COMITÉ PARITAIRE DE PILOTAGE DE LA GPEC

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1 P.V. N 1 CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE COMITÉ PARITAIRE DE PILOTAGE DE LA GPEC REUNION DU 26 MAI 2015

2 COPIL GPEC Ordre du jour de la réunion du 26 mai 2015 I. Désignation du Président et du Vice-président du Copil GPEC page 2 II. Point sur les activités 2014/2015 des outils de la branche : a) les outils existants : - Observatoire des métiers et des qualifications page 2 - Bourse de l emploi page 4 annexe n 1 - Centre de formation et des expertises métiers page 5 annexe 2 - Accompagnement du changement et de la transformation page 9 annexe n 3 b) les outils issus de l accord du 30 septembre la constitution du réseau des référents GPEC page 12 annexe n 4 - la GPEC opérationnelle page 12 annexe n 4 - état des lieux des accords GPEC dans les entreprises de la branche page 13 III. Fonctionnement du Copil GPEC page 13 - organisation des travaux et articulation avec les travaux de la CPNEF page 15 IV. Fixation du calendrier des réunions pour 2015 page 16

3 P.V N 1 CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE COPIL GPEC Réunion du 26 mai 2015 Étaient présents : Délégation des employeurs M. BIGNALET - Mmes DOLLE DELMOTTE - DESBORDES - FRANCIETTA - GENIEYS - MM. GIN - LANDAIS - LE SAUX Délégation des salariés CFDT Mmes ADELINE - LACOMBE - MM. LARMET - LEGRAND CFTC Mmes CAJAZZO - PAILLÉ - MM. POUGET - QUALITÉ CFE-CGC MM. LALANDE - MANSOURI CGT MM. CHARLIER - COUTY - GERVILLIERS CGTFO M. BELNY Mme GUELMANI Assistaient également à la réunion : M. BRISSON - Mmes HAMMES - HOLTZINGER - KRAMER - M. LOUADOUDI - Mme MATHIEU Étaient excusés : M. ACHALME - Mmes AIT MOKHTAR - d ALÉO - MM. de VILLELE - LÉZIER - MESNARD PARPEYRAT - SALON

4 2 M. LANDAIS ouvre la séance à 14 h 15. I DÉSIGNATION DU PRÉSIDENT ET DU VICE-PRÉSIDENT DU COPIL GPEC M. LANDAIS rappelle que, conformément aux dispositions de l accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), signé le 30 septembre 2014, le comité désigne, en son sein, un Président et un Vice-président appartenant l un au collège des employeurs et l autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d appartenance du Président doit être différent de celui du Président de la CPNEF. Le Président de la CPNEF étant actuellement un membre du collège employeurs, M. LANDAIS demande quelles sont les candidatures proposées par le collège des salariés pour la Présidence du Copil GPEC. M. LALANDE (CFE-CGC) propose, au nom du collège des salariés, Mme Isabelle ADELINE, représentant la CFDT, pour la Présidence du Copil GPEC. M. LANDAIS propose, au nom de la délégation des employeurs, M. François GIN, Directeur général du groupe AGRICA, pour la Vice-présidence du Copil GPEC. Les deux candidats sont élus à l unanimité. Mme ADELINE et M. GIN sont élus respectivement Présidente et Vice-président du Copil GPEC pour un mandat de deux ans. Mme ADELINE remercie les membres du comité pour leur confiance et exprime sa volonté de réaliser le travail confié à cette instance en lien avec la CPNEF. II POINT SUR LES ACTIVITES 2014/2015 DES OUTILS DE LA BRANCHE a) Les outils existants L Observatoire des métiers et des qualifications M. LOUADOUDI présente le programme d études et des manifestations pour Il indique que l étude d éclairage des impacts de la DSN sur les activités et compétences des métiers de la gestion est en cours de réalisation et que l étude d éclairage technique sur les mobilités professionnelles au sein des GPS sera engagée à compter d octobre Il ajoute que cette dernière étude est financée par UNIFORMATION. Il fait part de l organisation d un atelier débat en décembre prochain sur le développement du Big Data et des métiers de la gestion du risque et de la conformité.

5 3 Il indique enfin la finalisation d un dictionnaire des compétences clés des métiers de la branche retraite complémentaire et prévoyance afin de fournir un outil permettant de partager un vocabulaire commun sur les compétences métiers. A l issue de cette présentation, une discussion s engage. M. LALANDE constate que l étude des impacts RH de la DSN sera présentée à la CPNEF du 8 juin prochain et demande si les éléments complémentaires demandés concernant les données quantitatives en matière d assurance de personnes seront présentés à la CPNEF de septembre M. LOUADOUDI précise, s agissant du domaine assurance de personnes, que la méthodologie et le calendrier seront présentés en septembre 2015, le résultat de l étude sera, quant à lui, livré en mars M. LARMET (CFDT) demande pour quelle raison l étude menée par UNIFORMATION sur les managers de proximité ne figure pas dans le programme d études et des manifestations 2015 de l Observatoire des métiers. M. LANDAIS indique que l étude portant sur les managers de proximité est en fait la présentation par UNIFORMATION d une synthèse des études menées par 3 branches professionnelles (Mutualité, RSI et UCANSS). Il ajoute que la première réunion du comité de pilotage paritaire ad hoc institué par UNIFORMATION et rassemblant les membres titulaires de la SPP se tiendra le 27 mai prochain. Mme ADELINE rappelle que, UNIFORMATION a indiqué, lors de la dernière réunion de la SPP, que la livraison de l étude transverse serait effectuée en juin Elle demande que le rapport d étude soit communiqué aux membres du Copil GPEC dès l achèvement des travaux. M. LALANDE rappelle qu il a participé à l élaboration du cahier des charges de cette étude. Il considère que l étude menée ne sera pas très approfondie et prendra la forme d une synthèse et non d une étude comparative. M. LARMET s étonne de l organisation d un seul atelier-débat en Il estime que la problématique RH devrait donner lieu à un atelier-débat. M. LOUADOUDI indique que l Observatoire des métiers devrait mener sur la période 2016/2017 une étude sur l évolution des métiers de la RH. Le programme d études et de manifestations pour la période 2016/2017 comprenant des ateliers-débats ainsi que la conférence métiers sera proposé au Copil GPEC de septembre 2015.

6 4 La Bourse de l emploi M. LOUADOUDI présente le rapport d'activité 2014 ainsi que les actions 2015 de la Bourse de l emploi qui figure en annexe n 1. Il indique que la fréquentation du site internet est en forte augmentation. Il ajoute que la problématique de la double saisie des offres d emploi est quasiment résolue, ce qui a permis de publier davantage d offres d emploi. Il souligne que l emploi cadre progresse significativement au sein de la branche. M. LOUADOUDI précise que 41 offres ont été pourvues en 2014 via la Bourse de l emploi notamment dans les familles développement, conseil et pilotage et de la finance et il souligne que la majorité de ces salariés ont obtenu un CDI. A l issue de cet exposé, une discussion s engage. M. GERVILLIERS (CGT) demande si les offres d emplois informatiques liées au programme ITAC ou au GIRC, figurent sur le site de la Bourse de l emploi. Il fait observer que le taux de recrutement via la Bourse de l emploi est faible ; celui-ci est inférieur à 5% (41 recrutements pour 834 offres). Il note, par ailleurs, que la part des candidats de la branche est en nette diminution. M. LOUADOUDI répond, sur le premier point, par l affirmative. Il relève, par ailleurs, que la branche a un effort à accomplir quant à la promotion des métiers de la branche. Mme PAILLE (CFTC) constate que le nombre de candidats est important par rapport au nombre de postes offerts. Elle relève que 55% des offres sont à pourvoir en région Ile-de -France. Elle demande pour quelle raison seulement 15,7% des candidats proviennent de la branche. M. LOUADOUDI rappelle que le site internet a été ouvert au public, ce qui a généré une fréquentation du site plus importante. M. LALANDE observe que les candidats sont majoritairement des employés (68%) alors que seulement 45,8% des offres concernent cette catégorie. Il demande si cela signifie que les employés recherchent, par ce biais, une évolution professionnelle ou si les agents de maîtrise et les cadres n utilisent pas cet outil pour rechercher ou changer d emploi. Il demande ce que signifient (page 9) les termes «GPS potentiellement concernés par la mise en place de l interface Multiposting en 2015».

7 5 M. BELNY (CGT-FO) considère, au vu du nombre de salariés recrutés via la Bourse de l emploi, que les GPS ne sont pas concernés. Il rappelle que la diffusion des offres d emploi auprès de la Bourse de l emploi constitue une obligation conventionnelle. M. LANDAIS souligne que la publication des offres d emploi a progressé de 152% par rapport à La Bourse de l emploi est désormais un canal largement utilisé et il s en félicite. Mme ADELINE relève que la mise en œuvre du nouvel outil utilisé par la Bourse de l emploi a été laborieuse. Elle constate que certains GPS jouent le jeu, d autres pas. Elle relève que 45,8% des offres concernent des postes de la catégorie employés. Pour ces postes, les entreprises donnent la priorité aux candidatures internes, ce qui n est pas le cas pour les offres concernant des postes d agents de maîtrise ou de cadres. Elle rappelle la nécessité de diffuser largement auprès des salariés l accès à la Bourse de l emploi via notamment le lien internet. M. LARMET demande s il y a encore des GPS qui ne font pas paraître des offres d emploi par le biais de la Bourse de l emploi et dans l affirmative, quels sont ces groupes. M. GIN tient à préciser que, même si une entreprise ne dispose pas de l outil informatique, la Bourse de l emploi est alimentée. M. LOUADOUDI indique que la refonte du site internet de l Observatoire des métiers est en cours de développement pour une mise en ligne du nouveau site au 1 er juin Mme ADELINE demande que le nouveau lien informatique soit communiqué aux partenaires sociaux de la branche ainsi qu aux groupes en vue d une large diffusion auprès des salariés de la branche. M. LALANDE indique que le journal Interactions constitue un outil utile pour informer l ensemble des salariés des évolutions en cours. Mme KRÄMER précise qu un article sera consacré à la refonte du site internet de la Bourse de l emploi dans le numéro de juin Le Centre de formation et des expertises métiers (CFEM) M. BRISSON présente l activité 2015 du CFEM ainsi que les données budgétaires du CFEM et l offre du catalogue 2016 (annexe n 2).

8 6 S agissant de l activité du CFEM, il cite les nombreux chantiers d accompagnement des évolutions métiers en cours dans les GPS, menés en lien avec l accompagnement du changement et de la transformation (ACT) et notamment : - la mise en place avec le CTIP, d un dispositif de formation destiné aux formateurs relais des institutions de prévoyance, - la mise en place d une formation sur l évolution des contrats responsables, - la création d une formation au système d information rénové en action sociale. Il indique que cette année est marquée essentiellement par la mise en œuvre de dispositifs de formations pour accompagner la mensualisation du versement des cotisations et le déploiement de la DSN. Par ailleurs, pour maintenir les compétences et les connaissances des salariés, des formations courtes sont mises en œuvre sur l actualité des régimes de retraite ainsi que des séminaires. Il souligne que, sur les 4 premiers mois de l année 2015, l activité du CFEM progresse par rapport à celle des premiers mois de Il ajoute que l activité intra (formations sur mesures) est plus importante que l inter. Cette tendance est observée depuis maintenant plusieurs années. Il relève que l offre de formation 2016 a fait l objet d un travail de co-construction avec le réseau des responsables formation des GPS. Il indique que des schémas d aide à la décision (page 17) ont été intégrés dans le catalogue 2016 afin d identifier la formation la plus adaptée aux besoins des salariés. Concernant le dispositif de certification, des travaux ont été menés pour faciliter l accès au CQP conseiller retraite. Désormais 3 voies d accès permettent de préparer le CQP conseiller retraite : le parcours de formation, la VAE et les formations modulaires par le biais d un parcours en 3 CCP. Il indique que l offre de formation s ouvre aux nouvelles technologies et le CFEM souhaite développer des modules d e-learning ainsi que des classes virtuelles. Concernant les données budgétaires, M. BRISSON indique que, au titre de l exercice 2014, le résultat net du CFEM se rapproche de l équilibre (-119 M contre M en 2013) du fait notamment de la baisse significative des charges et d une politique tarifaire plus adaptée. A l issue de cette présentation, un débat s engage. Mme PAILLE demande si tous les groupes participent au réseau des Directeurs et responsables formation. M. BRISSON répond par l affirmative.

9 7 Mme PAILLE demande, s agissant de la réforme sur la formation professionnelle, combien de groupes ont procédé à l information des salariés sur leurs nouveaux droits et notamment sur l ouverture du Compte Personnel de Formation (CPF). M. LANDAIS précise, qu en principe, tous les GPS ont effectué cette information qui constitue une obligation légale. Mme PAILLE demande, s agissant de la qualité des liquidations, quel est le taux d anomalies constaté en M. LANDAIS précise que l amélioration de la qualité des liquidations est un objectif inscrit dans les contrats d objectifs et de moyens. M. GIN ajoute que ce sujet mobilise tous les groupes. Mme PAILLE constate, une forte hausse du nombre de formations en matière d assurance de personnes. Elle ajoute que, malgré les orientations adoptées en mars 2012, l activité du CFEM est, en baisse constante, ce qui est inquiétant. Elle estime que la hausse du tarif journalier ne résoudra pas toutes les difficultés et constate que l activité intra reste la formule préférée des groupes. Elle demande si la réforme des retraites, actuellement mise en œuvre, figure au programme 2015 et si le CFEM pourra être réactif, notamment à l égard des CICAS et des centres d appel car les questions et l inquiétude sont déjà bien présentes. M. BRISSON précise que les salariés des centres d appel bénéficient d un dispositif particulier de formation. Les besoins de formation sont définis avec les superviseurs des plateformes téléphoniques. Mme PAILLE constate le développement des formations en e-learning concernant notamment la bureautique. Elle demande combien de formations en e-learning ont pu être identifiées à ce jour et quel est le taux d utilisation dans les groupes. M. BRISSON indique que les formations en e-learning sont principalement utilisées pour des formations obligatoires portant sur la bureautique ou la lutte contre le blanchiment d argent et prochainement sur la DSN. Il rappelle qu au début des années 2000, une formation en e-learning avait été mise en place avec l AG2R-La Mondiale en vue de développer la culture de la protection sociale. M. LARMET demande des précisions (page 7) sur le système d information décisionnel de la retraite complémentaire (SID-RC).

10 8 M. BRISSON précise que le SID-RC livrera des données aux responsables des GPS. Il ajoute que le contenu des données livrées est décidé de manière communautaire. Toutefois, les GPS conservent la possibilité de formuler des requêtes spécifiques. Il souligne que, pour être nommé correspondant SID-RC, il est nécessaire d avoir suivi la formation au logiciel Cognos. M. LARMET considère que l attentisme des GPS sur la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, évoqué page 12, peut s expliquer notamment du fait que les groupes sont dans l attente du résultat de la négociation de branche sur cette thématique. Il rappelle que la formation est un outil incontournable de la GPEC et fait part de son inquiétude sur la formule inscrite page 12 qui indique que «la recherche d économies de gestion a peut-être comme conséquence une diminution des budgets consacrés à la formation». Il ajoute que le Copil GPEC restera vigilant sur le budget consacré à la formation. Il rappelle que la mesure 5 de la résolution 1 vise à homogénéiser le recours à la soustraitance en gestion contentieuse et constate que 3 formations sur les 15 retirées de l offre 2016 concernent le contentieux. Il demande s il y a un lien. M. BRISSON indique que ces formations n avaient pas trouvé leur public. M. LARMET rappelle, s agissant du schéma d aide à la décision (p.17), la nécessité pour les équipes d avoir connaissance du contenu du catalogue de formations et pour les managers d être formés pour apprécier les besoins de formations au sein des équipes. Concernant le CQP réalisé par des formations modulaires (3 CCP), il demande que les prérequis nécessaires à l exercice de cette formation apparaissent dans le catalogue notamment. M. BRISSON précise que le CFEM travaille à une nouvelle présentation plus adaptée qui contiendra les prérequis. M. BELNY relève que le CFEM assure la formation des salariés des plateformes téléphoniques et souligne que cette activité est fortement sous-traitée. Il demande qui procède à la formation des sous-traitants. M. BRISSON précise qu il n y a pas d intervention du CFEM auprès de sous-traitants. M. LALANDE demande si l Association d employeurs peut confirmer l externalisation du traitement de l activité téléphonique retraite complémentaire.

