Rapport de situation comparée Hommes Femmes 2015 (Données de fin décembre 2015)

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1 Rapport de situation comparée Hommes Femmes 2015 (Données de fin décembre 2015) Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. Tableau 1 : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Catégories professionnelles Sexe Effectif permane nt total au 31/12 Ancienneté moyenne dans l entreprise au 31/12 2 Age moyen au 31/12 2 Rémunération moyenne Rémunération Moyenne 2 Spécificité Rémunération 1 Temps complet Durée du travail Temps partiel : de 20h à 30 h Temps partiel : autres formes EMPLOYE F H OUVRIER F H oui TECHNICIEN F AGENT DE MAÎTRISE H F H CADRE F CADRE DE DIRECTION H F H TOTAL F H Logement de fonction des AGP. 2 Données effectifs permanents Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 1/9

2 Analyse des données Commentaires En termes de représentation par catégorie, les hommes composent très fortement les catégories d ouvriers et de cadres de direction ; les femmes, la catégorie des techniciens. La catégorie d agent de maîtrise est globalement équilibrée. Les femmes sont de plus en plus représentées parmi les cadres au sens large puisqu il faut noter la forte progression de la composition féminine des cadres de Direction. La répartition par âge montre que les femmes composent majoritairement la catégorie des moins de 45 ans et les hommes les plus de 45 ans. L âge moyen demeure plus important pour les hommes dans toutes les catégories. Dans les catégories ouvriers et techniciens, l ancienneté des hommes est plus élevée. Dans les autres catégories l ancienneté est globalement équilibrée entre hommes et femmes. Les femmes sont très majoritairement les personnels qui ont fait le choix d un temps partiel (35% des femmes contre à peine 2 % pour les hommes). En termes de rémunération, on observe une moyenne de rémunération supérieure au profit des hommes dans toutes les catégories. Ce constat doit néanmoins être relativisé au vu des constats précédemment réalisés à savoir : une plus grande moyenne d âge des hommes, la très nette composition par les hommes de la filière technique, et ses répercussions sur le régime indemnitaire de la fonction publique, entraîne naturellement un écart dans les moyennes de rémunération et ce dans toutes les catégories. Fin 2015, 6 femmes figurent parmi les 20 rémunérations les plus élevées à égale proportion avec S agissant des avantages en nature, les AGP bénéficient d un logement de fonction qui constitue la contrepartie des permanences sur le lieu de travail. Plan d actions Dispositions de l accord du 12 décembre 2011 prorogé par accord dans le cadre des NAO 2014 (mesures 2015) Objectif n 1 : Maintenir la part des femmes dans l effectif global entre 45 et 50 % avec comme objectif de la faire progresser vers 50% ou plus. Fin 2015, les femmes représentent 49% des effectifs permanents contre 47.7% fin 2014 et 46.5 % fin EMPLOYE OUVRIER TECHNICIEN AGT DE MAITRISE CADRE CADRE DIR. F H F H F H F H F H F H % 23.2% 76.8% 72.5% 27.5% 46.7% 53.3% 47.7% 52.3% 10% 90% % 24.1% 75.9% 71.7% 28.3% 49.1% 50.9% 50.4% 49.6% 16.7% 83.3% % 22.9% 77.1% 72.2% 27.8% 47.4% 52.6% 52.2% 47.8% 20% 80% % 23.3% 76.7% 72.9% 27.1% 43.4% 56.6% 53.6% 46.4% 10% 90% % 23.2% 76.8% 74.6% 25.4% 45.5% 55.5% 55,1% 44.9 % 10% 90% % 90.12% 77.73% 22,27% 49.09% 50.91% 53.45% 46.55% 25% 75% La répartition est globalement stable avec une part en augmentation continue dans la composition des cadres. Rappeler l accès de tous les métiers aux hommes et femmes en intégrant dans chaque appel à candidature une mention «postes accessibles aux hommes comme aux femmes» => Cette mention est portée depuis le 9 février 2012 dans 100% des appels à candidature à Nantes Métropole Habitat. Favoriser une diversité dans le recrutement en promouvant une composition mixte H/F dans l ensemble des jurys de recrutement => Début 2012, cette mesure débutait dans son application. Ceci étant, cette mesure paraît limitée dans son application dans la mesure où l approche compétences est toujours privilégiée dans la composition des jurys ce qui pose la question de l opportunité de cet objectif. Lors des forums, événements emplois, ou entretiens ressources (en vue de futurs recrutements), il faut toutefois souligner que les candidats sont reçus dans la mesure du possible par une équipe de la DRHRS mixte. Objectif 3 : Traiter les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Par le traitement du régime indemnitaire, libérer des espaces de progression salariaux aux agents de la filière administrative majoritairement féminins. % de réduction des écarts de rémunération entre filière technique et administrative par catégorie. EMPLOYE OUVRIER TECHNICIEN AGT DE MAITRISE CADRE Toutes CSP Ecart HF fin 2013 ( brut) Ecart HF fin 2014 ( brut) Ecart HF fin 2015 ( brut) % réduction écart depuis % *l écart est la différence exprimée en euros brut entre la rémunération moyenne des hommes et femmes par catégorie. La différence de rémunération entre hommes et femmes a significativement diminué entre 2012 et 2015 et ce malgré la sur représentation des hommes dans les filières techniques de la fonction publique territoriale. Cette réduction des écarts peut notamment s expliquer par les efforts réalisés dans la catégorie des techniciens où les femmes sont très majoritaires. De façon moins marquée, la réduction des écarts dans les catégories d agents de maîtrise et cadres a contribué à Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 2/9

