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1 recruter, fideliser et remunerer vos collaborateurs cabinet comptable et d audit Etude de rémunération / RH, Audit & Expertise Comptable En partenariat avec :

2 HAYS FRANCE CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE 24 SPECIALISATIONS METIERS 15 BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE 10 ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS 9 ANS D EXPERTISE SUR LE MARCHE DES CABINETS HAYS AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE POSTES GERES CHAQUE ANNEE 60 % DES POSTES PROPOSES EN EXPERTISE COMPTABLE 17 % DES POSTES PROPOSES EN AUDIT 23 % DES POSTES PROPOSES EN SOCIAL ET JURIDIQUE CANDIDATS ISSUS DU MONDE DU CABINET 25 CONSULTANTS EN AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

3 Edito TINA LING DIRECTEUR GENERAL HAYS FRANCE & LUXEMBOURG «L étude de rémunération / RH, Audit & Expertise Comptable est le fruit du travail de nos consultants qui sont en contact permanent avec les Experts-comptables, les Commissaires aux comptes, les candidats, les instances et les associations professionnelles. Ils analysent quotidiennement les tendances du marché en suivant les besoins en recrutement des clients et les attentes des candidats. En plus de répondre à une demande de recrutement à un moment donné, nos consultants experts sur votre marché sont en mesure de vous transmettre des tendances de rémunération et les bonnes pratiques de recrutement et de fidélisation des salariés. Notre présence sur votre marché se renforce régulièrement. Nous développons de nouveaux partenariats avec les instances professionnelles, créons des relations de confiance avec de nouveaux clients et rencontrons chaque jour des Expertscomptables, des Commissaires aux comptes et des Collaborateurs. Cette étude vous présente dans un premier temps les évolutions du marché et les tendances générales en termes de politique de recrutement et de fidélisation. Dans un second temps, trois experts Hays témoignent sur les évolutions sectorielles du marché. Vous découvrirez les niveaux de rémunération pratiqués pour chaque métier composant votre secteur d activité selon les spécificités géographiques. L étude est assortie de témoignages de nos clients et de nos partenaires qui, au quotidien, nous accordent leur confiance. Partager et échanger avec vous sur ces tendances est la vocation de notre étude, et ce dans un but précis : mieux vous guider dans vos axes de réflexion sur la gestion des Ressources Humaines au sein de vos cabinets. Plus que jamais, le capital humain au sein des cabinets comptables et d audit reste un axe stratégique dans votre développement ; Hays Audit & Expertise Comptable vous apporte son soutien au niveau national et international. Nos équipes se tiennent bien entendu à votre disposition pour échanger avec vous sur vos problématiques RH. Je vous souhaite une excellente lecture.»

4 IFEC francoise saves presidente «Accompagner les cabinets dans leur politique RH est un axe majeur pour l Institut Français des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes. Au cours de mon mandat, j ai tenu tout particulièrement à amplifier les actions en la matière. En effet, notre profession doit renforcer sans cesse son attractivité pour attirer les talents, seul moyen de poursuivre notre développement. Il est courant que trois générations travaillent ensemble dans les cabinets. Elles ont des aspirations et des modes de fonctionnement différents. Si cette réalité n est pas prise en compte, au mieux, nous nous privons des atouts de chacune, au pire, c est l incompréhension et le conflit. Je me suis fixée trois objectifs : réussir l intégration de la Génération Y 2.0, Digital Natives. motiver les jeunes femmes à aller jusqu au bout de leur formation et à prendre des responsabilités. promouvoir les aspects relationnels du métier et les atouts de la formation continue. C est ainsi que nous venons d éditer un cahier pratique sur la Génération Y. Il démontre que ces jeunes sont prêts à s engager, mais qu ils sont en quête de sens, qu ils ont besoin de comprendre le pourquoi des choses et que leur rapport à la hiérarchie est totalement différent. Les cabinets doivent adapter leur management. Les femmes sont nombreuses à se demander si la vie en cabinet et l exercice de responsabilités sont compatibles avec leur désir de vie de famille. Nous travaillons afin qu elles puissent concilier les deux. Nous faisons la promotion de nouvelles organisations dans les cabinets. Elles sont rendues possibles notamment par l usage des TIC. La flexibilité des horaires, le travail collaboratif, le télétravail, l ambiance au travail et la RSE sont autant de facteurs de réussite pour l intégration et la fidélisation des Collaborateurs. Nous croyons en la valeur de l exemple, c est pourquoi nous avons lancé pour la première fois, cette année, les trophées Social & Rh des cabinets. Nous croyons aussi au partage d expérience comme facteur de progression, aux échanges et à l entraide, c est pourquoi l IFEC a eu l idée originale de créer en juillet 2010, le premier réseau social de la profession comptable ouvert à tous : 4 Etude de remuneration / rh