11 9 M. COUTY fait observer que les salariés des plateformes téléphoniques, qui assurent des réponses de niveau 1, tant en retraite complémentaire qu en assurance de personnes, sont majoritairement formés sur le tas. M. LALANDE demande sur quels fondements les stages sont mis ou retirés du catalogue et si cela signifie que le contenu du stage n est plus adapté ou que la formation n a pas trouvé son public. Il s étonne du maintien au catalogue d une formation sur la gestion des cotisations des établissements d enseignement privés, dont les adhésions sont concentrées sur quelques groupes. M. BRISSON précise que cette formation concerne un public limité. Il souligne cependant la nécessité de maintenir cette compétence au sein des groupes pour gérer ces adhésions. L Accompagnement du changement et de la transformation Mme MATHIEU commente le document qui figure en annexe n 3. Elle présente l activité de l unité «Accompagnement du changement et de la transformation». Elle indique que, dans le cadre de la GPEC opérationnelle, des instruments sont mis en œuvre pour accompagner l évolution des compétences et l accroissement de la performance. Des outils sont mis en place pour aider les salariés sur le terrain à faire face aux transformations. Elle précise que, pour que le dispositif soit efficace, il est nécessaire d anticiper les changements organisationnels notamment : - en identifiant les projets de la branche qui peuvent impacter l organisation des GPS ; - en identifiant les impacts métiers en lien avec les groupes. Elle rappelle la nécessité d accompagner les groupes dans la mise en œuvre des dispositifs de conduite du changement en leur fournissant des méthodes et des outils construits ensemble et en accompagnant les managers de terrain pour s approprier les nouveaux sujets de la retraite et les diffuser auprès des équipes. Elle souligne qu une des missions de l ACT consiste à partager et à mutualiser les expériences en matière de conduite du changement notamment en organisant les témoignages, en échangeant les bonnes pratiques et en recueillant les besoins des équipes. Puis, elle présente le réseau des porteurs du changement ainsi que les dispositifs de conduite du changement en cours en A l issue de cet exposé, une discussion s engage.

12 10 Mme PAILLE fait la déclaration suivante : «Le monde de la retraite change, c est vrai. Transformation de la culture, des environnements, des méthodes de travail, les gestionnaires subissent de nombreuses évolutions. Il y a aussi les exigences du service client toujours plus hautes, la productivité toujours plus active et tout cela avec une obligation de maîtrise des coûts. Est-ce que les dirigeants se rendent compte que, dans tous les groupes, la souffrance au travail est de plus en plus fréquente. Les médecins du travail le constatent chaque jour. Quel est le nombre d arrêts maladie en lien direct avec cette souffrance? La CFTC a déjà alerté les employeurs sur ce sujet. Elle a d ailleurs abordé ce sujet lors de la rencontre bilatérale avec le nouveau Président de l Association d employeurs qui a convenu que la souffrance au travail était un sujet qui lui tenait particulièrement à cœur et il a lui-même évoqué les conséquences sur l emploi. La CFTC s adresse directement à M. SELLERET afin qu il fasse réaliser une enquête sur les risques psychosociaux au sein de la branche. Dans cet accompagnement au changement, lorsqu un métier ou un service est concerné, si l information est faite, bien souvent, les entretiens avec les salariés concernés ne sont pas réalisés dans les temps et l on arrive aussi à des situations de risques psychosociaux car trop vite devant le fait accompli. Tout ce qui est écrit est bien joli, c est d ailleurs comme cela que ça devrait se passer, mais malheureusement ce n est pas toujours le cas. Alors, écouter la voix du terrain, c est bien, encore faut-il que ce soit réellement «le vécu qui parle». Y a-t-il des groupes qui ont osé mettre en place une enquête sur la qualité de vie au travail?» M. GIN indique qu il convient de nuancer les déclarations sur la souffrance au travail. Si quelques situations individuelles existent, il ne faut pas généraliser. Mme PAILLE indique que la souffrance au travail existe réellement aujourd hui. Les nombreux regroupements, les fusions et les réorganisations intenses pèsent sur les salariés. De nouveaux changements interviennent au moment où les salariés n en peuvent plus. M. LARMET remercie Mme MATHIEU pour cette présentation. l ACT. Il se félicite de la prise en compte de la dimension humaine dans la démarche menée par Il demande qui compose le réseau des porteurs du changement et si ceux-ci disposent des moyens pour exercer leur mission. M. LANDAIS précise que les désignations des référents GPEC et des porteurs du changement ont été opérées à la suite de la publication par le Gie Agirc-Arrco de 2 instructions en octobre 2014, lesquelles précisaient de façon détaillée les profils recherchés.

13 11 Mme MATHIEU ajoute que le réseau des porteurs du changement est très varié. Tout dépend du groupe et de la place laissée au porteur du changement pour mettre en place les actions d accompagnement. Certains membres du réseau disposent de moyens propres, d autres s appuient sur des structures. Le réseau leur permet d échanger, de partager et de s enrichir mutuellement. M. BELNY demande si cet exposé vise à présenter les orientations des employeurs ou celles du Copil GPEC. Il ajoute qu il n appartient pas à son organisation syndicale d accompagner les changements dont les effets sont préjudiciables aux salariés. Il ajoute qu environ 30% des salariés d un groupe vont devoir bientôt choisir entre l activité retraite et l activité prévoyance. La CGT-FO intervient pour aider les salariés qui refusent la dégradation de leurs conditions de travail et elle ne s associe pas à la démarche présentée par l ACT Il considère que c est le rôle de l employeur d accompagner le changement car cette démarche s inscrit dans le cadre de la diminution des coûts de gestion. M. CHARLIER (CGT) partage le point de vue de la CGT-FO. Il estime qu il n appartient pas aux organisations syndicales de demander aux salariés d actualiser leurs compétences pour être amenés à changer régulièrement de métier sans contrepartie. Il appartient aux organisations syndicales d aider les salariés à ne pas subir le changement. Mme ADELINE fait observer que, si certains changements voulus par des Directeurs généraux ne sont pas forcément nécessaires, d autres, comme la DSN, sont inéluctables. Elle considère que l ACT constitue un outil permettant d aider les salariés à faire face aux changements. Elle relève que, si les salariés se sentent bien dans leur entreprise et leur emploi, ces derniers travaillent mieux et sont plus performants. Les salariés ont besoin de savoir où ils vont. Elle constate que la baisse des coûts de gestion est engagée et elle souhaite que la démarche engagée par l ACT soit opérationnelle et au service des salariés. M. LALANDE précise que la démarche présentée ne doit pas uniquement concerner la retraite complémentaire mais aussi l assurance de personnes. Il constate que certains groupes ne vivent pas actuellement la démarche présentée. M. LARMET demande s il ne serait pas opportun que l ACT couvre l ensemble des activités retraite complémentaire et assurance de personnes.

14 12 M. LANDAIS précise que l ACT intervient dans le cadre de la GPEC opérationnelle c est-àdire pour les activités de la retraite complémentaire pour lesquelles la procédure budgétaire est placée sous pilotage fédéral. Mme ADELINE souligne que l ACT existait avant la conclusion de l accord GPEC. b) Les outils issus de l accord du 30 septembre 2014 La constitution du réseau des référents GPEC M. BRISSON rappelle que, conformément aux instructions publiées en octobre 2014, chaque GPS a désigné un référent GPEC ainsi qu un porteur de la conduite du changement. Ces 2 nouveaux acteurs associés aux directeurs et responsables formation des groupes travaillent avec les unités GPEC, ACT et le CFEM du GIE AGIRC-ARRCO (cf annexe n 4). M. BIGNALET s interroge sur les capacités des GPS à absorber, dans un cadre économique contraint, des salariés dont l activité va changer ou évoluer. Il souligne que, désormais, des activités vont être centralisées au niveau des Fédérations et l activité assurance de personnes des groupes ne pourra pas absorber l ensemble des salariés concernés par ces changements. Mme ADELINE souligne la nécessité de mettre en relation les 3 réseaux (GPEC, conduite du changement et responsable de formation) pour répondre aux changements en cours. La GPEC opérationnelle M. BRISSON indique, s agissant du programme ITAC, que la 2 ème projection des effectifs informatiques est en cours de finalisation en vue d être présentée à la Commission informatique en juin prochain. Il indique que la cible a évolué et des modifications ont été prises en compte (cf annexe n 4). Mme ADELINE constate, s agissant de l informatique, que le volume des collaborateurs salariés estimés en cible 2017 est de ETP. Elle demande quel est le nombre actuel de collaborateurs y compris avec les prestataires. M. BRISSON précise qu il y a actuellement collaborateurs, prestataires compris. M. GERVILLIERS (CGT) constate (page 8) que le volume de personnel nécessaire pour réaliser l activité informatique retraite complémentaire serait à terme de à salariés. Par rapport aux collaborateurs recensés à ce jour, cela représente des salariés en moins. Il demande si cette diminution est liée aux préconisations de réduction des coûts de gestion et à la mutualisation de l activité.

15 13 M. BRISSON répond par l affirmative. Mme ADELINE demande que les fiches emplois communautaires soient transmises aux membres du Copil GPEC. M. BRISSON fait droit à cette demande. Mme ADELINE estime qu il est important de partager les besoins de recrutement et de formation des salariés. Elle rappelle la nécessité d établir une cartographie du réseau CICAS car il y a encore de nombreuses incertitudes concernant cette activité. Elle note (page 14) que les conclusions de l étude menées sur le domaine gestion des particuliers (hors CICAS) seront présentées lors de la CPNEF du 24 novembre Concernant le SID-RC, elle observe que de nombreux managers des groupes contribuent au pilotage de ce projet. Etat des lieux des accords GPEC dans les entreprises de la branche M. LANDAIS rappelle que l accord GPEC signé le 30 septembre 2014 prévoit, en son article 9, que : «Les entreprises s engagent à ouvrir une négociation dans l année qui suit la signature du présent accord afin d en décliner les dispositions.» Il précise que 6 GPS ont indiqué avoir engagé des négociations depuis la conclusion de l accord du 30 septembre Il ajoute que les accords conclus par les groupes en matière de GPEC seront transmis au Copil GPEC ainsi qu à l OPNC. III Fonctionnement du Copil GPEC M. GIN souhaite clarifier le rôle et les missions du Copil GPEC. Il rappelle la nécessité, pour cette instance, d établir des constats sans refaire les débats qui ont lieu dans d autres instances ; sinon, le Copil GPEC aura des échanges, certes, intéressants mais qui n aboutiront sur rien. Il ajoute que les groupes sont actuellement face à de nombreux changements. Par exemple, s agissant de la situation du groupe AGRICA, il souligne que la suppression des clauses de désignation constitue un changement majeur. Il rappelle qu une part du chiffre d affaires de ce groupe, en matière d assurance de personnes, repose sur des désignations prévues par des accords collectifs. Avec l invalidation de ces clauses, le groupe perd sa clientèle captive.

16 14 Il est nécessaire désormais de démarcher l ensemble des entreprises. Le réseau commercial d Agrica qui compte peu de salariés s interroge face à cette situation nouvelle. Ces interrogations sont légitimes mais ne peuvent avoir de réponses immédiates et très précises. C est pourquoi, il rappelle la nécessité de s inscrire dans une démarche GPEC avec de bonnes pratiques, de la formation afin de rassurer le personnel et d instaurer la confiance. M. GIN indique que le Copil GPEC doit adopter une approche et une méthode de travail qui reposent sur du concret et du factuel pour répondre de façon pragmatique aux changements et aux interrogations des salariés. Il estime que retenir une approche générale ne constituerait pas un bon levier d action. M. BELNY indique que la CGT-FO a saisi la Cour européenne de justice sur l invalidation des clauses de désignation. Il rappelle que son organisation syndicale n est pas signataire de l accord du 30 septembre 2014 relatif à la GPEC mais elle siège au sein de cette nouvelle instance. Il souligne que l Association d employeurs s inscrit dans une démarche de réduction des coûts de gestion et la CGT-FO est en désaccord avec cette position. Il relève qu une grève massive des salariés de la branche conduirait à ne pas appliquer les dispositions de l article 8 de l ANI du 13 mars M. COUTY indique que le collège employeurs et celui des salariés ne partagent pas la même vision du fonctionnement du Copil GPEC et n appréhendent pas le changement de la même façon. Il ajoute que l accord GPEC n a pas reçu l assentiment de toutes les parties à la négociation. La démarche ACT et le Copil GPEC proposent d accompagner les salariés dans le changement et de mettre en œuvre les outils nécessaires pour y faire face. La CGT s oppose à cette vision. Il relève que la souffrance existe, celle-ci est accentuée par les dispositions de l article 8 de l ANI du 13 mars Il observe la dégradation des conditions de travail et les changements subis par les salariés. Il demande quels sont les effets du changement sur les conditions de travail. travail. Il estime que les décisions prises par le passé ont conduit au mal être actuel des salariés au M. LALANDE souligne que chacun est dans son rôle, employeurs et organisations syndicales de salariés. stress. Il relève que, de nos jours, la dématérialisation donne de la vitesse aux choses et crée du

17 15 Il ajoute que, pour éviter les mobilités géographiques notamment, on pourrait désormais déplacer les données plutôt que les salariés. Il rappelle qu il appartient aux organisations syndicales de veiller à ce que les dispositifs mis en place au sein de la branche agissent pour éviter les situations évoquées et apporter des réponses aux salariés. Il ajoute que les changements proviennent de la loi, des progrès techniques et des Partenaires sociaux. Il considère, par ailleurs, que la réponse organisationnelle apportée dans un groupe, à la suite de la mise en œuvre de la directive Solvabilité II, constitue une erreur. Il souligne que les salariés d aujourd hui ne sont plus ceux d il y a 20 ans, les salariés ne sont pas tous dans le front du refus. Les organisations syndicales doivent rester humbles et à leur écoute. Il ajoute que, pour donner une image concrète de la démarche GPEC, les réunions du Copil GPEC pourraient se tenir dans les locaux de GPS. Mme ADELINE souligne que face à des changements inéluctables, le Copil GPEC restera vigilant et tentera de mettre en place une méthode de travail opérationnelle. Organisation des travaux et articulation avec les travaux de la CPNEF Mme ADELINE propose, afin de pouvoir suivre l avancement des projets en cours, que les membres du Copil GPEC soient destinataires des documents relatifs aux travaux menés par les outils de la branche au fur et à mesure de leur livraison, à chaque étape de leur évolution, sans attendre l échéance de la réunion suivante. S agissant de la dimension communication, elle évoque les différents canaux permettant l information des partenaires sociaux et des salariés de la branche sur ce qui se passe au sein de la branche. Concernant l articulation des travaux du Copil GPEC avec ceux de la CPNEF, elle estime qu il convient d être dans l analyse et ne pas traiter en CPNEF la présentation des travaux des 2 anciens CPG (Centre et Observatoire) pour éviter les redondances. M. GIN considère que, pour être communiqués, les travaux doivent être suffisamment avancés. M. LALANDE considère que le Copil GPEC doit avoir un mode de fonctionnement opérationnel pour mettre en œuvre les décisions de la CPNEF et proposer des orientations. Il rappelle la nécessité d éviter le traitement des mêmes sujets par la CPNEF et le Copil GPEC et de rechercher le calendrier le plus approprié pour l articulation des réunions de ces 2 instances.

18 16 IV - FIXATION DU CALENDRIER DES REUNIONS POUR 2015 La Comité paritaire de pilotage de la GPEC se réunira : - le jeudi 17 septembre à 14h30, - le jeudi 5 novembre à 14h. La séance est levée à 17h20.

