I. La législation et la règlementation en bref II. Janvier Sommaire. La jurisprudence en bref

Transcription

1 Janvier 2017 Sommaire I. La législation et la règlementation en bref 1) L obligation de dénoncer l auteur d une infraction commise avec un véhicule de l entreprise 2) L obligation d information sur la reprise anticipée du travail en cas d arrêt maladie 3) Le chèque santé : mise en place par accord collectif ou décision unilatérale II. La jurisprudence en bref 1) Indemnisation du salarié réintégré suite à la nullité du licenciement lié au harcèlement moral 2) Mêmes forfaitaires, la prime de panier et l indemnité de transport ne sont pas des compléments de salaire 3) Délai d opposition majoritaire à un accord d entreprise : prise en compte de la date de réception de l opposition 4) Inopposabilité de la convention de forfait-jour aux cadres soumis à un horaire collectif prédéterminé et contraignant 5) Le taux de rémunération des heures de délégation inclut les commissions indirectes 6) Le trajet entre l entreprise et le domicile constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié est soumis aux directives de l employeur 7) Le congé de maternité conventionnel supplémentaire n a pas pour effet de reculer d autant la période légalement protégée 8) Le licenciement pour inaptitude : précision sur l indemnité compensatrice et l obligation de reclassement 9) La clause de mobilité prévoyant sa subordination à l accord du salarié ne peut conduire à sanctionner ce dernier s il refuse sa mise en œuvre 10) Les modalités d élection par scrutins séparés du CHSCT 11) L impossible utilisation des zones d emploi pour élaborer les catégories professionnelles dans un PSE unilatéral 12) Le licenciement verbal est irrégulier, peu importe qu une convocation à un entretien préalable ait été envoyée ultérieurement 13) L absence de conséquence sur la sanction disciplinaire lorsque la mise à pied conservatoire d un salarié protégé n a pas été notifiée à l inspecteur du travail 14) Le respect du délai de contestation de la désignation des membres du CHSCT contrôlé selon la date apposée sur le récépissé de dépôt 15) Le deuxième tour des élections professionnelles est ouvert aux syndicats ne respectant pas la condition d ancienneté 16) L employeur reste le destinataire de la lettre de désignation d un RSS, même dans le cadre d un établissement distinct

2 LA LEGISLATION ET LA REGLEMENTATION EN BREF 1. Obligation de dénoncer l auteur d une infraction commise avec un véhicule de l entreprise Depuis le 01 janvier, l employeur doit dénoncer aux autorités l identité du salarié qui commet une infraction constatée au moyen d un appareil de contrôle automatique homologué, avec un véhicule de l entreprise. Un décret du 28 décembre 2016 vient préciser la procédure de signalement à suivre : l employeur dispose de 45 jours à compter de l envoi ou de la remise de l avis de contravention pour adresser aux autorités l identité et l adresse du salarié responsable, par lettre recommandée ou par voie dématérialisée (site A défaut, l employeur encourt une amende d au plus 750. Décret n du 28 décembre 2016, JO 30 décembre 2. L obligation d information sur la reprise anticipée du travail en cas d arrêt maladie La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit une obligation d information sur la reprise anticipée du travail. Le versement des indemnités journalières en cas de maladie ou d accident du travail est conditionné à ce que le salarié ne travaille pas. Ainsi, lorsque ce dernier reprend son activité professionnelle avant le terme de son arrêt de travail, il doit en avertir l Assurance maladie. Cette obligation d information revient à l employeur lorsqu il est subrogé aux droits du salarié en arrêt de travail. La loi prévoit que cette information doit intervenir «sans délai», c est-àdire le plus rapidement possible. Loi n du 23 décembre 2016, JO 24 décembre 3. Le chèque santé : mise en place par accord collectif ou décision unilatérale La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 pérennise la possibilité de verser un chèque santé par décision unilatérale de l employeur. Le chèque santé constitue une participation de l employeur à la couverture individuelle de santé des salariés précaires dispensés de l obligation d adhésion à la couverture santé de l entreprise. Jusqu ici, sa mise en place devait se faire par accord collectif ; le législateur prévoyant l alternative de la décision unilatérale seulement pour la période transitoire. Finalement, cette possibilité est définitivement actée ; l employeur aura le choix de négocier un accord ou de procéder par décision unilatérale. Loi n du 23 décembre 2016, JO 24 décembre

