent engager une négociation afin de permettre aux salariés, qui ne bénéficient pas, au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d une couverture collective et obligatoire «Frais de santé» conforme au socle minimal, d accéder à une telle couverture avant le 1 er janvier Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 7/19

8 Si un accord est conclu, il précisera le délai laissé aux employeurs pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles (au moins 18 mois à compter de l entrée en vigueur de la convention ou de l accord et, au plus tard, le 1 er janvier 2016). Phase 2 : négociation obligatoire dans certaines entreprises À partir du 1 er juillet 2014, dans les entreprises dotées d un délégué syndical et non couvertes par un régime collectif et obligatoire «Frais de santé» conforme au socle minimal, l employeur sera tenu d engager une négociation sur ce thème. Phase 3 : décision unilatérale de l employeur Au 1 er janvier 2016, tous les employeurs dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture de prévoyance «Frais de santé» conforme au socle minimal en application d un accord collectif, d un projet d accord ratifié par la majorité des salariés intéressés ou d une décision unilatérale auront l obligation de mettre en place un régime conforme au socle minimal par décision unilatérale. L employeur devra informer les salariés de cette décision. Remarque : Les salariés déjà employés avant la mise en place d un régime collectif par décision unilatérale peuvent refuser d y adhérer dès lors que ce régime prévoit une contribution salariale (loi du 31 décembre 1989, art. 11). Cette faculté de non-adhésion ne remet pas en cause, à elle seule, le caractère collectif du régime. L indemnité forfaitaire de rupture Cette indemnité est versée au salarié en cas d'accord avec l'employeur pour mettre fin durant la conciliation, à un litige qu'il a porté devant le conseil de prud'hommes en contestation d'un licenciement. C'est l'accord qui prévoit le versement de l'indemnité. Celui-ci peut être demandé par l'employeur, le salarié ou le bureau de conciliation. Il ne porte que sur les licenciements qu'ils soient pour motif personnel ou économique. Il est constaté par un procès-verbal et a pour conséquence la renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives au licenciement irrégulier ou abusif (prévues aux articles L à L du code du travail). Les indemnités de rupture et les autres sommes éventuellement dues au salarié ne sont pas visées. D'après les travaux parlementaires, il s'agit d'une transaction. Mais cet accord ne concernant pas les autres indemnités, il sera peut-être nécessaire d'établir une autre transaction pour régler un éventuel litige portant sur leur montant (qui alors nécessitera des concessions réciproques...) En cas d'absence d'accord durant la conciliation, la procédure contentieuse suit son cours. Le juge devra dans le jugement qu'il prononce, justifier le montant des indemnités qu'il octroie. La loi renvoie à un décret à paraître pour la fixation du barème de l'indemnité en fonction de l'ancienneté du salarié. Sans doute ce barème s'inspirera t-il de celui fixé par l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2013 : Ancienneté Mois de salaire Entre 0 et 2 ans 2 Entre 2 et 8 ans 4 Entre 8 et 15 ans 8 Entre 15 et 25 ans 10 Au delà de 25 ans 14 Attention : Cette indemnité forfaitaire est versée en plus des autres indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui resteraient dues. Il n'y a pas de substitution. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 8/19

9 Régimes fiscal et social L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu. En effet, le nouveau texte modifie l'article 80 duodecies du CGI. L'article L alinéa 12 du CSS renvoyant à cet article, l'indemnité sera exonéré de cotisations sociales dans la limite des 2 PASS (plafond annuel de la Sécurité Sociale). Cette mesure entrera en vigueur dès la parution du décret auquel la loi renvoie pour le barème de l'indemnité. Mise en place du compte personnel de formation Le compte personnel de formation sera mis en place afin de favoriser l accès à la formation professionnelle. Le salarié gardera ce compte tout au long de sa vie professionnelle. Il sera notamment alimenté par les heures acquises et non utilisées au titre du DIF. Dès son entrée sur le marché du travail, chaque personne disposera d un compte personnel de formation. Ce compte comptabilise des heures qui peuvent être mobilisées par la personne lorsqu elle accède à une formation à titre individuel. Il se substituera au droit individuel à la formation (DIF). La personne peut également bénéficier d un conseil en évolution professionnelle. Ce service public sera organisé pour assurer l information, le conseil et l accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation. Principe du compte personnel de formation Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures. Il est mobilisé par la personne lorsqu elle accède à une formation à titre individuel, qu elle soit salariée ou demandeuse d emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d emploi. Remarque : Les droits sont comptabilisés en heures contrairement au système de la portabilité du DIF où les heures transférées sont monétisées. Ce compte ne peut en aucun cas être débité sans l accord exprès de son titulaire. Le compte est alimenté : - chaque année selon les mêmes modalités que les droits acquis au titre du DIF (les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20 heures par an pour un temps plein, sauf dispositions conventionnelles plus favorables relatives au DIF. Il est plafonné à 120 heures) ; - par des abondements complémentaires, notamment par l État ou la région. En particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l issue de leur formation initiale, n ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue. En complément du compte personnel de formation, son titulaire peut mobiliser les autres dispositifs de formation auxquels il peut prétendre. Avant le 1er janvier 2014, les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel procèderont aux adaptations nécessaires des stipulations conventionnelles interprofessionnelles en vigueur. Le Gouvernement présentera un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation et du transfert intégral des heures acquises au titre du DIF. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 9/19

10 Le salarié va bénéficier d un conseil en évolution professionnelle Tout salarié bénéficie d un conseil en évolution professionnelle dont l objectif prioritaire est d améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l orientation lui permet : - d être informé sur son environnement professionnel et l évolution des métiers sur le territoire ; - de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ; - d identifier les emplois correspondant aux compétences qu il a acquises ; - d être informé des différents dispositifs qu il peut mobiliser pour réaliser un projet d évolution professionnelle. Chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. Mesures ayant peu d impact en paie Les nouveaux délais de prescription La loi de sécurisation de l'emploi réduit les délais de prescription pour les actions relatives à l'exécution ou la rupture du contrat de travail et le paiement des salaires. Voici un petit panorama de ce qu'il faut retenir avant et après la loi. Salaire, exécution et rupture du contrat : des délais de plus en plus courts Type d'action Action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail (article L CDT) Action en paiement ou en répétition du salaire Ancien délai Nouveau délai 5 ans 2 ans 5 ans 3 ans Point de départ du délai A compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. A compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat de travail. Les actions en cours déjà concernées par les nouveaux délais Les nouveaux délais s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Les instances introduites avant la promulgation de la loi y échappent Dans ces situations, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation. Les rescapés de la loi de sécurisation Le délai de prescription de 2 ans ne s'applique pas à certaines actions. Voici en détail les délais inchangés par la loi de sécurisation. Délais inchangés Action en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du 10 ans travail. (article 2226 code civil) Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 10/19

11 Action fondée sur une discrimination (article L CDT) ou des faits de harcèlement 5 ans sexuel ou moral (articles L et L CDT). (article L CDT) Action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique12 mois en raison de l'absence ou de l'insuffisance de PSE. (article L CDT). Action portant sur la contestation de la rupture en cas de CSP. 12 mois (article L CDT) Action portant sur la contestation de la rupture conventionnelle homologuée. 12 mois (article L CDT) Action portant sur la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte. 6 mois (article L CDT) Date d'entrée en vigueur Ces nouveaux délais s'appliquent à compter de la date de promulgation de la loi. Accords de maintien dans l emploi : concessions en cas de difficultés économiques Faire des concessions sur la durée du travail ou les salaires pour éviter des licenciements : la démarche n est pas nouvelle, mais elle a désormais un cadre. Une entreprise qui est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles peut conclure un accord collectif dans lequel elle s engage à préserver les emplois menacés pendant une certaine durée, moyennant des contreparties en matière de temps de travail, d organisation et de répartition du travail, ainsi que rémunération. Ce dispositif entrera en vigueur le lendemain de la publication de la loi. Les difficultés économiques sont attestées par un diagnostic préalable, élaboré par l employeur et soumis aux syndicats représentatifs. Le comité d entreprise peut désigner un expert-comptable rémunéré par l employeur pour aider les syndicats à analyser ce diagnostic puis pour les accompagner dans la négociation de l accord. Les