19 Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

20 Sommaire : 1. Statistiques de la Bourse de l Emploi : Point sur l année 2014 p.3 2. Les actions de dynamisation de la Bourse de l Emploi en 2014 et 2015 p Diffusion automatique des offres d emploi des GPS sur le site de la Bourse de l Emploi p Refonte du site internet de l Observatoire des métiers et des qualifications p.10 Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

21 1. Activité 2014 : Nombre de visiteurs uniques* entre 2010 et 2014 sur le site de la Bourse de l Emploi * A la première connexion, l adresse IP du visiteur est mémorisée. Le visiteur n est donc comptabilisé qu une fois quelque soit le nombre de ces visites. Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

22 Activité 2014 : L essentiel Les Offres 834 offres publiées au 31 décembre 2014, soit une augmentation de 152% comparativement à fin ,8% des offres sont destinées aux Employés, soit une diminution de 6,9 points par rapport à ,7% concernent les Agents de maîtrise, soit une diminution de 4,3 points par rapport à ,5% d entre elles les Cadres, soit une augmentation de 11,2 points comparativement à l année précédente. Visent principalement les candidats avec un niveau d étude égal à Bac+2 (40,2%). Concernent particulièrement les Familles Développement (27,9%), Gestion (21,7%), Conseil & Pilotage (13,2% ) et Système d Information (12,2%). 55% sont à pourvoir en Ile de France. Les Candidats nouveaux candidats inscrits du 1 er janvier au 31 décembre 2014, soit une augmentation de 78,9% par rapport à candidats inscrits à la candidathèque au 31 décembre La part des candidats «branche» s élève à 15,7% soit une diminution de 18,2 points par rapport à La part des candidats «hors branche» s élève à 84,3%, soit une progression de 20,2 points comparativement à La catégorie professionnelle la plus représentée est celle des Employés (68%). Recherchent un emploi principalement au sein des familles Gestion (17,3%), Développement (17,1%) et Conseil et Pilotage (17,1%). Les candidats déclarés travailleurs handicapés sont principalement à la recherche d un emploi lié à la Finance (Achats et Comptabilité). Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

23 1. Activité 2014 : les offres pourvues 41 offres pourvues 35 en Ile de France 1 en Maine et Loire 5 en Ile de France 1 en Charente 2 en Aquitaine 3 en PACA 76% 1 contrat en alternance* 2% 1 emploi de la famille Conseil et Pilotage: 1 Rédacteur de contrats frais de santé et Prévoyance * Durée du contrat alternance : 12 à 24 mois % 4% 8 recrutements en CDD* 20% 2% 1 emploi de la famille Action Sociale : 1 Gestionnaire Action Sociale 7 emplois de la famille Gestion : 1 Assistant support Réglementaire 1 Gestionnaire de Contrat Individuel 2 Gestionnaires Participants 3 Gestionnaires Santé * Durée du CDD : 9 mois 1 mise à disposition* 1 emploi de la famille Conseil et Pilotage : 1 Assistant Organisation * Durée de la Mise à disposition : 7 mois Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai recrutements en CDI 2 emplois de la famille Conseil et Pilotage : 1 Chargé d'audit 1 Chargé d'etudes Qualité 1 emploi de la famille Finance : 1 Comptable 11 emplois de la famille Gestion : 5 Gestionnaires de Contrat Individuel 2 Gestionnaires Frais de santé 4 Gestionnaires Prévoyance 2 emplois de la famille Management : 1 Responsable de Pôle 1 Responsable de Service 2 emplois de la famille Support : 2 Assistants de Direction 13 emplois de la famille Systèmes d information : 4 Administrateurs d Outils/Systèmes/Réseaux et Télécoms 2 Architecte Logiciel 3 Analystes de Conception 2 Intégrateur 2 Ingénieur Systèmes 5

24 1. Activité 2014 : les candidats recrutés 41 candidats recrutés Situation des candidats avant recrutement Niveaux d études Catégories professionnelles Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai 2015 Répartition des candidats par durée de recherche d emploi * * entre l inscription à la Bourse de l emploi et le recrutement Expérience professionnelle 6

25 2.1 Les actions de dynamisation de la BE : Diffusion automatique des offres d emploi des GPS sur le site de la Bourse de l Emploi Partenariat Bourse de l Emploi Talentsoft Objectifs Augmenter le nombre d offres d emploi issues des GPS sur le site de la Bourse de l Emploi en permettant à chacun des GPS de diffuser automatiquement leurs offres sur la Bourse de l Emploi (annulation de la double saisie : saisie sur l outil de recrutement du GPS + saisie sur l outil de recrutement de la BE). Solutions proposées Pour les GPS dotés de l outil de recrutement Talentsoft,(identique à celui de la Bourse de l Emploi), mise à disposition d un lien technique par Talentsoft. Pour les GPS équipés d un autre outil de recrutement (Foederis, Neeva,.), créer un lien technique entre l outil de recrutement des GPS et celui de la Bourse de l Emploi (par l intermédiaire de Multiposting). Process de diffusion automatique d une offre d emploi 1. Saisie de l offre d emploi sur l outil de recrutement du GPS 2. Interface de multidiffusion : Bourse de l Emploi 3. Diffusion instantanée de l offre d emploi sur le site de la BE Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

26 2.1 Les actions de dynamisation de la BE : Diffusion automatique des offres d emploi des GPS sur le site de la Bourse de l Emploi GPS concernés et calendrier de mise en place de l interface Talentsoft en 2014 : Septembre 2014 Octobre 2014 Novembre 2014 Décembre 2014 Janvier 2015 Atelier mapping référentiels offre et emplois/métiers (4 Septembre) Réalisation de l export des mapping référentiels (TS) Tests / validation (GPS +BE) Mise en production de l interface Mise en œuvre de l interface au 1 er Janvier 2015 A savoir : Groupes équipés de l outil recrutement Talentsoft : Ag2r La Mondiale Apicil Klésia Malakoff Médéric Groupes non équipés de l outil recrutement Talentsoft : Humanis Agrica Audiens Irp Auto Pro BTP Groupes ne disposant pas d outil de recrutement interne : B2V Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

27 2.1 Les actions de dynamisation de la BE : Diffusion automatique des offres d emploi des GPS sur le site de la Bourse de l Emploi GPS concerné et calendrier de mise en place de l interface Talentsoft au 1 er semestre 2015 : Calendrier prévu Mars 2015 Avril 2015 Mai 2015 Juin 2015 Ateliers mapping référentiels offre et emplois/métiers Réalisation de l export des mapping référentiels (TS) Tests / validation (GPS +BE) Mise en production de l interface Mise en œuvre de l interface au 1 er Juin 2015 GPS potentiellement concernés par la mise en place de l interface Multiposting en 2015 : Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai 2015 (Périmètre Réunica inclus) 9

28 2.2 Les actions de dynamisation de la BE : Refonte du site internet de l Observatoire des métiers et des Qualifications Nombre de visiteurs uniques entre 2012 et 2014 sur le site de l Observatoire des métiers + 130% + 61% + 43% Les pages les plus visitées en 2014 : 1. Les métiers de la Gestion 2. La Bourse de l Emploi 3. Les Actualités 4. Nos groupes paritaires de protection sociale * A la première connexion, l adresse IP du visiteur est mémorisée. Le visiteur n est donc comptabilisé qu une fois quelque soit le nombre de ces visites. Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

29 2.2 Les actions de dynamisation de la BE : Refonte du site internet de l Observatoire des métiers et des Qualifications Le contexte de la refonte du site internet de l Observatoire des métiers et des qualifications L Observatoire des métiers et des qualifications souhaite redynamiser son site internet ( pro.fr) afin de renforcer son image et ses audiences. La refonte porte sur deux aspects : Optimisation des contenus éditoriaux et ajout de nouveaux contenus Refonteergonomiqueetgraphiquedusiteinternet Les étapes et le calendrier du projet Décembre 2014 Janvier 2015 Février 2015 Mars 2015 Avril 2015 Mai 2015 Juin 2015 Rédaction du cahier des charges et choix du prestataire Recherche graphique et ergonomique: Graphisme et iconographie de la page d accueil Développement des maquettes Développement et intégration : Spécifications fonctionnelles Développement des gabarits Intégration des contenus Mise en ligne du nouveau site le 1 er Juin 2015 Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 Mai

30 COPIL GPEC 26 mai 2015 Activités 2015 du CFEM Agirc- 1

31 Sommaire De nombreux chantiers d accompagnement des évolutions métiers, en lien avec l ACT Des séminaires pour les responsables des GPS L activité 2015 est soutenue Le réseau des responsables de formation La construction de l offre 2016 Des aides à la construction de son parcours formation Des travaux pour faciliter l accès au CQP Conseiller retraite La digitalisation de l offre de formation Des axes de professionnalisation Page 3 Page 9 Page 10 Page 13 Page 14 Page 17 Page 18 Page 20 Page 21 Agirc- 2

32 Une année marquée par de nombreuses formations sur les évolutions métiers Création d une formation sur la mise en place des prélèvements au format Sepa en version de l Usine Retraite des sessions de formation d une journée à destination des formateurs relais des groupes sur la mise en place des prélèvements au format Sepa (Single Euro Payments Area - Espace unique de paiement en euros). L objectif de cette formation est d identifier les opérations préliminaires à la mise en place de ce nouveau système de paiement ainsi que de prendre connaissance des évolutions de la gestion consécutives à son application. Lettre du centre 175 formations en mai et juin 2015 Création d une formation à l applicatif de mutualisation des contrôles de persistance des droits (MCPD) La mesure 8 de la résolution 1 de l article 8 de l accord du 13 mars 2013 prévoit de mutualiser le contrôle de persistance des droits. A cet effet, un applicatif permettant la mutualisation de ces contrôles (MCPD) est mis en place. Une formation mutualisée à ce nouvel applicatif, d une durée d une journée, est créée par le Centre à destination des formateurs relais MCPD. Lettre du centre 174 formations en juin 2015 Agirc- 3

33 Une année marquée par de nombreuses formations sur les évolutions métiers Création de deux formations sur la DSN destinées aux formateurs relais des institutions de prévoyance. Afin de permettre aux personnels des institutions de prévoyance d être en capacité de répondre aux questions des entreprises aussi bien dans le cadre des processus commerciaux (prospection, appel d offre, souscription,..) que dans le cadre des processus de gestion (contrat, affiliations, radiations, mutations, gestion des cotisations prévoyance, support dématérialisation,..), le Centre organise, en lien avec le CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance) un dispositif de formation destiné aux formateurs relais des institutions de prévoyance. La formation permettra aux futurs formateurs relais de comprendre les circuits de la DSN et de s approprier le cahier technique de la norme NEODES incluant les spécificités propres aux institutions de prévoyance. Elle est structurée en deux modules : le premier porte sur l implémentation de la DSN pour les institutions de prévoyance, le second est une aide approfondie à la lecture du cahier technique (phase 3 du déploiement). Lettre du centre 172 formations de juin à décembre 2015 Agirc- 4

34 Une année marquée par de nombreuses formations sur les évolutions métiers Dispositif de formation mis en œuvre pour accompagner la mensualisation du versement des cotisations et le déploiement de la DSN dans les institutions de retraite complémentaire Agirc et Arrco (lettre du centre 171) Dans le cadre du dispositif de sensibilisation des équipes, une journée de formation pour les managers et les référents techniques des GPS pour leur permettre d acquérir les clés de compréhension essentielles afin de préparer les équipes à intégrer progressivement ces évolutions (lettre du centre 165). Dans le cadre des outils de découverte des processus, principes et règles de gestion induits par la DSN et la mensualisation des cotisations, un e-learning a été conçu dans le cadre du GIP-MDS. Il a été mis à disposition des GPS au début du mois d avril Pour former les gestionnaires à la mise en œuvre des nouveaux processus, principes et règles de gestion, le Centre crée deux formations nécessaires et complémentaires destinées aux formateurs relais des GPS : «DSN et mensualisation des cotisations : socle commun de connaissances règlementaires», organisées entre juin et octobre 2015 Une formations à la gestion en deux temps : Nouvelle gestion - Lot 1 (v2.3.2 en service en janvier 2016) formations à partir de septembre 2015 Nouvelle gestion - Lot 2 (v3.0.1 en service courant 2016) - formations en 2016 Agirc- 5

35 Une année marquée par de nombreuses formations sur les évolutions métiers Création d une formation sur l actualité des contrats responsables 2015 : impacts sur la gestion et les paramétrages Un dispositif de régulation des dépenses prises en charge par l assurance maladie a été mis en place, dont les origines remontent à la réforme de Parmi les différentes mesures, une incitation à la création de contrats complémentaires responsables assortie d avantages fiscaux a été créée. Le décret du 18 novembre 2014 a modifié leurs caractéristiques et la circulaire DSS du 30 janvier 2015 a précisé certaines modalités techniques de mise en place. Une formation d une journée orientée sur les conséquences de cette réforme en matière de gestion et de paramétrage et destinée aux responsables ou référents gestion, techniciens supports, collaborateurs de la maîtrise d ouvrage, techniciens produits et prestations est organisée. Lettre du centre 169 formations en avril et mai Création d une formation au Système d Information Rénové en Action Sociale (SIRAS) Ce nouvel outil accessible à l ensemble des GPS, aux centres de prévention et aux fédérations Agirc et Arrco a été créé. Lettre du centre 167 formations en avril et mai Agirc- 6

36 Une année marquée par de nombreuses formations sur les évolutions métiers Création d une formation sur la comptabilité auxiliaire Grecco Ce nouvel outil, intitulé CODA, est en cours de déploiement dans les GPS. Une formation de cinq jours est mise en œuvre pour accompagner les gestionnaires dans la prise en main du dispositif et du processus. Une formation pilote a été effectuée, le déploiement de cette formation est en cours. Création d une formation à Cognos Le système d information décisionnel de la retraite complémentaire (SID-RC) est en cours de création et requiert l utilisation du logiciel Cognos. Des correspondants, les producteurs-standard, dans chaque GPS participeront à sa mise en œuvre. Une formation d une journée sera organisée à partir de septembre Agirc- 7

37 De nouvelles formations mises en œuvre pour maintenir les compétences des gestionnaires Création de formations intitulées «Liquidation : actualités», «L information aux actifs, le conseil sur la retraite : actualités», et «L information aux actifs pour corriger la carrière : actualités» Dans le cadre des dispositifs d'accompagnement, l'accompagnement du Changement et de la Transformation (ACT) a mis en place des baromètres qui ont permis aux équipes de gestion de s'exprimer notamment sur la nécessité de disposer d'outils de veille et d'actualisation des compétences. Le Centre organise trois rendez-vous annuels d'actualisation, l'un destiné aux équipes en charge de la liquidation, le second pour les équipes chargées de la relation client, et le troisième pour les équipes en charge de la correction des carrières. Ces rendez-vous permettent aux équipes concernées de mettre à jour leurs connaissances et d'appréhender toutes les nouveautés de leurs secteurs d'activités. Ces sessions, d une durée d une journée, sont mises en place pour les managers de proximité, les formateurs relais et les équipes en charge de l information aux actifs, la pré-instruction, la liquidation, la gestion allocataires. Lettre du centre 173 formations en juin et septembre 2015 Agirc- 8

38 Des séminaires pour les responsables des GPS Trois séminaires organisés au 1 er semestre 2015 : Pour les responsables de la filière Individus Mars participants Pour les responsables du réseau Cicas (responsables des Cicas départementaux, des plateformes téléphoniques, des centres nationaux de gestion) Juin participants Pour les responsables de la filière Entreprises Juin 2015 Agirc- 9

39 L activité du 1 er quadrimestre 2015 progresse par rapport à celui de ,2% + 1,0% + 7,2% + 9,8% Agirc- 10

40 La tendance générale continue, plus de «sur mesure» et moins d inter-gps «sur mesure» Inter-GPS Agirc- 11

41 Une progression qui devrait se maintenir et ce dans un contexte peu porteur Plusieurs facteurs ont un impact au cours de ce début d année 2015 : l attentisme des GPS sur la mise en œuvre de la réforme de la formation, à l instar de l ensemble des entreprises; ainsi certaines formations du CFEM, notamment en développement personnel, relevaient dans certains GPS du DIF, un dispositif qui n existe plus aujourd hui; la recherche d économies de gestion a peut-être comme conséquence une diminution des budgets consacrés à la formation ; Agirc- 12

42 Les travaux menés par le réseau des directeurs et responsables formation Le 30 septembre 2014, le CFEM organise la première réunion du réseau des directeurs et responsables formation des GPS. À la suite de cette première rencontre des ateliers de travail ont été organisés : Atelier E-learning Atelier Mutualisation et charte Atelier Marketer la formation Les résultats de ces ateliers ont été partagés lors de la 2 nde rencontre du réseau, le 11 décembre 2014, rencontre commune des 3 réseaux (porteur du changement, référent GPEC, formation). D autres ateliers ont été menés au 1 er trimestre 2015 et les résultats partagés lors de la 3 ème rencontre du réseau le 12 mars 2015 : Atelier e-learning et digital (suite) Atelier Construction de l offre de formation 2015 et 2016 Atelier comment mutualiser (salle, formateur, stagiaire, etc.) Agirc- 13