3 LA JURISPRUDENCE EN BREF 1. Indemnisation du salarié réintégré suite à nullité du licenciement lié au harcèlement moral Le licenciement prononcé en représailles à la dénonciation d un harcèlement moral est nul. Si le salarié demande à être réintégré, il peut prétendre au paiement des salaires perdus entre son éviction et son retour. La cour de cassation a jugé qu il ne s agissait pas là d une indemnité forfaitaire, et que les revenus de remplacement éventuellement perçus sur cette période devaient être déduits. Le principe de réparation forfaitaire n a vocation à jouer que dans le cas de nullités sanctionnant la violation d une liberté ou d un droit garanti par la Constitution (droit de grève, état de santé par exemple) Cass, soc, 14 décembre 2016, n Même forfaitaires, la prime de panier et l indemnité de transport ne sont pas des compléments de salaire La prime de panier visant à compenser le surcoût du repas consécutif à des horaires atypiques et l indemnité de transport indemnisant les frais de déplacement du salarié entre son domicile et son lieu de travail, constituent des remboursements de frais. Le juge considère que, même si elles sont forfaitaires et qu elles ne sont soumises à aucun justificatif de la part du salarié, il ne s agit pas d un complément de rémunération. Par conséquent, les sommes versées à cette occasion par l employeur ne seront pas maintenues en cas d absence du salarié. Cass, soc, 11 janvier 2017, n Délai d opposition majoritaire à un accord d entreprise : prise en compte de la date de réception Le droit d opposition des organisations syndicales non-signataires majoritaires doit être exercé dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l accord. La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 janvier 2017, est venue préciser le contour de ce délai. Ainsi, pour constater le respect de cette formalité, doit être prise en compte la date de réception, et non la date d émission. Ainsi, charge aux opposants de prendre en compte les aléas postaux. Cass, soc, 10 janvier 2017, n

4 4. Inopposabilité de la convention individuelle de forfait-jour aux cadres soumis à un horaire collectif prédéterminé et contraignant La mise en place du forfait-jour est réservée aux cadres disposant d une autonomie dans leur organisation du temps de travail comme de leur activité. Ne disposent pas de cette autonomie, les cadres soumis à un horaire collectif prédéterminé les empêchant de quitter leur poste de travail avant l horaire prévu. Par conséquent, la Cour de cassation estime qu aucune convention individuelle de forfait-jour ne leur est opposable. Or, en l absence de forfait-jour, l employeur est redevable du paiement des heures supplémentaires selon les règles de droit commun. Cass, soc, 15 décembre 2016, n Le taux de rémunération des heures de délégation inclut les commissions indirectes Toute heure de délégation est considérée comme du temps de travail et doit donc être rémunérée. De ce fait, l utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne doit pas conduire à une perte de rémunération. La Cour de cassation précise qu il doit être procédé à un maintien de la rémunération, qu il s agisse de la part fixe ou de la part variable. Concernant la part variable, celle-ci est due au prorata des heures de délégation par rapport à ce qui a été perçu les 12 derniers mois. Les juges précisent qu il n importe pas que les commissions constituant la part variable soient directes ou indirectes. Toutes sont incluses dans le taux de rémunération des heures de délégation. Cass, soc, 15 décembre 2016, n Le trajet entre l entreprise et le domicile constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié est soumis aux directives de l employeur Par principe, le trajet de retour au domicile n est pas du temps de travail effectif. Cependant, la Cour de cassation estime qu il y a une exception lorsque le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations pendant ce trajet. En l espèce, le salarié avait une astreinte à l issue de sa journée de travail. De fait, il disposait d une heure pour rentrer chez lui avec la voiture de l entreprise, devait prendre l itinéraire le plus court et sans prendre d autres passagers. Les juges ont considéré que c était de temps de travail effectif au vu de l ensemble des directives qui ne laissait aucune liberté au salarié. Cass, soc, 14 décembre 2016, n

