LES RESSOURCES HUMAINES DES METIERS AU COEUR DE LA STRATEGIE DE L ENTREPRISE

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1 LES RESSOURCES HUMAINES DES METIERS AU COEUR DE LA STRATEGIE DE L ENTREPRISE Etude de rémunération Ressources Humaines 2010 En partenariat avec :

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3 presentation ETUDE DE REMUNERATION RESSOURCES HUMAINES Nous sommes les experts pour recruter des professionnels qualifiés et compétents à travers le monde. Nous travaillons avec les secteurs privé et public, sur des postes en CDI, CDD, travail temporaire et contracting. La combinaison de notre réelle expertise à travers un éventail de spécialisations métiers et secteurs fait de nous le recruteur inégalé dans le monde du travail. Notre activité en France est structurée en 25 spécialisations métiers : Achats & Logistique Administration des Ventes Architecture & Design Assistanat & Secrétariat Assurance Banque Bâtiment & Travaux Publics Commercial & Marketing Conseil, Audit & Expertise Energie, Eau & Environnement Executive Finance & Comptabilité FM & Maintenance/ Services Généraux Génie Electrique & Climatique Hôtellerie & Restauration Immobilier Industrie & Ingénierie Informatique & Télécoms International Juridique Pharma Public & Para Public Ressources Humaines Retail, Mode & Luxe Santé Etude de rémunération - Ressources Humaines 3

4 sommaire Méthodologie Préface Hays Généraliste Ressources Humaines Développement Rémunération, Paie & SIRH Droit social Fast Moving Consumer Goods & Luxury Goods Etude de rémunération - Ressources Humaines

5 une expertise sectorielle et regionale au service de votre organisation Chaque année, nos consultants rencontrent des milliers de professionnels des Ressources Humaines et du Juridique, dans la France entière. Pour réaliser cette étude de rémunération, nous avons constitué un échantillonnage de nos candidats les plus représentatifs. Pour chacun des métiers étudiés, nous avons interrogé, en moyenne, cinquante professionnels ayant été recrutés au cours de l année Cette étude inclut les rémunérations pratiquées sur l ensemble du territoire français. Il est à noter toutefois que les rémunérations pratiquées en Ile-de-France sont en moyenne supérieures à celles pratiquées en région. Pour chacun des postes traités, nous mettons en avant les rémunérations en fonction des années d expérience. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels bruts et n intègrent pas les éléments de salaire variable, ainsi que les avantages en nature. / /... : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime le niveau haut des rémunérations pratiquées. Domaine d activité Années d expérience 0-3 ans d'expérience 3-6 ans d'expérience 6-10 ans d'expérience 10 ans et plus Ressources Humaines Responsable RH 38 / 40 / / 45 / / 55 / / 65 / 70 Fonction Rémunération en K NS : non significatif Etude de rémunération - Ressources Humaines 5

6 LEVIER INCONTOURN ACTEUR ESSE L année a bousculé le monde du travail. La conjoncture a eu un impact important sur les recrutements et les politiques de rémunération. Le salaire a toujours été un facteur déterminant dans chaque recrutement. A travers ces études de rémunération, le Groupe Hays souhaite apporter son expertise et éclairer les différents acteurs du marché sur un métier, un secteur. Organisées par spécialisations métier et par localisation géographique, nos études proposent une réelle veille des différents métiers pour lesquels le Groupe Hays recrute. Nos dernières publications concernent les secteurs du Conseil, Audit & Expertise, de l Assurance, Finance & Comptabilité, Commercial & Marketing, Construction, Immobilier et la Principauté de Monaco. Nous enrichissons chaque étude de rémunération grâce aux différents témoignages d experts : consultants en recrutement, candidats, clients, partenaires presse, web, écoles ou associations professionnelles. Vous trouverez dans les pages suivantes les tendances de rémunération des métiers des Ressources Humaines et du Juridique. Bonne lecture. Tina Ling Directeur Général Hays France 6 Etude de rémunération - Ressources Humaines

