Propos rapportés par les docteurs P.PODEVIN,D.ROCCHIETTA et B.SIMONNEAU (SMIS) A la suite d une formation Comundi assurée par Maître C.

Transcription

1 Propos rapportés par les docteurs P.PODEVIN,D.ROCCHIETTA et B.SIMONNEAU (SMIS) A la suite d une formation Comundi assurée par Maître C. LATRY NOUZAREDE, avocate et par Mme R. SAFOUANE psychologue clinicienne Saumur, ce 2 Avril 2009

2 D un point de vue médical, selon le Dr MF. Hirigoyen, est dit harcèlement moral toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l intégrité physique ou psychique d une personne, mettre en péril l emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes et qui comporte QUATRES CRITERES SIMULTANES: Ils sont répétés Ils sont hostiles ou non désirés Ils portent atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique Ils entraînent un milieu de travail néfaste Cette notion est apparue en 1996 avec la publication du «Mobbing, la persécution au travail» de Heinz Leymann. Ne pas confondre harcèlement et stress, différent au travail, sanctions justifiées, souffrance morale

3 Définition du Code du Travail: «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Attention ces conditions sont cumulatives et sont à rassembler par le salarié plaignant. Le harcèlement moral est un DELIT et à ce titre il est également défini dans le Code Pénal: «aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi les agissements définis à l alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés». Ces deux définitions juridiques sont donc très proches.

4 9% des salariés disent avoir fait l objet d intimidations ou de harcèlement moral sur le lieu de travail, 2% de harcèlement sexuel; tandis que 80% des DRH ont constaté une augmentation des plaintes pour harcèlement moral Cette progression serait due à plusieurs facteurs: - Conjoncture économique incertaine - Marché de l emploi difficile - Relation entreprise/salarié moins paternaliste - progression de l individualisme, de la solitude psychologique - Instrumentalisation de la loi - Levée des tabous collectifs grâce aux médias - Prise en charge globale de la santé, physique et morale - Développement des notions d objectifs à atteindre, d adhésion à une politique d entreprise pressions du management

5 4 conditions permettent le harcèlement moral: Environnement stressant Déshumanisation des rapports de travail Toute puissance de l entreprise Tolérance ou complicité envers un pervers souvent sous prétexte d un objectif managérial Mais ATTENTION, ETRE HARCELE N EST PAS SE SENTIR HARCELE!

6 Il peut s agir d un harcèlement individuel pratiqué dans le but gratuit de destruction de l autre et de sa propre valorisation Ou il peut être stratégique destiné par exemple à pousser certains salariés à démissionner en contournant ainsi les procédures légales de licenciement Ou encore il peut être institutionnel, participant à une stratégie de gestion de l ensemble du personnel Ou enfin il peut être transversal, le moyen pour une équipe qui souffre de se choisir un bouc-émissaire. La personne ainsi harcelée se trouve alors différente et s exclue souvent d elle-même du groupe, accentuant sa souffrance.

7 Ils sont très nombreux: Agresser physiquement ou verbalement une personne, porter atteinte à sa dignité Isoler la personne: ne plus lui parler, lui interdire des actions, la séparer du groupe, nier sa présence physique en affectant l indifférence à sa présence Procéder par calomnie, rumeurs ou moqueries, voire propos xénophobes Remettre en cause la qualité de son travail Priver le salarié de son outil de travail (ordinateur, accès aux logiciels ou aux bases de données ) Donner des tâches inutiles ou infaisables ou répétitives à l infini

8 Vertical descendant: Cela peut venir du chef d entreprise ou du directeur mais bien souvent également du hiérarchique direct (N+1) Vertical ascendant: Quelquefois c est au contraire le subordonné qui vise la place de son chef Horizontal: Rivalité entre collègue, jalousies, conflit d intérêt Croisé: Un salarié dans le groupe devient le «boucémissaire» voire le souffre douleur et se trouve isolé ou marginalisé par ses propres collègues Il peut enfin s agir de situations plus complexes voir plus élaborées ou les divers modes s imbriquent créant par la même un climat de travail détestable.

9 1 phase: le conditionnement: je n ai rien vu venir, je n ai pas compris, il y avait une telle pression 2 phase: la déstabilisation: c est la période de doute, de remise en question, de culpabilisation ( à ce stade l isolement social est un facteur aggravant ) 3 phase: la décompensation: s installe un sentiment de culpabilité et d isolement avec retrait social, sentiment de vide, de désespoir, d être une charge, parfois peut exister à ce stade un déni complet de la situation mais qui n aura qu un temps allant à la: 4 phase: la destruction: s installe un arrêt de travail dans un climat dépressif voire suicidaire, avec la sensation d être à la fois victime et coupable, l épilogue pouvant être un geste auto ou hétéro agressif, ou dans le meilleur des cas, après une remise en question, le choix de quitter son travail pour aller vers autre chose avec souvent un réel sentiment de soulagement.