43 Une co-construction de l offre de formation 2016 Un atelier de travail au sein du réseau des responsables formation (RF) le 21 janvier 2015 Un compte-rendu de cet atelier et un échange avec l ensemble des RF le 12 mars Retour attendu des remarques et suggestions le 30 mars Des travaux complémentaires menés avec les experts des directions du GIE Agirc- Arrco La liste des formations proposées en 2016 est en annexe de ce dossier 24 formations ont été créées; elles figurent en vert dans le tableau. 15 formations ont été retirées de l offre. Agirc- 14

44 24 nouvelles formations créées en 2016 CODE TITRE DUREE RESPONSABLE PROJET F0410 Ecrire des synthèses claires 2 P. LEPINAY F0111 Se préparer pour réussir son entretien de recrutement 1 V. TOUZET A0217 Actualités du panorama des régimes de retraite français 2 C. KERNANET A0218 Training sur l information retraite pour les principaux régimes 2 P. LEPINAY A0219 Training sur la retraite de base 1 P. LEPINAY A0203 Retraite dans le secteur public : fonctionnaires, CNRACL, Ircantec 3 C. KERNANET A0205 Retraite des non salariés et des professions libérales 2 C. KERNANET B0332 Actualités Entreprise : Adhésion, Déclarations, recouvrement 1 V. DURAN B0302 Adhésion, actualisation et perfectionnement 2 V. DURAN B0310 Données déclaratives cotisées : résolution de cas pratiques 3 V. DURAN B0615 Mettre le client au cœur de la relation 2+2 P. LEPINAY B0462 Information des actifs, le conseil sur la retraite : actualités 1 P. DAMASO B0461 Information des actifs, corriger les carrières : actualités 1 P. DAMASO B0463 Liquidation : actualités 1 P. DAMASO P0122 Parcours Ecoute, Conseil, Orientation 10 V. DURAN C0318 SIRAS : consulter, modifier et créer 1,5 V. DURAN D0133 Les grandes fonctions de l assurance de personne 1 V. PETITPAS D0132 Contrats responsables 2015 : impacts, paramétrages et gestion 1 V. PETITPAS D0285 Recours contre tiers en assurance de personne 2 V. PETITPAS D0286 Contrat sur-complémentaire santé : Difficultés et opportunités 1 V. PETITPAS D0287 La gestion des risques en assurance de personne 1 V. PETITPAS D0308 Training sur l épargne individuelle et collective 2 P. LEPINAY IC0102 Usine retraite : son utilisation par les services 2 M. NOBILI P0123 Accompagnement à la démarche VAE 3 V. TOUZET Agirc- 15

45 15 formations retirées de l offre 2016 CODE TITRE RESPONSABLE PROJET A0319 Dirigeants d entreprise : savoir personnaliser l offre P. LEPINAY A0303 Fiscalité des particuliers : les pré requis pour l épargne P. LEPINAY AB0116 La relation client dans les appels sortants P. LEPINAY B0108 Bases fédérales, partenaires et usine retraite : quels liens? V. DURAN B0303 AURA : consultation V. DURAN B0510 Optimiser le partenariat : huissier/gestionnaires contentieux C. KERNANET B0515 Optimiser la gestion précontentieux/contentieux en retraite et en prévoyance C. KERNANET B0601 Les Cicas, pourquoi, comment? P. DAMASO C0208 Apprécier la qualité de vie en EHPAD V. DURAN D0104 Parcours de soins dans la réforme de l assurance maladie V. PETITPAS D0204 Produits de prévoyance individuelle V. PETITPAS D0234 La gestion du contentieux dans les prestations santé complémentaire V. PETITPAS E0103 Fiscalités des entités périphériques des GPS F. DELAPLACE IB0118 Découverte de l architecture d entreprise M. NOBILI IB0105 Open source et droit M. NOBILI Agirc- 16

46 Une aide à la décision pour identifier la formation la plus adaptée aux besoins L approfondissement des connaissances et le développement des savoir-faire relationnels et techniques sont de la responsabilité conjointe des managers et des membres de leurs équipes. Pour identifier la formation la plus adaptée aux besoins et au profil de chacun, des graphiques d aide à la décision sont intégrés au catalogue. Chaque graphique rassemble, autour d un métier ou d une activité spécifique à notre secteur d activité, les formations qui permettent l acquisition de compétences nécessaires pour exercer cette activité. Agirc- 17

47 Des travaux pour faciliter l accès au CQP Conseiller retraite Afin de faciliter l accès à la certification, la CPNEF du 5 novembre 2014 a validé le principe de mise en place de parcours de formation modulaire correspondant à des blocs de compétence. Ces parcours de formation modulaire permettent l acquisition de connaissances et le développement des compétences nécessaires à la réalisation des 3 activités types du conseiller retraite soit : l information des clients sur la retraite obligatoire et les produits complémentaires (A1 ), 18 jours répartis en 6 modules de 3 jours, le conseil auprès des clients sur la retraite obligatoire et les produits complémentaires (A2), 16 jours répartis en 4 modules de 3 jours et 2 modules de 2 jours, l orientation des clients vers les services et organismes compétents (A3), 12 jours répartis en 6 modules de 2 jours A l issue de chacun des trois parcours de formation, les candidats se présentent aux épreuves de validation des compétences. Si celles-ci sont validées, ils obtiennent un certificat de compétence professionnelle (CCP) qui atteste de la capacité à réaliser les activités de référence. CCP 1 «Informer sur la retraite et les produits complémentaires» CCP 2 «Conseiller sur la retraite et les produits complémentaires» CCP 3 «Orienter les clients vers les services et organismes compétents». Chaque CCP peut être obtenu indépendamment des autres. Le CQP conseiller retraite est délivré aux candidats ayant obtenu les 3 CCP et à l issue d un entretien avec un jury, cet entretien a pour objet un échange avec le candidat sur la démarche de formation et l exercice du métier. Agirc- 18

48 Trois dispositifs d accompagnement à la certification LE CFEM propose désormais trois dispositifs d accompagnement pour se préparer aux épreuves de certification. Le parcours de formation en continu (44 jours sur 14 mois) Ce parcours est destiné au salarié, affecté ou pressenti à un poste de conseiller retraite, qui ne possède pas encore les compétences nécessaires à l exercice du métier. Ce parcours permet de se présenter aux épreuves de validation des compétences et d obtention du CQP (certificat de qualification professionnelle). Les formations modulaires (3 parcours pour un total de 44 jours) Ces formations sont destinées soit : aux salariés qui souhaitent acquérir et faire valider les compétences permettant l exercice d une des activités cibles du métier de conseiller retraite. aux salariés qui décident, pour des raisons d organisation personnelles et/ou professionnelles d acquérir progressivement l ensemble des compétences requises pour exercer le métier de conseiller retraite. Chaque parcours permet d obtenir un CCP (certificat de compétences professionnelles). La VAE (Validation des acquis de l expérience) Le candidat qui souhaite que soit reconnu les compétences qu il a développées dans le cadre de ses expériences professionnelles ou non professionnelles, s engage dans la démarche VAE. Pour les candidats qui ne maitrisent seulement qu une partie des compétences, une proposition pédagogique spécifique sera élaborée afin qu ils puissent développer les compétences manquantes et s engager dans la démarche VAE pour obtenir une validation totale. Enfin, toute situation particulière sera étudiée avec le candidat afin de trouver des réponses appropriées qui le mèneront à la validation totale des compétences. Agirc- 19

49 La digitalisation de l offre de formation Un e-learning sur la DSN co-construit dans le cadre du GIP-MDS a été diffusé en avril 2015 aux GPS. L acquisition mutualisée de e-learning à actualisation limitée et utilisables par tous les GPS (comme celui sur la DSN ou celui sur Solvabilité 2) intéresse tous les responsables formation; une enquête sur les thèmes possibles est en cours. Si certains groupes disposent déjà de plateformes et ne sont pas intéressés par une mutualisation, à l inverse d autres groupes souhaitent explorer la piste d une plateforme souple d utilisation. Un cahier des charges est en cours de mise en œuvre avec les groupes volontaires. Pour enrichir son offre, le CFEM souhaite développer les formations à distance, sous forme de classe virtuelle. Une classe pilote, sur une thématique «relation client», est en cours. Enfin, un projet de constitution d une médiathèque commune de supports digitalisés doit être lancé : interviews, animations, exposés, Agirc- 20

50 Des axes de professionnalisation L équipe pédagogique investit dans sa pratique professionnelle de façon à développer des pédagogies plus interactives. Des jeux pédagogiques : jeu de l oie, jeu de carte, Quizz show, La mise à disposition d un livret personnel de suivi de formation, L utilisation d un simulateur d application plus proche de la réalité vécue par le gestionnaire sur son poste de travail. Agirc- 21

51 COPIL GPEC 26 mai 2015 CFEM Comparaison Budget/Réalisations

52 Contexte Les tendances observées depuis plusieurs années se confirment : Une moindre utilisation des formations interentreprises Une légère progression du nombre de formations intra-entreprise, formations représentant les 2/3 de l activité du CFEM Une diminution des durées de stage Après 2013, année de la fin des formations massives au déploiement de l UR, 2014 est une année caractérisée par des accompagnements multiples de projets plutôt que par un projet à accompagner 2014 a vu se concrétiser la démarche de co-construction de l offre avec les groupes, dans le sens de la note d orientation générale sur le centre de formation professionnelle de mars 2012 Un réseau des directeurs et responsables de formation des groupes a été constitué au 4 ème trimestre 2014 Au cours de sa première réunion, les participants ont : Identifié le nouveau contexte de gestion RH de la RC (résolution 5) et de la branche (accord GPEC) Etabli une feuille de route en lien avec la réforme de la formation Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 2

53 En 2014, 685 stages ont été organisés par le Centre, pour stagiaires, en jours de formation 5912 Stagiaires Jours de formation INTER INTRA INTER INTRA Intra 464 sessions de formation 67% des sessions 67% des stagiaires 64% des jours de formation Une stabilité du nombre de jours de formation Une hausse de 3,7% du nombre de stagiaires 8,5 stagiaires en moyenne par session Inter 221 sessions de formation 33% des sessions 33% des stagiaires 36% des jours de formation Une baisse de 2,97% du nombre de jours de formation Une baisse de 29% du nombre de stagiaires 6,9 stagiaires en moyenne par session : une forte baisse 103 formations ont été annulées dans leur format inter, mais ont donné lieu à 137 sessions intra. Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 3

54 Répartition par nombre de stagiaires et par domaine (inter et intra) Parcours; 1% Entretiens et clubs; 1% Informatique; 6% Séminaires; 8% Environnement de la protection sociale; 5% Développement personnel et professionnel; 3% Relation client; 4% Comptabilité; 2% Assurance maladie, prévoyance et épargne; 18% Action sociale, son droit et son actualité; 5% Retraite complémentaire; 46% Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 4

55 Analyse de l activité sur les deux plus grands domaines et sur les séminaires La retraite complémentaire Une légère baisse : 773 jours en 2013, 733 jours en 2014 Une diminution normale du nombre des formations Usine Retraite : de 96 jours en 2013 à 54,5 jours en 2014 Une sensibilisation à la DSN : 17 sessions pour 164 stagiaires Une amélioration de la qualité de la liquidation : «la gestion des périodes de maladie et de chômage» 51 sessions en intra pour 478 gestionnaires La progression des formations ITAC : 78 jours en 2013, 82 jours en 2014 pour 348 stagiaires Assurance de personnes : une forte hausse d activité Stages intra : 107 formations ont été réalisées en 2014, pour 198 jours de formation une forte hausse : + 46% pour les sessions, + 46,7% pour les jours de formation Stages inter : 31 stages ont été réalisés en 2014, pour 77 jours de formation, avec des durées comprises entre 1 et 5 jours et des effectifs compris entre 2 et 16 stagiaires ; une légère hausse par rapport à 2013 Séminaires Un nombre de jours équivalent mais un nombre moins élevé de participants : 609 en 2013, 468 en séminaires en 2014 au lieu de 6 en 2013 : Séminaire des Responsables de la filière Particuliers Agirc et Arrco, Séminaire Responsables de la filière Entreprises Agirc et Arrco, Convention 2014 des responsables CICAS et Superviseurs PFT et Séminaire «Les tendances de l informatique» Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 5

56 Analyse des produits 2014 Montants en K Réel 2013 Budget 2014 Estimé 2014 Réel 2014 % Réel / Réel 2013 % Réel / Budget 2014 % Réel / Es timé 2014 Produits Facturation des stages et séminaires ,4% -8,7% 2,7% Remboursement activités mutualisées ,3% -34,8% -13,2% Remboursement de charges ,1% 59,3% Total Produits ,3% -11,7% 1,1% Les facturations des stages inter/intra sont stables par rapport à 2013 (+14 K ) ; elles sont à un niveau inférieur à la prévision (-310 K ) Cette évolution des produits s explique par : Une poursuite de la baisse des formations inter entre 2013 et 2014 ( jours/stagiaires), compensée en partie seulement par l augmentation du nombre de jours/stagiaires intra (+102 jours/stagiaires) Un nombre moyen de stagiaires en forte baisse sur les sessions inter (de 8,2 en 2013 à 6,9 en 2014) et un nombre moyen de stagiaires en augmentation sur les sessions intra (de 8 en 2013 à 8,5 en 2014) Une diminution du nombre de jours/stagiaires de -7,81% entre le réel 2013 avec jours/stagiaires et le réel 2014 avec jours/stagiaires Ces effets «volumes» sont couverts par une réévaluation sensible à la hausse du tarif journalier par stagiaire en inter (tarif moyen catalogue : , , soit 37% d augmentation ) Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 6

57 Analyse du chiffre d affaires par client exercice % L essentiel du chiffre d affaires est réalisé avec les groupes de protection sociale (89% du total). L intra représente un poids plus important que l inter. 0 INTER INTRA TOTAL Autres clients Gie Informatique GROUPES CA 2014 par client 20,0% 18,3% 15,0% 15,5% 15,9% 10,0% 5,0% 0,0% 3,2% 1,8% 0,7% 4,1% 0,4% 1,6% 6,1% 0,1% 7,0% 6,0% 5,1% 2,7% 5,9% 5,5% Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 7

58 Analyse des charges 2014 Montants en K Réel 2013 Budget 2014 Estimé 2014 Réel 2014 Réel 2014/ Réel 2013 Réel 2014/ Budget 2014 Réel 2014 / Estimé Personnel GIE administratifs Personnel GIE formateurs Honoraires de formation( y compris avec les groupes) Frais de missions / réceptions / restauration stagiaires / déplacements Charges Informatiques directes Autres charges Organisation séminaires Publications - catalogue Charges diverses de fonctionnement Sous -Total des charges Quote part du GIE dont Quote part Informatique Interne Total charges Les charges réelles 2014 s élèvent à K, en diminution de 480 K par rapport au réel 2013 et de 682 K par rapport au budget Cette évolution est à mettre en corrélation avec la diminution de l activité, notamment des formations inter, non anticipée au moment du budget 2014 Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 8

59 Analyse des charges 2014 Personnel GIE administratif : Diminution par rapport au Réel 2013 (-81 K ) en raison d une baisse des effectifs 17 salariés au réel 2013, 14 au réel 2014, -2 CDD et -1 CDI En ligne avec les prévisions Personnel GIE formateur : Stable par rapport au réel 2013 et aux prévisions Autres intervenants formateurs payés en salaire : Peu d écart par rapport à 2013, K par rapport au budget compte tenu de la baisse de l activité non anticipée Baisse des honoraires de formation, y compris les intervenants groupes, en corrélation avec l activité Frais de missions, réception et restauration stagiaires/déplacements liés aux stages, En diminution étant donnée la diminution de la facturation en inter (-63 K / réel 2013 et -66 K / Budget 2014) Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 9