5 ECF PHILIPPE ARRAOU PRESIDENT JEAN-LUC MOHR VICE-PRESIDENT «Au sein d un environnement économique tendu, une grande majorité des recrutements se fait suite à des départs, plutôt que suite à des créations de postes. Concernant les recrutements de Collaborateurs dits «classiques», les critères de recherche restent identiques aux années précédentes : l expérience, la technicité et l opérationnalité immédiate priment. Pour le social et notamment pour les postes en paie, de grosses difficultés subsistent encore et toujours, tant sur le recrutement lui-même que sur la fidélisation : les Gestionnaires paie souhaitent la plupart du temps s orienter vers l entreprise pour fuir la pression de nos clients, de plus en plus exigeants. Pour les profils en audit, nous recherchons des salariés maîtrisant parfaitement l informatique et qui sont donc capables de recueillir les informations, les recouper et les analyser. Une évolution récente est constatée sur les nouveaux critères de recherche : les Experts-comptables souhaitent recruter des Collaborateurs plus «commerciaux» tous niveaux confondus et ceci sans pour autant être au détriment de la technicité. En effet, la technique reste une préoccupation majeure : nous constatons que le niveau des Collaborateurs a tendance à baisser, alors qu a contrario, nos clients sont de plus en plus exigeants et recherchent de plus en plus d expertise dans nos services. Nous estimons qu un «bon Collaborateur» sera excellent au bout de 10 ans. Il doit progressivement monter les échelons, prendre le temps Et là se pose un problème face à un salarié «pressé» et impatient qui s est fixé un plan de carrière à seulement 5 ans. Devant la stagnation et même la raréfaction des missions comptables, ainsi que face à la demande des clients qui évolue, ce sont les missions spécifiques et de conseil qui se développent dans les cabinets d où la nécessité de devoir recruter de nouvelles compétences et de s entourer de Collaborateurs ayant une culture générale forte et une certaine ouverture d esprit. Nous pensons que les cabinets indépendants vont devoir s entourer de personnes issues d écoles de commerce et peut-être s orienter davantage vers des profils issus du monde de l entreprise. Les évolutions réglementaires que connaît notre profession et les actions engagées par nos instances nous imposent de nous préparer à de nouvelles missions comme par exemple le conseil en fiscalité aux particuliers, ou l aide à la négociation bancaire des entreprises, ce qui nécessite des profils de Collaborateurs d un autre type.» Etude de remuneration / RH 5

6 IGEFI CHRISTOPHE JAMES DIRECTEUR «Pour la troisième année consécutive, les étudiants de l Igefi, école spécialiste des formations en comptabilité depuis 1847, implantée à Paris et à Lyon, ont participé à la grande enquête de rémunération menée par Hays, sur un plan national. En collaboration avec une école de Management, l IFAG, implantée nationalement, ils ont participé à l élaboration du questionnaire et l ont administré par , par téléphone ou lors de rencontres en face-à-face. Ils ont ensuite fait part à Hays de leurs commentaires et recommandations. Le déploiement national de l enquête par notre canal nous conforte dans la représentativité des chiffres recueillis et surtout dans la fiabilité des tendances détectées. Igefi est fier d être associé à Hays dans ce qui constitue désormais l incontournable baromètre RH de la profession comptable. Les informations issues de l enquête sont en effet communiquées à nos candidats, à nos élèves et aux entreprises qui accueillent nos jeunes dans nos formations alternées (BTS, DCG, DSCG). Les consultants experts de Hays viennent régulièrement rencontrer nos étudiants, que ce soit au cours de l enquête ou pour les «muscler» dans leur approche du marché du travail. Je suis ravi que ce partenariat puisse conforter l ancrage de notre Institution dans ce qui constitue, depuis un siècle et demi, sa véritable finalité : la recherche de l excellence dans la profession comptable.» LES ETUDIANTS AYANT PARTICIPE A L ETUDE IGEFI PARIS Sophie Harimina Ornella Kianunguna Imen Mohamed Aurélie Boutier Solène Flamand 6 Etude de remuneration / rh