10 Il n y a pas de profil psychologique type mais bien des cibles privilégiées: Salariés de plus de 50 ans (qui coutent cher ) Représentants du personnel Personnes handicapées Femmes seules élevant ses enfants (car vulnérable) Salariés a forte rémunération

11 Absentéisme Détérioration du climat social Perte du personnel Hausse des primes d assurances Baisse de la qualité des services Baisse de productivité Désorganisation des services Démotivation Turn over

12 Caractériser les actes de harcèlement moral: actes répétés portant atteinte aux conditions de travail, aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, à l avenir professionnel. Rassembler les éléments probatoires Attestation de tiers, anciens salariés ou non Attestations médicales Attestation de soins médicaux Plans de carrière Preuve de préjudice financier, familial Preuves matérielles de mesures vexatoires Écrits de l employeur, sanctions disciplinaires injustifiées

13 Bases légales: L (122-49) du Code du travail et loi de modernisation sociale. Compétence du tribunal des prudhommes pouvant taxer le licenciement de nullité et ouvrir droit à réintégration, indemnités et requalification d une éventuelle démission Si la réintégration est jugée impossible l indemnité peut être de 6 mois de salaire

14 Base légale: Art du code Pénal. Exige constitution d avocat. Pouvant aboutir devant le tribunal compétent a une sanction d un an d emprisonnement et euros d amende. Si le harcèlement n est pas prouvé la personne accusée à tort de harcèlement moral peut se voir poursuivre pour DENONCIATION CALOMNIEUSE et encourir à son tour une sanction pénale pouvant aller jusqu à 5 ans d emprisonnement et euros d amende. Or on l a vu le harcèlement est difficile à prouver car les faits sont souvent cachés

15 Les acteurs de la prévention sont l employeur, les DRH et l encadrement au titre de l art. L à L du CT, et les salariés selon l art. L qui ne doivent pas hésiter à alerter leur hiérarchie en cas de dysfonctionnement ainsi que les instances représentatives du personnel et consulter leur médecin du travail. Le salarié peut exercer son droit de retrait dans toutes situations qu il jugerait dangereuses. Les représentants du personnel CHSCT ou délégués du personnel ont un rôle défini dans l art. L à L du CT, rôle qui inclue les salariés intérimaires et d entreprises extérieures. Le CHSCT a pour rôle l écoute du salarié, l analyse des risques professionnels, l application de la réglementation, l appel à des expertises externes, la proposition d actions de prévention, la mise en place d indicateurs de santé, le déclenchement du droit d alerte, la promotion d actions de prévention. Le médecin du travail est là pour écouter conseiller et aider le salarié avec un rôle exclusivement préventif même s il peut faire appel à la médecine de soins.( article L et L du CT). Le recours à un psychiatre est recommandé lorsqu il est nécessaire de faire apparaître d évaluer et de prendre en charge une souffrance morale.

16 Les dispositions relatives au harcèlement moral doivent apparaître dans le règlement intérieur de l entreprise. C est l occasion pour le DRH d évoquer le sujet avec les salariés. Une médiation en cas de harcèlement moral est prévue selon l article L (122-54) du CT issu de la loi de modernisation sociale. Un médiateur peut être désigné par la victime et le mis en cause pouvant eux- mêmes désigner un 3 médiateur, avec propositions écrites pour transiger sur le «problème». Ce dispositif est pour l instant virtuel puisqu il n y a pas eu de mise en pratique jusqu ici.

17 Cour d Appel Rouen 14 Mars 2006 Cour d Appel Grenoble 19 Mars 2008 Cour d Appel Angers 25 Mars 2008 Cour d Appel Bordeaux 11 Janvier 2006

18 Véritable phénomène de notre société Posant souvent des problèmes complexes d imputabilité et de réalité des plaintes Faisant que peu de procédures aboutissent Le terme de harcèlement étant un terme juridique les médecins de santé au travail parleront eux de souffrance morale laissant aux tribunaux compétents le soin de juger quant à la réalité du harcèlement Leur rôle étant de tenter par tous les moyens de prévenir ces situations dramatiques de destruction des individus aboutissant parfois au drame du suicide.