Lettre d information N 115

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1 Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER 106 rue Eugène Pottier Immeuble Le Dolmen RENNES mnmeunier-avocat@wanadoo.fr : Lettre d information N 115 Février 2015 Sommaire : Stages en entreprises... p. 2 Temps partiel... p. 3 Fonds de financement du paritarisme... p. 5 Quelques arrêts de jurisprudence... p. 7 Vous pouvez encore vous inscrire à la formation «les journées du droit social 2015» 2 dates au choix pour la première journée : le jeudi 19 mars 2015 ou le jeudi 26 mars 2015

2 2 STAGES EN ENTREPRISES Pour toutes les conventions de stage signées depuis le 1 er décembre 2014, la gratification mensuelle des stagiaires à temps complet se calcule sur la base de 154 heures. Selon l article D du Code de l éducation, un mois correspond à une présence effective de 22 jours et un jour à sept heures. Selon ces règles, 1 mois = 22 jours = 22 x 7 heures = 154 heures. Pour toutes les conventions signées avant le 1 er décembre 2014, le calcul de la gratification mensuelle du stagiaire continue de s effectuer sur la base de 151,67 heures. Le montant minimal horaire de la gratification due aux stagiaires est fixé à : - 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les conventions signées avant le 1 er décembre 2014 ; - 13,75 % de ce plafond pour les conventions signées entre le 1 er décembre 2014 et le 31 août 2015 ; - 15 % de ce plafond pour celles qui seront signées à partir du 1 er septembre 2015.

3 3 TEMPS PARTIEL Ordonnance n du 29 janvier 2015 (J.O. du 30 janvier) Depuis le 1 er juillet 2014, sauf accord collectif de branche étendu, les contrats de travail conclus à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf si le salarié demande une dérogation individuelle pour travailler moins. La durée minimale ne s applique pas aux contrats courts ou pour remplacement La durée minimale légale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à l équivalent mensuel de cette durée (104 heures par mois). Selon l ordonnance du 29 janvier 2015, ces dispositions ne sont plus applicables aux contrats d une durée de 7 jours et moins. La durée minimale n est également pas applicable aux contrats à durée déterminée et aux contrats de mission intérimaires conclus au titre du remplacement d un salarié en cas : - d absence ou suspension du contrat de travail ; - de passage provisoire à temps partiel ; - d attente de l entrée en service effective d un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Pour ces contrats, la durée minimale légale n existe pas. Une priorité d accès à la durée minimale légale ou conventionnelle En application de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013, un salarié peut travailler moins de 24 heures par semaine s il en a fait la demande écrite et motivée, pour contraintes personnelles ou en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités. Une question importante demeurait : Que se passe-t-il s il souhaite ultérieurement travailler à 24 heures par semaine? Le nouveau texte apporte une réponse.

4 4 Ainsi, comme les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi un temps partiel d une durée au moins égale à 24 heures ont priorité pour l attribution d un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent. Le salarié n a donc pas un droit automatique à bénéficier de la durée minimale légale ou conventionnelle. L employeur peut refuser sa demande s il ne dispose pas de poste correspondant. Seule obligation à la charge de l entreprise : porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants. L ordonnance retient les mêmes principes de cette règle pour les salariés dont les contrats étaient en cours au 1 er janvier L ordonnance du 29 janvier 2015 supprime la disposition transitoire qui était prévue jusqu en L employeur peut ainsi refuser la demande du salarié jusqu au 31 décembre 2015 s il ne dispose pas de poste correspondant à cette demande.

5 5 FONDS DE FINANCEMENT DU PARITARISME Décret n du 30 décembre 2014 (J.O. du 31 décembre 2014) La loi de réforme de la formation professionnelle continue du 5 mars 2014 a créé le «fonds de financement du paritarisme», alimenté par une nouvelle cotisation des entreprises et par une subvention de l Etat (article L du Code du travail). Une nouvelle cotisation patronale au 1 er janvier 2015 Toutes les entreprises du secteur privé sont redevables de cette cotisation de droit privé. Le montant est de 0,016 % des salaires soumis à cotisations de sécurité sociale. Il s agit d une contribution uniquement patronale. Cette contribution versée au fonds de financement du paritarisme sera répartie entre les organisations professionnelles et syndicales bénéficiaires dès Le fonds a pour triple objet de financer : - la conception, la gestion, l animation et l évaluation des politiques menées paritairement, et dans le cadre des organismes gérés majoritairement par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d employeurs ; - la participation des syndicats à la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques publiques relevant de la compétence de l Etat, notamment par la négociation, la consultation et la concertation ; - la formation économique, sociale et syndicale, notamment l indemnisation des salariés bénéficiant du congé. Un nouveau régime pour le financement du congé de formation économique, sociale et syndicale Le congé de formation économique, sociale et syndicale permet à tout salarié de participer à des stages ou à des sessions de formation économique, sociale et syndicale. Jusqu à présent, les formations suivies dans ce cadre étaient exclusivement organisées par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés, représentatives sur le plan national, ou par des instituts spécialisés dont la liste était fixée par arrêté. Le nouveau fonds paritaire va désormais intervenir pour définir les organisations concernées.

