Rapport de recherche commandité et financé par la DARES (Mission Animation de la Recherche)

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1 Rapport de recherche commandité et financé par la DARES (Mission Animation de la Recherche)

2 L accès des femmes à la sphère de direction des entreprises : la construction du plafond de verre Jacqueline Laufer, Professeur au groupe HEC Recherche financée par la Dares Rapport de synthèse Octobre

3 La construction du plafond de verre Chapitre 1 - Introduction : le plafond de verre. de quoi s agit-il? 3 I- LES OBJECTIFS DE LA RECHERCHE 5 II- PRESENTATION DES ENTREPRISES ETUDIEES 8 Chapitre 2 - La féminisation de la catégorie des cadres, progrès et limites du modèle égalitaire 15 I- LES POLITIQUES DE GESTION DE LA MAIN D ŒUVRE : ENTRE CONSTRUCTION DES INEGALITES ET PRODUCTION DE L EGALITE 19 II- LES ATTITUDES DES JEUNES DIPLOMEES PAR RAPPORT A LA CARRIERE 31 III- LES FEMMES DIRIGEANTES SONT MINORITAIRES 44 Chapitre 3 - La construction du plafond de verre 46 I- LE POUVOIR ORGANISATIONNEL EST MASCULIN 51 II- L ORGANISATION N EST PAS NEUTRE 54 III- LES RESISTANCES ET AMBIVALENCES MASCULINES FACE 56 A LA FEMINISATION DES POSTES DE POUVOIR IV- LA CONSTRUCTION DU GENRE AU QUOTIDIEN 62 V- LE MANAGEMENT AU FEMININ EST-IL UN ATOUT POUR LES FEMMES? 64 VI- LES «CHOIX» ET LES STRATEGIES DES FEMMES 67 Chapitre 4 - Les cadres à potentiel au masculin féminin 74 I- LES POLITIQUES DE GESTION DES CADRES A POTENTIEL 75 II- LA PERCEPTION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES POTENTIELS 82 2

4 III- IV- LE PROFIL, LES PARCOURS ET LES COMPORTEMENTS DES CADRES A POTENTIEL ET DES JEUNES DIRIGEANT(E)S : LES VOIES DE L ASSIMILATION 94 LES DIFFICULTES SPECIFIQUES DES FEMMES CADRES A POTENTIEL ET DES JEUNES DIRIGEANTES : LES FACTEURS DE DIFFERENCIATION 127 IV.1.- LE POIDS DES MODELES MANAGERIAUX : PROFILS DE CARRIERE DES FEMMES CADRES A POTENTIEL ET PROFIL DES DIRIGEANTS 128 IV.2.- LES CONTRAINTES DES PARCOURS DES CADRES A POTENTIEL : MOBILITE, ZAPPING, SOLITUDE DES FEMMES AU SOMMET, NORMES D AGE ET DISPONIBILITE 131 IV.3.- LES NEGOCIATIONS CONJUGALES : DES NEGOCIATIONS EGALITAIRES ET LEURS LIMITES 140 Conclusion Franchir et/ou dépasser le plafond de verre? Une incertitude spécifiquement féminine? 183 Bibliographie 186 3

5 Chapitre 1 - Introduction : le plafond de verre. de quoi s agit-il? Le plafond de verre est à l origine une expression d origine anglo-saxonne qui désigne l ensemble des obstacles visibles et invisibles que rencontrent les femmes quand il s agit d accéder à la sphère du pouvoir aux niveaux supérieurs des hiérarchies organisationnelles. Ainsi on a pu définir le plafond de verre comme «a barrier so subtle that it is transparent yet so strong that it prevents women and minorities from moving up in the management hierarchy» [Morrison and Von Glinow, 1990]. Les recherches sur le «plafond de verre» se sont d abord inscrites dans le champ des recherches menées par les chercheuses et chercheurs anglo-saxons sur la situation des femmes dans le management. Désormais, on peut considérer que la question du «plafond de verre» couvre un ensemble très divers de situations, que ce soit du point de vue des pays où ont été menées les recherches que du point de vue des types d organisations analysées : organisations publiques, organisations privées, partis politiques, organisations académiques, organisations syndicales ou associations. L ensemble de ces recherches contribue à illustrer le constat d une rareté des femmes en position de pouvoir, de responsabilité et de décision, au sommet des organisations, même dans les cas où les femmes sont nombreuses à la base de ces mêmes organisations. Aux Etats-Unis ou en Europe, les femmes sont de plus en plus nombreuses parmi les cadres et les managers, et pourtant elles demeurent rares et minoritaires dans les équipes dirigeantes des entreprises. Dans les universités de l ensemble des pays d Europe et d ailleurs, les femmes sont de plus en plus nombreuses parmi les étudiantes et pourtant elles demeurent très rares parmi les professeurs ou parmi les dirigeants des instances scientifiques [CE, 2001]. Dans les syndicats, même quand les adhérentes sont nombreuses à la base, les femmes sont absentes des responsabilisées les plus élevées [Hastings et Coleman, 1992]. En France, l introduction de la notion du «plafond de verre» pour décrire la rareté des femmes au sommet des hiérarchies organisationnelles ainsi que l analyse des difficultés rencontrées par les femmes pour accéder en plus grand nombre aux positions de pouvoir dans les organisations a été tardive. D une part, les recherches sur les femmes cadres et sur la place 4