7 IFAG DOMINIQUE LEMAIRE DIRECTEUR NATIONAL «L IFAG, Ecole de management, et son réseau se sont associés à Hays pour la réalisation de son enquête annuelle avec un double objectif : 1. Mettre ses étudiants en situation d effectuer, en groupe, une enquête pour le compte d une entreprise réelle, conformément au cahier des charges de l enquête marketing terrain qui fait partie intégrante de leur cursus. 2. Déployer cette enquête sur un plan national, en jouant de la proximité des 9 écoles IFAG avec les bureaux Hays implantés en région. Les conditions de réalisation de cette enquête, la nécessité de coller le plus possible aux consignes du commanditaire tout en respectant le but pédagogique de l exercice, le timing serré du déploiement national, l exploitation des données recueillies et la restitution obligatoire des travaux, sous forme orale et écrite, ont fait de cet exercice en «grandeur nature» une expérience originale, à la fois professionnalisante et riche d enseignements. Elle illustre la philosophie de l IFAG qui imprègne la totalité de ses programmes : du concret qui permet de sortir du théorique afin de comprendre et de rentrer dans la complexité des mécanismes de l entreprise du vécu qui permet d apprendre et de forger sa personnalité de l utile qui contribue par un travail de terrain à la pertinence des analyses d un cabinet international multi-spécialiste» IFAG ANGERS Adrien Moquet Fiona Guerin Audrey Bidou Arnaud Thomas Antoine Grimaud Martin Bouron IFAG CAEN Priscillia Levallois Amélie Morin Julie Genouel Marie Leardo Romain Sordoillet IFAG MONTLUCON Elodie Chatelain Thibaut Coudert Stéphane Danhaut IFAG RENNES Jean-Baptiste Chépeaux Hervé Laguérie Pierre-André Letard Romain Sollier Vincent Pollet IFAG PARIS Guillaume Couturier Sandrine Tsibiakou Mamadou Diallo Laurent La Posta Filiz Gazeloglu Chloë Bellier IFAG AUXERRE Arnaud Bruneteau Pierre-Marie Dandrau Peter Renvoise Thibaut Vatonne IFAG NIMES Alain Ansart Laura Chabrier Dorian Debar Romain Humblot IFAG TOULOUSE Mélanie Laurent Marion Casasnovas Olivier Senant Michael Quinet-Cathala Etude de remuneration / RH 7

8 PARTIE 1 9 Evolution du marche et tendances generales : recrutement et fidelisation LES TENDANCES DU RECRUTEMENT 12 EN AUDIT & EXPERTISE comptable FIDELISER VOS SALARIES 18 PARITE HOMMES/FEMMES 23 PARTIE 2 25 avis d experts et grilles de remuneration EXPERTISE COMPTABLE 28 AUDIT 32 FOCUS EXPERTS-COMPTABLES : 35 SALARIES/TNS/ASSOCIES SOCIAL & JURIDIQUE 36 8 Etude de remuneration / rh

9 PARTIE 1 Evolution du marché et tendances générales : recrutement et fidélisation

10 UNE ENQUETE AUPRES DE : EXPERTS-COMPTABLES & COMMISSAIRES AUX COMPTES COLLABORATEURS TOUS PROFILS CONFONDUS 15 BUREAUX HAYS 9 ECOLES IFAG & IGEFI