6 La durée maximale du congé de formation économique, sociale et syndicale reste fixée à 12 jours (ou 18 jours pour les animateurs de stages destinés à ceux qui ont des responsabilités syndicales), les congés de formation des membres du CE et du CHSCT s imputant toujours sur ce nombre de jours. Tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, peuvent en bénéficier. Jusqu à présent, les entreprises de plus de 10 salariés devaient rémunérer leurs salariés pendant la durée de leur congé à hauteur de 0,08 pour mille des salaires perçus pendant l année en cours. Depuis le 1 er janvier 2015, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, les employeurs n ont plus aucune obligation de rémunération de leurs salariés partant en congé. Sont concernés les congés se déroulant à compter du 1 er janvier 2015, y compris ceux qui ont été demandés et accordés avant cette date. 6

7 7 QUELQUES ARRETS DE JURISPRUDENCE Durée du travail : L employeur peut définir unilatéralement un aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines. Une entreprise avait engagé une négociation avec les organisations syndicales de l entreprise pour la mise en place d une annualisation du temps de travail. Suite à l opposition d un syndicat à la mise en application d un accord d entreprise, l entreprise avait décidé seule d aménager le temps de travail sur une période de 4 semaines. Les syndicats avaient contesté en justice cette décision estimant que la recherche d un accord d entreprise devait être prioritaire. L entreprise devait selon eux, engager des négociations. La Cour de Cassation donne raison à l entreprise en reprenant strictement les dispositions légales. En l absence d accord collectif, l employeur peut organiser unilatéralement, un régime d aménagement du temps de travail limité à une période maximale de 4 semaines. Ainsi, dans une telle organisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées sur 4 semaines (et non à la semaine). Ce sont celles effectuées au-delà de 140 heures (35 heures X 4 semaines). Cassation Sociale 16 décembre 2014, n Mise à pied : attention au règlement intérieur Une Association avait notifié à un salarié une mise à pied disciplinaire de 2 jours. Le salarié avait contesté cette sanction et demandé le versement du salaire correspondant. Pour donner droit au salarié, les juges retiennent que la durée maximale de la mise à pied doit obligatoirement être fixée dans le règlement intérieur de l entreprise. Pour le juge, à défaut de cette mention dans le règlement intérieur, la mise à pied n est pas juridiquement valable et le salarié peut donc obtenir d une part le paiement des salaires et d autre part des dommages et intérêts. Il est donc important de vérifier et de compléter si besoin le règlement intérieur de l entreprise. Une mise à pied ne peut être notifiée que si une durée maximale y est fixée. Cassation Sociale 7 janvier 2015, n

8 8 Licenciement : attention au signataire de la lettre de licenciement Le Président d une Association a procédé au licenciement d un directeur. Le salarié contestait cette décision au motif notamment que le Président avait décidé de procéder seul au licenciement, sans disposer d une habilitation du Conseil d Administration. Pour la Cour de Cassation, l absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu importe l importance et la réalité des fautes commises. Ainsi, l arrêt retient que le président avait signé la lettre sans autorisation préalable du Conseil d Administration comme les statuts le prévoyaient. Il n était donc pas possible de valider a postériori cette irrégularité de procédure. Il faut donc être vigilant sur le nom, le pouvoir, le lien juridique du signataire de la lettre de notification du licenciement. Cassation Sociale 20 janvier 2015, n Calcul de l effectif et élection professionnelle La loi prévoit que pour déterminer l effectif pris en compte pour organiser les élections dans l entreprise, les salariés sous contrats à durée déterminée sont comptabilisés au prorata de la durée de leurs contrats au cours des 12 mois précédents. Un syndicat avait engagé une action pour demander à ce que, compte tenu du non respect des dispositions légales relatives aux contrats à durée déterminée, ils soient comptabilisés comme des contrats à durée indéterminée. Les juges ont reconnu la légitimité de la demande faite par l organisation syndicale pour obtenir la requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée. Pour les juges, cette demande est recevable même si les salariés concernés n ont pas euxmêmes engagé d action contentieuse. Un syndicat peut donc demander à ce que les salariés en contrat à durée déterminée soient décomptés comme des salariés en contrat à durée indéterminée, si les contrats comportent des irrégularités. Cassation Sociale 17 décembre 2014, n