7 ABLE NTIEL Les métiers des Ressources Humaines vivent depuis une quinzaine d années de fortes évolutions. On observe chez nos clients une réelle volonté de renforcer les équipes Ressources Humaines, de recentrer le travail sur l humain, la proximité. La mission du service RH est de répondre aux inquiétudes de chacun. Par ailleurs, les RH voient leurs priorités se diriger vers l optimisation de la masse salariale ; mais les tendances vont s inverser dans les mois et années à venir! Nous pouvons également noter que les SIRH font intégralement partie du quotidien des RH. La paie et l administration du personnel en sont les meilleurs exemples et cela dans le premier but de réduire les incidents liés aux erreurs humaines. Mais ce ne sont pas les seuls : la formation, le recrutement, la mobilité interne et la GPEC sont de plus en plus automatisés. Il leur faut valoriser davantage l ensemble du package de rémunération, indépendamment du salaire et faire en sorte de distinguer les collaborateurs les plus performants en préservant tout de même une certaine cohérence. La fonction RH prend de l ampleur aujourd hui et est plus que jamais impliquée dans la stratégie de l entreprise. Les RH se doivent d être de véritables acteurs dans la vie de l entreprise. Emilie Trappler Manager Etude de rémunération - Ressources Humaines 7

8 NOS PARTENA ANDRH Association loi 1901, créée en 1947, l ANDRH est la plus grande communauté de professionnels des Ressources Humaines en France. Elle rassemble près de membres, répartis au sein de 80 groupes locaux sur l ensemble du territoire, représentant tous les secteurs de la vie économique, les entreprises et organismes publics et privés de toutes tailles. Les échanges et la vie du réseau contribuent à l esprit d entraide qui anime l association. L ANDRH s adresse aux jeunes poursuivant des études dans des écoles ou universités, aux juniors débutant dans la fonction RH, qu elle soit opérationnelle ou de direction, ainsi qu aux DRH en poste et aux seniors. A l origine, la fonction personnel s est structurée autour de l administration des salariés et de la paie, de la protection sociale, de la gestion contractuelle et de la sécurité au travail. Le développement des relations sociales, de la négociation avec les syndicats, a nécessité une expertise juridique, une première approche éthique et communicante. Enfin, le développement des Ressources Humaines : le recrutement, l intégration, la formation et la professionnalisation, la mobilité interne et externe, individuelle et collective, la gestion des talents ont donné ses lettres de noblesse aux métiers des RH qui accédaient aux comités de directions. Depuis plus de 60 ans l ANDRH a accompagné et anticipé ces mutations. 8 Etude de rémunération - Ressources Humaines

9 IRES Cette étude très complète sur les métiers de la filière RH confirme d'abord une tendance de fond : l'extrême professionnalisation d'un secteur longtemps considéré comme généraliste. La paie, le recrutement, la gestion des compétences, le droit et le dialogue social, entre autres, font appel à des profils de mieux en mieux formés, alors même que les questions traitées par les DRH embrassent désormais, même dans des entreprises de taille moyenne, des horizons nouveaux - le handicap, la diversité, les seniors... - qui accentuent encore ces besoins de qualifications, de savoir-faire et de savoir-être. L'ANDRH suit bien entendu de très près ce mouvement, avec l'ensemble de ses partenaires, notamment académiques. D'autre part, il est certain que la période actuelle, fortement marquée par la crise mais aussi par les évolutions dans la perception du travail, replacent les Ressources Humaines au cœur de la stratégie des entreprises. Après le DRH "business partner", modèle qui perdure par ailleurs, on assiste surtout à l'émergence du Business RH partner", au sens où le DRH et ses équipes doivent obtenir le soutien des managers, pour mener à bien les missions lourdes dont ils sont, plus que jamais, dépositaires. Cette capacité a une valeur et doit aussi être reconnue comme telle. En ce sens, le statut et les rémunérations des professionnels RH obéissent aux mêmes principes - et c'est heureux - que ceux qui gouvernent le sort des autres collaborateurs. Tout démontre qu'elles devraient demeurer attractives dans la période à venir. Michel Yahiel Président de l'andrh Etude de rémunération - Ressources Humaines 9