accords de maintien dans l emploi ne peuvent pas remettre en cause les paramètres de base de la durée du travail : régime des heures supplémentaires, pause quotidienne, durées maximales, repos quotidien, repos hebdomadaire, chômage du 1 er Mai et congés payés. L accord ne peut pas non plus abaisser la rémunération des salariés en dessous de 1,2 SMIC. Enfin, il est interdit de déroger aux domaines réservés aux accords de branche : salaires minima, classifications, etc. Les dirigeants salariés qui exercent dans le périmètre de l accord doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Il en est de même des mandataires sociaux et des actionnaires, dans le respect des compétences des organes d administration et de surveillance. L accord de maintien dans l emploi s applique pendant une durée maximale de 2 ans. Pour être valable, il doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. En l absence de délégué syndical, l employeur peut négocier avec un ou plusieurs élus du personnel, à condition qu ils aient été mandatés à cette fin par un syndicat représentatif dans la branche ou, à défaut, par un syndicat représentatif au niveau national et au niveau interprofessionnel. En l absence d élus, l employeur peut négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés dans les mêmes conditions. L employeur doit demander à chaque salarié s il accepte la modification de son contrat de travail, selon des modalités prévues par l accord. En cas de silence de l accord, le régime de la modification du contrat de travail pour motif économique s applique : proposition par LRAR, délai de réflexion de 1 mois, etc. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 11/19

12 L employeur peut licencier les salariés qui ont refusé la modification. Il s agit obligatoirement d un licenciement individuel pour motif économique, ce qui signifie que l employeur n a pas à élaborer de plan de sauvegarde de l emploi, même s il y a dix refus ou plus. En revanche, les salariés doivent bénéficier des mesures d accompagnement qui figurent dans l accord. Si l employeur ne respecte pas ses engagements (ex. : licenciement de salariés dont l emploi était préservé), il doit verser des dommages et intérêts aux salariés lésés. Le montant et les conditions de versement de ces dommages et intérêts ont obligatoirement été prévus par l accord. En parallèle, les syndicats peuvent saisir le président du tribunal de grande instance, pour que celui-ci suspende l accord. Le juge prend sa décision en urgence et fixe la durée de cette suspension. Au terme de cette durée, il autorise la poursuite de l accord ou le résilie. L accord est censé prévoir les conséquences d une amélioration de la situation économique en cours d application. Par ailleurs, si la situation économique de l entreprise évolue de manière significative, l un des signataires de l accord de maintien dans l emploi peut demander au tribunal de grande instance de suspendre l accord. La procédure est alors la même qu en cas de non-respect par l employeur de ses engagements : le juge suspend éventuellement l accord pendant une certaine durée, puis réexamine l affaire pour, selon le cas, autoriser la poursuite de l accord ou le résilier. Nouvelles mesures liées au licenciement économique avec PSE (plan de sauvegarde de l emploi) Les entreprises sont incitées à définir le contenu du PSE par accord collectif ou, à défaut, dans un document unilatéral, sous le contrôle de l administration. La loi de sécurisation de l emploi réforme essentiellement le licenciement économique avec plan de sauvegarde de l emploi (PSE). Ces nouvelles règles concernent donc le licenciement d au moins 10 salariés en 30 jours, dans une entreprise d au moins 50 salariés. La réforme s appliquera aux procédures de licenciement engagées à partir du 1 er juillet On considère que la procédure est engagée à partir du moment où l employeur a envoyé la convocation à la première réunion de consultation du comité d entreprise. L employeur a la possibilité de négocier, en amont du licenciement collectif, un accord collectif qui fixe le contenu du PSE. Cet accord peut cependant aller plus loin et aborder, dans un volet facultatif : - les modalités d information et de consultation du comité d entreprise ; - la pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; - le calendrier des licenciements ; - le nombre de suppressions d emplois et les catégories professionnelles concernées ; - les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d adaptation et de reclassement que doit prévoir l employeur pour tout licenciement économique. Remarque : À l inverse, certains points échappent à toute négociation, comme l obligation de consulter préalablement le comité d entreprise ou celle de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement, selon l effectif de l entreprise. L employeur qui engage la négociation d un accord PSE en informe immédiatement l administration. Il négocie l accord selon les règles habituelles, avec les délégués syndicaux. Ceux-ci peuvent bénéficier de l appui d un expert-comptable, désigné par le comité d entreprise lors de sa première réunion de consultation. Pour être valable, l accord PSE doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. Il faut ensuite le faire valider par l administration. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 12/19