60 Analyse des charges 2014 Disparition des charges informatiques directes : Puisque l essentiel des charges informatiques du centre sont traitées par le G.I.R.C. Agirc-Arrco et sont donc intégrées dans la quote-part de charges du GIE Agirc-Arrco Organisation des séminaires (2 réalisés à l extérieur au lieu des 3 prévus) : Permet d obtenir des dépenses inférieures au montant prévu (-40 K ), malgré un léger surcoût par rapport à 2013 (+10 K ) Poursuite de la réduction du coût de réalisation du catalogue de formations (-10 K / réel 2013 et -24 K /budget 2014) Les charges diverses sont en légère baisse par rapport à 2013 (-88 K ) et par rapport au budget 2014 (-52 K ) ; elles intègrent les frais de fonctionnement du service, les actions de communication, les appuis externes notamment pour la plateforme pédagogique et les sites internet/intranet Compte tenu de la baisse des effectifs, la quote-part de charges de structure diminue en 2014, comparativement à 2013 (-71 K ) et se situe endessous du budget 2014 (-17 K ) Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 10

61 Zoom sur les activités mutualisées 2014 Activités Formations mutualisées (Montant en K ) Budget 2014 Estimé 2014 Réel 2014 Infos aux actifs actualités (inclus Entretien Information Retraite (EIR) et autres Réforme des régimes de retraite 37 3 Construction des référentiels nationaux 47 Déclaration Entreprises (DSN, DUCS, N4DS) Usine Retraite : kits de formation F.Relais + Recetteurs Déploiement DSN en mensualisation des cotisations 18 Régimes Conseiller Retraite CQP Conseiller Protection Sociale CQP Conseiller Entreprise CQP 9 Certification CQP retraite vauban humanis 4 Certificat(s) Formation des Formateurs 4 Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) 12 4 Partenariat Diplôme (CNAM) Certification Formation travailleurs handicapés (FORAC) Certification par Validation des Acquis de l'expérience (VAE) Formations représentants syndicaux Recherche, Etudes Accords de branche - Certification Total des activités mutualisées Les dépenses des formations «Régimes» sont inférieures aux prévisions (-217 K ) Les explications par projet sont reprises ci-après Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 11

62 Activités mutualisées 2014 Information aux actifs : Les campagnes annuelles d'information aux actifs donnent lieu à des sessions de formationau3 ème quadrimestre de l'année pour les équipes en charge de répondre aux sollicitations des actifs La création des outils pédagogiques a nécessité du fait des évolutions un effort plus important que prévu Réforme des régimes de retraite : L'ampleur et la mise en œuvre de la réforme de 2014 n'a pas donné lieu à un besoin de formation Les premiers outils de formation sur ces nouveaux dispositifs seront déployés plus tardivement Construction des référentiels nationaux : La mise en œuvre de ces nouveaux référentiels a été décalée à 2015 Déclarations Entreprises (DSN, DUCS, N4DS) : Les «déclarations Entreprises» et «déploiement DSN en mensualisation des cotisations» doivent être cumulés pour un total de (ce sera l'effort le plus important en 2015) Usine Retraite : Kits de formation Formateurs Relais plus Recetteurs : les évolutions de l'ur n'ont pas donné lieu à la nécessité d'une maintenance importante des kits de formation Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 12

63 Activités mutualisées 2014 Les activités certification ont des charges au-dessus du budget 2014 (+32 K ) : Conseiller retraite CQP : l'inscription du CQP au RNCP début 2014 a imposé une refonte pédagogique du parcours de formation plus importante que prévue Conseiller Protection Sociale CQP : l'absence de candidat à ce CQP explique que pratiquement aucune charge n'apparaisse Conseiller Entreprise CQP : ce projet de création d'un CQP Entreprise n'a pas été validé par les instances paritaires Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) : l'ensemble des coûts de présentation du CQP Conseiller retraite au RNCP relevait de l'exercice 2013 Partenariat Diplôme (CNAM) : ce partenariat n'a pas été mis en œuvre Certification Formation travailleurs handicapés (FORAC) : l'ampleur des adaptations pédagogiques avait été sous-évaluée Certification par Validation des Acquis de l'expérience (VAE) : le nombre de candidats à l obtention du CQP par la VAE a été largement inférieur à ce qui était prévu Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 13

64 Activités mutualisées 2014 Recherche, Etudes : Les travaux menés à la demande des instances paritaires qui ont souhaité le développement de nouveaux CQP et de CCP du fait de la réforme de la formation du début de l'année 2014 (Compte personnel de formation, successeur du DIF, utilisable seulement dans le cadre de formation certifiante) n'étaient pas prévus Les travaux menés sur le Conseil en évolution professionnelle (CEP) créé par la loi sur la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 pour que le CFP intervienne en appui méthodologique des équipes formation des DRH des groupes en lien avec l'opca (décision de la CPNEF) n'étaient pas prévus Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 14

65 Analyse du résultat 2014 Montants en K Réel 2013 Budget 2014 Estimé 2014 Réel 2014 Réel 2014/ Réel 2013 Réel 2014/ Budget 2014 Réel 2014 / Estimé 2014 Total produits Total charges Solde brut Stages salariés du GIE Inter - Intra Autres stages et séminaires non facturés Solde budgétaire La baisse importante des charges en 2014 Conduit à un solde «brut» en nette amélioration Le solde «net», obtenu après déduction des stages suivis par des salariés du GIE et des autres stages non facturés, se rapproche de l équilibre Stages 2014 des salariés du GIE Agirc-Arrco en baisse par rapport à 2013 : 678 jours/stagiaires en 2013 et 471 jours/stagiaires en 2014 Autres stages/séminaires non facturés également en diminution de 958 jours/stagiaires en 2013 à 636 jours/stagiaires en 2014, donnée non chiffrée au moment du budget Ces stages «gratuits» concernent : 428 jrs/stagiaires de séminaires responsables Cicas, 81 jrs/stagiaires de formation pour personnes avec handicaps, 42 jrs/stagiaires de CQP conseiller retraite, 36 jrs/stagiaires dans le domaine de la RC, 17 jrs/stagiaires concernant l Usine Retraite,13 jrs/stagiaires autour de la filière informatique, 19 jrs/stagiaires de formation de formateurs, appui métiers et en accompagnement de validation des acquis de l expérience. Comparaison Budget / Réel 2014 GIE Agirc Arrco D du Pilotage, des Objectifs et de la Performance 15

66 CFEM - CATALOGUE 2016 Code Titre Durée Prix Chef de projet APPUI METIERS L'environnement de la protection sociale A0116 Se géolocaliser dans son GPS 2 820,00 Pascale LEPINAY A0104 Actualités et perspectives en retraite et en prévoyance 2 820,00 Pascale LEPINAY A0105 Expliquer la complémentarité des régimes retraite des 2 820,00 Pascale LEPINAY salariés du privé A0114 Donner du sens au fonctionnement de la retraite 2 820,00 Pascale LEPINAY complémentaire A0107 Initiation à l'assurance de personnes : santé, prévoyance, 2 820,00 Vincent PETITPAS épargne B0418 Enseignement privé : cotisations et droits 2 700,00 Catherine KERNANET L'environnement juridique de nos métiers AB0201 Responsabilité de l'institution en matière d'information et 1 410,00 Pascale LEPINAY de conseil A0401 Le droit dans notre secteur d'activité 2 700,00 Pascale LEPINAY A0409 Droit de la famille appliqué à la retraite et à la prévoyance ,00 Catherine KERNANET A0402 Conventions collectives et accords collectifs : Outils de ,00 Pascale LEPINAY négociation A0407 Successions et donations : aspects financiers et fiscaux ,00 Catherine KERNANET Nos clients : l'entreprise et le participant A0318 L'entreprise : les points clés 2 820,00 Pascale LEPINAY A0308 Informer l'entreprise sur ses obligations sociales et ,00 Pascale LEPINAY fiscales A0320 Ce qu'il faut savoir sur le bulletin de salaire ,00 Pascale LEPINAY A0306 Bulletin de salaire : Identifier et traiter les situations ,00 Pascale LEPINAY particulières A0309 Bulletin de salaire : comment gérer les données "salaire" 2 820,00 Pascale LEPINAY? A0307 S'initier au fonctionnement d'un logiciel de paie 2 820,00 Pascale LEPINAY A0310 Comment répondre en retraite et prévoyance sur les fins 2 820,00 Pascale LEPINAY de contrats de travail La relation client AB0101 Mobiliser ses atouts pour la relation client ,00 Pascale LEPINAY AB0113 La gestion client : un état d'esprit à cultiver 2 820,00 Pascale LEPINAY AB0114 Les techniques pour un entretien réussi ,00 Pascale LEPINAY AB0115 La relation client par téléphone 2 820,00 Pascale LEPINAY AB0117 La relation client en face à face ,00 Pascale LEPINAY AB0118 L'écrit dans la relation client 2 820,00 Pascale LEPINAY AB0109 Accueillir et prendre en charge le client 2 820,00 Pascale LEPINAY AB0107 S'affirmer dans la relation client 2 820,00 Pascale LEPINAY F0207 Interlocuteurs et situations difficiles ,00 Pascale LEPINAY AB0210 Traiter les réclamations ,00 Pascale LEPINAY L'accompagnement du changement F0105 Découvrir son potentiel pour changer ses pratiques ,00 Pascale LEPINAY F0103 L'accompagnement personnalisé ,00 Viviane TOUZET F0102 Faire le point sur soi et ses compétences ,00 Viviane TOUZET F0101 Agir pour une mobilité réussie ,00 Pascale LEPINAY F0111 Se préparer pour réussir son entretien de recrutement ,00 Pascale LEPINAY Transmission des savoirs F0503 Formation de formateurs ,00 Catherine KERNANET F0501 Transmettre des savoir-faire métier ,00 Viviane TOUZET Efficacité professionnelle F0201 Mieux se connaître pour accroître sa crédibilité ,00 Pascale LEPINAY professionnelle F0203 Maîtrise de soi ,00 Pascale LEPINAY F0206 Gérer son temps et ses priorités ,00 Pascale LEPINAY F0209 Travailler en équipe ,00 Pascale LEPINAY F0212 Animer son réseau de correspondants ,00 Pascale LEPINAY F0213 Cultiver sa réactivité en situation professionnelle 2 820,00 Pascale LEPINAY 1/9

67 Code Titre Durée Prix Chef de projet F0205 Gérer l'agressivité en situation professionnelle ,00 Pascale LEPINAY F0204 Gérer la tension professionnelle ,00 Pascale LEPINAY F0202 Développer sa mémoire pour être efficace ,00 Pascale LEPINAY H0115 Donner de l'impact à vos données chiffrées ,00 Pascale LEPINAY G0105 Définir et formaliser des procédures 2 960,00 Pascale LEPINAY Communication orale F0302 Communiquer efficacement : éléments clés ,00 Pascale LEPINAY F0303 Expression orale ,00 Pascale LEPINAY F0305 Prise de parole en public ,00 Pascale LEPINAY F0306 Se faire comprendre et convaincre ,00 Pascale LEPINAY Communication écrite F0402 Ecrire sans faute ,00 Pascale LEPINAY F0408 Améliorer ses écrits 2 820,00 Pascale LEPINAY F0409 Rédiger des s efficaces 2 820,00 Pascale LEPINAY F0407 Exploiter sa prise de note pour un compte rendu 2 820,00 Pascale LEPINAY opérationnel F0410 Ecrire des synthèses claires 2 820,00 Pascale LEPINAY 2/9

68 Code Titre Durée Prix Chef de projet LA RETRAITE COMPLEMENTAIRE Les régimes de retraite A0201 Panorama des principaux régimes de retraite français ,00 Catherine KERNANET A0217 Actualités du panorama des régimes de retraite français 2 820,00 Catherine KERNANET A0218 Training sur l'information retraite pour les principaux régimes 2 820,00 Pascale LEPINAY A0202 Régime général vieillesse de la Sécurité sociale ,00 Catherine KERNANET A0219 Training sur la retraite de base 1 410,00 Pascale LEPINAY A0203 Retraite dans le secteur public : fonctionnaires, CNRACL, ,00 Catherine KERNANET Ircantec A0205 Retraite des non salariés et des professions libérales 2 820,00 Catherine KERNANET A0206 Droits à retraite en France ,00 Catherine KERNANET A0207 Droits à retraite en Europe ,00 Catherine KERNANET A0208 Différences et similitudes des régimes de salariés : CNAV, ,00 Catherine KERNANET MSA, Agirc, Arrco et IRCANTEC Enjeux, actualités, régimes B0101 Activités et métiers de la retraite complémentaire ,00 Valérie DURAN B0102 Les évolutions de la retraite complémentaire ,00 Valérie DURAN B0201 Réglementation des régimes complémentaires ,00 Catherine KERNANET B0203 Recherche documentaire dans Césaria 1 350,00 Catherine KERNANET B0204 Recherche dans Césaria : les textes officiels Agirc Arrco 1 350,00 Catherine KERNANET B0332 Actualités ENTREPRISE / Adhésion, Déclarations, 1 350,00 Valérie DURAN recouvrement L'entreprise, l'adhésion, le recouvrement, les déclarations B0301 L'entreprise : de sa création à sa disparition ,00 Valérie DURAN B0302 Réglementation de l'adhésion : actualisation et 2 700,00 Valérie DURAN perfectionnement B0305 Fusions-absorptions : retraite complémentaire ,00 Valérie DURAN B0306 Fusions-absorptions retraite complémentaire : Résolution de 2 820,00 Valérie DURAN cas pratiques B0307 Les classifications : décrypter, informer, gérer 2 700,00 Valérie DURAN B0308 Calcul et recouvrement des cotisations Agirc-Arrco ,00 Valérie DURAN A0311 Les sommes isolées : des rémunérations exceptionnelles ,00 Pascale LEPINAY B0309 Recouvrement et précontentieux des cotisations impayées 2 700,00 Catherine KERNANET Agirc-Arrco B0310 Données déclaratives cotisées : résolution de cas pratiques ,00 Valérie DURAN B0330 Net-entreprises et autres guichets uniques 2 700,00 Valérie DURAN B0316 Gérer la DADSU avec la N4DS 2 700,00 Valérie DURAN B0325 DSN, avant, après 2 700,00 Valérie DURAN B0323 Gérer les déclarations sociales dans l'usine Retraite ,00 Valérie DURAN B0318 Accompagner l'entreprise dans sa transition vers la DSN ,00 Valérie DURAN Le contentieux B0503 Procédures individuelles ,00 Catherine KERNANET B0504 Procédures collectives ,00 Catherine KERNANET B0505 Procédures individuelles et collectives : études de cas 2 960,00 Catherine KERNANET complexes B0506 Simulation d'un dossier précontentieux et contentieux 2 820,00 Catherine KERNANET B0507 Sûretés et voies d'exécution ,00 Catherine KERNANET B0508 Contentieux des allocataires ,00 Catherine KERNANET B0509 Approche de la fonction de mandataire d'une institution ,00 Catherine KERNANET B0517 Admission en non valeur, faisons le point 1 350,00 Catherine KERNANET Les Cicas B0602 Constituer et ouvrir un dossier Agirc et Arrco pour Cicas ,00 Philippe DAMASO B0603 Constituer le dossier de retraite Ircantec 2 700,00 Philippe DAMASO B0604 Perfectionnement Cicas 2 750,00 Philippe DAMASO B0605 Actualisation du dossier Ircantec 2 700,00 Philippe DAMASO B0606 Mener l'entretien OIP 2 820,00 Philippe DAMASO AB0117 Mettre le client au cœur de la relation ,00 Pascale LEPINAY LA RETRAITE COMPLEMENTAIRE Le participant et le service global aux actifs B0462 Information des actifs, le conseil sur la retraite : Actualités 1 350,00 Philippe DAMASO 3/9

