L aptitude démographique des entreprises suisses à la lumière de la crise économique

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1 Livre blanc de l Institut Adecco Juin L aptitude démographique des entreprises suisses à la lumière de la crise économique

2 A propos de l Institut Adecco L Institut Adecco, fondé en 2006, sis à Londres, est une bourse d idées sur l avenir de l emploi. Il examine les thèmes du travail et de l emploi sous différents angles de l examen de l importance du travail pour les particuliers jusqu au développement de modèles pour l organisation du travail dans les entreprises et la question de la répartition du travail dans la société. Par ses recherches primaires et secondaires, comme livres blancs, conférences et forums de discussion, l Institut Adecco élabore des propositions de modèles étayées par des données factuelles et axées sur l avenir, visant à aider les entreprises et les économies à accroître leur productivité, la satisfaction des collaborateurs au travail ainsi que leur employabilité. 2

3 Table des matières Résumé exécutif 4 Vieillissement de la population : Faits et chiffres 6 L Index d aptitude démographique (IAD) : Méthodologie 8 Les résultats de l enquête IAD : Suisse 10 Enjeux de l avenir, analyse des structures de l âge et du savoir, politiques de recrutement et pénurie en main-d œuvre spécialisée 10 L IAD Quel est le degré d aptitude des entreprises suisses? 15 Résultats détaillés des 5 champs d action de l IAD 18 Autres effets de la crise économique sur la politique du personnel 28 Résumés et recommandations 31 3

4 Résumé exécutif Pour la troisième fois, l Institut Adecco analyse, par le menu dans le cadre de ce livre blanc, le niveau de préparation des entreprises suisses face aux mutations démographiques et aux changements sur la structure d âge de leurs effectifs. Les analyses font partie d une enquête annuelle de l Institut Adecco lancée en 2006 par l institut de sondage TNS/Infratest auprès d entreprises suisses dans 11 pays européens. Les résultats pour la Suisse s appuient sur une enquête menée auprès de directeurs RH de 502 entreprises représentatives, 200 du secteur du commerce, 160 de l industrie et 142 des services. La clé de cette étude est l Index d aptitude démographique (IAD), un indicateur mesurant la performance des entreprises dans cinq champs d action la gestion de la carrière, l apprentissage tout au long de la vie, la gestion du savoir, la gestion de la santé et la gestion de la diversité des âges. Les mutations démographiques et l augmentation de l âge moyen des actifs sont des réalités dynamiques et irréversibles. Ces changements spectaculaires sont étayés par de nombreuses études empiriques et leurs conséquences sur les régimes de santé et de retraite font l objet de débats circonstanciés. Toutefois, les questions portant sur les nouvelles exigences en matière de formation et de qualification, avant tout sur le rôle des entreprises ne se traduisent souvent qu à contrecœur dans une planification du personnel à long terme. De fait, ainsi que l attestent nos études, le besoin en main-d œuvre plus qualifiée et plus diversifiée est toujours d actualité pour le succès et le positionnement des entreprises sur le marché indépendamment de l actuelle faiblesse économique. Un fait est sûr : les entreprises pro-actives ont un avantage stratégique indéniable sur les entreprises qui ne sont que réactives. Notre analyse sur l aptitude démographique repose sur la prémisse suivante : chaque entreprise interrogée a été évaluée à l aide d une échelle de 100 à 400 points d indice, sur la base de ses activités dans le domaine de la gestion du personnel au long cours, et les résultats on été résumés sous forme d IAD. Cette enquête s est déployée sur le terrain jusqu en avril et elle offre ainsi une vue d ensemble actuelle de la réponse apportée par les entreprises suisses au thème stratégique du vieillissement de la population en présence d une conjoncture économique mondiale difficile et notamment d un secteur bancaire perturbé. En, les entreprises suisses ont affiché un très mauvais résultat avec un score de 172 points d indice, se plaçant au dernier rang dans la comparaison avec les autres entreprises européennes. Dans l enquête de cette année, elles ont atteint un score légèrement plus élevé avec 174 points, alors que les grands voisins européens que sont l Allemagne, la France, l Italie, l Espagne et le Royaume-Uni, 4