13 La négociation d un accord PSE n a rien d obligatoire. Comme par le passé, l employeur peut élaborer unilatéralement un document qui fixe le contenu du PSE et les points clefs du licenciement collectif : critères d ordre des licenciements, nombre de suppressions d emplois, calendrier des licenciements, etc. La nouveauté réside dans le fait que l employeur doit désormais soumettre ce document unilatéral à l administration, pour homologation. Remarque : Accord collectif et document unilatéral peuvent se cumuler. On peut par exemple imaginer que l employeur négocie le contenu du PSE avec les délégués syndicaux et fixe unilatéralement les modalités de mise en œuvre des licenciements. Une entreprise qui envisage de licencier au moins 10 salariés en 30 jours peut toujours encadrer le processus en concluant un accord de méthode. Cependant, il n est plus question de définir le contenu du PSE, cette faculté étant réservée aux nouveaux accords PSE. De même, les accords de méthode ne peuvent plus organiser des actions de mobilité interne, puisqu il existe une négociation spécifique à ce sujet. Désormais, ces accords sont donc cantonnés aux conditions dans lesquelles le comité d entreprise, d une part, est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise et, d autre part, peut formuler des propositions alternatives. Actuellement, le comité d entreprise tient deux à trois réunions, dans des délais qui varient selon l ampleur du licenciement et selon qu un expert-comptable intervient ou non. Selon les cas, la procédure peut ainsi durer de 14 à 50 jours. La réforme simplifie le processus, tout en allongeant la procédure de consultation. En effet, le nouveau dispositif prévoit que le comité d entreprise rend ses avis dans un délai maximal de : - 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagé est inférieure à 100 ; - 3 mois si ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; - 4 mois lorsque le projet prévoit le licenciement d au moins 250 salariés. À l intérieur de ce délai, le comité d entreprise tient au moins deux réunions, espacées d au moins 15 jours. Il est toujours possible de prévoir un nombre supérieur de réunions et des délais plus longs. Si l employeur a par ailleurs engagé des négociations en vue de la conclusion d un accord PSE, il y a de fait deux consultation du CE : - une consultation sur le projet d accord, dans la mesure où tout texte qui porte sur des thèmes entrant dans le champ de compétence du comité doit lui être soumis pour avis avant sa signature ; - la consultation sur le projet de licenciement, qui porte alors sur les points non traités par l accord. Remarque : L employeur qui entend conclure un accord PSE peut engager les négociations avant que le processus de consultation du comité d entreprise n ait débuté. Cela ne constitue pas un délit d entrave. Le comité d entreprise peut faire appel à un expert-comptable lors de la première réunion. Celui-ci a 10 jours pour demander à l employeur les informations nécessaires à l accomplissement de sa mission. L employeur répond à cette demande dans les 8 jours. L expert rend son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai laissé au comité d entreprise pour rendre ses avis. Le comité d entreprise continue à rendre deux avis, l un sur l opération projetée (volet économique) et l autre sur le projet de licenciement collectif, mais dans le cadre d une même procédure de consultation. Le fait que le comité n ait pas rendu ses avis au terme du délai de consultation ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure : l employeur peut considérer que le comité a été valablement consulté. Comme par le passé, l employeur notifie le projet de licenciement à l administration au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d entreprise. La DIRECCTE conserve la possibilité de faire des propositions pour compléter ou modifier le PSE. Cependant, l employeur devra désormais répondre à ces propositions de façon motivée. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 13/19