11 Avant-propos Avant toute chose, il est primordial de rappeler pourquoi nous réalisons chaque année l étude de rémunération Hays Audit & Expertise Comptable. Notre positionnement d experts en recrutement implique un accompagnement de nos clients et de nos candidats afin de leur fournir une compréhension globale du marché. Trois thèmes seront abordés lors de cette première partie : Tout d abord, nous allons analyser et établir les tendances du marché pour le secteur de l Audit et de l Expertise Comptable pour l année Cette analyse va permettre d expliquer en quoi la sortie de crise constatée l an dernier se confirme. Par la suite, nous identifierons les attentes des Collaborateurs en termes de recherche d emploi et de fidélisation. Notre objectif est de vous fournir les informations les plus pertinentes. Pour cela, nous avons établi deux questionnaires : l un destiné aux Experts-comptables, afin de mieux appréhender leurs méthodes de recrutement et leur compréhension des désirs des Collaborateurs, l autre à destination des Collaborateurs euxmêmes, afin d identifier avec précision leurs attentes. Nous serons ainsi en mesure de vous présenter un état des lieux des divergences éventuelles entre les deux. Enfin, nous aborderons le thème de la parité hommes/femmes, grande réflexion actuelle pour le secteur. Avec une Présidente nationale et sept Présidentes régionales, la profession tend à se féminiser. Nous vous donnerons les grandes tendances de cette évolution hommes/femmes et confronterons les avis des Collaborateurs à ceux des Experts-comptables. Etude de remuneration / RH 11

12 LE RECRUTEMENT EN AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE LES TENDANCES DU MARCHE ALAIN BRET PDG Baker Tilly France «Le début de l année 2011 a été soutenu, notamment dans les activités de transmission et de rachats d entreprises. De nouvelles missions et de nouveaux projets apparaissent (plus de missions de conseil pour les Associés dirigeants, plus de missions dites «économiques»). L avenir de la profession se tourne vers le conseil et de plus en plus de missions étrangères sont confiées aux cabinets. Nous devons donc nous entourer de Collaborateurs à forte valeur ajoutée, disposant d une bonne culture générale et maîtrisant parfaitement la langue anglaise. Les profils issus d école de commerce sont de plus en plus recherchés. Concernant nos exigences pour les profils recrutés, nous attendons des candidats à l écoute de leurs clients, capables d être force de proposition et pouvant «vendre de nouvelles missions» en fonction du secteur d activité et des problématiques de ces derniers. La profession est en cours de «mutation» : nos équipes doivent être en phase avec cette évolution. La nouvelle génération d Experts-comptables doit pouvoir satisfaire ses clients et avec le sourire!» Tout au long de l'étude, nous utiliserons le terme de «Collaborateur». Ce terme intègre tous les Collaborateurs du cabinet, quel que soit leur statut ou leur niveau d'expérience et qu'ils soient ou non à la recherche d'un nouveau poste. ANNEE 2011 LA REPRISE Si l'année 2010 était une période mitigée et synonyme de prudence pour le monde du cabinet, notamment en raison de la crise, elle avait toutefois connu une embellie en fin d'exercice avec des candidatures qui recommençaient à affluer. L'année 2011 a confirmé cette tendance avec une poursuite de la croissance et une majorité de cabinets qui recrute. Parmi les cabinets interrogés, 7 sur 10 ont recruté depuis juin 2010, signe d'une croissance qui se poursuit. 1. Pourquoi avez-vous recruté en 2010? % Remplacement de poste suite à une démission 21.6 % Remplacement de poste suite à un départ à la retraite 55.8 % Création de poste 12 Etude de remuneration / rh

