LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES

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1 LE SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES LES PROJETS DE SERVICE LE BILAN SOCIAL 2014

2 L équipe au 1/1/2015 La responsable du service Marie Laure FROMONT Pôle recrutements, carrière et rémunération Assistantes Véronique GUERS et Daisy FLORENT Assistante polyvalente Natacha BARRIER LICONNET Pôle gestion des emplois et des compétences et de la vie sociale Assistantes Emmanuelle CRESTE et Aurélie AMBERT

3 L organisation du service Les missions du service s articulent autour de 2 axes : Marie-Laure FROMONT, Responsable du service Pôle recrutements, carrière et rémunération Véronique GUERS, Référente v.guers@agglo-perigueux.fr Daisy FLORENT, Gestionnaire d.florent@agglo-perigueux.fr Missions : - Missions temporaires, contractuels - Statut : carrière - Paye - Retraite - Suivi de la masse salariale - Social : mutuelle santé, maintien de salaires Natacha BARRIER- LICONNET, Assistante n.barrierliconnet@aggloperigueux.fr Missions : - réponses demande d emploi, stage, - validation de service - cumul d activité - suivi des commissions de recrutement - diverses missions transversales dans le service Pôle Gestion des emplois et des compétences et de la vie sociale Emmanuelle CRESTÉ, Référente e.creste@agglo-perigueux.fr Aurélie AMBERT, Gestionnaire a.ambert@agglo-perigueux.fr Missions : - Emplois et compétences : fiches de postes - Formation : plan pluriannuel, règlement de formation, gestion des inscriptions, concours de la FPT, frais de déplacement - Santé et Sécurité au Travail : visites médicales, gestion des accidents, suivi des comités médicaux et commissions de réforme, reclassement professionnel, - Hygiène et sécurité : suivi et actualisation du document unique et plan prévention - Social : syndicat, gestion des absences (congés, maladie, ), action sociale CDAS/CNAS

4 Le budget Part de la masse salariale/dépenses réelles de fonctionnement 2014 : 27.7 % (avec Péribus) Budget 2014 (réalisé) 2015 (prévisionnel) Frais de personnel Formation et frais annexes Frais de personnel Dont formation et frais annexes Administration Développement économique Assainissement % évolution sur le prévisionnel 3% 5% Commentaires Création du Service urbanisme mutualisé ; Reclassement de deux agents Un agent STEP sur l année, fin de temps partiel Assainissement non collectifs % Agent en CLD ; fin du CDD le remplaçant Piscines Gestion des déchets ménagers % Reclassement de deux agents ; Poste déchetterie non remplacé Petite enfance Aéroport / / TOTAUX % Exploitation sur l année entière d une micro-crèche, du RAM sud Prise de compétence au 1/1/2015 Comparaison entre un budget réalisé et un prévisionnel

5 L activité du service Des projets de service aboutis en 2014 Fusion des deux intercommunalités réalisée avec succès au 1/1/2014 : créer l agglomération du Grand Périgueux (formalités administratives et statutaires, ) Changement de logiciel métier pour le ressources humaines et les finances : le logiciel précédant datait de 2001 et ne pouvait plus répondre aux attentes du service qui sont : - Faciliter le traitement des payes (paramétrage quasi automatique et veille juridique assurée par le prestataire) - Améliorer la gestion des carrières et positions administratives des agents (simulation d avancements, saisie des CAP, ) - Décentraliser la gestion des absences sur les sites déconcentrés (crèches, piscines, centre technique de gestion des déchets, ) - Mettre en place des tableaux de bord et outils de pilotage de la masse salariale Préparation et organisation des élections professionnelles de décembre 2014 : installation d un nouveau comité technique et d un comité d hygiène de sécurité et des conditions de travail

6 L activité du service Des domaines d actions RH maîtrisés et actualisés Hygiène et sécurité : un document unique existe depuis 2009 qui permet de procéder à l évaluation des risques professionnels des métiers pour les agents de l agglomération. Des plans de prévention annuels assurent son actualisation et/ou adaptation (nouveaux métiers, ). Pour 2014 : C est 66 actions pour de dépenses pour la formation (HACCP, stockage de produits d entretien et nettoyage des locaux, habilitation électrique, ), l achat de matériel (portatif pour travailleur isolé, renouvellement des dotations des EPI, ) et des travaux (rénovation des quais en déchetteries, installation d éclairage sur les bennes à ordures ménagères, ) Formation : des plans de formation biannuels sont réalisés sur la base de recensements des besoins de formation lors de l évaluation annuelle entre l agent et son responsable ; un règlement intérieur organise leur gestion. Pour 2014 : 647 départs en formation dont 300 agents partis au moins une fois en formation en 2014 soit 1081,5 jours de formation 24 agents partis en préparation concours ou examen en 2014 dont 4 agents contractuels, soit 107,5 jours de formation