5 les «Big 5» ainsi nommés de l Union Européenne, ont signalé une chute spectaculaire. La Suisse avance ainsi en moyenne du classement selon une interprétation optimiste indiquant que les entreprises suisses réagissent de manière plus réfléchie aux turbulences économiques. Contrairement à la Suisse, les «Big 5» de l UE ont accusé une baisse significative de leur score dans l enquête actuelle par rapport à l année précédente. Les entreprises suisses seraient-elles ainsi mieux préparées parce qu elles réagissent de manière plus appropriée? 1. Avec un taux de chômage plus faible et des pronostics économiques comparativement bonnes pour, la Suisse s en sort relativement bien. Par contraste, les grandes économies sont confrontées à des prévisions de croissance négative de -3 à plus de -5 %. Le score de la Suisse à l IDA doit être vu à la lumière de ces conditions-cadres différentes. 2. Le progrès dans le classement européen est imputable à une légère amélioration, associée à une détérioration massive dans les autres pays. Nous ne sommes pas en présence d une d amélioration substantielle, mais juste d une légère reprise par rapport à l exercice précédent. 3. L hypothèse est avancée que des économies dans les champs d action de l IDA ne sont pas (encore) tentées en Suisse dans la même mesure que dans d autres pays. Les entreprises ont actuellement la possibilité d agir avec davantage de circonspection. Les entreprises suisses semblent réagir de manière plus réfléchie aux turbulences économiques, ce qui a une incidence positive sur le score IAD. Les mois à venir montreront si ces conclusions sont solides et durables. Ceci dépendra également de la gravité avec laquelle la Suisse sera touchée par la crise économique. 5

6 Vieillissement de la population : Faits et chiffres Les pronostics démographiques au long terme comme ceux des Nations Unies indiquent un vieillissement spectaculaire de la population active dans presque toutes les nations industrialisées. Dans les 50 prochaines années, on enregistrera non seulement une augmentation phénoménale du nombre des retraités mais également un recul prononcé du pourcentage des actifs en raison d une baisse du taux de natalité. Ainsi, le rapport actifs / non-actifs s aggravera de manière significative. Prévisions démographiques pour les personnes âgées (60+) dans les pays sélectionnés, (%) Suisse Espagne France Royaume-Uni Allemagne Europe Italie Source : NU World Population Prospects (variante moyenne) Le graphique des NU met en évidence une modification du quotient des plus âgés dans la population globale en Suisse, comparée à des nations industrialisées sélectionnées. Les données montrent qu à moyen terme, soit dans les prochaines années, le pourcentage des personnes âgées de plus de 60 ans dans les cinq principales économies de l UE («Big 5» de l UE 2 ) augmentera de manière significative et que les nations industrialisées seront caractérisées par une population vieillissante. En Suisse, le pourcentage des personnes âgées de plus de 60 ans a également augmenté cette dernière décennie, passant de 20,3 % en 2000 à 23,3 % estimé 2 Les «Big 5» de l UE comprennent l Allemagne, la France, l Italie, l Espagne et le Royaume-Uni. 6

7 en 2010, voire 31,7 % en Ce n est qu après que sont attendus un recul de ce groupe d âge et une stagnation de la structure d âge. Avec ces chiffres, la Suisse se situe dans la moyenne européenne. Par ailleurs, selon le scénario de base moyen de l Office Fédéral de la Statistique (OFS), le nombre des personnes âgées de plus de 80 ans quadruplera de 1991 à 2050, et celui des ans doublera pratiquement. En revanche, le nombre des actifs aura tendance à fléchir, de sorte qu en 2050, il y aura deux actifs pour une personne âgée de plus de 65 ans. Le rapport actuel est encore de 4 à 1. Le rapport de la Commission Européenne sur le vieillissement de la population ('Ageing Report') publié en avril de cette année illustre les répercussions du vieillissement de la population sur la société et les enjeux sociopolitiques 3. La manière dont une société fait face à une population vieillissante dépend non seulement des quotients des personnes âgées soit le nombre des plus de 65 ans par rapport à la tranche d âge 15 à 64 ans («personnes en âge actif»). La part des non-actifs ainsi que le nombre des personnes souffrant d affections onéreuses au long cours et les besoins en soins constituent des facteurs centraux. Même si une augmentation de l emploi est toujours possible par une élévation du taux d actifs notamment par la participation des femmes et des employés plus âgés on peut partir du principe qu il ne sera plus possible d ici une décennie de compenser le recul de la population d âge actif par une augmentation du taux d actifs. A partir de ce moment là, la source de croissance économique se situera dans une productivité accrue par des investissements en capital humain et en capacité d innovation. La migration peut contribuer à réduire la pénurie de main-d œuvre, mais elle ne couvrira pas le déficit. L augmentation du taux d actifs par une assurance de la capacité d emploi est la clé de la croissance économique. Dans ces conditions, l horizon stratégique de planification pour la politique du personnel est de 10 à 15 années. A cet égard, les chiffres jusqu en 2035 sont de prime importance, par ailleurs à partir de 2035, on escompte une stagnation de l âge moyen à un haut niveau. En clair, les entreprises doivent bien se préparer à un vieillissement de la population et partant, à un âge moyen plus élevé de leurs effectifs, pour pouvoir répondre à leurs exigences professionnelles. Les mutations démographiques représentent un enjeu majeur pour la société, les budgets publics mais également pour les entreprises. Il convient de s interroger sur ce que les entreprises peuvent faire et ce qu elles font en réalité, pour s assurer une main-d uvre suffisante à l avenir. Ceci est au cœur de l enquête sur l aptitude démographique des entreprises. Les résultats de cette enquête seront présentés dans le chapitre suivant. 3 Commission des Communautés européennes. Demographic Report : Meeting Social Needs in an Ageing Society (Rapport démographique : faire face aux besoins sociaux dans une société vieillissante. Le rapport qui a été étudié dans le cadre du Forum Européen sur la Démocratie qui se tient tous les deux ans, présente des réalités et des chiffres et examine comment les pays membres de l UE relèvent les défis engendrés par les mutations démographiques. 7