69 Code Titre Durée Prix Chef de projet B0461 Information des actifs, corriger les carrières : actualités 1 350,00 Philippe DAMASO B0424 Le service global aux actifs 1 410,00 Philippe DAMASO B0402 Le participant : de son affiliation à la demande de retraite ,00 Valérie DURAN B0406 Analyse de la carrière Agirc et Arrco : La réglementation ,00 Philippe DAMASO B0404 L'information des actifs 2 700,00 Philippe DAMASO B0405 Gestion des retours : l'outil du gestionnaire (PRCia) 2 700,00 Philippe DAMASO B0435 L'entretien Information Retraite (EIR) 1 410,00 Philippe DAMASO B0426 COD mode d'emploi 2 700,00 Philippe DAMASO B0441 Le régime général : les points clés 2 820,00 Philippe DAMASO B0452 Préparer efficacement un entretien 2 700,00 Philippe DAMASO B0448 RSI : les points clés 2 820,00 Philippe DAMASO B0449 Détachement ou expatriation? 1 410,00 Philippe DAMASO Réglementation et validation des périodes maladiechômage B0407 Gestion des périodes de maladie et de chômage (1er niveau) ,00 Catherine KERNANET B0408 Gestion des périodes de maladie et de chômage (2ème niveau) ,00 Catherine KERNANET B0410 Gestion des périodes de fin de carrière ,00 Catherine KERNANET Liquidation et réversion B0463 Liquidation :actualités 1 350,00 Philippe DAMASO B0411 Réglementation Arrco ,00 Philippe DAMASO B0412 Réglementation et calcul des droits Agirc ,00 Philippe DAMASO B0433 Les majorations familiales Agirc et Arrco 1 350,00 Philippe DAMASO B0420 Droits à retraite et réversion du salarié : Régime Général, ,00 Catherine KERNANET Agirc, Arrco B0413 L'ouverture des droits ,00 Philippe DAMASO B0415 Instruire le dossier et liquider la retraite Agirc-Arrco sur la PRC ,00 Philippe DAMASO pour nouveaux liquidateurs (1er niveau) B0416 Instruire le dossier et liquider la retraite Agirc-Arrco (2ème ,00 Philippe DAMASO niveau) B0421 Réversion des droits à retraite ,00 Philippe DAMASO B0423 Gestion de l'allocation ,00 Catherine KERNANET B0450 Savoir optimiser le recouvrement des paiements indus 2 960,00 Catherine KERNANET B0417 Actualités réglementaires ,00 Philippe DAMASO B0451 Coordination européenne : quels impacts dans l'instruction des dossiers de retraite? 2 820,00 Catherine KERNANET 4/9

70 Code Titre Durée Prix Chef de projet L'ACTION SOCIALE, SON DROIT, SON ACTUALITE L'accompagnement des personnes âgées C0205 Connaître les Etablissements pour personnes âgées ,00 Valérie DURAN C0207 Mettre en oeuvre la procédure EHPAD ,00 Valérie DURAN C0202 Soutien à domicile aujourd'hui ,00 Valérie DURAN P0122 Parcours ecoute, conseil, orientation 10 Intra Nous consulter Valérie DURAN C0210 Aider les aidants ,00 Valérie DURAN C0219 Coordination Gérontologie 2 960,00 Valérie DURAN C0220 Identifier et gérer les réseaux dans le domaine social ,00 Valérie DURAN C0221 Les acteurs du maintien à domicile: Qui fait quoi? 2 820,00 Pascale LEPINAY C0222 Les plus de 60 ans et les réponses d'action sociale 2 960,00 Pascale LEPINAY C0223 Accompagner le grand âge en perte d'autonomie ,00 Pascale LEPINAY P0114 Parcours ECO Hébergement ,00 Valérie DURAN Les pratiques en action sociale C0303 Conduire un entretien pour réaliser un diagnostic social ,00 Pascale LEPINAY C0314 La prévention de l'agressivité et de la violence dans l'action ,00 Pascale LEPINAY Sociale C0216 Action sociale et relation d'aide professionnelle ,00 Pascale LEPINAY C0308 La conduite d'un projet social ,00 Pascale LEPINAY C0312 L'ingénierie sociale au service du développement social local ,00 Valérie DURAN C0309 L'écoute : un savoir faire, un savoir être, un outil pour l'action ,00 Pascale LEPINAY sociale C0313 Piloter les Comités régionaux de coordination de l'action sociale ,00 Valérie DURAN (CRCAS) C0318 SIRAS : consulter, modifier et créer 1,5 525,00 Valérie DURAN Droits et législation sociale C0101 Minima sociaux ,00 Catherine KERNANET C0102 Panorama de la protection sociale : risques sociaux, 2 820,00 Catherine KERNANET organismes et prestations C0103 Droits des personnes âgées ,00 Catherine KERNANET C0104 Droits des personnes handicapées ,00 Catherine KERNANET C0105 Action et aide sociale envers les familles 2 820,00 Catherine KERNANET C0109 Veuvage et orphelinage : accompagnement et protection ,00 Catherine KERNANET sociale C0108 Le surendettement 2 820,00 Catherine KERNANET 5/9

71 Code Titre Durée Prix Chef de projet L'ASSURANCE SANTE, LA PREVOYANCE, L'EPARGNE L'ASSURANCE SANTE Environnement, actualités, réformes D0101 Sécurité sociale et prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0102 Régime général maladie des salariés ,00 Vincent PETITPAS D0103 Réformes et actualités de l'assurance maladie 2 820,00 Vincent PETITPAS D0108 Echanges informatiques entre la Sécurité sociale et les 2 820,00 Vincent PETITPAS organismes complémentaires, le tiers payant D0127 Les stratégies économiques de la santé 2 960,00 Vincent PETITPAS D0106 Assurance maladie en Europe ,00 Vincent PETITPAS La gestion des prestations de santé D0133 Les grandes fonctions de l'assurance de personne 1 410,00 Vincent PETITPAS D0110 Gestion des prestations en nature en complémentaire ,00 Vincent PETITPAS santé D0112 Gestion des soins à l'étranger en complémentaire santé 2 820,00 Vincent PETITPAS D0114 Gestion des prestations dentaires en complémentaire 2 820,00 Vincent PETITPAS santé D0115 Gestion des prestations optiques en complémentaire 2 820,00 Vincent PETITPAS santé D0113 Gestion des frais d'hospitalisation en complémentaire 2 820,00 Vincent PETITPAS santé D0132 Contrats responsables 2015 : impacts sur la gestion et les 1 410,00 Vincent PETITPAS paramétrages D0128 Actualités santé 1 410,00 Vincent PETITPAS LA PREVOYANCE La gestion des prestations en espèces D0129 Actualités prévoyance 1 410,00 Vincent PETITPAS D0116 Gestion des prestations en espèces en complémentaire ,00 Vincent PETITPAS D0117 Périodes d'incapacité : invalidité, accidents du travail, 2 820,00 Vincent PETITPAS maladies professionnelles L'environnement et la complémentaire santé D0201 Prévoyance complémentaire (1er niveau) ,00 Vincent PETITPAS D0202 Prévoyance complémentaire (2ème niveau) ,00 Vincent PETITPAS D0228 La protection sociale dans le cadre du cumul emploi 1 700,00 Vincent PETITPAS retraite D0203 La CMUC et l'aide à la complémentaire santé 1 410,00 Vincent PETITPAS La prévoyance collective D0207 Gestion du contrat de prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0208 Gestion des prestations de prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0209 Compléments de salaire prévoyance et incidences sociales et ,00 Vincent PETITPAS fiscales D0210 Prévoyance complémentaire : résolution de cas pratiques 2 820,00 Vincent PETITPAS Les prestations complémentaires santé et prévoyance D0229 La gestion pratique des frais de santé 2 820,00 Vincent PETITPAS D0230 La gestion pratique de l'incapacité temporaire et de l'invalidité ,00 Vincent PETITPAS D0231 La gestion pratique des prestations décés 2 820,00 Vincent PETITPAS D0268 La gestion pratique de l'ani 1 550,00 Vincent PETITPAS D0267 Expertise prestations prévoyance : incapacité, invalidité et ,00 Vincent PETITPAS décès Les aspects juridiques et contentieux, la fiscalité D0280 Actualités juridiques en prévoyance 1 700,00 Vincent PETITPAS D0214 Accords collectifs en prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0276 Gestion des adhésions et cotisations en santé et prévoyance 2 820,00 Vincent PETITPAS D0215 Gestion du contentieux dans les opérations de prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0216 Contentieux du recouvrement des cotisations par les institutions ,00 Vincent PETITPAS de prévoyance D0285 Le recours contre tiers en assurance de personne ,00 Vincent PETITPAS D0217 Maintien des droits en prévoyance complémentaire 1 700,00 Vincent PETITPAS 6/9

72 Code Titre Durée Prix Chef de projet D0218 La portabilité des droits en santé et en prévoyance 1 700,00 Vincent PETITPAS D0281 Incidences de l'ani du 11/01/2013 et du contrat responsable 1 700,00 Vincent PETITPAS sur la rédaction des contrats D0286 Contrat surcomplémentaire santé : difficultés et opportunités 1 410,00 Vincent PETITPAS D0219 Fusions-Absorptions : prévoyance complémentaire ,00 Vincent PETITPAS D0220 Fiscalité des cotisations et prestations (prévoyance, retraite, ,00 Vincent PETITPAS épargne) Tarification et réassurance D0221 Comprendre une tarification en prévoyance complémentaire : 1 550,00 Vincent PETITPAS Incapacité, invalidité, décès D0222 Prévoyance et retraite : principes de calculs actuariels ,00 Vincent PETITPAS D0223 Tarifer et provisionner le risque incapacité/invalidité en 1 550,00 Vincent PETITPAS prévoyance D0224 Tarification des frais de santé 1,5 825,00 Vincent PETITPAS D0225 Réassurance ,00 Vincent PETITPAS Contrôle, risque et réseau D0287 La gestion des risques en assurance de personne 1 410,00 Vincent PETITPAS D0226 Contrôle interne sur les prestations santé et prévoyance ,00 Vincent PETITPAS D0275 Maîtriser les délégations de gestion 2 820,00 Vincent PETITPAS D0227 L'institution de prévoyance et les courtiers 1 410,00 Vincent PETITPAS D0266 Solvabilité 2 : Les enjeux pour les institutions de prévoyance 1 550,00 Vincent PETITPAS D0269 Solvabilité 2 : théorie et pratique de la formule standard ,00 Vincent PETITPAS D0274 Le contrôle médical en assurance complémentaire 1 480,00 Vincent PETITPAS Le conseil clients D0270 Le conseiller santé 2 820,00 Vincent PETITPAS D0271 Le conseiller prévoyance 2 820,00 Vincent PETITPAS Les passerelles métiers D0272 Passerelle vers la santé : module découverte 2 820,00 Vincent PETITPAS D0273 Passerelle vers la prévoyance : module découverte 2 820,00 Vincent PETITPAS L'EPARGNE L'épargne, la capitalisation, l'assurance D0301 Epargne par capitalisation : les fondamentaux 2 820,00 Pascale LEPINAY D0302 Epargne salariale : informer l'entreprise 2 820,00 Pascale LEPINAY D0303 Assurance vie ou PERP : 2 contrats incontournables 2 820,00 Pascale LEPINAY D0304 Gérer ses placements individuels et collectifs ,00 Pascale LEPINAY D0308 Training sur l'épargne individuelle et collective 2 820, 00 Pascale LEPINAY 7/9

73 Code Titre Durée Prix Chef de projet LA COMPTABILITE Comptabilité des opérations courantes IR et IP E0207 La compensation financière dans nos régimes, pourquoi et 1 480,00 Florence DELAPLACE comment? E0203 Gestion financière et reporting 2 820,00 Florence DELAPLACE E0304 Arrêté comptable des opérations de gestion financière des IRC 1 480,00 Florence DELAPLACE E0201 Opérations comptables courantes de l'activité d'une IRC ,00 Florence DELAPLACE E0301 Arrêté comptable des cotisations des IRC ,00 Florence DELAPLACE E0302 Arrêté comptable des allocations des IRC 1 480,00 Florence DELAPLACE E0303 Arrêté comptable de l'action sociale des IRC 1 480,00 Florence DELAPLACE E0305 Comptes individuels Agirc et Arrco 2 960,00 Florence DELAPLACE E0306 Consolidation des comptes Arrco et Agirc ,00 Florence DELAPLACE E0205 Comptabilité des institutions de prévoyance ,00 Florence DELAPLACE E0206 Arrêté comptable des institutions de prévoyance ,00 Florence DELAPLACE 8/9

74 Code Titre Durée Prix Chef de projet FILIERE INFORMATIQUE Outils, normes et techniques métiers S0501 Nouvelles tendances de l'informatique 2 820,00 Marc NOBILI IB0112 ISO Fondations et Spécialiste 3,5 + 0, Marc NOBILI certification IB0113 Cadre juridique de la SSI 2 960,00 Marc NOBILI IB0114 ISO Risk Manager 2,5 + 0, Marc NOBILI certification IB0115 ISO Lead Implementer 4,5 + 0, Marc NOBILI certification IB0116 ISO Système de Management de la Continuité d'activité 4,5 + 0, certification Marc NOBILI IB0124 Analyse et conception Objet avec UML 3 Nous consulter Marc NOBILI IB0119 Initiation à la programmation Objet/Java ,00 Marc NOBILI IB0121 Méthode Agile Scrum 2 Nous consulter Marc NOBILI IB0122 Gestion du patrimoine de test avec Squash TM 1 350,00 Marc NOBILI Environnement de la retraite complémentaire IC0101 Comprendre la retraite complémentaire 1 350,00 Catherine KERNANET IC0102 Usine retraite : son utilisation par les services de gestion 2 700,00 Marc NOBILI IC0103 Repérer les activités du secteur entreprise 1 350,00 Valérie DURAN IC0104 Repérer les activités pour l'information des actifs 1 350,00 Philippe DAMASO IC0105 Repérer les activités et processus du service liquidation 1 350,00 Philippe DAMASO IC0106 Repérer les activités du service allocataire 1 350,00 Catherine KERNANET Efficacité professionnelle IA0101 Efficacité relationnelle : Communication et gestion des conflits 2 960,00 Marc NOBILI IA0102 Développez votre impact en public 2 960,00 Marc NOBILI IA0103 Efficacité organisationnelle : Gérer son temps et gagner en ,00 Marc NOBILI IA0111 Argumenter pour convaincre 2 960,00 Marc NOBILI IA0110 Les clés de l'écrit efficace 2 850,00 Marc NOBILI LA DEMARCHE VAE P0123 Accompagnement à la démarche VAE ,00 Viviane TOUZET 9/9

75 L'ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT ET LA TRANSFORMATION Comité Paritaire de Pilotage de la GPEC 26 mai 2015

76 Eléments de contexte : les évolutions du monde de la retraite induisent des transformations pour les équipes l'accord national interprofessionnel du 13 mars 2013 relatif aux retraites complémentaires La Gpec opérationnelle : des instruments mis en œuvre pour accompagner l évolution des compétences, l accroissement de la performance 2

77 Mettre en œuvre une GPEC Opérationnelle La GPEC opérationnelle concerne les domaines de la retraite complémentaire qui relèvent de l approche budgétaire : informatique, Cicas, MOA et projets métiers

78 Changement versus transformation Processus dynamique, évolutif, non linéaire et pas totalement prévisible. Fruit d'un apprentissage, par invention de nouveaux comportements et modes de relation, au fur et à mesure de la mise en œuvre du projet On ne change pas les individus : ce sont les individus qui changent. On accompagne leur changement Changement Passer d'une position stable à une autre situation stable Transformation Passer d'une position stable à une autre situation instable

79 Accompagner, qu est ce que ça signifie? Ecouter Sensibiliser Travailler ensemble Capitaliser Echanger Faire adhérer Expliquer Communauté Bonnes pratiques Anticiper Mutualiser Retours d expériences

80 Accompagnement du changement quelques rappels Prendre en compte la dimension humaine dans la transformation pour sortir du "réalisons de bons outils, définissons de bonnes méthodes, les utilisateurs de toute façon suivront" "Faire passer les acteurs de la nécessité de changer à l'envie de changer" Le changement s'analyse par rapport aux impacts sur les personnes et non seulement par rapport à l'outil. Le changement dans les organisations correspond à l'appropriation d'un nouvel usage par un autre usage différent en tout ou partie. Yannick Tréhorel "Mettez du changement dans vos projets"

81 Les enjeux pour un accompagnement collectif

82 Anticiper les changements organisationnels et métiers prévus Anticiper les changements organisationn els et métiers prévus Accompagner les Institutions dans la mise en œuvre des dispositifs de conduite du changement et de la transformation Mutualiser les expériences et les compétences en matière de conduite du changement Identifier les projets de la Branche pouvant impacter les organisations des GPS, du point de vue des métiers ou RH en lien avec les instruments de la Branche, mais aussi des projets pouvant impacter le poste de travail du gestionnaire Identifier les impacts métiers ou organisationnels avec les IRC Mise en place d un dispositif d accompagnement du changement et de la transformation à destination des gestionnaires Anticiper les changements plutôt que les subir et répondre aux craintes des gestionnaires 8