7 L activité du service Des projets en cours pour 2015 Prise de la compétence aéroport : 11 nouvelles personnes ont intégré le Grand Périgueux, avec des métiers particuliers (pompiers d aéroport, contrôleur aérien, agent d escale, ), qui interrogent les questions RH : formation, hygiène et sécurité, fiches de poste, organisation du temps de travail, Harmonisation du temps de travail hebdomadaire : L agglomération de part son histoire fait coexister au sein de ses services plusieurs organisations de temps de travail avec des iniquités entre les agents, exemples : - de 35h à 40h hebdomadaires - gestion de la pénibilité pour les métiers de la collecte - des plannings et une gestion d absences à faire progresser A la demande du Président, un dialogue social avec les représentants du personnel va être initié.

8 L activité du service Des projets en cours pour 2015 Mise en place de l entretien professionnel : pour répondre à l obligation réglementaire pour 2015 et surtout recréer une culture commune de gestion des ressources humaines autour de l entretien professionnel, un consultant Public Impact Management assiste le service RH dans le cadre d une démarche participative avec les agents pour la mise en place de l entretien professionnel. Une démarche projet est engagée avec un comité de pilotage, des groupes miroirs représentants les évalués et évaluateurs et un groupe projet qui proposera les nouveaux outils ad hoc : - Un compte rendu d entretien professionnel : suppression de la note et mise en place d objectifs de services - La définition des critères d évaluation - La création de guide de l évalué et évaluateur - L actualisation des outils RH : cartographie des emplois, recensement des besoins de formation, Les premiers livrables devraient être produits avant l été, pour une délibération en septembre et mise en œuvre dans le dernier trimestre de l année 2015

9 LE BILAN SOCIAL 2014 Une première année de référence pour l agglomération du Grand Périgueux

10 Représentation des services/effectifs Direction 4 Stratégie urbaine 4 Déchets Déplacements 3 85 (dt 3 agent MAD EPIC PERIBUS 1 MAD Maitrise d ouvrage 7 (dt 1 agent MAD) Assaint 13 (dt 1 agent MAD) Sport piscines Economie Crèches Informatique R. H. haut débit (dt 1 agent MAD) 30 1 Europe 202 (dt 12 agents MAD) Habitat Gens du voyage 9 Secrétariat général Juridique patrimoine 16 Communication 2 Finances compta agents dont 14 agents mis à disposition (entrant) Plus 11 emplois d avenir soit 422 agents au 31/12/2014

11 Les effectifs au 31/12 : hors agents Mis A Disposition 2014 Effectif du Grand Périgueux Effectif total = 408 agents La fusion au 1/1/2014 : Ex CCIMP = 50 agents Ex CAP = 338 agents + L évolution des services ou les recrutements liés aux compétences de l agglomération en 2014, soit 20 agents à l intégration au 1/09/2014 des personnels de la microcrèche du Nid à Champcevinel (4 emplois). à la création de 13 postes (1 au service entretien, 6 au service piscine, 3 dans le pôle de remplacements petite enfance, 1 poste RAM, 1 au service gens du voyage et 1 à l assainissement. à la création de 3 emplois d avenir en 2014 affectés au service piscine, informatique et au service de la politique de la ville.

12 Le nombre d agents par sexe et par catégorie La parité est faible à la fois au sein des catégories mais aussi au niveau de l effectif global (64% de femmes) Catégorie A Catégorie B Catégorie C 51 % filière technique 12 % filière administrative 2 % filière sportive 14 % filière animation 4 % filière sociale 17 % filière médico-sociale

13 La Qualité statutaire stagiaires 337 titulaires 23 contractuels 17 Assistantes maternelles (non titulaires en CDI : régime spécial) 11 Emplois d avenir (contrat de droit privé) 1 mise à disposition de l Etat 12 mise à disposition de la CAF 1 mise à disposition d un autre établissement 5 agents contractuels ont bénéficié de l application de la loi de précarité en 2014

14 La pyramide des âges Masculin féminin Âge moyen: ans

15 Les mouvements de personnel 2014 Mouvements de personnel 5* départs à la retraite dont 1 pour invalidité 13 recrutements sur créations de postes (mobilité interne ou externe) *2 seulement ont été remplacés Réussite aux concours et examens professionnels 1 rédacteur (concours) 2 auxiliaires de puériculture (concours) 1 adjoint administratif de 1 ère classe (concours) 1 éducateur de jeune enfant (concours) 1 ETAPS principal de 1 ère classe (concours) 3 examens professionnels cat C Les réussites aux concours donnent lieu à une nomination dans la mesure où les missions correspondent au nouveau grade.