13 LES RECRUTEMENTS EN 2011 LES DIFFERENCES AVEC 2010 Les recrutements de cette année ne sont pas réalisés dans le seul but de remplacer un Collaborateur (67,2 % des cabinets sondés - Graphique 1) mais également pour développer les activités du cabinet (plus de la moitié des cabinets interrogés a recruté depuis juin 2010 dans le cadre d une création de poste). Autre facteur à prendre en considération, les recrutements réalisés pour combler un départ à la retraite concernent 1 cabinet sur 5 : cette tendance reflète ainsi l état démographique de la profession. De plus, nous constatons lors d échanges avec nos clients que les Experts-comptables stoppent leur activité plus tôt qu avant : plus d un tiers part à la retraite entre 60 et 65 ans. Concernant les profils recrutés en 2011 (Graphique 2), ils sont similaires à ceux recherchés en Toutefois, cette tendance est à nuancer : les cabinets privilégiaient en 2010 les profils moins dimensionnés alors que nous relevons un quasi-rééquilibre des recrutements entre les profils juniors (0 à 2 ans d expérience) et les profils confirmés (2 à 7 ans d expérience) en En revanche, nous notons une continuité dans les recrutements de profils de plus de 7 ans d expérience, de fonctions d encadrement et de (futurs) Associés qui représentent une faible part du recrutement des cabinets (respectivement 14,8 %, 14,3 % et 7,3 %). Cette tendance indique donc un développement de l activité des cabinets sans pour autant provoquer une rotation des «postes-clés» au niveau du management. 2. Quels profils avez-vous recruté? % 58.3 % % 14.3 % 7.3 % 0 0 à 2 ans d expérience 2 à 7 ans d expérience > 7 ans d expérience Fonctions d encadrement Associé et/ou Futur associé Etude de remuneration / RH 13

14 Fait marquant et identique à l année précédente, les cabinets ne professionnalisent pas autant leurs recrutements que d autres secteurs d activité (Graphique 3). Ainsi, plutôt que de sous-traiter et de faire appel à des cabinets de recrutement, aux institutions de la profession (Ordre des Experts-comptables) ou aux sites spécialisés en recrutement, les cabinets privilégient les candidatures spontanées et leur réseau. Cette volonté de mieux maîtriser les coûts soulève toutefois une question essentielle pour les cabinets. En procédant ainsi, ont-ils réellement accès aux meilleurs candidats, dans le sens où la majorité des nouveaux entrants sur le marché sont de plus en plus présents sur les sites spécialisés en recrutement et sont également en contact avec les professionnels de ce secteur? Comptafrance Corinne martinez responsable commission rh «Les recrutements les plus sensibles ont été ceux d Expertscomptables et Directeurs de bureaux en raison des zones géographiques concernées et la nécessité d avoir de l expérience. La rémunération n a pas été une zone de difficultés dans nos recrutements. Toutefois, il n est pas toujours simple d apprécier l adéquation du candidat au poste à pourvoir. Forts de ce constat, nous privilégions désormais l embauche d Experts-comptables stagiaires sur nos bureaux les plus importants dans une perspective d évolution de carrière. Nous n avons pas rencontré de difficultés particulières pour les profils Collaborateurs, à l exception du social, où les candidats expérimentés restent rares.» LE RECRUTEMENT CHEZ LES EXPERTS-COMPTABLES LA NECESSITE D UNE REFLEXION 3. Vecteurs utilisés pour rechercher un poste/un Collaborateur % Experts-comptables Collaborateurs % 66.2 % 61.4 % % 44 % % 33.5 % 34 % 39.2 % 36.5 % 30 % 33.2 % % % 0 Relations/ Cooptation Annonces presse Cabinets de recrutement Site de l Ordre des E.-C. Pôle emploi/ APEC Sites internet (Monster, Cadremploi...) Candidatures spontanées Autre 1.2 % 14 Etude de remuneration / rh