6 des femmes dans les sphères du pouvoir organisé sont relativement récentes 1. Les recherches ont longtemps privilégié la situation des femmes moins qualifiées, ouvrières en employées, tandis que celles portant sur les femmes cadres n ont fait l objet que de peu de développements jusqu aux années récentes. D autre part, en France, les recherches sur le genre des professions se sont développées d avantage que les recherches sur le genre des organisations, les deux questions étant évidemment profondément liées. Ainsi, on a pu mettre en évidence les processus de ségrégation horizontale et verticale qui caractérisent la situation des femmes dans les professions comme dans les organisations, mais une moindre attention a été portée aux mécanismes et processus organisationnels qui au sein d entreprises ou d universités, par exemple, peuvent rendre compte des phénomènes de «reproduction de la rareté» quant à l accès des femmes aux niveaux élevés des hiérarchies, contrairement à ce qui s est passé dans la recherche anglo-saxonne dans le cadre du développement du champ de recherche «gender and organization». Toutefois, la période récente a vu se développer de nouvelles recherches sur la question du plafond de verre [Belghiti, 2003 ; 2003]. Si les recherches sur la question du «plafond de verre» ont été relativement peu développées dans le champ de la recherche sociologique en France, la question de «l accès des femmes à la décision»a été abordée à partir de ce même constat de la rareté des femmes dans les lieux de décision, que ce soit dans la sphère politique, économique ou syndicale. Sur le plan de l accès des femmes à la décision dans la sphère politique, le «retard français» a fait l objet de nombreuses analyses, tandis que le débat et la loi sur la parité ont conduit à souligner ce phénomène de rareté des femmes en position de pouvoir et la nécessité de faire évoluer cette situation [Mossuz-Lavau, 1998 ; Sineau, 2001]. Sur le plan de l accès des femmes au pouvoir et à la décision économique, un intérêt croissant s est aussi manifesté tant sur le plan de la recherche que sur celui du débat social [Conseil Economique et Social, 2000], 1 L émergence du genre dans la sociologie des cadres a été relativement tardive dans la sociologie du travail en France. La figure du cadre est ainsi longtemps restée masculine. Ce silence ne s est vraiment levé que depuis les années 90 avec la découverte des succès scolaires des filles et leur entrée massive dans les universités. Les femmes cadres ont longtemps été diplômées de l université. Leur entrée dans les grandes écoles (ingénieurs, ENA, HEC) date des années 70. De surcroît, les recherches sur les ingénieurs sont plus fournies que celles portant sur les cadres gestionnaires où les femmes sont désormais plus nombreuses [Grelon, 1994]. Les femmes apparaissent d abord comme épouses de cadres [Raymond, 1982]. A partir des années 1960 vont émerger une série de travaux pionniers réalisés par des sociologues femmes et féministes qui s attachent à démontrer les mécanismes de l inégalité hommes-femmes au travail. Ainsi, André Michel et Geneviève Texier (1964) soulignent que la participation des femmes aux professions libérales où leur présence parmi les cadres administratifs demeure infime. Elles critiquent les discriminations dans les concours et les entraves à la promotion des femmes et le fait que dans l industrie les femmes ingénieurs ne peuvent prétendre aux postes auxquels leur diplôme leur donne droit. Le livre de G. de Peslouan (1974) «Qui sont les femmes ingénieurs en France?» est un ouvrage pionnier qui offre une analyse des caractéristiques scolaires, sociales et familiales des diplômées d écoles mixtes ou de l Ecole Polytechnique Féminine (E.P.F.), (Voir J. Laufer, C. Marry, Le genre des cadres : regards rétrospectifs in A. Grelon (Dir.) Les cadres, regards rétrospectifs, Journées du GDR Cadres,

7 tandis que parallèlement des travaux abordaient la situation des femmes dans les instances académiques et scientifiques [Delavault et altri, 2002]. Parallèlement, la question de l accès des femmes à la décision et au pouvoir dans toutes les sphères de la vie organisationnelle est devenu un thème d action communautaire. La rareté des femmes au sommet des hiérarchies organisées n est à vrai dire pas nouvelle, mais elle est devenue visible et illégitime. Les prises de position exprimées dans le Rapport de la Quatrième Conférence Mondiale sur les Femmes [Beijing, 4-15 septembre 1995], et plusieurs initiatives communautaires comme la Chartre de Rome du 18 mai 1996 ou encore les travaux du réseau européen «les femmes dans la prise de décision» [Gaspard, 1996] ont institué l importance stratégique de cette question de la participation des femmes à la décision, que ce soit dans la sphère politique, économique ou scientifique. I- LES OBJECTIFS DE LA RECHERCHE Lors de précédentes recherches sur les carrières des femmes cadres dans les entreprises, plusieurs raisons ont été identifiées comme pouvant être à l origine du «plafond de verre» c'est à dire d un accès minoritaire des femmes aux postes dirigeants : processus d exclusion envers les femmes de la part des dirigeants masculins, processus d auto exclusion des femmes se disant peu motivées par la dimension de l accès au pouvoir dans leur carrière, profils de carrière antérieurs moins susceptibles de permettre aux femmes d acquérir la diversité d expériences nécessaires à l accès aux postes les plus élevés, effet de la «conciliation» vie privée - vie professionnelle, qui justifie une série de comportements qui seront volontiers considérés comme antinomiques avec l implication intense que nécessite l accès au pouvoir et l exercice du pouvoir de direction, politiques de gestion des carrières des entreprises, nécessaire mobilité géographique ou internationale particulièrement difficile à gérer dans le cas des couples à double carrière, complexité des processus de cooptation, moindre présence des femmes dans les réseaux les différents facteurs qui conduisent à l exclusion des femmes du «dernier cercle» s articulant et se renforçant les uns les autres [Laufer, 1982 ; Laufer, 1996 ; Laufer, Fouquet, 1997]. L objet de la présente recherche a été d aller plus avant dans la connaissance des mécanismes de construction du «plafond de verre» au sein des organisations et dans l identification des facteurs qui peuvent sous-tendre ce processus. La plupart des recherches se sont attachées à cerner les obstacles que rencontrent les femmes pour franchir le plafond de 6