10 NOS PARTENA IGS L Institut de Gestion Sociale est la formation de référence dans le domaine des Ressources Humaines. C est l institution qui a formé en France depuis 30 ans le plus de collaborateurs à la fonction RH, en formation initiale et continue. Plus de 7000 diplômés de l IGS, dirigeants et cadres de la fonction RH, bâtissent un réseau unique de compétences, d expériences et de partenariats. Assurées par des professionnels de la fonction, nos formations sont résolument inscrites dans les problématiques actuelles et à venir des services RH. A Paris, Lyon ou Toulouse, nos titres certifiés se préparent en formation initiale (étudiant, apprentissage, professionnalisation), en formation continue à plein temps, à temps partiel, ou dans le cadre d une VAE (Validation des Acquis par l Expérience). L Institut de Gestion Sociale s appuie sur : Deux titres certifiés par l Etat : Master Professionnel 1 (Bac+4) : Responsable de la Gestion du Personnel et de l Emploi. Titre certifié par l Etat (code NSF 315p) par arrêté au JO du 05/03/2006. Master Professionnel 2 (Bac+5) : Responsable Management et Développement des Ressources Humaines. Titre certifié par l Etat (code NSF 315n) par arrêté au JO du 05/03/2006. Des formations d expertise certifiées par l IGS : les Certificats de Maîtrise de Compétences (CMC) CMC Négociation sociale CMC Management de la formation CMC Management des compétences CMC Recrutement et intégration CMC Politique et stratégie de rémunération 10 Etude de rémunération - Ressources Humaines

11 IRES L offre de formations en Ressources Humaines n a jamais été si importante. Les écoles spécialisées en RH n ont jamais accueilli autant de participants à leurs programmes et le taux de placement de ces personnes ne semble pas se dégrader, malgré un marché de l emploi globalement sous tension. Ce constat suscite deux interprétations complémentaires car inscrites dans deux dynamiques distinctes : la première d entre elles renvoie spontanément au contexte économique et social et à ce qu il nécessite comme ressources RH dans le traitement de mobilités internes/ externes ; la deuxième renvoie, elle, à une modification structurelle du champ et du périmètre de la fonction RH. Après une période pendant laquelle les grands domaines comme le recrutement, la rémunération ou la formation ont nourri le marché de l emploi RH, des postes plus généralistes, comme ceux destinés au développement RH, sont venus soutenir ce même marché et offrir des débouchés aux diplômés de la fonction. Il semble venu le temps aujourd hui d une troisième voie de sourcing et d opportunités d insertion professionnelle en RH, celle du management et de la gestion de projets. Parmi les sujets phares auxquels correspondent ces nouvelles missions, celui qui touche au management des risques RH est sans doute le plus marquant : qu il s agisse des risques psycho-sociaux, des risques fiscaux ou juridiques, tous prennent aujourd hui une dimension que la fonction RH se doit d investir. A la clé, des emplois RH qui donnent à voir les questions des seniors, du handicap ou de l alternance sous un nouvel angle : celui du management du risque. Une occasion de plus pour les fonctions RH d accompagner le changement tout en montrant la valeur ajoutée de leur contribution. Une double posture désormais incontournable dans la recherche de légitimité d une fonction toujours en quête de reconnaissance. Thierry Teboul Directeur Régional Adjoint IDF Groupe IGS Etude de rémunération - Ressources Humaines 11

12 generaliste ressources humaines gestionnaire du capital humain Avis d experts Anciennement Chef du personnel, le RH généraliste accompagne tous les grands chantiers RH. Il gère la formation professionnelle, supervise la paie et l administration du personnel, participe au développement des compétences des collaborateurs, veille au maintien des bonnes relations avec les partenaires sociaux ou prend en charge la communication interne de la société. On lui demande également d avoir une excellente connaissance de l ensemble des métiers pour lesquels il travaille. Les RH généralistes se doivent aujourd hui d être sur le terrain, d aller à la rencontre des collaborateurs ; leur rôle prend ainsi une autre dimension. Selon la structure et la taille de l entreprise, le RRH/ DRH est rattaché à la direction générale de l entreprise. En parallèle de ses missions de conseil et de support auprès des managers et des opérationnels, le RH participe à la définition et à la mise en place de la politique RH avec sa direction opérationnelle et est accessible à tous les collaborateurs.