15 Julien trichet drh «Attirer, recruter, intégrer, former, fidéliser, proposer des perspectives de carrière : dans un cabinet d expertise comptable et de commissariat aux comptes, plus qu ailleurs, la gestion des ressources humaines devient stratégique. En effet, l image d un cabinet et la qualité de ses prestations reposent essentiellement sur son capital humain. Groupe Y Réussir nos recrutements en sélectionnant les candidats les plus adaptés reste donc pour le GROUPE Y un enjeu primordial. Or, même si le GROUPE Y bénéficie d une renommée dans le Grand Ouest, force est de constater qu il est parfois complexe de recruter certains profils, notamment expérimentés. Pour atténuer cette difficulté, le GROUPE Y fait le choix d intégrer de façon importante des jeunes en stage longue durée (licence et master CCA par exemple) ou en cursus apprentissage (DCG, DSCG) et de les former. Les jeunes sont ainsi directement en prise avec la réalité professionnelle du cabinet. Encadrés, ils accompagnent les Collaborateurs en mission chez les clients, travaillent avec eux et se voient rapidement confier des responsabilités. C est un schéma de fonctionnement satisfaisant sur le long terme mais qui nécessite un «investissement» en amont pour nouer des relations et partenariats avec les écoles délivrant des diplômes comptables. Plus globalement, le GROUPE Y constate que la réussite de ses recrutements est étroitement liée à la collaboration qui existe entre les cabinets comptables, les écoles et les cabinets de recrutement, donnant ainsi une image positive de la profession.» Nous constatons un réel décalage entre la méthodologie des Collaborateurs pour leur recherche de poste et celle des Experts-comptables dans leur recherche de salariés. (Graphique 3) Les Collaborateurs ont pleinement conscience de la «professionnalisation» du recrutement et de l importance de maximiser leur présence sur le marché, d où des démarches effectuées auprès de cabinets de recrutement et une promotion «online» assurée auprès de sites Internet spécialisés dans leur secteur. Les principales raisons de ces choix sont l accessibilité, la simplicité, le gain de temps, une grande visibilité de leur profil, la recherche de conseils de spécialistes et surtout une confidentialité de leurs démarches, notamment auprès des cabinets de recrutement. Même si les Expertscomptables utilisent ces outils en parallèle de leur réseau ou des candidatures spontanées qu ils reçoivent, les cabinets d expertise comptable et d audit n optimisent alors pas leurs processus de recrutement et ne disposent pas d une vue globale sur les candidats potentiels du marché. Il est primordial d insister sur le fait qu une réflexion sur leur stratégie de recrutement doit être menée afin d optimiser leurs recrutements futurs. Etude de remuneration / RH 15

16 LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION L EXPERIENCE EN CHEF DE FILE Les composantes de la rémunération connaissent peu de changement d une année à l autre. En effet, l expertise primant sur les autres facteurs, le niveau d expérience du Collaborateur sera l élément déterminant au moment de négocier sa future rémunération. Les autres facteurs clés de rémunération, utilisés par les Experts-comptables dans un souci d équité et d harmonisation des salaires, seront les niveaux de rémunération (Graphique 4) pratiqués sur le marché ainsi que ceux des autres Collaborateurs au sein du cabinet. Les Experts-comptables se basent ainsi sur les connaissances du Collaborateur et sur les pratiques internes et externes du marché. Même si les diplômes obtenus ou la rentabilité des Collaborateurs au sein du cabinet restent des notions importantes dans la définition de la rémunération, elles ne sont pas primordiales comme pourraient le penser les Collaborateurs. 4. Composantes d une rémunération selon les Experts-comptables % % % 20.4 % 6.1 % 4.2 % 28.7 % 0 Diplôme Niveau d expérience Rentabilité des Collaborateurs au sein du cabinet Salaire demandé Convention collective Niveau des Niveau des rémunérations rémunérations/ sur le marché autres collaborateurs au sein du cabinet