8 verre, même si certaines d entre elles, plus rares s attachent à comprendre les facteurs explicatifs de la réussite des femmes [Ragins, Towsend, Mattis, 1998]. Ici, l attention s est davantage portée sur ces femmes, minoritaires, qui sont «au bord» du plafond de verre et/ou qui l ont en partie franchi. Une attention particulière a donc été donnée aux circonstances qui déterminent et accompagnent l accès des femmes au groupe des «cadres à haut potentiel», l accès au groupe des «cadres à potentiel» étant évidemment un préalable à la nomination ultérieure à des postes de direction et témoignant du parcours ascensionnel des cadres concernés. La description et la compréhension des profils et comportements des femmes cadres à potentiel permettent d identifier les facteurs qui conduisent au franchissement du plafond de verre. Mais cette analyse permet aussi d expliquer pourquoi une minorité de femmes seulement appartient à ce modèle de»cadre à potentiel». Il apparaît en particulier qu au sein même du groupe des cadres à potentiel ou à haut potentiel, un certain nombre de facteurs continuent de différencier la situation des femmes et celle des hommes, ceci pouvant constituer un facteur explicatif du «plafond de verre». Une première étape de la recherche a consisté à identifier des entreprises qui acceptent de constituer des terrains de recherche pour mener une investigation sur les processus en cause. Tout en étant contrainte de «sélectionner» des entreprises qui voulaient bien nous accueillir pour mener cette recherche, nous avons pu avoir accès à des organisations contrastées du point de vue du secteur d appartenance et présentant par conséquent un certain nombre de différences quant à la féminisation de leurs cadres et équipes dirigeantes. Si trois entreprises sont des entreprises de culture technique et masculine, la quatrième appartient au secteur des produits de grande consommation et témoigne d une féminisation plus importance de ses équipes de direction.. L entreprise X est une entreprise française qui appartient au secteur de la production et de la distribution d énergie. Si les femmes représentent 25 % des effectifs dans certains métiers tertiaires et commerciaux, elles sont minoritaires dans les métiers techniques. Elles représentent actuellement 40% des cadres recrutés mais seulement 15% des cadres à potentiel.. L entreprise C qui emploie un personnel issu d une centaine de nationalités. Les ingénieurs constituent une part très importante du personnel mais les femmes ne constituent que 12% des ingénieurs.. L entreprise Z est une entreprise française de taille importante qui appartient au secteur des télécommunications et qui emploie environ 40% de femmes. En 1997, les femmes représentaient 28% des cadres et 25% des cadres supérieurs, mais seulement une minorité des cadres dirigeants de l entreprise, environ 15% des Directeurs exécutifs. 7

9 . L entreprise B entreprise mondiale d origine européenne d une taille importante et appartient au secteur des produits de grande consommation. Parmi les cadres on trouve 51% de femmes, cette proportion s élevant à 40% dans certains pays. Au sein des Comités de Direction des différentes affaires, les femmes représentent 31% des effectifs. Ainsi, dans l entreprise B, de nombreuses femmes apparaissent avoir franchi le «plafond de verre» mais leur présence demeure encore minoritaire aux postes les plus élevés de l entreprise. Les personnes interviewées sont des femmes et des hommes cadres à potentiel et occupant des postes de responsabilité, des DRH et/ou spécialistes de gestion des carrières et, plus rarement, les supérieurs hiérarchiques des cadres interviewés. Il a été difficile de cerner l ensemble des décisions (de promotion, de mobilité, de formation) à l occasion desquelles les cadres féminins et masculins sont placés sur la liste des cadres à haut potentiel ou nommés à des postes de direction. Ceci étant, les entretiens conduits dans chaque entreprise ont permis de préciser les éléments suivants : les incidences des politiques de gestion des cadres à potentiel sur le destin des femmes et des hommes concernés, les critères qui interviennent dans les décisions concernant ces cadres, les profils et comportements caractéristiques des femmes et/ou des hommes cadres à potentiel, la perception des cadres concernés quant à la politique de gestion des carrières et des potentiels dans l entreprise, les parcours professionnels des cadres, les obstacles particuliers que les femmes peuvent rencontrer et les stratégies qui sont les leurs à la fois sur le plan professionnel et personnel, les anticipations de carrière qui sont les leurs au moment de l entretien. - L échantillon Au total, l échantillon des personnes interviewées comprend soixante-dix personnes dans les quatre entreprises, dont une soixantaine de cadres à potentiel et une dizaine de responsables de ressources humaines et de gestion des carrières. Parmi les soixante neuf cadres à potentiel et/ou à haut potentiel, il y a quinze hommes et cinquante-quatre femmes. La quasi totalité de ces hommes et femmes étaient mariées ou vivaient en couple au moment de l enquête. La très grande majorité des hommes et des femmes avaient des enfants, de un à quatre enfants, (un cas parmi les femmes) ou à cinq enfants (un cas parmi les hommes). La totalité de ces cadres occupaient au moment de l enquête un poste de responsabilité de niveau variable impliquant dans la plupart des cas des responsabilités de management mais aussi de responsabilité de projets. Les fonctions représentées dans l échantillon sont très diverses : direction de site technique, ressources humaines, marketing, contrôle de gestion finance, logistique et organisation, responsables d ères géographiques, responsables d affaires. 8

10 L âge de la population étudiée varie de 26 à 40 ans. La très grande majorité des cadres interviewés avait fait toute leur carrière dans l entreprise considérée. Dans les quatre entreprises concernées, nous avons été en mesure de conduire les entretiens suivants : Entreprise X : vingt entretiens avec les cadres masculins et féminins plus cinq entretiens avec des gestionnaires de carrière ; Entreprise B : dix-huit entretiens avec les cadres masculins et féminins plus cinq entretiens avec des DRH ; Entreprise C : onze entretiens avec des cadres féminins et deux entretiens avec des responsables de la gestion des carrières et de la politique diversité ; Entreprise Z : dix entretiens réalisés avec des cadres féminins et masculins et deux avec des responsables de ressources humaines et gestion des carrières. II- PRESENTATION DES ENTREPRISES ETUDIEES L entreprise X Dans cette entreprise de grande taille, les femmes représentent actuellement 40 % des cadres recrutés mais 15 % des cadres à potentiel. Les parcours de carrière des cadres à potentiel (hommes et femmes) témoignent d une forte volonté d évolution professionnelle, et d une progression très régulière en niveau de poste. Pour un nombre important d entre eux, ils ont déjà vécu une ou plusieurs mobilités géographiques. L expérience de management d équipes est valorisée par ces cadres qui de surcroît sont très sensibles à la nécessité de construire, à partir de leur parcours professionnel, des compétences diversifiées.. Les cadres à potentiel ont deux types d interlocuteurs en matière de développement de carrière : leurs responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière. Si le rôle de la hiérarchie demeure primordial, celle-ci n est pas toujours en mesure d informer les cadres à potentiel sur l ensemble des évolutions et filières de carrière dans une entreprise de très grande taille. Face à ce rôle difficile assigné à la hiérarchie, a été instaurée la fonction de gestionnaire de carrière dont le rôle se situe en complémentarité de celui de la hiérarchie. Cette fonction apparaît essentielle aux personnes interviewées, même si le dialogue entretenu avec les gestionnaires de carrière n est pas toujours de nature à produire des réponses à l ensemble des questions que se posent le cadres à potentiel.. Concernant les facteurs qui pèsent plus particulièrement sur le développement de carrière des femmes, quatre types de facteurs semblent importants. En premier lieu, un certain nombre d éléments caractéristiques de la culture de l entreprise contribuent à forger une certaine représentation de la place des femmes dans l entreprise et un «modèle masculin» de cadre et 9