5 7. Le congé de maternité conventionnel supplémentaire n a pas pour effet de reculer d autant la période légalement protégée Une salariée bénéficiant d un congé maternité est protégée du licenciement durant son congé et les dix semaines suivant son retour. Un congé supplémentaire peut être prévu par accord collectif. Cependant, la Cour de cassation a jugé qu il n emporte pas l allongement de la période légalement protégée. Cela signifie que la salariée est protégée pendant son congé légal et les dix semaines suivant le terme de ce congé ; peu importe l existence d un congé conventionnel. Cass, soc, 14 décembre 2016, n Le licenciement pour inaptitude : précision sur l indemnité compensatrice de préavis et l obligation de reclassement Par une décision rendue le 11 janvier 2017, la Cour de cassation précise les obligations en matière d inaptitude. La soumission à cotisations sociales de l indemnité compensatrice de préavis : L article L du Code du travail prévoit le versement d une indemnité compensatrice de préavis au salarié en cas de licenciement pour inaptitude d origine professionnelle. La Cour de cassation rappelle que toute indemnité résultant de la rupture du contrat de travail et soumise à l impôt sur le revenu est incluse dans l assiette de cotisation sociales. L indemnité compensatrice de préavis versée en raison d un licenciement pour inaptitude d origine professionnelle étant imposable, la Haute juridiction indique qu elle est soumise à cotisations sociales. La justification de l impossible reclassement préalable à l engagement de la procédure de licenciement : Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir seulement si le reclassement du salarié à un autre poste est impossible. La Cour de cassation rappelle de façon stricte que l employeur doit notifier par écrit cette impossibilité et la motiver au salarié et ce, avant l engagement de la procédure de licenciement. Par conséquent, cette motivation doit intervenir préalablement à la convocation du salarié à l entretien préalable à son licenciement. Cass, soc, 11 janvier 2017, n La clause de mobilité prévoyant sa subordination à l accord du salarié ne peut conduire à sanctionner ce dernier s il refuse sa mise en œuvre Une clause de mobilité, dès lors qu elle figure dans le contrat de travail du salarié et répond aux conditions de validité posées par le législateur, est applicable sans que le consentement du salarié soit nécessaire. Il s agit d un simple changement des conditions de travail du salarié. Par conséquent, le refus du salarié de changer de lieu de travail est fautif.

6 Cependant, lorsque le contrat de travail prévoit une clause qualifiée de mobilité dont la mise en œuvre est conditionnée à l acceptation du salarié, la Cour de cassation estime qu il s agit d une modification du contrat de travail soumise à l accord exprès du salarié. Concrètement, peu importe que les parties aient nommé une clause «clause de mobilité» dans le contrat de travail, si celle-ci prévoit que le changement de lieu de travail doit se faire d un commun accord, alors le salarié peut le refuser sans que ce soit fautif. Cass, soc, 10 janvier 2017, n Les modalités d élection par scrutins séparés du CHSCT Le législateur impose au CHSCT de réserver un certain nombre de sièges au personnel de maitrise et encadrement en fonction de l effectif de l entreprise. Pour ce faire, la jurisprudence accepte que les membres du CE et les DP procèdent à la désignation des membres du CHSCT par deux scrutins séparés : un pour le personnel de maitrise et d encadrement et un autre pour le personnel n entrant pas dans cette catégorie. Par un arrêt rendu le 18 janvier 2017, la Cour de cassation vient poser un nouveau cadre à l élection par scrutins séparés. Selon elle, sont nulles les élections du CHSCT par scrutins séparés dès lors qu ils ne sont pas concomitants et que l un d eux est dépouillé avant le vote du second. Les juges estiment qu un tel procédé est de nature à fausser la sincérité de l élection. Peu importe que cela soit démontré ou pas par le demandeur à l action, la Cour estime que le seul fait de ne pas voter concomitamment entraine un risque qui, à lui seul, justifie l annulation des élections. Ainsi, la Cour de cassation impose que les scrutins séparés soient concomitant et que leur dépouillement intervienne à la suite de l ensemble des votes. Cass, soc, 18 janvier 2017, n L impossible utilisation des zones d emploi pour déterminer les catégories professionnelles dans un PSE unilatéral Depuis la loi du 6 août 2015, une nouvelle notion est apparue dans le Code du travail : la zone d emploi. En effet, dorénavant, lorsque le licenciement impose l élaboration d un PSE, celui-ci peut modifier le périmètre d appréciation des critères d ordre, c est-à-dire déroger au périmètre de l entreprise. Lorsque le PSE est unilatéral, le législateur précise que le périmètre ne peut être inférieur aux zones d emplois. Cette notion est circonscrite à la mise en œuvre des critères d ordre. Ainsi, elle ne peut être utilisée pour déterminer les catégories professionnelles auxquelles seront appliquées les critères d ordre. Le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise précise que les catégories professionnelles sont distinctes lorsque l activité et la formation nécessaire à sa pratique sont différentes ; peu importe qu elles soient ou non dans une zone d emploi identique. Par conséquent, l homologation du PSE par la DIRECCTE doit être annulée si les catégories professionnelles qui y figurent sont distinctes du seul fait de leur zone d emploi différente. TA Cergy-Pontoise, 4ème ch., 16 janvier 2017, n

