Point de vue d experts

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1 Point de vue d experts Au sommaire de ce numéro : TPE : nouvelle aide à l embauche pour le premier salarié Exonération de rémunération pour les apprentis mineurs dans les TPE Nouveau contrat aidé : le CIE-STARTER FNAL : assujettissement au 1er janvier et fin de certains taux réduits Rappels importants : Le Compte de Prévention de Pénibilité est effectif depuis le 1 er janvier 2015 Régime de prévoyance et de frais de santé La Déclaration Sociale Nominative (DSN) Focus sur l entretien professionnel obligatoire depuis le 7 mars 2014 L actualité sociale diverse : Augmentations individuelles Visite de reprise et abandon de poste Rupture conventionnelle et licenciement Durée des contrôles URSSAF Bonnes vacances!

2 TPE : NOUVELLE AIDE A L EMBAUCHE POUR LE PREMIER SALARIE Décret n du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié, JO du 4 juillet 2015 Les entreprises ayant embauché leur premier salarié à compter du 9 juin 2015 bénéficient d'une aide temporaire de euros. LES ENTREPRISES CONCERNEES Sont susceptibles de bénéficier d'une aide financière les entreprises n'appartenant ni à un groupe de sociétés, ni à un groupe d'entreprises de dimension communautaire et qui embauchent leur premier salarié. Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif. LES EMBAUCHES VISEES Pour bénéficier de l'aide financière, l'entreprise doit remplir les critères cumulatifs suivants : Elle doit embaucher un salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois la date d'effet de ce contrat doit être comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 l'entreprise ne doit pas avoir été liée, dans les 12 mois précédant l'embauche, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d'essai. Si ce premier contrat de travail est rompu en cours de période d'essai ou, au-delà, pour démission, départ ou mise à la retraite, faute grave ou lourde, inaptitude physique ou décès, l'employeur qui conclut un nouveau contrat de travail peut continuer à bénéficier de l'aide, dans la limite du montant visé ci-après. LE MONTANT DE L'AIDE L'aide de est versée par tranches de 500, à l'échéance de chaque trimestre d'exécution du contrat de travail. Ce montant est proratisé si le salarié est à temps partiel. Le montant d'aide dû au titre des premier et dernier mois d'exécution du contrat est versé au prorata des jours de travail exécutés et attestés par l'employeur. L'aide ne peut se cumuler avec aucune autre aide à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi. Par exemple, si le salarié est embauché en contrat d'apprentissage, l'entreprise doit opter entre les aides liées à ce contrat et l'aide à la première embauche. LE VERSEMENT DE L'AIDE L'aide est gérée par l'agence de services et de paiement. L'employeur adresse à cette dernière une demande d'aide dans un délai de 6 mois après l'embauche. 2

3 L'employeur doit, avant l'échéance de chaque trimestre, adresser à l'agence de services et de paiement une attestation justifiant de la présence du salarié. L'envoi de cette attestation se fait par un service dématérialisé, dans des conditions fixées par un arrêté (à paraître). Tout retard dans l'envoi de l'attestation fait perdre le bénéfice de l'aide. Cette attestation précise, le cas échéant, les périodes d'absence du salarié sans maintien de sa rémunération (par exemple, un congé sans solde). L'aide n'est pas due pour ces périodes. L'Agence de services et de paiement peut procéder à des contrôles. Le versement de l'aide est interrompu si l'employeur ne s'y soumet pas. L'aide est remboursée si l'employeur l'a obtenue par fraude ou fausse déclaration. EXONERATION DE REMUNERATION POUR LES APPRENTIS MINEURS DANS LES TPE : A COMPTER DU 1/06/2015 Les TPE (moins de 11 collaborateurs) qui embaucheront un apprenti mineur ne paieront plus son salaire lors de la première année du contrat. Le salaire sera payé par l état sous la forme d une aide versée trimestriellement, mais uniquement pour la 1ère année du contrat. A compter de la 2ème année, les TPE paieront la rémunération de leurs apprentis mais pourront bénéficier du dispositif d aide des régions, à savoir la prime d aide à l apprentissage d un montant de par année de formation de l apprenti. CETTE NOUVELLE AIDE PEUT SE CUMULER AVEC LA PRIME A L APPRENTISSAGE, RESERVEE AUX ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES, ET L AIDE A L APPRENTISSAGE, DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 250 SALARIES. Ces 2 aides d un montant minimal de sont versées par la région. Un simulateur de calcul proposé sur le site permet d estimer le montant de la rémunération de l apprenti et des aides dont peut bénéficier l employeur. QUELS SONT LES JEUNES CONCERNES? L apprenti doit être âgé de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat d apprentissage. Le contrat doit être enregistré dans les conditions prévues par les articles L et R et suivants du Code du travail. L aide n est pas due si le contrat est rompu pendant les 2 premiers mois de son exécution en application de l article L du Code du travail. 3