11 de dirigeant. C est à ce modèle que les femmes doivent s affronter pour accéder au groupe des dirigeants.. Deuxièmement, il apparaît que globalement les profils ingénieurs ont plus de facilité à embrasser l ensemble des carrières possibles. A l inverse, quand les femmes cumulent un diplôme non technique et une volonté de faire une carrière dans une fonction spécialisée, par exemple la fonction RH, elles se heurtent à des obstacles dans la mesure où il leur manque une dimension de «management opérationnel» pour pouvoir prétendre à un développement de carrière semblable à celui des autres cadres à potentiel.. Troisièmement, on peut noter que co-existent dans l entreprise plusieurs modèles de management. D une part, un management «traditionnel», caractérisé par l encadrement de beaucoup d exécutants, de «troupes» et par une forte présence syndicale. Si ce type de management tend à ne plus être le seul creuset de l apprentissage managérial, il occupe encore une place importante dans les pratiques et dans l imaginaire de l entreprise. Parallèlement de nouvelles formes de management se développent -management de cadres, management en fonctions centrales, management de projets, management de structures d appui au niveau régional, etc- se développent et représentent des formes de management tout aussi essentielles. Or, si plusieurs cadres à potentiel - hommes et femmes- aspirent à (ou en tous les cas n appréhendent pas) les formes de management «traditionnel», certaines femmes s interrogent sur le fait de savoir si elles souhaitent les affronter. On peut penser que l absence de «rolemodel», c est-à-dire le faible nombre de femmes occupant d ores et déjà ces postes, n est pas de nature à encourager les plus jeunes d entre-elles à franchir le pas.. Enfin, si l intégration d une exigence de mobilité caractérise aussi bien les cadres à potentiel hommes que femmes, la situation des femmes et des hommes par rapport à la mobilité géographique n apparaît pas ici identique. Si certaines femmes apparaissent ici tout à fait capables d être mobiles, -leurs époux ayant changé d emploi en réponse à leur propre décision de mobilité- elles sont aussi plus nombreuses à affirmer «officiellement» qu elles ne sont pas mobiles en raison de la carrière de leur conjoint. Du côté des hommes, leurs décisions de mobilité ont conduit plus fréquemment au fait que leurs conjointes ont «arrêté de travailler». Par contre, deux d entre eux font clairement intervenir l activité professionnelle de leur femme pour conditionner leur décision de mobilité.. Peut-on identifier des différences entre les perceptions des hommes et celles des femmes à propos de leur anticipation de carrière? Si la plupart des femmes interviewées ne se déclarent pas «fanatiques» de la carrière, ce n est pas le cas de tous les hommes non plus. Le niveau de diplôme apparaît jouer un rôle dans la différence d attitude dans ce domaine Plus le diplôme est 10

12 élevé, plus les attentes dans ce domaine apparaissent également élevées. Si pour les cadres masculins issus des grandes écoles, l accès à des fonctions dirigeantes «élevées» est de toute évidence un enjeu, cette attitude n est pas partagée par l ensemble des cadres à potentiel masculins, comme si le fait d être issu de «moins grandes écoles» rendait l accès à des fonctions dirigeantes «élevées» moins probable. Du côté des femmes, y compris des diplômées de grandes écoles, l accent est mis davantage sur l acquisition de compétences et sur l intérêt intrinsèque du poste que sur l accès à des fonctions élevées. Elles évoquent aussi plus souvent le fait qu il n est pas souhaitable d aller «trop vite» dans son développement de carrière, car l intérêt des postes du sommet serait moindre que l image que l on peut en avoir. De ce point de vue, les femmes sont plus nombreuses à souligner les méfaits d une certaine forme de «zapping carriériste», caractérisé par des mobilités rapides destinées à augmenter la visibilité des cadres concernés, au dépens d une recherche d efficacité managériale dans chacun des postes considérés.. Beaucoup de cadres à potentiel féminins soulignent qu il est plus difficile pour une femme d imposer son choix de carrière à la famille. Elles se différencient nettement d autres femmes (amies d école, collègues) qui ont fait le «choix de la famille». Ainsi, pour ce qui concerne l accès à certains postes ou à certains niveaux hiérarchiques, ces autres femmes ne seraient pas prêtes à «faire des sacrifices». Mais les femmes interviewées sont plusieurs aussi à se reconnaître des différences quant à leur rapport à la carrière. Même si elles se sentent mobilisées sur cette question, elles se voient aussi moins «carriéristes», moins centrées sur des «jeux de pouvoir», plus préoccupées d avoir acquis les compétences, toutes les compétences exigées, selon elles, par un poste donné. Elles disent intérioriser les obstacles quant à l accès à certains postes de haut niveau, même si elles se sentent portées par leur environnement. L entreprise C L entreprise C se caractérise par une faible féminisation des cadres, dans la mesure où les ingénieurs constituent 90 % des recrutements et où les femmes ne constituent que 12 % des cadres et ingénieurs. Ce qui caractérise l entreprise, c est son caractère international et multiculturel, les cadres et ingénieurs étant recrutés dans le monde entier selon un concept de «carrière sans frontières» qui encourage les cadres et ingénieurs à une très forte mobilité.. La détection des potentiels se fait tôt dans le développement de carrière. Elle implique un partage de responsabilités entre les managers opérationnels et les responsables de la fonction ressources humaines, eux-mêmes très souvent issus des fonctions opérationnelles. 11