13 FOCUS METIER : GENERALISTE RH La fonction généraliste a évolué. Aujourd hui, on parle volontiers de coach, de conseiller, de RH de proximité. Ces derniers, garants des bonnes pratiques RH, sont sollicités pour trouver des réponses aux questions des collaborateurs. Souvent intégré dans un réseau de RRH régionaux, le RH de proximité gère une population dédiée, il assure l interface auprès des managers et des collaborateurs de son périmètre. Véritable relais de proximité, il intervient sur tous les volets de la fonction : recrutement, gestion de carrières, mobilité, formation, préparation des procédures disciplinaires, contentieux, animation des IRP. Accessible et proche du terrain, il accompagne managers et collaborateurs en leur apportant informations et conseils au quotidien. La crise a eu un impact sur le rôle du RRH, les priorités ont changé. Le recrutement et la formation ont moins d importance. Ce qui compte aujourd hui c est de satisfaire le client interne, d être proche de lui, à l écoute. Issu d une formation en RH, Droit ou Ecole de commerce, le RH de proximité se doit de maîtriser parfaitement la réglementation en matière de gestion de personnel (administration du personnel, licenciement, transaction ). Sachant hiérarchiser ses priorités, il gère les situations difficiles et possède une excellente résistance au stress. Séverine Blum Consultante senior NOS CLIENTS ONT LA PAROLE Les métiers RH sont, depuis 3 ans environ, en réelle mutation et cette tendance s accélère. Les DRH sont appelés aujourd hui à intervenir de façon beaucoup plus active que précédemment dans les décisions stratégiques de l entreprise. Cette évolution entraîne une modification des fonctions et donc aussi des profils recherchés. Ainsi, par exemple, un spécialiste du droit social ou du recrutement ne pourra plus dorénavant prétendre à une évolution à un poste de généraliste s il n a pas une bonne compréhension des chiffres lui permettant d avoir une vision à la fois économique et financière des impacts sur les décisions à prendre. Par ailleurs, la connaissance du business devient également quasiment impérative pour anticiper l évolution du secteur d activité et donc l évolution des métiers, voire leur disparition. La DRH ne doit donc plus être un simple support du changement mais, en fait, un acteur, voire même celui qui alerte sur le changement nécessaire au business. Elle doit, par ailleurs, développer sa capacité à gérer des situations de crise (PSE, délocalisations, souffrance au travail, pandémies...). Les directions générales se tournent naturellement vers les RH pour y faire face. Ce qui implique pour les RH d être à la fois bons communicants, bons négociateurs mais aussi très à la pointe de la législation sociale. La réactivité indispensable en cas de crise ne laisse pas nécessairement le temps de faire appel au juriste de droit social externe ou au spécialiste en communication. Ces nouvelles donnes sont particulièrement présentes dans l industrie pharmaceutique qui est elle-même en pleine mutation. Etude de rémunération - Ressources Humaines 13

14 candidats RH 47 % des effectifs RH sont des cadres 91 % des drh font partie des comites de direction 92 % des drh estiment devoir renforcer la proximite avec les salaries 14 Etude de rémunération - Ressources Humaines

15 Dans l industrie pharmaceutique, les salaires (RH, mais aussi toutes fonctions confondues), qui étaient depuis longtemps supérieurs à la moyenne nationale, amorcent une décroissance pour se situer à ce jour entre 15 et 20% au-dessus du marché. Les salaires fixes des fonctions RH se rapprochent peu à peu de la moyenne nationale, mais une partie variable est de plus en plus souvent mise en place et est liée à l impact désormais tangible des décisions RH sur le business. Les fonctions de C&B sont celles qui progressent le mieux dans les entreprises, ce fait étant lié, comme décrit ci-dessus, à la nécessité de retour sur investissement, mais aussi au développement des reportings, des mises en place de rémunérations variables et de périphériques de rémunérations. De plus en plus, les entreprises mettent en effet en place des rémunérations variables calculées selon des critères liés pour partie aux performances de l entreprise et pour partie à celles du collaborateur, y compris dans les fonctions dites support. Marie-Claude Ballandras Ex DRH Lundbeck, consultante RH GEnEraliste Ressources Humaines 0-3 ans d'expérience 3-6 ans d'expérience 6-10 ans d'expérience 10 ans et plus Ressources Humaines Directeur des Ressources Humaines 60 / 62 / / 65 / / 75 / / 90 / 100 Responsable des Ressources Humaines/ HR Business partner 38 / 40 / / 45 / / 55 / / 65 / 70 Gestionnaire/ Chargé de mission RH 28 / 32 / / 38 / / 42 / / 48 / 50 Assistant RH 24 / 26 / / 30 / / 35 / / 40 / 45 Etude de rémunération - Ressources Humaines 15