4 QUEL EST LE MONTANT DE L AIDE? L aide forfaitaire d un montant total de euros est attribuée pendant la première année d exécution du contrat d apprentissage, à raison de euros à la fin de chaque période de 3 mois. En cas d interruption du contrat au cours d une de ces périodes, l aide est versée au prorata des jours d exécution du contrat attestés par l employeur. QUELLES SONT LES MODALITES DE VERSEMENT? L employeur doit effectuer la demande d aide sur le site après enregistrement du contrat d apprentissage, et dans les 6 mois suivant la date de début d exécution. Les informations sont ensuite transmises à l Agence de service et de paiement (ASP). Le versement intervient au vu de ces informations et d une attestation dématérialisée justifiant l exécution du contrat, dans des conditions qui seront précisées par arrêté. Le défaut de transmission de l attestation dans un délai de 6 mois suivant l échéance de chaque période de 3 mois entraîne le non versement de l aide. LE CIE-STARTER Un nouveau contrat aidé depuis le 14 avril 2015 Un nouveau contrat aidé est proposé aux employeurs du secteur marchand embauchant des jeunes de moins de 30 ans en difficulté d insertion. Il est assorti d une aide financière fixée à 45% du SMIC horaire brut. Ces jeunes doivent remplir l un des critères suivants : Résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville Bénéficier du revenu de solidarité RSA Etre demandeur d emploi de longue durée Etre reconnu travailleur handicapé Avoir été suivi dans le cadre d un dispositif «deuxième chance» Ou avoir bénéficié d un emploi d avenir dans le secteur non-marchand Attention, sont exclus de ce nouveau dispositif : les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l embauche les entreprises ayant licencié un collaborateur en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l embauche en CIE starter les entreprises n étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales les particuliers employeurs 4

5 Le contrat de travail conclu obéit au régime du contrat unique d insertion : soit c est un CDD mais d au moins 6 mois, soit un CDI, à temps plein ou à temps partiel, d au moins de 20 heures hebdomadaires. L aide financière est du même montant pour tout le territoire : soit 45% du SMIC horaire brut. A noter : Cette aide est cumulable avec la réduction bas salaires (FILLON) et avec le CICE. Exemple Pour un temps complet (151,67 H par mois) rémunéré au SMIC Montant en euros Smic mensuel brut 1 457,52 Cotisations patronales 592,20 Smic «chargé» (incluant les cotisations sociales) 2 049,72 Aide de l Etat 655,88 Réduction Fillon (exonérations de cotisations sociales) 413,21 Restant à charge pour l employeur* 980,63 * Ce reste à charge entre dans l assiette du calcul du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) ; il peut donc faire bénéficier en plus d'une économie d impôt. La durée de la prise en charge peut aller jusqu'à 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l insertion durable du collaborateur. Raison pour laquelle, tout employeur souhaitant le mettre en place doit impérativement contacter l agence d emploi afin de se renseigner sur la durée maximum dont il pourra bénéficier en fonction des éléments du dossier. Dès le contrat signé, l employeur adressera tous les mois à l agence des services et de paiement, en ligne ou par envoi papier une attestation de présence du collaborateur. A noter : Pendant toute la durée de la convention mentionnée ci-dessus, les bénéficiaires du CIE-starter ne sont pas pris en compte dans le calcul de l effectif, sauf en ce qui concerne la tarification des risques d accidents du travail et des maladies professionnelles. Les cas possibles de rupture anticipée ou de suspension du contrat CIE-STARTER : rupture possible à la demande du collaborateur, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. suspension possible, à la demande du collaborateur, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (*) ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d accomplir une période d essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois. 5