13 . Dans la tradition de l entreprise, les activités liées «au terrain» occupent une place particulière. C est en effet ce secteur d activité qui a fourni à l entreprise la plupart de ses dirigeants. On considère chez C, que les métiers liés au «terrain» constituent une excellente école de formation : l environnement international, la découverte d autres cultures, le fait d acquérir rapidement des responsabilités et de tester très tôt ses qualités managériales sont à la base du processus de sélection des potentiels.. L entreprise C, a développé lors de ces dernières années une politique de diversité hommes-femmes qui s articule avec une politique très affirmée de diversité culturelle puisque les ingénieurs sont recrutés dans l ensemble des pays où l entreprise est implantée. Dans un contexte mondial, la diversité culturelle est un principe profondément ancré dans la société, mais du point de vue de la diversité hommes-femmes, une stratégie très affirmée doit être conduite compte tenu de la nature technique des activités de l entreprise. Les femmes interviewées soulignent que la plupart des managers «jouent le jeu» de la diversité et sont volontiers des «coachs» pour les femmes recrutées. De surcroît, plusieurs initiatives ont été prises pour faciliter la gestion des doubles-carrière.. Les difficultés qui existent quant à une féminisation plus poussée des cadres dirigeants tiennent d une part à la supériorité numérique des ingénieurs dans l entreprise, catégorie dans laquelle les femmes sont en minorité et d autre part aux parcours très mobiles et internationaux qui sont la norme pour accéder à la catégorie des cadres à potentiel chez C. Ces parcours professionnels imposent aux cadres concernés une forte capacité à opérer une alternance entre des postes opérationnels et des postes plus fonctionnels (par exemple dans la gestion des ressources humaines) et de faire preuve par conséquent d une grande adaptabilité. Ils imposent aussi une capacité de mobilité d un pays à l autre et d un continent à l autre. Dans cette mesure, les femmes cadres à potentiel interviewées ont le sentiment d avoir eu à faire face à des parcours passionnants mais très rapides et exigeants, d autant plus que les femmes étant rares à ces postes, elles sont très «visibles».. Dans ce contexte de très forte mobilité, les négociations conjugales aboutissent fréquemment à donner aux carrières des femmes concernées le statut de «carrière leader». Leurs conjoints effectuent alors des parcours professionnels contingents à ceux de leurs épouses et même, dans certains cas, arrêtent de travailler pour s occuper d enfants petits, à l occasion en particulier de mobilités à l étranger. Un certain nombre de femmes sont aussi célibataires, plus nombreuses ici dans ce cas que dans les trois autres entreprises considérées. 12

14 . C est une aspiration à plus de stabilité professionnelle mais aussi des raisons familiales qui conduisent certaines des femmes interviewées à ne pas envisager la suite de leur parcours professionnel selon le même rythme que leur début de carrière. L entreprise B L entreprise B qui appartient à un secteur de produits de grande consommation se caractérise par une forte féminisation des cadres et une très bonne représentation des femmes dans certaines fonctions : ressources humaines, gestion, marketing.. La gestion des ressources humaines et en particulier des cadres à potentiel y est considérée comme une fonction très stratégique, un accent fort étant mis sur le développement de carrière des cadres hommes et femmes, et sur un accès rapide de ceux-ci aux responsabilités.. La gestion des carrières des cadres est placée sur la double responsabilité de la hiérarchie et des responsables ressources humaines et fait l objet d un «maillage» très serré d entretiens individuels et de réunion des responsables hiérarchiques et ressources humaines- et ce à tous les niveaux de l entreprise- de manière à anticiper et gérer les mouvements et promotions des cadres.. La performance, la capacité à animer des équipes, la capacité à s inscrire dans une forme de management qui fait une large place à la concertation entre fonctions et à un fonctionnement en réseau et, à un certain stade, la capacité à la mobilité internationale constituent des critères essentiels pour l identification des potentiels.. Les femmes qui exercent des fonctions de direction sont relativement nombreuses et se sentent soutenues et reconnues par leur environnement. Un effort particulier est fait pour faire progresser la présence des femmes en particulier dans des fonctions de direction plus techniques ou dans des fonctions de direction d encadrement plus opérationnels et là encore les femmes interviewées se sentent soutenues par leur hiérarchie immédiate.. Plusieurs obstacles demeurent quant à une féminisation encore plus poussée des postes de direction de haut niveau. Ainsi, la lisibilité des parcours jusqu à des postes de direction, quand en particulier il s agit de postes dans des fonctions techniques, tend à être moins grande que cela n est le cas dans les fonctions féminisées, marketing, gestion ressources humaines. L acquisition d expérience de management pour des postes impliquant une forte composante d encadrement opérationnel est longtemps apparu plus difficile pour les femmes, ce qui a pu constituer à certaines étapes de la carrière, un obstacle pour l accès à certains postes, mais cette situation est en évolution sensible depuis quelques années. Le modèle d implication très intense qui caractérise les cadres de direction ne dissuade pas les femmes cadres à potentiel mais il 13