83 Accompagner les Institutions dans la mise en œuvre des dispositifs de conduite du changement Anticiper les changements organisationn els et métiers prévus Accompagner les Institutions dans la mise en œuvre des dispositifs de conduite du changement et de la transformation Mise en place d un dispositif d accompagnement du changement et de la transformation à destination des gestionnaires Mutualiser les expériences et les compétences en matière de conduite du changement Fournir des méthodes et outils d'accompagnement homogènes coconstruits ACT-GPS ou autres Directions Accompagner les institutions dans la mise en œuvre des plans d'accompagnement des collaborateurs de la Branche retraite Accompagner les managers de terrain dans la diffusion et l'appropriation des nouveaux sujets de la retraite (projets métiers, harmonisation des process, pratiques ) 9

84 Mutualiser et partager les expériences et les expertises en matière de conduite du changement Anticiper les changements organisationn els et métiers prévus Accompagner les Institutions dans la mise en œuvre des dispositifs de conduite du changement et de la transformation Mise en place d un dispositif d accompagnement du changement et de la transformation à destination des gestionnaires Mutualiser les expériences et les compétences en matière de conduite du changement Impulser les actions d'accompagnement du changement et mutualiser les expertises Organiser les témoignages, les échanges de bonnes pratiques, de formation, de communication ou d'évolutions organisationnelles Recueillir les besoins communautaires des gestionnaires retraite et propositions d'évolutions dans une culture d'amélioration continue pour analyse, partage et prise en compte avec les autres Directions du GIE 10

85 La conduite du changement : des dispositifs thématiques et transverses Pilotage/conception/suivi Analyse des écarts et des impacts Information/ communication Formation Assistance/ Appui au démarrage Animation du réseau des porteurs de la conduite du changement Accompagnement renforcé des Groupes 11

86 Pilotage/analyse conception suivi Réunions bilatérales Suivi Baromètres Analyse des irritants Irritant : "Elément induit par le changement qui peut être source de mécontentement, de contrariété, d exaspération au quotidien pour le gestionnaire et qui ne doit pas rester sans solution"

87 Pilotage Réunions bilatérales Suivi Baromètres Analyse des irritants Disposer d'une photographie du ressenti des gestionnaires à un instant T et mesurer le chemin restant à parcourir pour passer du Point A au point B Des baromètres de fonctionnement courant et spécifiques Plusieurs types de mesures : situation initiale (12mois), préparation (9mois), démarrage consolidation, partage, plans d'action

88 Analyses d'écarts fonctionnels - démarche Objectifs : identifier les actions à initier pour préparer les collaborateurs au changement (organisation, formation, travaux spécifiques) Démarche : Identifier les écarts entre le processus initial et le processus cible par activité Qualifier le changement observé en terme d'enjeux : service client, réglementaire, productivité, qualité/sécurité, pilotage financier Evaluer le degré d'importance de ces écarts en terme, d'outils, d'organisation, de métier, de culture et de client "OMOCC" Estimer le ressenti (positif ou négatif) des équipes face à ces écarts Etablir les plans d'actions de conduite du changement associés en fonction des contextes spécifiques à chacun des GPS et en assurer le suivi Les analyses d'impacts RH : identifier les changements qui potentiellement ont des impacts RH en terme d'évolution des compétences et /ou d'effectifs afin d'éclairer les travaux nécessaires pour la GPEC et l'observatoire des métiers 14

89 Dispositifs d'analyses des écarts et des impacts - Matrice OMOCC Outils Remplacement ou évolution d une application informatique utilisée au quotidien Organisation Évolution des structures et/ou des processus 1- Changement d ergonomie 2- Nouvelles fonctionnalités 3- Remplacement d outils par un autre 4- Passage d un support papier à un support informatique 1 - Changement d organisation au niveau individuel 2 - Changement d organisation au niveau d équipe 3 - Changement d organisation au niveau du service 4- Refonte majeure de processus Métier Evolution de la nature ou du périmètre de la mission du gestionnaire dans le cadre de son activité au quotidien 1- Évolution à la marge du métier 2- Nouvelles notions professionnelles 3- Changement d un pan entier de l activité 4- Changement de métier Client Changement dans la relation avec le client 1- Assimilation nouveaux argumentaires 2- Apparition de nouveaux concepts 3- Nouvelles valeurs 4- Bouleversement Culture 1- Evolution culturelle majeure 2- Changement du système de valeur 15

90 Dispositifs d'analyses des écarts et des impacts Grilles et outils Identifier les écarts par activité N Ecart Activité Titre Ecart DESCRIPTIF EXISTANT UR DESCRIPTIF CIBLE DSN 1 Création de l'adhésion complète 2 Création de l'adhésion pour ordre 3 4 Descriptif cible Qualifier le changement observé (enjeux et degré impacts) Service Client Réglementaire / Juridique Productivité Enjeux Qualité / Sécurité Pilotage Financier / Comptable Importance de l'impact Criticité RH Orga Métier Outil Client Culture Criticité + X - X ,2 Définir les actions de conduite du changement associées Paramétrage Communication Actions Procédures Formation Glossaire Assistance / Mode opératoire Détail OMOCC voir page précédente X X X 16

91 Dispositifs de Formation collectifs Cadrer le dispositif de formation avec le Centre de Formation et des expertises du GIE Exemple du dispositif mis en place pour le projet Usine Retraite

92 Dispositifs d'information communication Affiches Pour montrer et expliquer aux gestionnaires et managers Trajectoire : information sur les principes et règles opérationnelles Pour donner de l information aux gestionnaires et managers LuCIo Un événement

93 Dispositifs d'assistance appui au démarrage L appui au démarrage : actions mises en place en amont et en aval d un déploiement concernant, par exemple, le paramétrage, les modalités d assistance aux gestionnaires, les supports d'aide au démarrage, etc... Ex de dispositif d'assistance au démarrage Exemple : le travail sur la corbeille des tâches

94 Animation du réseau des porteurs du changement Séminaire, journées d'études, GT, retours d expérience, démos, mutualisation Un réseau social d'entreprise pour simplifier les échanges 20

95 Animation du réseau des porteurs du changement Objectifs Organiser le lien entre la conduite du changement Fédérale et la conduite du changement des Groupes Faciliter la démultiplication des actions de conduite du changement conçues au niveau communautaire vers les équipes de gestion des Groupes Capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques en matière de conduite du changement Faciliter le travailler ensemble et la co-construction Missions du porteur Décliner le dispositif de conduite du changement communautaire Piloter et promouvoir les projets de conduite du changement dans son groupe Participation aux ateliers de co-construction des dispositifs communautaires Faciliter la démultiplication de l'information sécuriser l'atteinte des objectifs et contribuer à l'appropriation des changements par les gestionnaires Importance que les porteurs soient positionnés et disposent de l'appui des Directions et des leviers nécessaires pour impulser le changement

96 L'EQUIPE ACT Missions communes Conception d'outils et dispositifs de conduite du changement Initier et participer aux réflexions, animation de groupes de travail, Accompagnement et suivi de la réalisation des actions de CDC dans les GPS Missions spécifiques Magali : actions d'accompagnement sur les dispositifs d'amélioration continue et qualité de la liquidation, rapport de conduite du changement Claude : Animation du réseau des porteurs du changement, benchmark autres acteurs de la sphère sociale, Réseau social d'entreprise Elise : Pilotage de l'act, conception des Baromètres et outils de pilotage de CDC, analyse des irritants, coordination des projets d'accompagnements Marie : Baromètres et suivis, revue des actions de CDC en cours, suivis des bilatérales Marc(CFEM) : conception des dispositifs de formations, animation réseau formateurs, conception d'outils pédagogiques Sylviane : Analyse et conception de supports de démultiplication et d'aide au démarrage sur les outils techniques (UR, corbeilles de tâches ) Sylvie : Management de l'unité, pilotage, budgets, définition et suivis des objectifs, réunions de la Branche, Copil etc Sans oublier les collaborateurs de la Com projets et des autres unités de Branche

97 Dispositifs de conduite du changement en cours 2015 Projets métiers : Fin des déploiements UR (Amicap, Malakoff Médéric, Ircem ) Projets relatifs aux métiers entreprise : La DSN ; la DSN "agricole" La mensualisation des cotisations et le SDD Projets relatifs aux métiers particuliers : L'EIR, le simulateur communautaire L'amélioration des carrières Le MCPD (Mutualisation, contrôle, persistance des droits) Les actions d'amélioration continue (ex poursuite de l'amélioration de la qualité de liquidation) Les référentiels nationaux carrières et droits (à venir) Transverses ou autres métiers : Le SID-RC La comptabilité auxiliaire Les corbeilles de tâches et services transverses Le portail décisionnel RC

98 Merci de votre attention

99 L'Accompagnement du changement et de la transformation "ACT" La conduite du changement dans une dimension RH Accompagner les nouvelles transformations du métier

100 Le nombre de plus en plus important de projets en réponse à un environnement concurrentiel, économique et technologique en mutation a conduit les entreprises à se professionnaliser tant sur la gestion de projet que sur la gestion des changements et transformations induits par ces projets. Avec l objectif d accroître la réussite des projets tant en temps qu en objectifs, les entreprises s intéressent dorénavant aux conditions d adhésion des acteurs et de transformation des pratiques. Le besoin en conduite du changement existe et devient un des facteurs clés de succès des stratégies de transformations des entreprises. ( ) Traditionnellement confiée à des consultants externes, de plus en plus d entreprises internalisent la conduite du changement pour accompagner les nombreux projets qu elles déploient. David Autissier & Jean-Michel Moutot "Méthode de conduite du changement " Dunod Illustration/dessin "Albert" 2

101 1 Le monde de la retraite change Les partenaires sociaux ont pris des décisions structurantes pour rétablir l équilibre financier de la retraite. 300 M de réduction des coûts à horizon résolutions Pour poursuivre la rationalisation des coûts de gestion 10 mesures de simplification du produit retraite Les évolutions du monde de la retraite provoquent des changements importants pour les équipes des groupes et du GIE Agirc-Arrco. Avec une transformation de la culture, des environnements et des méthodes de travail, les gestionnaires sont confrontés à de nombreuses évolutions. En effet, le niveau d exigence en matière de service pour les clients est rehaussé tout en demandant une augmentation de la productivité et de la maîtrise des coûts. Cela se traduit par de nouvelles façons de travailler, des évolutions des processus et des outils, parfois accompagnés de modifications structurelles des organisations. Face à ces transformations, l unité Accompagnement du Changement et de la Transformation (ACT), rattachée à la Direction des Ressources Humaines du GIE Agirc- Arrco a vu le périmètre de ses missions étendu pour mettre à disposition des GPS des méthodes et outils visant à faciliter l accompagnement des gestionnaires "pour comprendre et intégrer les changements qui touchent leur quotidien". Nos enjeux : Anticiper, mutualiser, Accompagner 3

102 2 Accompagner les transformations La conduite du changement évolue pour accompagner ces transformations Créée à l origine pour accompagner les projets de l Usine Retraite, l unité "Accompagnement du Changement et de la Transformation" aélargi son périmètre pour accompagner les changements qui résultent des mesures d optimisation du produit Retraite et des processus, et plus largement l ensemble des transformations concernées par l approche budgétaire prévue par l article 8 de l ANI et les projets métiers. Dans le prolongement de l article 8 (résolution 5), l unité a été rattachée début 2014 à la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau positionnement confirme ainsi le positionnement de l unité ACT au sein du dispositif de branche. Par la création de la GPEC opérationnelle, l unité ACT est donc un des outils de l offre de services modulable RH mise à disposition des GPS, aux côtés de l Observatoire des métiers et des qualifications (OM), de la Bourse de l emploi, de l unité GPEC et du Centre de formation et des expertises métiers (CFEM). L accompagnement des projets de transformation par les équipes de l unité ACT prend appui sur cinq propositions de valeur. PARTAGER Partager les expériences et les bonnes pratiques entre les groupes pour favoriser la mutualisation et l efficacité des actions de conduite du changement. Mettre la formation au cœur de l accompagnement avec le CFEM pour donner à chacun les moyens d évoluer et de s adapter aux nouveaux métiers. FORMER ANIMER Animer une communauté de professionnels pour renforcer la cohérence des actions entreprises entre les groupes. Sécuriser l atteinte des objectifs des projets en prenant en compte les enjeux de la retraite complémentaire. SECURISER INFORMER Communiquer et donner du sens pour faciliter la compréhension et l adhésion de tous, en misant sur la transparence et la clarté des messages. 4

103 Le dispositif de conduite du changement (CDC) est au cœur des projets qui transforment le monde de la Retraite Complémentaire. Au-delà de l'accompagnement du déploiement de nouveaux outils (ex l'usine Retraite), le champ d actions de l unité ACT englobe les projets d optimisation du produit retraite (DSN, mensualisation des cotisations, amélioration des carrières, SID-RC, comptabilité auxiliaire, etc) et les domaines d'activités concernés par l approche budgétaire (article 8). Dispositifs d'accompagnement sur les principaux projets en 2015 Usine Retraite (poursuite des déploiements) DSN et Mensualisation des cotisations Optimisation du poste de travail ; corbeille de tâches Dispositif d'amélioration continue ; qualité de la liquidation Simulateur communautaire. Rectificatif de carrières SI Décisionnel RC Comptabilité auxiliaire MCPD / Mutualisation Contrôle Persistance des Droits Organisation d'événements de partage et de mutualisation avec les Groupes : Entr'ACT ; retours d'expériences, démo, "vis ma vie", réunions de présentation sur les projets avec les chefs de projets métiers, restitution des analyses d'écarts et dispositifs communautaires de conduite du changement ) Ateliers de travail en co-construction avec les Groupes Conception d'outils pour faciliter l'analyse et la définition des plans d'actions de conduite du changement (cartographie du changement, grilles d'analyses d'écarts, baromètres de fonctionnement courant ) Suivis en réunions bilatérales avec les groupes pour partager sur l'avancement des actions d'accompagnements initiées 5

104 Exemple d'outils : LES BAROMETRES DU CHANGEMENT Une méthodologie communautaire Des baromètres de fonctionnement courant utilisés après la mise en œuvre de certains changements (outils, process, environnement métier..) ou des baromètres spécifiques construits au cas par cas en fonction des besoins spécifiques à un projet ou pour s'assurer du bon niveau d'information des gestionnaires Les objectifs Evaluer le ressenti des collaborateurs et des managers Mesurer le degré d appropriation des changements Evaluer l efficacité des actions de conduite du changement La méthode L exploitation des résultats Co-construction des questions par l unité Une analyse locale par le porteur du ACT avec la DPR, le CFEM et les porteurs changement qui donne lieu à un plan du changement des GPS d actions pour traiter les irritants propres au Des questionnaires anonymes, avec des contexte de chaque groupe questions fermées exploitables Une consolidation et une synthèse au quantitativement et des questions ouvertes niveau communautaire par l unité ACT (verbatim) exploitées qualitativement. pour identifier les actions d amélioration à Un déploiement rapide grâce aux outils de l'act et piloté localement par chaque mener avec les autres services du Gie Agirc-Arrco porteur du changement : une campagne Un partage des résultats avec les Groupes dure moins d une semaine. via les porteurs du changement lors des bilatérales Exemple de visuel issu d'un baromètre L ensemble des groupes interrogés Activités couvertes par 4 baromètres : participants, allocataires, liquidation, entreprises (soit près de 4000 répondants en 2014) 6

105 LES ANALYSES D'ECARTS FONCTIONNELS Objectifs : identifier les actions à initier pour préparer les collaborateurs au changement (organisation, formation, travaux spécifiques ) Méthode : Identifier les écarts entre le processus initial et le processus cible par activité Qualifier le changement observé en terme d'enjeux : service client, réglementaire, productivité, qualité/sécurité, pilotage financier Evaluer le degré d'importance de ces écarts en terme, d'outils, d'organisation, de métier, de culture et de client "OMOCC" Estimer le ressenti (positif ou négatif) des équipes face à ces écarts Etablir les plans d'actions de conduite du changement associés en fonction des contextes spécifiques à chacun des GPS et en assurer le suivi Les analyses d'impact RH Objectif : identifier les changements qui potentiellement ont des impacts RH en terme d'évolution des compétences et/ou d'effectifs afin d'éclairer les travaux nécessaires pour la GPEC et l'observatoire des métiers. 7

