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1 C15 STRATEGIE & GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES

2 I. LA DIMENSION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A. La gestion stratégique des ressources humaines Fonction des ressources humaines Gestion administrative du personnel (aspect quantitatif) Gestion stratégique des ressources humaines (aspect qualitatif) Recrutement, salaire, promotions, congés, contrats, statuts, droits, obligations, procédures, carrière, élections, gestion des effectifs, etc Formation, motivation, intégration, compétences, analyse de postes, besoins, gestion et anticipation, etc.

3 B. La double dimension de la gestion des ressources humaines Dimension économique Dimension juridique & sociale Compétitivité & performance de l entreprise = Valeurs économiques Engagement & responsabilité de l entreprise = Valeurs sociétales Allocation optimale des ressources humaines (Besoins = ) Mobilisation & valorisation des ressources humaines (Contribution = rétribution) GRH = concilier l économique & le social

4 II. L ADAPTATION DES EMPLOIS & DES COMPÉTENCES AUX CHOIX STRATÉGIQUES A. La notion de compétence La compétence est une capacité à agir dans une situation professionnelle donnée & avec un niveau d exigence donné. La compétence suppose l adaptation à la situation comme sa modification. individuelles o Savoir théorique (compréhension) o Savoir procédural (action) o Savoir pratique (expérience) o Savoir-faire (résolution) Finalité de l activité professionnelle Mobilisation & combinaison des ressources Compétence professionnelle collectives o Contenu du travail o Organisation du travail o Conditions de travail o Moyens matériels de travail Caractéristiques de la situation professionnelle

5 B. Environnement, stratégie & compétences Environnement économique, juridique, social, démographique & culturel Concurrence, innovation, technologie, productivité, vieillissement, emploi, vie active, retraite, motivation, responsabilité Stratégie de l entreprise o Mobilisation, o Valorisation, o Evaluation o Evolution anticipée des compétences

6 B. Conditions & modalités d une démarche compétence Conditions Clarté de la stratégie & des enjeux stratégiques Lien entre l organisation du travail & les compétences individuelles et collectives Renforcement de la coopération, de l autonomie et de la responsabilité Management consultatif, délégatif ou participatif Modalités Anticiper les besoins quantitatifs & qualitatifs pour connaître les compétences futures & donner aux salariés une meilleure visibilité de l avenir. Prévoir les changements du travail qui nécessiteront de nouveaux besoins en compétences individuelles & collectives & en qualifications Prévenir les risques d usure professionnelle & de déqualification résultant de l évolution des conditions d emploi et de travail

7 III. LES MODALITÉS & OUTILS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A. La gestion prévisionnelle des emplois (GPE) actuelles futures Constat & analyse des écarts Actions d ajustement Emplois actuels Emplois futurs

8 B. La gestion prévisionnelle des emplois & des compétences (GPEC) humaines disponibles Retraites, démissions 3 humaines prévisibles 4 Analyse des écarts 5 1 Stratégie de l entreprise Environnement actuel & environnement prévisible 2 humaines souhaitables Plans d action o Formation, o Mobilité, o Promotion, o Recrutement

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