16 le developpement ressources humaines au service de la strategie Avis d experts Aujourd hui, il est nécessaire d évoquer le contexte économique global pour parler de l évolution des rémunérations des professionnels des RH. La fonction RH est aujourd hui business partner des fonctions financières, commerciales, opérationnelles et support. En ce sens, l impact de la crise a pu se ressentir sur les profils recrutés et les salaires proposés. Il est absolument nécessaire pour une entreprise de fidéliser, motiver, intéresser ses collaborateurs : la fonction développement RH vient dynamiser les carrières, former, développer les compétences. Le recrutement, la formation, la gestion des mobilités, l expatriation, tous les volets de la fonction sont concernés. Le développement des process RH dans les organisations doit permettre la valorisation des parcours des collaborateurs. La fonction développement RH se positionne par conséquent de plus en plus en client interne et associe, au-delà de tous les autres décideurs RH (Responsable rémunération, C&B, généraliste RH), les managers opérationnels à ses actions. En ce sens, elle doit être très opérationnelle et accessible à tous les collaborateurs. L enjeu de la fonction se situe ici : des orientations stratégiques doivent découler des actions concrètes. La gestion du capital humain est plus que jamais déterminante pour l entreprise et joue un rôle crucial dans la bataille actuelle de compétitivité.

17 FOCUS METIER : BUSINESS PARTNER Il faut donc insister sur le terme business partner : aujourd hui la fonction RH doit associer ses actions à la stratégie financière et commerciale de l entreprise, et doit prouver sa capacité à créer de la valeur. Décisionnaire sur les orientations stratégiques, elle n est plus le support à l activité mais dans l activité. Nous voyons les rémunérations des fonctions support se construire avec une partie fixe et une partie variable : celle-ci est d ailleurs maintenant orientée vers les performances individuelles des collaborateurs, au-delà de l indexation sur les résultats de l entreprise. Enfin, la différence des niveaux de rémunérations d un secteur d activité à un autre est toujours d actualité, mais elle tend à s estomper. Les passerelles d un secteur d activité à un autre durant une carrière sont une réalité. Les décideurs RH ont désormais pour missions d anticiper les évolutions des métiers de l entreprise et de l accompagner dans ses politiques de changement. Le Business partner soutient, conseille et accompagne les managers dans la mise en œuvre de la politique RH, le développement des compétences managériales et le suivi individuel des personnes. Thomas Choplin Consultant senior NOS CLIENTS ONT LA PAROLE BUSINESS PARTNER RH : entre fusion et indépendance : veiller à l équilibre Pour jouer son rôle de Business partner, le professionnel des Ressources Humaines doit faire partie intégrante des équipes dont il a la charge sur le plan RH, mais il doit aussi arriver à conserver son libre arbitre, son indépendance et sa hauteur de vue pour être capable d arbitrer et de garantir la mise en œuvre effective de la politique des Ressources Humaines décidée par l entreprise. Même si la valeur ajoutée créée par notre rôle de Business partner ne fait aucun doute aujourd hui, il nous faut également continuer à veiller à coordonner nos actions au sein de la Direction des Ressources Humaines, afin de garantir la mise en œuvre et l unicité de la politique des Ressources Humaines dans l entreprise. Développement RH Le développement RH a pour rôle d élaborer, gérer et surtout mettre à disposition des collaborateurs et des managers les outils et process internes de développement au sein de l entreprise. Le développement d un collaborateur se réalise avant tout on the job, il doit donc faire partie des premières priorités des managers. Lionel Mariller DRH Janssen Cilag Etude de rémunération - Ressources Humaines 17

18 200 postes remplis en 2 mois chez un meme client 8/ 10 rh se disent satisfaits de l equilibre entre vie professionnelle et vie privee 85 % des rh sont attaches a leur entreprise et a leur emploi 18 Etude de rémunération - Ressources Humaines

19 DEVELOPPEMENT 0-3 ans d'expérience 3-6 ans d'expérience 6-10 ans d'expérience 10 ans et plus Ressources Humaines Directeur développement 45 / 50 / / 60 / / 70 / / 80 / 90 Mobilite/ Gestion de carrieres Responsable mobilité/ gestion de carrières 36 / 38 / / 45 / / 55 / / 62 / 65 Chargé mobilité/ gestion de carrières 30 / 32 / / 38 / / 42 / 45 NS Recrutement Responsable du recrutement 38 / 40 / / 50 / / 55 / / 60 / 65 Chargé de recrutement 30 / 32 / / 38 / / 42 / 45 NS Chargé de relations écoles/ campus manager 30 / 32 / / 38 / / 42 / 45 NS Assistant de recrutement/ chargé de recherche 24 / 26 / / 30 / 32 NS NS Formation Responsable formation 38 / 40 / / 45 / / 55 / / 70 / 80 Chargé de formation 26 / 28 / / 32 / 35 NS NS Assistant de formation 24 / 26 / / 27 / 28 NS NS Outplacement/ reclassement Responsable de site 30 / 32 / / 37 / / 40 / / 42 / 45 Consultant insertion professionnelle 22 / 23 / / 26 / / 27 / / 30 / 32 Etude de rémunération - Ressources Humaines 19