6 2 situations, dans le cas de cette suspension, peuvent se présenter : en cas de suspension sans maintien de la rémunération du collaborateur, l aide afférente à la période de suspension n est pas versée ; en cas de suspension avec maintien en totalité ou partiellement de la rémunération, l aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l employeur. FNAL Assujettissement au 1er janvier et fin de certains taux réduits Le paramétrage paye du FNAL a déjà été modifié au 1er janvier 2015 en abandonnant l'ancienne distinction entre FNAL de base et FNAL supplémentaire. L'ACOSS impose de revoir les paramétrages rétroactivement sur de nouveaux points. Rappel Ce qui avait déjà changé au 1er janvier 2015 La loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 8 août 2014 puis la loi de finances rectificative du 28 décembre 2014 ont réécrit les dispositions sur le FNAL. La contribution au FNAL est maintenant fixée comme suit (c. séc. soc. art. L ) : les employeurs de moins de 20 salariés sont assujettis au FNAL au taux de 0,10 % sur les salaires retenus dans la limite du plafond ; les employeurs de 20 salariés et plus sont redevables du FNAL au taux de 0,50 % sur l'ensemble de la rémunération. Cas particulier du secteur rural. Par dérogation, les entreprises et coopératives ayant une activité agricole au sens du code rural (c. rural art. L et L , 1 à 4 ) relèvent uniquement du FNAL plafonné de 0,10 %. La condition d'effectif est donc ici sans incidence. L'ACOSS précise expressément que les changements d'assujettissement au FNAL prennent désormais effet dès le 1er janvier suivant (N + 1) (en avril précédemment). Cette modification prend effet à compter de l'effectif calculé au 31 décembre 2014, ce qui implique que tout changement d'assujettissement lié à une variation de l'effectif de référence à cette date s'applique à compter du 1er janvier Y compris en cas de lissage. Ce changement s'applique aussi à compter du 1er janvier 2015 aux employeurs ayant atteint ou franchi pour la première fois le seuil de 20 salariés en 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 et bénéficiant à ce titre du dispositif de lissage LME (loi du 4 août 2008, art. 48-VI). De fait, cela conduit à raccourcir de 3 mois la durée d'application du dispositif. 6

7 RAPPELS IMPORTANTS LE COMPTE DE PREVENTION DE PENIBILITE EST EFFECTIF DEPUIS LE 1ER JANVIER 2015 Depuis le 1 er janvier 2015, vous avez l obligation d évaluer l exposition de vos salariés aux 4 facteurs de risques en vigueur (travail de nuit, en équipes successives alternantes, répétitif ou en milieu hyperbare). Cette évaluation s'inscrit dans une démarche globale : le document unique d évaluation des risques vous sert de repère pour l appréciation des conditions de travail de chaque salarié. Vous devez évaluer l exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité au regard des conditions habituelles de travail pour le poste occupé par ce salarié, en appréciant son exposition en moyenne sur l année. Si l un de vos salariés est exposé à l un ou plusieurs des facteurs de risques, vous devez verser une cotisation pour l exercice C est la transmission de la DADS qui déclenche le décompte des expositions et des cotisations : vous devrez répondre à l obligation de déclaration en janvier 2016, pour l ensemble des salariés exposés en Cette déclaration permet au salarié de bénéficier d'un compte et de cumuler des points permettant de financer : - des formations professionnelles pour accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de pénibilité - des heures non travaillées, c'est-à-dire un travail à temps partiel tout en conservant son salaire - la validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance), dans la limite de 8 trimestres. REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE Obligation de mise en place d une couverture Frais de santé (mutuelle) au 1/01/2016 Toutes les entreprises devront obligatoirement mettre en place, au plus tard le 1er janvier 2016, si ce n est pas déjà fait, une couverture santé pour l ensemble de son personnel (cadre-non-cadre- CCD-CDI), cofinancée à 50/50 par l'employeur et les salariés. Sont ainsi concernées : - les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture santé - les entreprises qui disposent d une couverture santé moins favorable que la couverture minimale ou un contrat non obligatoire. Au-delà de cette date, une entreprise ne proposant pas de mutuelle collective à ses salariés sera en infraction et risquera des poursuites. 7