16 Des indicateurs en matière de gestion des ressources humaines

17 L absence : accident de travail & maladie professionnelle 2014 Accident de travail Y compris des accidents des années passées Maladie professionnelle Nombre total d accidents de travail sur l année service gestion déchets service entretien service pole maîtrise d ouvrage service piscines service petite enfance Arrêts réels sur l année dont l événement est survenu dans l année Moyenne d un arrêt par agent absent 1627 jours 30 agents dont 4 victimes d un accident de trajet (24 en 2014) 132 jours 2 agents j/ 24 agents 48 jours Accident du travail sans arrêt 6 Nbre de jours d arrêt par agent absent 55 jours d arrêts, en 2013 (SOFAXIS 2014) 1/ Évolution du nombre d accidents - 7 agents ont eu des AT avec des arrêts supérieurs à trois mois, ils totalisent ensemble jours d arrêts ce qui représente 88% des absences - les 17 agents restants totalisent donc 134 jours d arrêt soit une moyenne de 8 jours par agent.

18 L absence : accident de travail & maladie professionnelle 2/ Analyse des accidents selon les causes les accidents sont dus à un «effort de soulèvement/faux mouvement/manipulation de charge» (11 accidents sur 30) suivi des «chute ou glissade de plain pied» (8 accidents sur 30) 3/ Analyse des accidents selon l activité la collecte et traitement des ordures ménagères ainsi que les métiers liés à la petite enfance (auprès des enfants ou activité cuisine ménage) sont les activités les plus accidentogènes. 4 / Analyse selon les sièges et la nature des lésions On constate toujours que sur les accidents se sont les membres inférieurs (40%) et supérieurs (48.5%) les plus concernés, soit par des lésions musculaires ou tendineuses soit par des contusions, hématomes. Le référent de l aménagement de la collecte, le réseau des assistants de prévention pourraient être sensibilisés sur cette situation pour mener une analyse plus précise et des moyens d actions complémentaires aux priorités déjà retenues dans le plan de prévention

19 L absence Congé maladie (tout type) Dont longue maladie Durée moyenne Arrêts de maladie ordinaire par agent concerné Part de la maladie ordinaire dans les absences au travail pour raison de santé Détails maladie : -service petite enfance -service administratif -service gestion des déchets ménagers: - collecte - déchetteries -service piscines -service assainissement jours 199 agents jours 8 agents 34 jours 63% jours (116 agents) jours (18 agents) jours (52 agents) jours (38 agents) 563 jours (6 agents) jours (10 agents) 381 jours (3 agents) Durée moyenne d arrêt en maladie ordinaire est de 23 jours dans la FPT en 2013 (SOFAXIS 2014) La maladie ordinaire représente 41 à 45% chaque année des absences au travail pour raison de santé Le vieillissement de l effectif explique une partie de la situation, sachant qu il est avéré que l âge connaît un impact sur les absences maladie (71% des agents malade ont plus de 40 ans) Précision : sur les 6494 jours d arrêts pour maladie ordinaire (191 agents), 16 agents totalisent à eux seuls 3079 jours d arrêts soit +47% (arrêts de plus de 3 mois). Cela correspond à des pathologies spécifiques (maternité complexe, maladies lourdes, accident de la vie privée et 3 demandes de reclassement qui interviendront en 2015) Si l on calcule la durée moyenne d un arrêt pour maladie ordinaire par agent concerné sans ces 16 agents, soit 3415 jours d arrêts pour 175 agents concernés le taux est de 19.5 jours