14 Par ailleurs, l administration peut à tout moment faire des observations ou des propositions à l employeur concernant le déroulement de la procédure ou le plan de reclassement contenu dans le PSE. Là encore, l employeur doit répondre, avec copie aux représentants du personnel et, en cas de négociation d un accord PSE, aux délégués syndicaux. Les représentants du personnel et les syndicats qui estiment que l entreprise ne respecte pas la procédure ou ne leur a pas transmis certaines informations peuvent saisir l administration pour que celle-ci enjoigne à l employeur de se conformer à ses obligations. La DIRECCTE se prononce dans les 5 jours. À l issue de la procédure de consultation, l employeur transmet à l administration l accord PSE pour validation ou, à défaut d accord, le document unilatéral pour homologation. La DIRECCTE donne sa réponse dans les 15 jours pour un accord et dans les 21 jours pour un document unilatéral. En l absence de réponse dans ces délais, l accord ou le document unilatéral est considéré comme implicitement validé ou homologué. L employeur ne peut notifier les licenciements qu une fois l accord ou le document approuvé par l administration. Tout licenciement notifié avant la décision de l administration est nul. En cas de refus validation ou d homologation, l employeur doit donc apporter à l accord ou au document unilatéral les modifications nécessaires, consulter le comité d entreprise et présenter une nouvelle demande à l administration. La décision de validation ou d homologation (ou, à l inverse, le refus de validation ou d homologation) peut faire l objet d un recours devant le juge administratif, dans les 2 mois. Le tribunal administratif statue dans les 3 mois. Si l annulation est justifiée par l absence de PSE ou par l insuffisance du PSE, les licenciements sont nuls. Si la décision d annulation repose sur un autre motif, le juge propose la réintégration, sous réserve que l employeur et le salarié soient d accord. En l absence d accord, le juge condamne l employeur au versement d une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire et qui s ajoute à l indemnité de licenciement. Mobilité géographique et professionnelle du salarié Le temps est loin où la carrière d un salarié s inscrivait dans une entreprise et un lieu de travail. De nouvelles mesures encadrent donc sa mobilité interne et externe. La mobilité volontaire interne La loi envisage un nouveau thème de négociation collective obligatoire. Les entreprises pourront engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise sans projet de réduction d effectifs. Dans les structures assujetties à la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC), les conditions de la mobilité seront intégrées à cette négociation. La négociation portera notamment sur : - les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié, cette zone étant par ailleurs précisée par l accord ; - les mesures d accompagnement, en particulier en termes de formation et d aides à la mobilité géographique (dont la participation de l employeur aux frais de transport et la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat) ; - la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ainsi que la prise en compte, le cas échéant, des contraintes de handicap et de santé. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 14/19

15 L accord ainsi négocié devra impérativement comporter des mesures d accompagnement au profit des salariés qui seraient licenciés pour avoir refusé la mise en œuvre de l accord. Enfin, l employeur devra obligatoirement le porter à la connaissance de l ensemble des salariés concernés. La mobilité, dans le cadre de ce type d accord collectif, ne pourra pas entraîner de diminution de la rémunération ou de la classification du salarié. L accord devra même garantir au salarié le maintien ou l amélioration de sa qualification professionnelle. L accord de mobilité sera applicable aux contrats de travail, y compris ceux déjà en cours. Les clauses des contrats contraires à l accord seront suspendues. Pour appliquer l accord, l employeur devra d abord ouvrir une phase de concertation avec chaque salarié potentiellement concerné, en vue de prendre en compte ses contraintes personnelles et familiales. Chaque mesure de mobilité individuelle devra être proposée selon la procédure requise pour la modification du contrat de travail pour motif économique : LRAR, etc. Un salarié refusant l application de l accord à son contrat de travail pourra être licencié pour motif économique, selon la procédure du licenciement économique individuel. Le salarié bénéficiera alors des mesures d accompagnement prévues par l accord. La mobilité volontaire externe Dans les entreprises (ou groupes d entreprises) de 300 salariés et plus, un salarié d une ancienneté d au moins 2 ans, consécutifs ou non, pourra bénéficier d une période de mobilité volontaire sécurisée, si l employeur est d accord. Pendant cette période, le salarié pourra exercer une activité dans une autre entreprise pour développer ses compétences, en ayant l assurance de retrouver son emploi d origine une fois la période de mobilité achevée. Son contrat de travail avec l employeur initial sera suspendu pendant cette mobilité. La mobilité volontaire sécurisée sera formalisée par un avenant déterminant : - l objet, la durée, la date de prise d effet et le terme de la période de mobilité ; - le délai dans lequel le salarié doit informer l employeur, par écrit, de sa volonté éventuelle de ne pas réintégrer l entreprise (d origine) ; - les situations permettant au salarié d effectuer un retour anticipé, sachant que dans tous les cas un retour anticipé avec l accord de l employeur restera possible. L employeur qui refuserait deux fois consécutives la demande de mobilité du salarié devra