7 12. Le licenciement verbal est irrégulier, peu importe qu une convocation à un entretien préalable ait été envoyée ultérieurement La Cour de cassation rappelle, par un arrêt du 10 janvier 2017, que le licenciement verbal ne peut être régularisé ultérieurement. Le Code du travail impose une procédure stricte à l employeur procédant au licenciement d un salarié. Lorsque l employeur annonce verbalement à celui-ci qu il est licencié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence a déjà estimé que la lettre de rupture du contrat de travail envoyée postérieurement au licenciement verbal ne permet pas la régularisation de ce dernier. La décision du 10 janvier dernier concerne un employeur ayant demandé au salarié de quitter l entreprise, puis ayant envoyé une convocation à un entretien préalable. La Cour de cassation refuse de considérer que cette convocation permet la régularisation du licenciement et déclare celui-ci sans cause réelle et sérieuse. Cass, soc, 10 janvier 2017, n L absence de conséquence sur la sanction disciplinaire lorsque la mise à pied conservatoire d un salarié protégé n a pas été notifiée à l inspecteur du travail Lorsqu un employeur souhaite appliquer une mise à pied conservatoire à l égard d un salarié protégé le temps d accomplir la procédure disciplinaire, il doit en informer l inspecteur du travail dans un délai de 48h suivant la prise d effet de la mise à pied. La Cour de cassation, par une décision du 18 janvier 2017, précise les conséquences du manquement à cette information. Le Conseil d Etat avait déjà affirmé que le défaut d information à l inspecteur du travail impliquait la nullité de la mise à pied, mais n affectait en aucun cas la procédure de licenciement ultérieure. La Cour de cassation prend la même direction mais l élargit à toutes les sanctions possiblement prononcées suite à une mise à pied conservatoire, et non pas seulement le licenciement. Cass, soc, 18 janvier 2017, n Le respect du délai de contestation de la désignation des membres du CHSCT contrôlé selon la date apposée sur le récépissé de dépôt Pour contester la désignation des membres du CHSCT, un délai de 15 jours à compter de celle-ci doit être respecté. Lorsque la contestation est faite par voie postale, la date prise en compte est le jour d envoi et non le jour de réception.

8 Dans un arrêt du 18 janvier, la Cour de cassation précise qu en cas d envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, c est la date figurant que le récépissé de dépôt de l envoi qui doit être retenu. Ainsi, la Haute juridiction écarte, dans ce cas, la référence à la date figurant sur le cachet de la Poste apposé sur l enveloppe. Cass, soc, 18 janvier 2017, n Le deuxième tour des élections professionnelles est ouvert aux syndicats ne respectant pas la condition d ancienneté Alors que le second tour est libre, le premier tour des élections professionnelles est réservé aux organisations syndicales répondant aux conditions nécessaires. De fait, une organisation syndicale ne remplissant pas le critère d ancienneté de 2 ans dans l entreprise ne peut se présenter au premier tour des élections. Cependant, la Cour de cassation, le 18 janvier 2017, précise que ce syndicat pourra déposer sa candidature en cas de second. Cass, soc, 18 janvier 2017, n L employeur reste le destinataire de la lettre de désignation d un RSS, même dans le cadre d un établissement distinct L employeur doit être informé par écrit de toute désignation syndicale dans son entreprise. Ce n est qu à partir de cette formalité que le délai de 15 jours qu il détient pour contester la désignation commence à courir. Le 18 janvier 2017, la Cour de cassation précise que dans un établissement distinct, l employeur reste la personne à informer de la désignation, sauf si le responsable de l établissement détient une délégation de pouvoir. Ainsi, seul le responsable détenant une délégation de pouvoir peut se substituer à l employeur pour recevoir cette information. Par conséquent, à défaut de délégation de pouvoir, l employeur est seul destinataire de l information de sorte que le délai de contestation ne peut commencer à courir que lorsqu il la reçoit. Ne peut lui être opposé l information faite aux services RH de l établissement ne disposant pas de responsable détenteur d une délégation du pouvoir. Cass, soc, 18 janvier 2017, n