20 REMUNERATION, paie & sirh une expertise technique pointue Avis d experts COMPENSATION & BENEFITS Les métiers du Comp & Ben sont très en vogue dans les entreprises et très recherchés sur le marché du travail. Cette fonction est devenue éminemment stratégique et particulièrement recherchée par les chasseurs de têtes. Certes, ce métier a vu le jour voici plusieurs années, mais avec la pénurie de cadres qui touche actuellement les entreprises françaises, il se développe à vitesse grand V. Enfin, c est un métier qui prend toute sa dimension, aussi bien en période de crise qu en période de croissance. En effet, en période de crise, le Comp & Ben sera en charge de fidéliser les cadres et les potentiels parallèlement à une réduction des coûts. En période de croissance, le Comp & Ben aura toujours en charge de fidéliser ses collaborateurs, mais dans une dynamique toujours plus participative. Son rôle est donc principalement politique. PAIE La fonction paie est garante de l exactitude des bulletins de salaire et permet de renseigner chacun sur ses droits, en toute confidentialité. Ces profils sont très recherchés aujourd hui et essentiellement ceux ayant un niveau d anglais courant, ou maîtrisant depuis plusieurs années

21 un logiciel spécifique. Le marché actuel leur permet de se vendre plus cher que la moyenne en se positionnant comme de véritables perles rares. La tendance était à l externalisation des tâches de gestion des salaires, mais depuis 2/3 ans les acteurs de la paie sont de nouveau très demandés. Les entreprises souhaitent aujourd hui humaniser les relations entre leur service paie et leurs salariés. Aussi, le service paie est de plus en plus intégré au service et aux problématiques RH. De ce fait, on demande davantage de qualités relationnelles aux gestionnaires paie. C est pourquoi la rémunération des dirigeants est souvent traitée par le responsable de paie, au grade supérieur. Etre rigoureux, disponible et discret sont des qualités essentielles pour répondre aux questions des salariés s informant de leurs droits. Bien entendu, avoir le goût des chiffres est indispensable pour s épanouir dans ce travail. Ce poste fait partie des fonctions phares de l entreprise. Les niveaux de rémunérations peuvent varier selon la taille, le secteur ou la taille du portefeuille en gestion. SIRH Les métiers du SIRH connaissent aujourd hui un réel essor et offrent de plus en plus de perspectives d évolution rapide. En effet, si la voie du cabinet reste dans un premier temps la plus formatrice, elle permet d offrir des rémunérations très attractives. Par ailleurs, le manque de sédentarité lié à un poste de consultant pousse souvent le candidat à se stabiliser par la suite en entreprise. Si ce cas-là n est pas la règle, nous pouvons néanmoins énoncer que les métiers du SIRH sont en pleine expansion et n ont pas connu la crise. FOCUS METIER : FONCTION PAIE ET ADMINISTRATION DU PERSONNEL La fonction paie et administration du personnel remporte toujours le même succès. De plus en plus ancrée au sein du département Ressources Humaines, les compétences demandées aux gestionnaires évoluent dans ce sens. La technicité reste la première exigence des recruteurs mais on demande également aux candidats une ouverture plus importante sur les aspects juridiques et législatifs. Aussi, si la maîtrise d un logiciel spécifique pouvait être un critère décisif pour de nombreuses entreprises, ces dernières la perçoivent davantage comme un élément secondaire dans leur choix, de même que la pratique d une convention collective (excepté pour certains secteurs spécifiques). En revanche, nous pouvons observer une tendance forte sur ces métiers : la connaissance ou la maîtrise du paramétrage basique ou plus technique, ainsi qu une très bonne aisance sur Excel notamment. Un profil de gestionnaire paie avec un niveau d anglais courant est de plus en plus recherché tout en étant très rare sur le marché. A ce titre, leurs niveaux de rémunération sont plus élevés que la moyenne. Nous observons des tendances identiques pour les postes de responsable. Les compétences attendues peuvent être de plus en plus larges : paie, administration du personnel, juridique, comptabilité, SIRH, anglais et management d équipe, à des degrés d importance différents. De ce fait, les rémunérations ont une forte propension à augmenter compte tenu de l enjeu stratégique de la fonction et la part variable tend à s accroître également. De plus, la pénurie de bons techniciens est toujours une constante forte du marché, Etude de rémunération - Ressources Humaines 21