lui accorder un congé individuel de formation, dans les cas où un refus serait normalement possible. À la fin de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié retrouve son poste, ou un emploi similaire, assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes. Sa classification est maintenue. S il choisit de ne pas réintégrer son entreprise d origine au terme de la période de mobilité, il devra respecter le délai de prévenance indiqué dans l avenant. Cette décision constitue une démission. Mesures liées à la GPEC Les entreprises et les groupes d entreprises d au moins 300 salariés négocient tous les 3 ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la prévention des conséquences des mutations économiques. La loi de sécurisation de l emploi ajoute notamment à la liste des sujets : - les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise ; - les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ; - les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages. - un bilan devra être réalisé à l échéance de l accord. - la négociation sur la GPEC traite aussi notamment des relations avec les entreprises sous-traitantes. Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 15/19

16 Mesures relatives aux représentants du personnel La loi de sécurisation de l emploi modifie les relations avec le CE et les délégués du personnel. De nouveaux délais pour le comité d entreprise Lorsqu il est consulté, le comité d entreprise (CE) doit disposer d un «délai d examen suffisant» modulé en fonction du sujet soumis. Sauf dispositions spécifiques du code du travail, le délai d examen du CE : - fera l objet d une négociation entre l employeur et la majorité des membres titulaires du CE (du CCE en cas de structure multi-établissements) ; - ou sera déterminé par décret en l absence d accord. Le délai ne pourra pas être inférieur à 15 jours et une fois écoulé, le CE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s il ne s est pas exprimé. Remarque : Dans les situations où un délai légal précis existe, un délai inférieur ne pourra pas être négocié. De plus, ce délai négocié ne concerne pas le délai au cours duquel le CE doit rendre son avis en cas de projet de licenciement collectif. Avant toute consultation, l employeur remet au CE des informations précises et écrites. Si le CE s estime insuffisamment informé, il pourra saisir en référé le tribunal de grande instance qui aura 8 jours pour rendre sa décision. Cette saisine ne prolonge pas le délai des élus pour rendre leur avis, sauf décision contraire du juge. L expert-comptable ou technique (rémunéré par l employeur ou par le CE) doit désormais remettre au CE son rapport dans un délai raisonnable fixé par accord entre l employeur et le CE ou par décret en l absence d accord. La prorogation de ce délai nécessite l accord de l employeur et celui du CE. Deux nouvelles consultations du comité d entreprise Une nouvelle consultation annuelle est créée sur les orientations stratégiques envisagées par l entreprise ainsi que sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le CE émet un avis et peut aussi proposer une alternative. Le support de cette consultation sera la nouvelle base de données (voir plus bas). Afin d examiner ces orientations stratégiques, un nouveau cas de recours à un expert-comptable est ouvert au CE avec un mode de financement spécifique : 80 % à la charge de l entreprise et 20 % à la charge du CE, sauf accord spécifique. L employeur et le comité fixent d un commun accord le délai laissé à l expert pour rendre son rapport. À défaut, ce délai sera fixé par décret. Par ailleurs, chaque année, l employeur devra informer et consulter le CE sur l utilisation par l entreprise du crédit d impôt compétitivité emploi (CICE) avant le 1 er juillet. Nouveau délais en cas de franchissement de seuils d effectif Désormais, l entreprise qui franchit le seuil de 11 ou de 50 salariés bénéficie d un délai de 90 jours entre l information des salariés, par voie d affichage, et l organisation du premier tour des élections (des délégués du personnel dans le premier cas, du CE dans le second cas). Le délai actuel de 45 jours applicable lors de la mise en place des délégués du personnel (DP) ou du CE est donc doublé. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, les entreprises concernées disposent désormais d un délai de 1 an pour la mise en œuvre des obligations légales récurrentes d information et de consultation du CE. C est Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 16/19