15 peut leur apparaître plus difficile à «tenir» sur la durée d une carrière, sachant que ces jeunes femmes - 39 à 45 ans- sont toutes dans des situations de couple à double carrière avec des enfants petits ou pré-adolescents. La mobilité internationale est une étape de plus en plus «incontournable» dans certaines entreprises pour l accès au niveau supérieur des fonctions de direction. Or, typiquement, elle concerne des cadres à potentiel qui ont environ de 30 à 40 ans. Si ces mobilités sont toujours complexes à envisager pour les hommes comme pour les femmes, elles demeurent plus problématiques pour les femmes. D autres postes occupés par des cadres à haut potentiel n impliquent pas forcément une mobilité à l étranger mais une quantité très importante de déplacements. Ces postes apparaissent également plus difficiles à envisager pour les femmes. Les facteurs pré-cités tendent à accentuer chez les femmes interviewées une certaine difficulté quant à leur anticipation de carrière et une certaine incertitude sur les postes qu elles pourraient viser ultérieurement. Si à partir d un certain niveau de postes, la carrière apparaît comme une bonne gestion des opportunités, donc forcément marquée par l incertitude, cette incertitude apparaît plus importante pour les femmes. L entreprise Z Dans l entreprise Z la rareté des femmes parmi les cadres dirigeants est liée à la culture technique de l entreprise, dont les cadres dirigeants sont principalement des ingénieurs de grandes écoles ou des cadres maisons avec des expériences d encadrement d équipes importantes.. Lors de ces dernières années, l entreprise a évolué d une culture technique vers une culture commerciale, orientée vers le marché, les clients, les services, l innovation. Cette évolution justifie la nécessité de diversifier les profils des cadres recrutés et des futurs dirigeants, en particulier pour que l entreprise puisse se doter d expertises dans l ensemble des métiers de la gestion.. Les objectifs de la politique de gestion des cadres à potentiel sont de développer les compétences managériales des cadres, de fidéliser les cadres à potentiel en leur donnant de véritables perspectives de carrière et en favorisant des parcours transversaux dans l entreprise.. Au sein de la catégorie des cadres à potentiel, les perspectives de carrière apparaissent différentes selon qu on est ingénieur de grande école avec un profil de compétences managériales généralistes ou qu on a un profil de carrière et de compétences plus spécialisé comme par exemple ressources humaines, communication. Dans le deuxième cas de figure, si les cadres concernés se félicitent des opportunités que leur a donné le fait d être sur la liste des 14

16 cadres à haut potentiel, ils expriment plus d incertitudes sur leur développement de carrière et ceci concerne les hommes comme les femmes. Au contraire, les cadres issus de grandes écoles d ingénieurs témoignent d une plus grande capacité à envisager la suite de leur carrière, et ceci vaut pour les hommes comme pour les femmes même si celles-ci demeurent minoritaires dans cette catégorie.. Parmi les cadres à potentiel, les femmes rencontrent des difficultés spécifiques. Ainsi, dans le cas des femmes dans les filières spécialisées, la question se pose, avec plus d acuité encore que dans le cas des hommes de même profil, de leur capacité à évoluer vers des fonctions de management plus général. Dans le cas des femmes ingénieurs de grande école, il s agit davantage de leur capacité à s affirmer dans des postes «masculins», à intégrer une très forte mobilisation sur leur carrière et leurs responsabilités familiales, et à s identifier à cette «lutte pour le pouvoir», qui, à leurs yeux, caractérise les sommets des organisations. 15

17 Chapitre 2 - La féminisation de la catégorie des cadres : progrès et limites du modèle égalitaire La féminisation de l encadrement et des professions s est intensifiée depuis une quinzaine d années, allant de pair avec le développement de l accès des femmes à l enseignement supérieur. En France, les femmes constituent désormais 53% des professeurs et professions scientifiques, 35% des professions libérales et 33% des cadres administratifs et commerciaux. Cette féminisation témoigne d un incontestable progrès de l égalité hommes-femmes à partir de la place acquise dans la sphère éducative et de la capacité des femmes à participer en nombre croissant au développement des fonctions d expertises et des fonctions qualifiées. Les progrès de la féminisation les plus importants concernent la catégorie des cadres administratifs et commerciaux, le développement de nouvelles fonctions d expertise ayant surtout bénéficié aux femmes. Les professions qui ont le plus recruté spécialistes de l organisation, des études, du contrôle de gestion, de la formation, des ressources humaines, de la communication, du marketing, de la publicité sont aussi celles qui sont les plus féminisées. [Bouffartigue, Gadéa, 2000]. Selon le recensement de 1990, on constate que dans certaines fonctions cadres de la publicité, des relations publiques, du recrutement, de la formation, les femmes constituent presque la moitié des effectifs [Laufer, Fouquet, 1997]. Pourtant, cette évolution n a pas modifié certaines des données structurelles de l emploi des femmes cadres. Celles-ci demeurent minoritaires chez les ingénieurs, 12% même si leur nombre a plus que doublé parmi les ingénieurs et cadres techniques entre 1982 et 1990, et elles demeurent minoritaires dans les fonctions d encadrement, environ 7% des membres des équipes dirigeantes [Laufer, Fouquet, ]. L amélioration des certifications féminines a accompagné l affirmation de la place des femmes sur la scène professionnelle, les diplômées du supérieur s insérant sur le marché du travail dans des conditions proches de celles des hommes dans des professions tertiaires qualifiées mais aussi parmi les cadres d entreprises. Il y a cependant des limites à «l effet diplôme». Par exemple, dans le cas des polytechniciennes comme des HEC, on peut constater qu à diplôme égal, et ici il s agit de diplômes élevés, des différences notables demeurent entre 2 Les développements qui suivent reprennent une synthèse effectuée dans le cadre du rapport Laufer-Fouquet, 1997, op.cit. p

18 hommes et femmes. L égalité des chances due au diplôme existe mais les inégalités demeurent dans les destins professionnels [Laufer, Fouquet, 1997]. La recherche menée par Catherine Marry sur les Polytechniciennes et les Polytechniciens des promotions permet de mettre en évidence ces limites de l effet diplôme sur le destin professionnel des diplômées. De fait, les Polytechniciennes se caractérisent, par comparaison avec leurs congénères masculins, par des différences notables dans le domaine des salaires et des carrières, ce constat rejoignant celui observé à propos de l ensemble des diplômées des écoles d ingénieurs et dans toutes les recherches sur les femmes dans les professions supérieures. Ainsi que le souligne C. Marry, plusieurs facteurs contribuent à cet état des choses : les Polytechniciennes sont sensiblement moins présentes dans les grands corps, elles occupent pour moitié d entre elles des emplois dans la fonction publique alors que dans les promotions les plus récentes, les Polytechniciens s orientent bien davantage vers le secteur privé, elles sont plus nombreuses dans des fonctions d études et de recherche. Les Polytechniciennes «encadrent» plus que celles des femmes ingénieurs qui sont sorties de «moins grandes» écoles : 38% d entre elles sont «directeurs» ou «chefs de service» contre 22% des autres femmes ingénieurs. Les 2/3 d entre elles ont des personnes sous leur responsabilité directe et ¼ dirigent des équipes comptant dix personnes ou plus, mais leur accès à des positions supérieures - Directeurs, DG, Chef de Service, Ingénieur en Chef -, demeure toutefois plus limitée pour elles que pour les Polytechniciens puisqu en 1994, ce n était le cas que pour 38% d entre elles contre 53% d entre eux. Ces différences d insertion professionnelle contribuent à la différence constatée également sur le plan des rémunérations qui se situe autour de 20% [Marry, 1995]. Une enquête réalisée en 1994 sur 1000 diplômés HEC (500 femmes et 500 hommes) permet elle aussi de comparer sur plusieurs points l insertion et l évolution professionnelle respective des diplômés et des diplômées. Si les diplômées HEC se répartissent dans un nombre de fonctions diversifiées, elles sont moins bien représentées parmi les fonctions de Direction Générale 5% d entre elles contre 14% pour les hommes et elles «encadrent» moins 44% des diplômées n encadrent personne, ce qui n est le cas que de 25% des diplômés. Si 13% des hommes encadrent plus de 50 personnes, ce n est le cas que de 2% des femmes. Cette différence en terme de niveau de responsabilité et d encadrement explique là aussi, en tous les cas pour une part, les différences de rémunération constatées entre les diplômés et diplômées HEC : tandis que les 28% des filles gagnent entre 150 KF et 250 KF, ce n est le cas que de 13% des garçons. A l inverse, les diplômées ne sont que 12% à gagner des salaires de plus de 500KF, ce qui le cas de trois fois plus de diplômés, à savoir 34%. Sur le 17