3 la réduction de l écart. A contrario, les hommes restent majoritairement représentés dans les catégories où les salaires sont les moins élevés (employés/ ouvriers). Au global, la succession des mesures NAO a permis de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes de 64 % en montant moyen au bénéfice des femmes même si cette tendance globale masque des variations importantes en fonction des catégories (voir ci-dessus). Dans chaque NAO, mesurer les éventuels écarts de rémunération H/F et identifier dans nos accords les mesures permettant de réduire les éventuels écarts. Comme chaque année, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ont pu être mesurés via la communication d un document récapitulant les situations des rémunérations brutes en fin d année. Les NAO entamées en 2015 ont abouti à la signature d un accord entre organisations syndicales et direction générale. Cet accord prévoit des mesures salariales individuelles avec un objectif de valorisation de l égalité professionnelle hommes femmes pour 2016 maintenu par rapport à Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 3/9

4 Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes. Mesure des évolutions de carrière (données issues du bilan social) Entrées / sorties du personnel Embauches CDI Embauches CDD hors remplacement Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Total Promotions évolutions de carrière Avancements de grade au sein de chaque catégorie et filière Promotions internes dans un autre cadre d emploi Filière administrative Filière technique Femme Homme Femme Homme Femme Homme Attaché territorial 1 Catégorie A 2 1 Ingénieur Territorial 2 Catégorie B 1 Technicien Territorial 1 Catégorie C Rédacteur 2 1 Total Total 3 4 Changements de CSP tous statuts confondus Hors CDD Femmes Hommes Employé à Ouvrier Ouvrier à technicien Technicien à AM AM à cadre Total - - Données non représentatives sur l année 2015 du fait de la réorganisation : - Suppression des positionnements sur la cotation 8 et positionnement sur la cotation 9 ouvrier. - Evolutions de métiers => secrétaires de secteur 12 passés assistants à 13 par exemple. Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 4/9

5 Formation Femmes Hommes TOTAL Nb collaborateurs* Nb Heures Moyenne Nb collaborateurs* Nb Heures Moyenne Total collaborateurs* Total Heures Moyenne CADRE (dont direction) ,5 41, , ,5 36,4 AGENT DE MAITRISE , ,5 28, ,5 26 TECHNICIEN , , ,0 17,2 OUVRIER , ,5 28, ,5 24,9 EMPLOYE 3 38,5 12, ,5 30, ,0 29,1 Total Général , , ,5 24,7 * Le nombre de collaborateurs s entend du nombre de collaborateurs formés (permanents ou non) et non présent aux effectifs. Absentéisme F H Absentéisme accident du travail 0,36% 0,63% Absentéisme arrêt maladie 6,95% 8,70% Autres congés 2,47% 0,60% Total 9,78% 9,93% Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 5/9

6 Analyse des données Commentaires Sur l année 2015, davantage de femmes que d hommes ont été recrutées en CDI sur un volume total d embauches important. Cette tendance se retrouve en matière de recrutement des CDD. On peut globalement imputer cette tendance au processus de réorganisation qui a pu conduire à déployer des ressources supplémentaires sur des métiers à composition majoritairement féminine (chargés de commercialisation, chargés de clientèle clientèle, conseillères sociales notamment). En parallèle, ce processus d évolution des directions opérationnelles a généré un important processus d affectations / redéploiements internes conduisant à des mobilités de personnels hommes comme femmes. A ce titre, ce contexte exceptionnel de mobilités ne peut pas être analysé dans la tendance des dernières années où les femmes bénéficiaient davantage des mouvements internes que les hommes. En termes d effort de formation, les femmes bénéficient en 2015 d un taux de formation un peu moins élevé que celui des hommes. Ce constat ne traduit pas la tendance générale des années précédentes où les femmes avaient bénéficié très largement de l effort de formation. Ceci étant, les femmes demeurent à un niveau très élevé de formation ce qui rend cette différenciation peu représentative. Enfin, on note que l absentéisme est plus marqué chez les hommes que chez les femmes en 2015 dans la continuité des années précédentes, traduisant une exposition plus importante aux facteurs de risques professionnels en particulier sur les métiers d agent de terrain en proximité. D une façon générale, les femmes sont encore davantage impactées que les hommes pour ce qui relève des absences ou modes d organisation du temps de travail liés à l équilibre entre vie professionnelle et vie privée : temps partiel, garde d enfants. Plan d actions Dispositions de l accord du 12 décembre 2011 Objectif 2 : Favoriser l évolution professionnelle des femmes dans l entreprise. Mobilités internes au cours de l année : la réorganisation des directions opérationnelles a conduit à un redéploiement exceptionnel des ressources en interne. % des femmes ayant bénéficié d une évolution de cotation au regard du total de mobilités ayant induit une évolution de cotation => indicateur non pertinent en 2015 compte-tenu que la majorité des mobilités internes se sont faites à cotation équivalente. Conforter l accès des femmes aux dispositifs de formation. 95 % des femmes ont été bénéficiaires d au moins un dispositif de formation en les femmes sont bénéficiaires de 41 % du volume d heures de formation réalisées en 2015 dans un contexte de réorganisation non représentatif de la tendance des années passées. Conforter l accès des femmes aux dispositifs de pré-qualification. En 2015, pendant le projet de réorganisation interne des filières patrimoine et proximité, le dispositif de pré-qualification était mis en suspens. Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 6/9