20 L absence Des indicateurs à travailler et à surveiller : La gravité, la fréquence et l exposition : la mesure des absences au travail pour raison de santé doit s appuyer sur ces 3 indicateurs et répondre aux questions : - Combien de jours : durée de l absences = Gravité - Combien de fois : répartition des absences (nombre d arrêts) = Fréquence - Combien d agents : population absentes = Exposition Une analyse de ces indicateurs pourrait mieux connaître la nature de l absentéisme et donc mieux appréhender la pénibilité au travail toutes causes confondues, adapter la prévention des risques professionnels et anticiper les enjeux financiers (coût direct et indirect de l absence) et organisationnels (gestion des plannings, des remplacements, dégradation du climat social,..) pour l agglomération La taille et les effectifs de la structure : les caractéristiques des absences en maladie ordinaire varient selon eux. Ainsi, dans les collectivités de 150 agents ou plus, la fréquence des arrêts est 2,5 fois plus importante que dans les structures de moins de 10 agents. En revanche, la durée est quasiment divisée par deux et passe de 30 jours pour les plus petites collectivités à 17 jours pour les plus grandes

21 L absence 2014 Congé maternité Congé paternité Autorisations d absences diverses (enfants, malade, naissance, mariage...) Activités syndicales (Autorisations spéciales d absences, formations syndicales ) Décharges d activité de service jours 14 agents 51 jours 4 agents 493 jours 152 agents Dont 37 jours d activités accessoires pour 16 agents jours 19 agents 218 jours 8 agents On note le nombre conséquent des autorisations spéciales d absence pour évènements familiaux. Ramené à l effectif, on pourrait retenir qu en 2014, 1,2 jours ont été accordés par agent. Par ailleurs, l exercice du droit syndical s exerce de manière satisfaisant eu égard au volume des autorisations spéciales d absence et des décharges d activité de service.

22 L absence Total des Absences Effectif Taux absentéisme toutes absences Taux d absentéisme compressé Maladie et accident du travail jours 408 agents 8.74 % 7.19 % Taux d absentéisme compressé national Maladie et accident du travail (collectivité +150 agents) 8.4% donnée novembre 2013 analyse&conjoncture SOFAXIS En conclusion, les chiffres dévoilent une statistique sur la maladie ordinaire au dessus du niveau national (durée moyenne d arrêts de maladie ordinaire par agent concerné de 34 jours d absences pour 23 jours) Le taux d absentéisme compressé reste toutefois inférieur au taux national : 7.19% pour 8.4%.

23 La formation 2014 Nombre de jours de formation jours Nombre d agents concernés 300 agents Coût de la formation La réalisation du plan de formation de 2014 est satisfaisante avec un taux de départ en formation de 75.9% (agents partis au moins une fois). Il a respecté au mieux les besoins de formation identifiés tout en assurant les formations réglementaires induites par les lois de 2007 (formation obligatoire pour les catégories C par exemple) ainsi que les formations relatives à l hygiène et la sécurité au travail (recyclages des maîtres nageurs, habilitations électriques, FCO, sécurité incendie, CACES, AFGSU, PSC1 ) 24 agents sont partis en préparation concours/examen en 2014 dont 4 agents contractuels = jours de formation. Il y a eu 9 réussites sur 25 passages (20 concours, 5 examens), soit un taux de réussite de 36 %. 14 formations personnelles ont été entreprises (CAP petite enfance, auxiliaire de puériculture et éducateur de jeunes enfants par VAE, 1 bilan de compétence). 18 actions DIF ont été réalisées en 2014 dont 6 correspondent à des préparations aux concours et examens pour 15 agents (Siège social, Piscines, crèches et Gestion des déchets) soient 369 heures.

24 L action sociale 2014 Données Grand Périgueux Budget CNAS/ CDAS % de la masse salariale Nombre d adhérents % 318 agents Budget association du personnel % de la masse salariale Nombre d adhérents Nombre de demandes de prestations (CNAS, CDAS et Association du personnel) % 288 adhérents prestations et 5170 au titre de la billetterie Ces 3 organismes proposent de nombreuses prestations à l ensemble de ses adhérents (tickets piscine, tickets ciné, tickets resto, colis de noël, secours exceptionnel, réductions diverses, chèques cadeaux, ).

25 Les perspectives L action sociale : participation employeur, chèques déjeuners, Optimisation des fonctionnalités du logiciel RH : dématérialisation des flux et des dossiers administratifs Mutualisation : actions intercommunales sur la formation, Missions temporaires : améliorer la gestion des agents contractuels remplaçants, Développer une information de proximité vers les agents en plus de la communication interne (agglo-fil) par le biais de permanences dans les différents sites Optimiser la gestion administrative des agents (GPEC, suivi de la masse salariale, suivi de l absentéisme )

26 MERCI DE VOTRE ATTENTION