8 L Index d aptitude démographique (IAD) : Méthodologie En septembre 2006, l Institut Adecco a donné le coup d envoi pour le premier examen quantitatif de la préparation des entreprises au vieillissement de la population. L Index d aptitude démographique (IAD) mesure les influences dans les cinq champs d action. Gestion de la carrière Apprentissage tout au long de la vie Gestion du savoir Gestion de la santé Gestion de la diversité des âges A l appui des résultats dans les champs d action, un indicateur global, l IAD, est calculé sur une échelle de 100 à 400 points. Les entretiens ont été réalisés en avril par TNS Infratest à l aide d une enquête par téléphone (CATI). L échantillon est représentatif de l économie européenne ; il comprend des grandes et moyennes entreprises de l industrie, du commerce et des services. L enquête de l aptitude démographique de la Suisse pour cette année s appuie sur les réponses de 502 entreprises, dont 360 de taille moyenne (chiffre d affaires annuel compris entre 10 et 50 millions d euros) et 142 grandes entreprises (plus de 50 millions d euros). L échantillon représentatif englobe en tout 200 entreprises du commerce, 160 de l industrie et 142 des services et a été pondéré sur la base de la structure de l économie européenne. Les cinq champs d action sont définis comme suit : La gestion de la carrière prend en compte les besoins à la fois des employeurs et des employés tout au long de leur cycle de vie. Lorsqu un employeur est disposé à tenir compte de l ensemble des besoins de ses employés (par exemple, changements de trajectoire professionnelle, avoir des enfants, s occuper de parents âgés), ces derniers font preuve de beaucoup plus de loyauté vis-à-vis de l entreprise. Tout en gérant activement leurs propres besoins en management au moyen de mesures comme la planification professionnelle de la carrière ou les plans de succession réalistes, les employeurs disposés à répondre aux besoins individuels de leur personnel bénéficieront d une main-d œuvre engagée et fortement dévouée à l entreprise. En revanche, les employés ayant l impression que leur employeur ne saisit pas ou néglige leurs besoins, voire qu il n y attache aucune importance, chercheront des opportunités ailleurs en emportant leur expertise. L apprentissage tout au long de la vie revêt également une importance toujours croissante. Le monde du travail d aujourd hui est caractérisé par un changement rapide perpétuel. Tant les employeurs que les employés doivent s investir dans l apprentissage 8