7 Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre deux objectifs : 1- Données relatives à la mixité des métiers : Ces éléments seront évidemment à reconsidérer dans le cadre de la nouvelle organisation Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes. (Les emplois non cités dans le tableau sont globalement équilibrés => majorité des situations) Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches) Hommes Femmes Hommes Femmes Agent de Gérance de Proximité (AGP). Agent d Entretien d Immeuble (AEI). Agent d Entretien des Espaces Extérieurs (AEEE). Agents spécialisés, ouvriers spécialisés et qualifiés. Emplois d ouvriers. Gestionnaire techniques Cadres de Direction Chargées d accueil Assistantes (de direction, d agence, administratives et techniques, de secteur notamment). Gestionnaires (hormis les gestionnaires techniques). Chargées de clientèle Conseillers relation locataires Conseillers sociaux Chargées de commercialisation Chargés d ingénierie socio-urbaine. Les hommes sont majoritairement exposés aux facteurs de risques professionnels et de pénibilité (au sens réglementaire du terme) du fait de leur représentation dans les emplois d agents extérieurs (AGP, AEI, AEEE) ou techniques tels que ceux présents aux ateliers techniques. Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 7/9

8 2- Données relatives à l organisation du travail et à l articulation vie professionnelle / vie privée : Les horaires de travail à Nantes Habitat sont des horaires fixes. Les femmes sont toujours majoritairement utilisatrices du temps partiel. L organisation du travail n est pas différenciée suivant le sexe des collaborateurs. Des facilités sont accordées et permettent aux collaborateurs (trices) de mieux gérer l articulation vie professionnelle/vie privée (rentrée scolaire, maternité, enfants malades notamment). La rémunération est maintenue intégralement pour tous les collaborateurs ce qui n entraine pas de décalage dans les revenus perçus par les collaborateurs lors des interruptions relatives à la vie familiale. Existence d un complément de salaire versé par l employeur pour le congé de maternité ou d adoption Oui maintien de la rémunération intégrale pour les fonctionnaires (pas de sécurité sociale) Oui maintien de la rémunération intégrale pour les collaborateurs de droit privé sur les 3 jours de carence de la sécurité sociale et subrogation complète par l employeur Existence d un complément de salaire versé par l employeur pour le congé paternité Participation de l entreprise et du comité d entreprise Entreprise aux modes d accueil à la petite enfance Comité d entreprise Evolution des dépenses éligibles au Crédit d impôt famille Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. Oui, Nantes Habitat maintient la rémunération intégralement pour les fonctionnaires (pas de sécurité sociale). Le remboursement de l employeur intervient par la Caisse des Dépôts. Oui, Nantes Habitat maintient la rémunération intégrale pour les collaborateurs de droit privé ; subrogation complète par l employeur. Versement d un forfait jour pour le remboursement des frais de garde des jeunes enfants en fonction du QF de la famille du 4 ème mois et jusqu aux 3 ans de l enfant. Versement d un forfait jour pour le remboursement des frais de centre de loisir sans hébergement en fonction du QF de la famille. Participation du comité d'entreprise aux centres aérés. Rien en Les collaborateurs concernés prennent l intégralité des 11 jours du congé paternité. Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 8/9

9 Existence de formules d organisation du travail facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. 2 heures d absence autorisées le jour de la rentrée scolaire jusqu à la 6 ème inclus. 6 jours d absences pour enfant malade et jusqu à 12 si le conjoint n en bénéficie pas. Aménagement d horaire dans la limite d une heure par jour à compter du 3 ème mois de grossesse. Système d horaires autour d une plage d ouverture au public (8h30-12 / 13h30 17h) qui conserve une souplesse dans les types d horaires proposés et ainsi tenir compte des contraintes familiales notamment. 7 horaires sont proposés aux collaborateurs et 3 modalités d aménagement que sont : L aménagement ponctuel à la journée, La dérogation temporaire pour une durée comprise entre 2 et 15 jours, Le changement d horaires. Nantes Habitat - Situation comparée HF fin 2015 Page 9/9