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23 ce qui, d une manière générale, tend à faire monter les salaires. Autre orientation récurrente, l externalisation de la paie auprès de sociétés spécialisées. Si l on peut observer une amélioration de la performance et une réduction des coûts, cela demande une préparation importante en amont, notamment sur le plan technique, de la part de la société. Aussi, certains salariés peuvent y voir un inconvénient majeur : la perte du lien social. Mélissa Choby Responsable de division NOS CLIENTS ONT LA PAROLE Actuellement et malgré la crise économique, le domaine de la paie reste un secteur où l on recrute toujours beaucoup. Comment faire tourner une société si on ne peut délivrer une paie correcte et dans les temps, pour la satisfaction des salariés? C est vrai que les Gestionnaires paie et les Responsables paie changent moins facilement de poste depuis 18 mois, mais il y a toujours de la demande. Au niveau des salaires, ces derniers ont un peu baissé avec la crise. Mais un «bon» gestionnaire paie qui maîtrise son domaine, les règles de la paie, les cotisations et les déclarations légales, peut être très recherché. Marie-Annick Prevost Responsable paie SAS ED Le contexte économique actuel pousse la majorité des entreprises à mener des politiques de réduction des coûts. Dans cet environnement, la gestion des politiques de rémunérations et d avantages sociaux relève bien souvent de l ordre de la quadrature du cercle : il s agit de faire preuve d une créativité sans faille pour rémunérer la performance du personnel au meilleur prix. Par ailleurs, l internationalisation croissante des grands groupes pose le défi d établir une politique de rémunération cohérente, face à des réalités locales aux pratiques hétérogènes et dans des environnements réglementaires d un niveau de complexité croissant. Xavier Meulemans Chargé d études et rémunérations Europe du sud FedEX Etude de rémunération - Ressources Humaines 23

24 1120 candidats places 71 % de postes pourvus 5 ANS d experience dans les RH 24 Etude de rémunération - Ressources Humaines

25 Remuneration, Paie & SIRH 0-3 ans d'expérience 3-6 ans d'expérience 6-10 ans d'expérience 10 ans et plus Remuneration Directeur rémunération & avantages sociaux 55 / 60 / / 70 / / 80 / / 90 / 100 Responsable rémunération & avantages sociaux 45 / 50 / / 60 / / 70 / / 80 / 85 Chargé des rémunérations & avantages sociaux 28 / 30 / / 35 / / 40 / / 45 / 50 Responsable du contrôle de gestion sociale 40 / 42 / / 50 / / 60 / / 70 / 80 Chargé de contrôle de gestion sociale 25 / 28 / / 35 / / 40 / / 45 / 50 Paie/ADP Responsable paie/ ADP/ SIRH 35 / 40 / / 50 / / 60 / / 70 / 75 Responsable paie/ ADP 35 / 40 / / 50 / / 58 / / 63 / 65 Gestionnaire paie/ ADP 22 / 25 / / 32 / / 37 / / 42 / 45 Assistant paie/ ADP 20 / 23 / / 28 / / 32 / / 37 / 40 Paie Gestionnaire paie 22 / 25 / / 32 / / 37 / / 42 / 45 Assistant paie 20 / 23 / / 28 / / 32 / / 37 / 40 ADP Gestionnaire ADP 20 / 22 / / 27 / / 31 / / 36 / 38 Assistant ADP 18 / 22 / / 27 / / 32 / / 37 / 40 SIRH Responsable SIRH 40 / 42 / / 48 / / 55 / / 65 / 70 Consultant SIRH 25 / 30 / / 40 / / 50 / / 63 / 70 Chargé de projet SIRH 25 / 28 / / 35 / / 40 / / 45 / 50 Etude de rémunération - Ressources Humaines 25

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