106 3 Faciliter le changement L unité ACT anime le réseau des porteurs du changement pour développer les compétences autour de la conduite du changement et favoriser le "travailler ensemble". Elle apporte les outils et méthodologies nécessaires aux porteurs du changement pour mener à bien leurs projets d'accompagnement. Au service de chaque groupe, l unité ACT joue un rôle de facilitateur en favorisant la diffusion des meilleures pratiques et en proposant son support tout au long des projets. S'APPUYER SUR UN RESEAU DE PORTEURS DU CHANGEMENT La Conduite du changement fonctionne en réseau avec une forte contribution des groupes à travers les porteurs du changement. Les objectifs sont d organiser et de piloter les actions de conduite du changement au plus près des collaborateurs qui vivent les transformations, de faciliter la démultiplication des actions, de capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques entre les groupes. Illustration : "Albert" "Le porteur de la conduite du changement doit pouvoir s engager dans le cadre de ses missions pour le compte du Groupe ; il doit bénéficier de la légitimité et du soutien de la Direction Générale. En outre, il doit pouvoir faire le lien avec les autres directions engagées par les changements" InstructionAgirc-Arco DRHdu

107 4 Mutualiser, partager, écouter la voix du terrain Chacun des Groupes de protection sociale est confronté à des transformations ayant souvent les mêmes origines mais à des rythmes différents. L'ACT, avec les porteurs, favorise la mutualisation des actions, le partage des expériences et des bonnes pratiques entre les GPS, mais aussi auprès d'autres organismes de la protection sociale. Les démarches participatives sont privilégiées dans les phases de construction de dispositifs et d outils d'accompagnement du changement. Ainsi, l unité ACT organise le partage d'expériences entre les GPS à travers divers événements. Il est ensuite, mis à disposition des managers, les supports favorisant la démultiplication et facilitant l'appropriation vers les gestionnaires. Remonter l'information terrain et enclencher des actions d'amélioration continue. Devant l'ampleur des changements à venir, chaque Groupe de protection sociale peut se doter d'une structure dédiée à la conduite du changement. Ceci pour permettre aux porteurs du changement, qui continuent d'assumer par ailleurs leurs responsabilités dans leur groupe, d'avoir plus de moyens pour mener à bien leur mission, de se professionnaliser pour mieux piloter la conduite du changement afin de faciliter la réussite des projets de transformation. Des événements de partage d expériences avec les GPS Démo et "practice" outils Retour expérience managers sur organisation et pratiques (ex : la mensualisation des allocations) Partage expérience (ex la qualité de la liquidation" "Practice" (ex les corbeilles de tâches, BST) Présentation des dispositifs (ex : la boite à outils EIR) Des présentations d'outils et analyses d'écarts (ex la DSN les analyses d'écarts des 4 processus adhésion, déclaration, recouvrement, compte). Etc La rencontre annuelle des équipes de conduite du changement pour partager les expériences avec les Groupes et les autres organismes de la protection sociale Près de 200 collaborateurs, porteurs, managers et responsables de filière, chefs de projet, etc concernés par les changements 9

108 5 Et demain Etre au rendez-vous des défis de la transformation de la retraite Orienter la conduite du changement par métier Aborder les changements dans leur ensemble et favoriser l anticipation grâce à une forte contribution à la GPEC opérationnelle en collaboration avec les autres unités de la Branche (l'om, CFEM, GPEC) et les autres directions. L unité ACT a pour mission de définir les dispositifs de conduite du changement communautaire permettant de déployer les actions de conduite du changement auprès des gestionnaires, en garantissant la cohérence des messages portés vers le terrain. Pour garantir la pertinence des solutions apportées, l'act doit disposer d'une vision globale des transformations qui touchent les gestionnaires et pour : Prendre en compte la transformation des processus et des outils en collaborant avec la DPR sur les projets métiers Apporter des éléments d'éclairage pour la GPEC Faire évoluer les compétences des gestionnaires en travaillant avec les Groupes et le CFEM. L unité ACT reste en veille pour anticiper sur les nouveaux projets et évolutions réglementaires nécessitant de l'accompagnement qui pourraient voir le jour Accompagner tous les acteurs qui accompagnent les gestionnaires (porteurs, managers ) dans leur actions Des projets de grande envergure vont modifier en profondeur les processus et les métiers, avec un déploiement à partir de L enjeu de conduite du changement est de proposer un accompagnement global en prenant en compte l ensemble des évolutions et de construire des dispositifs facilitant le travail sur le terrain Métiers entreprise : généralisation DSN ; mensualisation des cotisations ; Référentiels nationaux (RNE, RNA), Sepa Direct Débit Métiers particuliers : amélioration continue et qualité de la liquidation ; rectifications des carrières ; outils de simulation et évolution EIR ; contrôles de persistance des droits ; référentiels individus Transverses : comptabilité auxiliaire ; référentiels nationaux ; corbeilles de tâches 10

109 CPP GPEC Point d avancement GPEC opérationnelle 26 mai 2015

110 L accord GPEC du 30/09/2014 s articule autour de 6 axes à décliner sur les périmètres concernés par la GPEC Cartographie des emplois et des compétences par domaine : Avoir une meilleure visibilité sur les activités et les compétences attendues par emploi pour les réaliser Identifier les recouvrements de compétence entre emploi et déterminer les passerelles d évolution possibles Analyses prospectives récurrentes Anticiper les impacts des transformations sur les ressources humaines (volume d emploi et évolutions de compétences) Offre de formation Construire des parcours et des modules pour la bonne tenue de l emploi (autour de l environnement, l équipe ou son métier) Construire les formations pour rendre possible les passerelles entre emplois 2 Dispositifs dédiés aux managers Aider les managers à assumer leur rôles de développeur de talents et de porteur du changement Mobilités inter-structures Appliquer des principes partagés pour permettre aux collaborateurs de développer leur carrière au sein de notre branche et fluidifier les mobilités entre les entreprises Communication Garantir l uniformité des messages quell que soi le public visé et aider à appréhender le contexte par l ensemble des acteurs concernés

111 Chaque GPS a nommé un référent GPEC. La GPEC repose sur des interactions fortes entre les différents acteurs RÉFÉRENT GPEC Unité GPEC Référents GPEC Directeurs et Responsables s Formation Porteurs de la conduite du Changement CFEM 3 Unité ACT La coordination des acteurs

112 Afin que cette GPEC soit réellement opérationnelle, le rôle du Référent GPEC est primordial Participer activement aux travaux fédéraux Avec l unité GPEC Piloter et suivre la déclinaison des dispositifs au sein de sa structure Avec ACT et Responsable Formation Donner de la visibilité sur les changements en cours Avec les Directions Communication et Communication Métier des Fédérations 4 Mutualiser les bonnes pratiques et les expériences Au sein des différents réseaux Réaliser un reporting annuel

113 Rappel visant à partager la même terminologie Exemples : Gestion Retraite Complémentaire Conseiller Gestion Entreprises Conseiller Gestion Particuliers 5 Gestionnaire Allocataires Liquidateurs Travaux communautaires Intitulé bulletin de paie / Avenant 9 Gestion RH GPS

114 Une démarche GPEC a été déterminée et partagée A Analyser les ressources en gestion au sein des groupes et notamment leur niveau d expertise ou de polyvalence Etablir, en s appuyant sur un langage commun, une cartographie des ressources à une maille individuelle en identifiant les compétences clés, Disposer de la répartition géographique des compétences Besoins (postes) B Partager la vision en cible et qualifier les impacts sur les compétences Détailler les besoins cibles en emplois, au vu des optimisations / automatisations estimées Disposer de la répartition géographique des compétences en cible A Ressources (effectifs) B C Mobilités 6 2 facteurs clés de succès : Un modèle de gestion / organisation stabilisé et partagé Une communauté RH et métier fédérée autour des enjeux C Animer une gestion des carrières et de l emploi en cohérence au sein de la branche Fluidifier et améliorer la mobilité, notamment par une meilleure utilisation de la bourse emploi (création d une instance de pilotage des mobilités au niveau de la branche) Accompagner les collaborateurs dans la transformation nécessaire de leur compétences et/ou dans les mobilités

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116 ITAC Etat des lieux Ce que nous avons déjà réalisé Une première projection d effectifs réalisée en 2014 portant sur l année 2017 et ajustée en intégrant les impacts de l article 8 Accompagnement du GIRC sur son plan de recrutements Ce que nous avons retenu Compte tenu du volume des collaborateurs salariés estimés en cible 2017 à 1173 ETP, le nombre de prestataires (en ETP) serait d environ 300 à 400 (soit 20/25 % contre 50% en 2014) Cette évolution dans le recours à la prestation nécessite un accompagnement, notamment dans le cadre de la réappropriation des compétences. Les recrutements du GIRC s orientent en priorité vers la mobilité inter-structures qui doit encore être développée. Le volume de personnel nécessaire pour cette activité informatique RC dans sa nouvelle configuration approcherait en théorie les 1400/1500 ETP, selon la DSI-RC. Où en sommes-nous? Projection des effectifs informatiques Deuxième projection : Intégration des premiers impacts du PTSI Familles de profils par bassin d emploi Activités au niveau national Suivi des plan d'action RH dans les GPS afin d accompagner la réallocation des ressources et la réintégration des compétences PPrésentation des conclusions de la projection n 2 ainsi que des plan d'action RH associés à la Commission informatique de juin

117 ITAC - Calendrier Le contexte changeant confirme la nécessaire pérennisation de la démarche Déc Janv. 14 Réalisation de la première projection Relevé de décisions Article 8 Trajectoire du SI-RC Mai 2014 Ajustement de la première projection Lancement du plan de recrutement du GIRC Agirc-Arrco 9 Eté - Automne 2014 Criblage des projets Budgets 2015 Prévisionnel 2017 Plan de Transformation du SI RC (PTSI) Accord GPEC Echanges entre les GPS et la DSI RC Janv. 15 à Juin 15 Réalisation de la deuxième projection Analyse pour les Instances Informatiques (juin 2015) Suivi des plan d'action RH et mise en œuvre opérationnelle Projection Projection Orientations stratégiques Décisions politiques Criblage et budgets

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119 Gestion Particuliers (Réseau CICAS) Etat des lieux Ce que nous avons fait sur la période Réalisation de groupes de travail autour de la description des emplois en cible avec des participants RH et métier des GPS Publication et diffusion de fiches emplois communautaires Partager les besoins de recrutement court terme pour mettre en perspective et affiner les redéploiements nécessaires au sein du réseau CICAS Ce que nous avons retenu Une nomenclature communautaire des emplois : Conseiller Retraite Cicas Responsable Cicas Conseiller Retraite Cicas Téléphonique Superviseur Cicas Responsable de Plateforme téléphonique Cicas Gestionnaire de Flux Documentaires Cicas Responsable de Centre de Numérisation Cicas Gestionnaire de Flux Documentaires Cicas Responsable de Centre de Gestion Cicas Ce que nous avons prévu de faire ensuite Réaliser une cartographie des ressources existantes Qualifiée sur leurs emplois Avec leur localisation géographique Projection des volumes d activité par structure du réseau pour les années 2016, 2017 et 2018 Plan d action RH pour accompagner la mise en œuvre du projet Interlocution Unique Cicas 2017 Pérennisation de la démarche GPEC sur le domaine Cicas Le résultat de ces travaux sera publié le 30 Juin 2015 (la mise en œuvre des plans de bascule s étale du 1 er juillet 2015 à fin 2016) 11

120 Gestion Particuliers (Réseau CICAS) Calendrier prévu Jusqu à la mise en œuvre des plans de bascule : 2015 Cadrage Etude qualitative Etude quantitative Janvier Février Mars Avril Mai Juin Identification des interlocuteurs RH et métiers Recensement des fiches emplois et référentiels existants Publication des fiches Ateliers autour des descriptifs emplois Etude prospective quantitative dans les GPS Consolidation et analyse au niveau communautaire 12 Puis un chantier à deux temporalités : A moyen terme (accompagnement Interlocution Unique Cicas 2017) : Prévoir les ressources en volume et compétences nécessaires pour les nouvelles structures Anticiper le volume des collaborateurs à redéployer et déterminer leur situation cible Deuxième temps : Prévoir les ressources en volume et compétences nécessaires à plus long terme dans l ensemble des structures du réseau CICAS Anticiper les évolutions d effectifs pour garantir le service rendu par le réseau Cicas

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122 Gestion Particuliers (hors CICAS) Etat des lieux Ce que nous avons fait sur la période Un groupe de travail pour aborder Les impacts La démarche communautaire et ses enjeux L ébauche d un plan d action Cartographie des impacts des projets métiers en cours sur les emplois de la Gestion Particuliers Recenser les fiches emplois du domaine pour établir les bases de travail Planification des ateliers sur les emplois Ce que nous avons retenu Une nomenclature communautaire Gestionnaire Participants / Information des Actifs Gestionnaire Liquidateur Gestionnaire Allocataires Un calendrier prévisionnel revu pour une meilleure cohérence avec les projets en cours, notamment à la DPR Ce que nous avons prévu de faire ensuite Réaliser les groupes de travail autour de la description Des emplois en cible Des compétences attendues demain Des passerelles d évolution possible entre emplois Réaliser une cartographie des ressources existantes Qualifiée sur leurs emplois Avec leur localisation géographique En déduire des plans d action RH Présentation des conclusions lors de la CPNEF du 24 Novembre 14

123 Gestion Particuliers (hors CICAS) Calendrier prévu Un calendrier cohérent avec les travaux des autres directions 2015 Janv. Fév. Mars Avr. Mai Juin Juil. Aout Sept. Oct. Nov. Déc. Identification des interlocuteurs RH et métiers Recensement des fiches emplois et référentiels existants Cartographie quantitative de l existant dans les GPS Ateliers autour des descriptifs emplois Etude prospective quantitative dans les GPS Consolidation et analyse au niveau communautaire Elaboration des plans d action CPNEF du 24/11 CPNEF du 24/11 15 Cadrage Etude qualitative Etude quantitative Une sollicitation des groupes optimisée : Réalisation de la cartographie de l existant simultanée sur l ensemble du domaine Particuliers (Cicas et Hors Cicas)

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125 Gestion Entreprises Etat des lieux Des inputs sur les projets nécessaires pour les travaux de GPEC de la part de la DPR : processus cibles, nouveaux outils de la part de l ACT : analyses d écart de la part de l OMQ : Etude d éclairage des impacts RH de la DSN et de la mensualisation des cotisations sur les activités-compétences des métiers de la Gestion (RC et ADP) Les travaux menés par l OMQ ne seront pas refaits par la GPEC qui les déclinera en plan d'action à partir de septembre Certains besoins d accompagnement à plus court terme identifiés grâce à la coordination des différents outils de branche : SID-RC (système d information décisionnel retraite complémentaire) Quels sont les effets sur les équipes dédiées au pilotage d activités? A quelle échéance le SID RC va-t-il produire ses impacts? Comptabilité auxiliaire Nouvel emploi Nouveau profil Quelles compétences? Quel volume? Quels collaborateurs et quel accompagnement?

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127 Management Etat des lieux Parmi les axes de travail décidés avec les référents GPEC des GPS : La sensibilisation des managers à l accompagnement au changement a été retenue comme une action à réaliser de manière prioritaire L organisation de réunions d échange communautaires sera à mettre en œuvre dans un second temps Les travaux envisagés au niveau communautaire sur les dispositifs managériaux représentent une opportunité de collaboration entre les réseaux (référents GPEC/Porteurs du changement/responsables formation). 19 Les populations de managers visées par ces dispositifs sont les managers de proximité et les managers d activité des GPS.

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129 Maitrise d Ouvrage Etat des lieux Parmi les domaines sous pilotage budgétaire, la Maitrise d Ouvrage (MOA) nécessite, avant d entamer des travaux de GPEC, de s entendre sur une définition communautaire de la MOA et de ses frontières. Des travaux à initier dès Juin 2015 : Réalisation d une nomenclature des emplois communautaires Echanges avec la DPR, la DSI-RC et les GPS pour définition d une nomenclature de travail Description des emplois de la MOA Réalisation d une cartographie des ressources humaines MOA Ressources existantes au sein des GPS, des plateformes informatiques et du GIE AA Projection des volumes d activité à 3/4 ans Elaboration de plans d action RH autour des problématiques suivantes : Réappropriation des compétences Promotion des mobilités inter-structures Anticipation des évolutions qualitatives et quantitatives pour garantir l adéquation entre besoins et ressources 21