17 Sarah Pottier Presidente Nationale ANECS «Afin de mieux connaître sa population et ses besoins, l ANECS mène un travail exploratoire annuel auprès des Experts-comptables et Commissaires aux comptes stagiaires. Les grandes lignes qui dessinent le portrait de l Expertcomptable stagiaire médian sont les suivantes : à l issue d un cursus classique (DCG/DSCG), les stagiaires mettent en moyenne 1 mois et demi pour trouver un emploi en cabinet ; les critères qui motivent le choix du cabinet : la proximité géographique, la diversité des activités proposées par le cabinet et le type de clientèle. La rémunération n arrive qu en quatrième position, ex-æquo avec la notoriété du cabinet. Seuls les stagiaires exerçant en cabinet d audit et n effectuant que du commissariat aux comptes placent le critère «notoriété du cabinet» en première position. Concernant la rémunération, l expertise comptable n échappe pas au fonctionnement de la société française en général. On note un différentiel de 10 % entre hommes et femmes correspondant précisément aux chiffres de la société française. Selon l Observatoire des inégalités, les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. L écart est de 19 % pour les temps complets et 10 % à poste et expérience équivalents. Toutefois, d autres critères entrent en ligne de compte (taille du cabinet, cursus, expérience, année de stage) et influent fortement sur la rémunération. 74 % des femmes Experts-comptables stagiaires première année exerçant uniquement l expertise dans un petit cabinet ont une rémunération inférieure à 30K annuels alors que 63 % des hommes Expertscomptables stagiaires 1 re année exerçant l audit dans un grand cabinet ont une rémunération supérieure à 30K annuels. De plus, lorsqu on étudie les différentes tranches de salaires, on constate que plus les fourchettes sont hautes, plus les écarts de proportions entre les hommes et les femmes se creusent. Ce constat est représentatif de la vie en cabinet. Plus on monte dans les grades et moins on retrouve de femmes chez les cadres, les Experts-comptables et enfin les Associés. Cependant, ce constat est à relativiser car la profession se féminise. En effet, les jeunes femmes sont de plus en plus nombreuses à faire des études supérieures dans la comptabilité. Chez les Experts-comptables stagiaires, quasiment la moitié sont des femmes et enfin le nombre de femmes diplômées par an continue de croître.» Etude de remuneration / RH 17

18 FIDELISER VOS SALARIES LA REMUNERATION AU CENTRE DES PREOCCUPATIONS THIERRY LEGRAND ASSOCIE D EXPONENS MEMBRE DU COMEX DE L ALLIANCE EURUS Eurus «Notre exercice a encore démontré la difficulté de recruter dans nos domaines de prédilection. Cette difficulté provient notamment de la faible attractivité des cabinets d expertise comptable non seulement face aux gros cabinets d audit, mais également de l image générale de la profession. A nous de remonter ce déficit d image. Les candidats sont sensibles aux actions de communication des cabinets et de plus en plus à l écoute des éléments annexes que sont la formation et le suivi de carrière Ainsi, grâce aux développements réalisés au sein des groupes de travail, les membres de l Alliance Eurus bénéficient aujourd hui de nouveaux outils de recrutement et de suivi des Collaborateurs. Eurus a mis plus particulièrement l accent sur l intégration et la formation des Collaborateurs, et notamment sur les hauts potentiels avec la mise en place d un cursus dédié. La qualité des processus de recrutement (présentation du cabinet lors de forums, tests, entretiens) et la présentation des éléments de suivi du Collaborateur au sein du cabinet permettent souvent de faire la différence.» Fidéliser consiste pour un employeur à mettre en place un environnement qui permettra de faire perdurer l attachement des Collaborateurs à leur cabinet. Cette relation d attachement est basée sur des valeurs partagées : le Collaborateur prend plaisir à travailler au sein de son cabinet. Il souhaite maintenir cette relation même s il a le choix de partir ; il décide en toute connaissance de cause d investir ses compétences, son temps et ses efforts au service du cabinet ; le cabinet assure la formation et aide le Collaborateur à développer ses compétences. Il se doit également de répondre aux attentes du Collaborateur. Une politique de fidélisation consiste à mettre durablement le Collaborateur et ses attentes au centre des préoccupations du cabinet, afin d assurer la satisfaction professionnelle de ses salariés et d instaurer une relation de confiance partagée. Fidéliser, c est attirer, recruter, intégrer et manager : échangez donc avec vos Collaborateurs afin de comprendre leurs aspirations et objectifs. Changement majeur pour les Collaborateurs en cette année 2011, la rémunération est citée en priorité comme raison de changement de poste, comme facteur d attractivité et comme levier de fidélisation. (Graphiques 5, 6, 7) 18 Etude de remuneration / rh