8 Portabilité : Les modifications au 1er juin 2015 Depuis le 1 er juin 2015, pour les garanties de prévoyance (risques décès, incapacité de travail et invalidité) et, depuis le 1 er juin 2014, pour les garanties frais de santé, toutes les entreprises de droit privé sont tenues d appliquer le mécanisme de portabilité issu de la loi du 14 juin La période de maintien des garanties qui passe de 9 mois à 12 mois, Le collaborateur dont le contrat est rompu après le 1 er juin (la date à retenir pour la rupture du contrat étant celle de la notification de la rupture du contrat, peu importe que le préavis commence ou se termine au 1 er juin) après le bénéficiera d un maintien gratuit de la prévoyance, à condition d être pris en charge par l assurance chômage et d avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture prévoyance. Obligations à la charge de l employeur : - informer le salarié par l inscription du maintien des garanties sur le certificat de travail, - informer l organisme assureur de la cessation du contrat, - remise au salarié de la notice d information rédigée par l assureur, mentionnant les conditions d application de la portabilité des droits. Attention : en cas de litige, le non-respect de ces obligations est sanctionné par l octroi aux collaborateurs concernés de dommages et intérêts. Clauses de désignation et clauses de recommandation Les clauses de désignation, qui obligeaient les entreprises d une profession à s assurer auprès d un organisme d assurance désigné par la branche professionnelle, sont supprimées et remplacées par des clauses de recommandation qui n ont aucun caractère obligatoire. Néanmoins, les clauses de désignation existantes au 16 juin 2013 dans les conventions collectives sont sauvegardées. Toutes les entreprises entrant dans le champ d application de la convention collective sont contraintes d adhérer à l organisme désigné, et notamment les entreprises nouvellement créées après le 16 juin Les clauses de désignation existantes au 16 juin 2013 disparaitront automatiquement en 2018 au plus tard. (Conseil d Etat, avis du 26 septembre 2013). LA DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE (DSN) De février 2015 à septembre 2015 au plus tard la DSN se substitue : - aux déclarations mensuelles de cotisations URSSAF (pour autant la DSN ne modifie pas la périodicité de leur paiement par l entreprise) ; - aux attestations de salaires pour le versement des indemnités journalières dues au titre des accidents et des maladies d origine; 8

9 - au tableau récapitulatif annuel URSSAF ; - à la déclaration des effectifs A compter de février 2016 : généralisation obligatoire du dispositif à l ensemble des entreprises du secteur privé. Elle prend notamment en compte l'élargissement de la DSN à toutes les DUCS et à la DADS-U. En sus de la déclaration mensuelle relative à la paie (selon la taille de l entreprise envoyée le 5 ou 15 du mois suivant), des DSN devront être réalisées en cours de mois au fur et à mesure de la survenance d évènements nominatifs (fin du contrat de travail, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité mais aussi reprise suite à un arrêt de travail ). Le délai maximum de signalement de ces événements par l entreprise est fixé à 5 jours ouvrés, sauf cas particuliers. FOCUS SUR L ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE DEPUIS LE 7 MARS 2014 Les collaborateurs en poste à la date de promulgation de la loi (mars 2014) doivent bénéficier d un entretien dans les 2 ans. L employeur a donc jusqu au 7 mars 2016 pour réaliser l entretien professionnel avec les collaborateurs présents dans l entreprise au 7 mars Pour ceux embauchés après le 7 mars 2014, il dispose de 2 ans à compter de la date de leur embauche pour organiser un entretien professionnel. Consacré aux perspectives d évolution professionnelle du collaborateur, en termes de qualification et d emploi, il ne doit pas porter sur l évaluation du travail du collaborateur, et en cela ne doit pas être confondu avec l entretien annuel d évaluation. Il peut toutefois être envisagé de les réaliser l un à la suite de l autre. Dans ce cas, ils doivent faire l objet de 2 formalisations écrites distinctes. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Attention : en l absence de respect de l obligation de mettre en place un entretien professionnel, ce motif pourrait être considéré comme aggravant et alourdir la sentence prise par les juges du tribunal des Prud hommes en cas de litige. 9