17 l ensemble des informations et consultations périodiques auxquelles les entreprises sont tenues à l égard du CE qui devrait être concerné par ce changement (modalités à fixer par décret). En revanche, aucun délai n est accordé lorsque des DP sont élus suite au franchissement du seuil de 11 salariés. Ces élus devraient, à notre sens, exercer leurs missions représentatives sans attendre. Une base unique de données Les membres du comité d entreprise (à défaut les délégués du personnel), du comité central d entreprise (CCE), du CHSCT et les délégués syndicaux pourront, à tout moment, consulter un registre unique de données économiques et sociales. Elle comportera diverses informations économiques et sociales à déterminer par décret. Cette base de données est à créer d ici 2 ans dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans un délai de 1 an dans celles de 300 salariés et plus (à compter de la promulgation de la loi au Journal officiel). Le registre de données unique se substitue aux rapports périodiques et aux informations régulièrement transmises au CE au plus tard le 31 décembre 2016, dans des conditions à définir par décret. Publication de la loi sur la sécurisation de l emploi au JO du 16 juin 2013 La loi sur la sécurisation de l emploi vient d être publiée au journal officiel (loi du 14 juin 2013 JO du 16 juin). Cette loi modifie le régime du licenciement économique, réforme le travail à temps partiel, impose la mise en place d un socle minimal de prévoyance complémentaire et redéfinit les modalités d information et de consultation des représentants du personnel. Cette publication intervient suite à la décision du Conseil (décision DC du 13 juin 2013) qui a validé l ensemble de ces réformes dans leur intégralité, à l exception de ce que l on appelle communément les «clauses de désignation», en matière de protection sociale complémentaire. Afin de vous permettre d avoir une vision globale des différents impacts de la loi, nous vous en proposons ci-après, une présentation synthétique vous indiquant en outre les dates d entrée en vigueur des différentes dispositions. Mesures qui entrent en vigueur le 17 juin 2013 Entrent en vigueur, à compter du 17 juin 2013, soit le lendemain de la publication de la loi, les mesures et dispositifs suivants : Thèmes Dispositif de mobilité volontaire sécurisée Les accords de mobilité interne Les accords de maintien dans l emploi Résumé des dispositions Possibilité pour un salarié d une entreprise d au moins 300 salariés, de travailler dans une autre entreprise, son contrat de travail étant suspendu durant cette période Possibilité pour l employeur de conclure des accords de mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise. Dispositif permettant, en cas de difficultés économiques graves, d aménager temporairement la durée du travail et la Entrée en vigueur sous réserve Un accord d entreprise doit être conclu Un accord d entreprise doit être conclu Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 17/19

18 Le dispositif «complément d heures» Indemnité forfaitaire de rupture Délais de prescription Contrats intermittents rémunération. Possibilité d augmenter temporairement la durée des contrats à temps partiel. Création d une indemnité forfaitaire de rupture, en cas de rupture lors de la conciliation. Les délais de prescription sont modifiés. Instauration d une dérogation aux recours à des contrats intermittents pour 3 secteurs d activité. Une convention ou un accord de branche étendu est nécessaire. Un décret doit être publié afin de confirmer le barème. Publication de l arrêté fixant la liste des 3 secteurs concernés. Mesures qui entrent en vigueur le 1 er juillet 2013 Thèmes Régime cotisations patronales chômage Procédures licenciements économiques Résumé des dispositions Taux majorés pour certains contrats CDD, exonération limitée pour certaines embauches. Les dispositions concernant les PSE sont modifiées. Entrée en vigueur sous réserve Signature avenant UNEDIC. Mesures qui entrent en vigueur le 1 er janvier 2014 Thèmes Contrat temps partiel Régime heures complémentaires Modification de la loi Évin Résumé des dispositions Instauration d une durée minimale légale des contrats à temps partiel fixée à 24h/semaine. Majoration de la totalité des heures complémentaires. Le salarié pourra informer l organisme assureur, de sa volonté de maintenir (à ses frais) sa couverture santé dans les 6 mois qui suivent la période de portabilité. Mesures qui entrent en vigueur le 1 er juin 2014 Thèmes Portabilité prévoyance Couverture chômage Résumé des dispositions Modification du régime de la portabilité pour les frais de santé Instauration du principe des droits rechargeables, sous réserve de la modification de l'article 9 du règlement Unédic. Mesures qui entrent en vigueur le 1 er juillet 2014 Thèmes Utilisation du CICE Résumé des dispositions Les entreprises doivent consulter le comité d entreprise sur l utilisation du CICE avant le 1 er juillet Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 18/19

19 Mesures qui entrent en vigueur le 1 er juin 2015 Thèmes Portabilité prévoyance Résumé des dispositions Modification du régime de la portabilité pour les garanties «prévoyance» (décès, incapacité de travail et invalidité). Mesures qui entrent en vigueur le 1 er janvier 2014 Thèmes Couverture complémentaire frais de santé Résumé des dispositions Tous les salariés du secteur privé doivent bénéficier d une prévoyance au 1 er janvier 2016, au plus tard. Source Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi, JO du 16 juin 2013 Actualité sociale N 7 Juin 2013 P. 19/19