19 plan des rémunérations comparées, cette enquête permet de plus de constater que les écarts de rémunérations sont d autant plus importants que la date de sortie de l Ecole est ancienne : ces écarts concernent surtout les promotions et ont plutôt tendance à s amenuiser dans les promotions les plus récentes. En effet, on constate peu de différences de rémunérations entre filles et garçons pour les promotions allants de 1986 à 1994 : la question est donc de savoir s il s agit là d un rééquilibrage progressif entre les rémunérations des femmes et des hommes ou si les différences constatées sont dues à un effet d historique de carrière qui se manifesterait plutôt en deuxième partie de carrière [HEC, Junior-Conseil, 1994]. Une étude sur les Enarques réalisée par Michel Bauer et Bénédicte Bertin-Mourot contient, elle aussi, des éléments d information comparatifs sur les carrières respectives entre hommes et femmes dotées d un même diplôme. Si depuis la création de l ENA, 25% des hommes ont «pantouflé» pour aller travailler en entreprise, ce n est le cas que de 10% seulement des femmes. Parmi celles-ci, on constate que les femmes Enarques, comme les hommes, privilégient pour 60% d entre elles le secteur public et que dans une proportion semblable à eux, elles investissent le secteur industriel. Par contre, on les trouve plus nombreuses que les hommes dans le secteur culturel (30% de celles qui pantouflent contre 10% des hommes) et moins nombreuses dans le secteur bancaire et financier (12.5% seulement d entre elles contre 28% des hommes). Elles bénéficient également moins de phénomènes de parachutage les conduisant à rejoindre les équipes dirigeantes des grandes entreprises (6% d entre elles contre 15% des hommes). Enfin, toujours parmi celles qui «pantouflent», presque un quart d entre elles 29% pour les hommes rejoignent des structures plus petites, PME ou filiales de grands groupes où elles occupent pou 64% d entre elles des postes opérationnels, alors que dans les grandes entreprises on les trouve davantage dans les postes de chargé de mission, conseillère, adjointe, etc. [Bauer, Bertin Mourot, 1994]. Ainsi, on peut constater que si l effet diplôme et en particulier quand il s agit de diplômes de grandes écoles homogénéise les carrières respectives des hommes et des femmes, des spécificités perdurent pour ce qui concerne les parcours des diplômées : moindre accès à l encadrement, préférence pour le secteur public administration ou entreprises publiques, préférence pour certains secteurs par exemple, recherche ou activités culturelles ou pour certaines tailles d entreprises les PME pouvant apparaître aux femmes cadres comme plus susceptibles de leur offrir des opportunités de postes de responsabilité. Quelle est la situation pour les femmes cadres des jeunes générations en matière de maintien et / ou de dépassement des situations d inégalité? Même si la féminisation des cadres se renforce avec l arrivée des jeunes générations en 1997, les femmes représentaient 39% 18

20 des jeunes cadres et 20% des ingénieurs, ces proportions étant respectivement de 33% et 12%, toutes générations confondues, dans les entreprises, l accès des jeunes femmes à la catégorie des cadres ne se fait pas dans les même conditions et celles-ci font l objet d une sur-sélection scolaire et sociale [Epiphane, 2001]. Ainsi, cinq ans après leur sortie de formation, seulement 18% des jeunes femmes diplômées de niveau I et II (formation supérieure longue) sont dans un emploi de cadre contre 44% des hommes de même niveau. Les emplois occupés sont aussi inégalement répartis : à l issue des écoles d ingénieurs, les jeunes hommes sont plus nombreux à intégrer des emplois d ingénieur (73% contre 59% des jeunes femmes) alors que les jeunes femmes intègrent plus souvent la catégorie A de la fonction publique. Enfin, les jeunes femmes cadres en 1997 sont plus diplômées que leurs homologues masculins : 75% des jeunes femmes cadres de la fonction publique et 90% des jeunes femmes ingénieurs sont titulaires d un diplôme égal ou supérieur à Bac + 4, contre respectivement 64% et 84% des jeunes hommes. Si on constate une forte hérédité sociale, en particulier chez les jeunes cadres du privé 46% des jeunes cadres ont un père cadre contre 17% pour l ensemble des jeunes de l enquête cette hérédité sociale est encore plus marquée chez les jeunes femmes cadres d entreprise : 59% d entre elles ont un père cadre et 37% une mère cadre, soit respectivement 9% et 10% de plus que leurs homologues masculins. Si sur un ensemble de conditions d emploi (temps de recherche d emploi, temps passé au chômage, emploi en CDD, temps partiel) on constate un certain nombre de différences, c est sur le plan des salaires que l on observe des différences notables, en particulier pour les cadres administratifs et commerciaux. Les jeunes femmes ingénieurs par contre se caractérisent par une forte proximité dans les conditions d emploi. Si les jeunes femmes ingénieurs sont 21% à gagner moins de francs contre 13% des hommes, le temps passé pour obtenir leur premier emploi comme la fréquence de l exercice d une responsabilité hiérarchique sont proches de celles des hommes ingénieurs. Au contraire, parmi les cadres administratifs et commerciaux, on constate sur cette dernière dimension une différence importante entre les femmes et les hommes. Ainsi, comme le soulignent l auteur de l enquête, «les jeunes femmes ingénieurs bénéficient en début de vie active de la reconnaissance de la formation et du diplôme propre au secteur industriel, et paraissent moins pâtir que leurs consœurs cadres du tertiaire de pratiques discriminatoires dans les modes de recrutement et de gestion de la main d œuvre, les garçons profitant plus que les filles de leur insertion dans les filières de cadres administratifs et commerciaux» [Epiphane, 2001]. 19