19 L ATTRACTIVITE DE VOTRE CABINET LA REMUNERATION ET LE CONTENU DU POSTE EN AMONT La croissance soutenue des recrutements a amené les cabinets à se remettre en question sur leurs leviers de motivation et leur attractivité dans l'esprit des Collaborateurs. Ce changement de procédé est la conséquence directe d'un rééquilibre entre l'offre et la demande sur le marché du recrutement. Nous relevons à ce titre, trois éléments marquants qui sont la conséquence d'une marge de manœuvre plus importante pour les Collaborateurs. Tout d'abord, la rémunération prend le pas sur le contenu du poste pour les Collaborateurs par rapport à 2010 (Graphique 5). Cette année, les Expertscomptables sont en phase avec leurs attentes et leurs priorités, ce qui n'était pas le cas l'année passée. En 2010, nous notions un décalage important sur ce critère de la rémunération. Ce dernier n'est plus d'actualité, avec des cabinets qui sont aujourd hui conscients de l'importance apportée à la rémunération par les Collaborateurs. De plus, un cabinet qui propose un climat social, facteur d'épanouissement, et qui offre des perspectives d'évolution, augmentera l attractivité d un poste pour un Collaborateur. Enfin, dans les éléments cités par les Collaborateurs eux-mêmes, nous relevons leur intérêt concernant l'accès au capital de l'entreprise. Cette initiative est un signal fort synonyme d'implication dans la vie du cabinet. Reste à connaître le positionnement des cabinets face à ce souhait et leur politique d ouverture du capital. 5. Facteurs d attractivité et de choix d un poste % 68 % 72.7 % 72.6 % Experts-comptables Collaborateurs % 13.8 % 7.1 % 5.2 % 31.6 % 27.1 % 25.9 % 25.5 % 20.4 % 23.9 % 17.5 % 10.2 % 16.1 % 14.5 % 5.9 % 4.4 % 9 % 6.4 % 9.4 % 6.9 % 3.7 % 3.7 % 0 Contenu du poste (missions, tâches...) Poste Autonomie Rémumixte nération d audit et d E.-C. Avantages sociaux Orga- Climat nisation social/ du temps Ambiance de travail Proximité Renommée du domicile cabinet Taille du cabinet Technicité des dossiers Management Evolutions Etude de remuneration / RH 19

20 UNE FIDELISATION MOTIVEE PAR LA REMUNERATION ET LA FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL ATH marie-laure parthenay secretaire generale «La compétence des Collaborateurs et des Associés des cabinets est à l évidence l un des facteurs clés de succès prioritaires des cabinets. L évolution des missions vers des prestations à forte valeur ajoutée pour le client, la complexité des techniques à mettre en œuvre, la fréquence d évolution du contexte législatif et réglementaire impliquent pour les cabinets des investissements très substantiels en formation continue. Mais la formation est une charge lourde pour les cabinets. La mutualisation au sein d associations techniques ou de groupements est un des moyens d y faire face et d apporter aux cabinets membres une offre de formation de très haut niveau permettant aux cabinets membres de rivaliser sur ce point avec les plus grands cabinets. C est le cas de l association technique ATH dont l offre de formation est articulée autour des points suivants : un catalogue de formation complet comprenant des séminaires en audit, expertise, social, IfrS et des séminaires spécialisés en consolidation, fusion, évaluation homologués le plus souvent par la Cncc. des méthodes pédagogiques s appuyant sur les nouvelles technologies pour être réactif par rapport à l actualité et pour répondre aux exigences des cabinets : des séminaires en e-learning, des réunions techniques en web réunions, des tests de validation des connaissances en temps réel par boîtiers électronique et des validations post formation pour mesurer l efficience de la formation.» Si la rémunération est le critère le plus important pour attirer un Collaborateur, c est bien l évolution de celle-ci qui permettra de le fidéliser par la suite (Graphique 6). Toutefois, l évolution de cette rémunération n est pas une finalité et le Collaborateur attend de la voir accompagnée d une reconnaissance régulière de son travail à travers des primes (rémunération des heures supplémentaires, primes de fin d année...) et des avantages divers (PEE, CE...). Il est intéressant de soulever ici un changement fondamental dans les critères de fidélisation du Collaborateur par rapport à l année dernière. Ce changement est sans doute lié à une stagnation des salaires l année dernière et à la reprise soutenue des recrutements en 2011, qui donne ainsi plus de marge de négociation aux Collaborateurs. En 2010, ces derniers mettaient en avant, après la rémunération, leur évolution de carrière à travers des formations et 20 Etude de remuneration / rh

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