10 L ACTUALITE DIVERSE AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES Dans deux arrêts des 6 et 20 mai dernier, la Cour de cassation insiste sur l'obligation pour l employeur de justifier l'attribution - ou non - d'augmentations individuelles, par des éléments objectifs et précis. Concrètement, la Cour de cassation indique qu un employeur a le droit de ne pas augmenter tous ses collaborateurs de la même manière, mais elle l oblige à justifier les augmentations, et les non augmentation. Les choix de l employeur doivent être motivés par des éléments objectifs : sinon l employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts au titre d une discrimination salariale. La difficulté pour l employeur va alors résider dans la difficulté d établir et de communiquer des éléments objectifs, surtout quand ces derniers ne sont pas quantitatifs mais qualitatifs (par exemple, capacité d un cadre à motiver ses équipes). VISITE DE REPRISE ET LICENCIEMENT POUR ABANDON DE POSTE L'employeur qui n'organise pas la visite de reprise obligatoire à l'issue d'un arrêt maladie ne peut pas licencier un collaborateur pour abandon de poste. En effet, c est à l employeur qu il appartient d organiser la visite de reprise, faute de quoi le contrat de travail demeure suspendu et le collaborateur n est pas tenu à l obligation de venir travailler. A ce titre, l abandon de poste ne peut être retenu comme motif de licenciement. RUPTURE CONVENTIONNELLE APRÈS UN LICENCIEMENT La Cour de Cassation a statué sur 3 principes concernant une rupture conventionnelle engagée après un licenciement. Elle considère que la signature d une rupture conventionnelle signifie que les parties ont renoncé d un commun accord à la procédure de licenciement débutée précédemment. Lorsqu une rupture conventionnelle est établie après l engagement d une procédure de licenciement, et que le collaborateur utilise son droit de rétractation pendant les 15 jours calendaires, l employeur peut reprendre la procédure de licenciement engagée, en convoquant à nouveau le collaborateur pour un entretien préalable. En effet, la rétractation du collaborateur n entraine pas une renonciation à l exercice du pouvoir disciplinaire de l employeur. 10

11 Attention : la signature d une rupture conventionnelle n interrompt pas le délai de prescription de deux mois applicable à la procédure disciplinaire. Cela signifie que, quoi qu il arrive, dans le cas où un collaborateur a refusé au bout des 15 jours la rupture conventionnelle qu il avait initialement acceptée, l employeur doit toujours respecter les 2 mois (auquel il faudra enlever les 15 jours écoulés de réflexion et éventuellement les jours d entretien) pour pouvoir invoquer un fait fautif à un collaborateur et procéder à son licenciement. Il doit donc faire très vite pour reprendre la procédure disciplinaire. DURÉE DES CONTRÔLES URSSAF Depuis le 1er janvier 2015, tout contrôle URSSAF engagé à l'encontre d'une entreprise employant moins de 10 salariés, ne peut s'étendre que sur une période de 3 mois maximum, comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d'observations (renouvelable une seule fois, à la demande de l'entreprise ou de l'urssaf). Pour les autres entreprises, le contrôle de l'urssaf n'est soumis à aucune durée maximale; l'inspecteur du recouvrement n'a aucun délai à respecter pour adresser à l'employeur la lettre d'observations clôturant les opérations de contrôle. La Cour de cassation a eu l'occasion de le rappeler dans un arrêt du 28 mai 2015 (Cass. 2e civ., 28 mai 2015, n ) 11

12 Le Palais d Hiver 149, boulevard Stalingrad LYON VILLEURBANNE Tél : Fax : contact@orfisbti.com