21 I- LES POLITIQUES DE GESTION DE LA MAIN D ŒUVRE : ENTRE CONSTRUCTION DES INEGALITES ET PRODUC- TION DE L EGALITE La situation contrastée de la situation des femmes cadres dans l entreprise renvoie en particulier à l analyse de l impact des politiques de gestion des carrières tant sur le plan de la construction des inégalités que sur celui de la production de l égalité. - L organisation comme construction sexuée L impact des politiques de gestion de la main d œuvre sur la construction des inégalités entre hommes et femmes peut être analysé à partir de plusieurs travaux [Laufer, 2000]. Loin d être «neutres», l organisation de l entreprise comme l organisation du travail ont été et sont encore pour une part fondées sur le traitement différentiel des sexes qui s inscrit dans une logique d instauration et de préservation de la division sexuelle du travail et des emplois et d instauration et de préservation d une hiérarchie entre les sexes propre à une société marquée par la domination masculine. Ainsi dans le cas des ouvrières, les travaux de Madeleine Guilbert (1966) et de Danièle Kergoat (1982) ont mis en évidence un processus d utilisation différentielle de la main-d'œuvre féminine en fonction de ses qualités «spécifiques». selon un processus que D. Kergoat a décrit comme un processus de «déqualification spécifique» et «socialement légitime», en vertu du caractère «naturel» et par conséquent «non qualifié» des aptitudes acquises par jeunes femmes dans la sphère domestique. Comme l a montré M. Guilbert dans sa recherche conduite en 1965, c est à travers le constat d une réussite particulière des femmes ouvrières dans certaines tâches simples, parcellaires, non qualifiées, que l on a vu se développer la notion «d emploi féminin», les aptitudes féminines étant définies comme des qualités spécifiques, complémentaires à celles des hommes, l enjeu étant ainsi de les exclure de tous les travaux impliquant une certaine compréhension de la mécanique : réparation, montage, contrôle, ainsi que des tâches impliquant un travail sur des machines complexes et sophistiquées, en les privant de toute responsabilité que ce soit vis à vis d un outillage ou vis à vis d autres ouvriers. Mais l aspect crucial du processus observé par M. Guilbert et D. Kergoat dans le cas des ouvrières porte sur la valorisation relative des aptitudes des femmes et des hommes. Le clivage entre postes masculins et féminins, apparemment fondé sur des aptitudes et des affinités plus grandes des hommes et des femmes pour tel ou tel aspect de la tâche, s il se traduit pour les hommes par une plus grande 20

22 qualification et donc par un salaire plus élevé, ne se traduit pas pour les femmes en un supplément de qualification. Ainsi l habilité gestuelle des femmes, leur plus grande facilité à synchroniser les mouvements, leur comportement plus patient devant des séries longues et monotones, qualités pourtant reconnues comme assurant un rendement supérieur aux femmes dans certains postes, ne se traduit pas par un supplément de qualification. Ainsi la définition des qualifications demeure un enjeu majeur de la division sexuelle du travail car elle influe directement sur la reconnaissance de la valeur du travail et donc sur son prix. Comme l ont montré les travaux de Margaret Maruani et de Chantal Nicole-Drancourt, la qualification apparaît comme une construction sexuée qui constitue un enjeu dans les rapports sociaux entre les sexes et un enjeu de pouvoir entre les hommes et les femmes [Maruani, Nicole-Drancourt, 1989]. La dynamique des parcours professionnels occupe une place également essentielle dans les processus de division sexuelle du travail. Ainsi on a pu justifier des trajectoires masculines et féminines différenciées chez les ouvriers et chez les employés par un ensemble de représentations quant aux «aptitudes» et «aspirations» des femmes au regard de leurs trajectoires professionnelles [Laufer, 2001]. Alors qu ils occupaient des postes équivalents au départ, les employés hommes et femmes étudiés par F. Battagliola ont des destins professionnels différents. D un coté, les hommes cherchent à se différencier des femmes dans la façon d occuper le poste ; de l autre, la hiérarchie «valide» cette différence et ces comportements différenciés pour orienter les hommes plus que les femmes vers des fonctions ou des postes plus prometteurs en termes de carrière. Ainsi, dans cette population d employés de la Sécurité Sociale, recrutés en même temps et avec le même diplôme dans un univers garantissant à priori un traitement égal à leur personnel, dix ans plus tard, la moitié des hommes étaient devenus cadres alors que la majorité des femmes étaient dans des emplois d exécution [Battagliola, 1984]. En ce qui concerne les femmes cadres, dans une enquête réalisée en 1982 dans quatre grandes entreprises, nous avions constaté qu une majorité de femmes cadres effectuaient des «carrières au féminin». Au-delà d une compétence et d une expertise reconnue à ces femmes dans tel ou tel poste, c était au nom de qualités spécifiquement et «naturellement»féminines, et aussi en fonction de représentations quant aux «contraintes», «motivations», «aspirations», elles aussi spécifiquement féminines que l on pouvait justifier de ces «carrières au féminin», parcours dans des postes plus routiniers ou dans des postes à caractère administratifs, ou à caractère social, parcours dans des postes d assistance, postes complémentaires à ceux des hommes, postes périphériques à la décision et au pouvoir, tandis 21