9 tout au long de la vie, afin de répondre aux exigences du monde du travail et mieux encore garder une longueur d avance. L apprentissage tout au long de la vie présuppose que nous apprenions tous les jours que ce soit par des méthodes informelles pour actualiser les connaissances des employés, ou par un apprentissage structuré. La gestion du savoir : le départ de collaborateurs plus âgés entraîne également la perte de savoir, de contacts clients, et de réseaux internes. Ceci a des répercussions sur la productivité, la capacité d investissement et la compétitivité des entreprises. Celles-ci peuvent à l avenir préserver ce savoir immatériel, critique par une gestion systématique et une meilleure valorisation culturelle du savoir des employés dans l entreprise. Grâce à une gestion appropriée du savoir, les entreprises apprennent à saisir l importance de leurs collaborateurs dans le bon déroulement des processus et à réduire les risques auxquels elles sont exposées en cas de départ d employés clés. La gestion de la santé : l absentéisme des employés coûte de l argent aux entreprises, engendre une baisse de la productivité et déploie des effets négatifs sur la motivation. Une maîtrise durable des coûts est possible par de meilleures analyses du niveau de stress des employés, des postes de travail ergonomiques, des examens médicaux réguliers et la promotion d un mode de vie plus sain. Jusqu à présent, la gestion de la santé dans les entreprises européennes jouait un rôle secondaire, ce sujet cependant revêt de plus en plus d importance. La gestion de la diversité des âges signifie que les performances des collaborateurs peuvent être appréciées et exploitées en fonction de leurs compétences individuelles ainsi que de leur âge et de leur expérience. Les projets en équipe en constituent un exemple ; ils réunissent de manière idéale des collaborateurs de différents groupes d âge avec leurs propres connaissances et expériences. Ceci renforce non seulement l estime de soi et la reconnaissance mutuelle, mais a également un effet positif sur le climat au sein de l entreprise. Les entreprises peuvent ainsi augmenter leur productivité, leur compétitivité et leur capacité d innovation. Dans les enquêtes précédentes menées dans 11 pays, la planification à long terme eu égard aux évolutions démographiques jouait un rôle secondaire ; aucun pays n a pu atteindre un score de plus de 200 points à l IAD sur un total maximal de 400 points. Les employeurs disposent pourtant d une grande marge de manœuvre dans le cadre des cinq champs d action. Les entreprises s occupant activement du vieillissement de leurs effectifs peuvent accompagner leurs employés dans leur carrière, être plus attractifs pour leurs collaborateurs plus âgés et mieux atteindre leurs objectifs et partant, s assurer un avantage stratégique sur leurs concurrents domestiques et étrangers. Mais qu en est-il de ces mesures en Suisse dans l actuelle crise économique? Les résultats de l enquête vont nous le révéler. 9

10 Les résultats de l enquête IAD : Suisse Nous vous présentons ci-après les résultats de l enquête sur les aptitudes démographiques des entreprises suisses. Tout d abord, nous les interrogeons sur leur préparation aux nouvelles exigences. Nous rapportons en première partie les évaluations des directeurs RH relatives aux enjeux de l avenir et analysons leur maîtrise des thèmes liés aux structures d âge et du savoir ; nous sollicitons leur avis sur la politique de recrutement actuelle et sur les effets de la pénurie en main-d œuvre spécialisée. Puis en deuxième partie, nous montrons les résultats de l indicateur IAD pour la Suisse, et sa progression dans le temps. Nous comparons les résultats à l évolution des aptitudes démographiques des entreprises des cinq plus grandes économies européennes («Big 5» de l UE) 4 dans les cinq champs d action. Dans le troisième chapitre, nous présentons d autres tendances de la politique du personnel et nous nous intéressons à l évaluation des directeurs du personnel dans le contexte de la conjoncture économique actuelle et de ses conséquences. Enjeux de l avenir, analyse des structures de l âge et du savoir, Politiques de recrutement et pénurie en main-d œuvre spécialisée Si l on part du principe de la pertinence d un horizon à ans pour les décisions stratégiques des entreprises, ces dernières doivent dès aujourd hui se préparer professionnellement à un vieillissement de la population active, pour répondre aux exigences de l avenir. Aussi présentons-nous en premier lieu les estimations des directeurs du personnel sur l importance qu ils accordent aux mutations démographiques et à leurs conséquences sur leurs propres arbitrages. Les grands défis pour les entreprises suisses Question : D'après vous: Pour quels domaines cités ci-après les entreprises en Suisse et partout dans le monde devraient relever le plus de défis? 2007 Mondialisation Evolution démographique en cours Progrès technique de plus en plus important Modification des conditions (politiques, sociétales) Taux en % Top two sur une échelle de 1 à 6 (1 = très grand défi, 6 = aucun défi) 4 Les scores IAD des cinq pays : l Allemagne, la France, l Italie, l Espagne et le Royaume-Uni ont été présentés dans notre Livre blanc «Enquête sur l aptitude démographique en Europe» en mars de cette année (téléchargeable sous 10

11 A la question de savoir dans lequel de ces domaines la Suisse et le monde entier doivent relever de grands défis, près de la moitié des entreprises suisses (48 %) répondent que les mutations démographiques constituent l un des plus grands enjeux de l avenir de leur pays. Ceci représente un léger recul de trois pour cent par rapport à 2007, en même temps, l importance accordée aux modifications des conditions-cadres sociopolitiques, estimée à 13 %, est inférieure à la valeur de 2007, tout en ayant augmenté par rapport à l année précédente. Le score du progrès technique a même baissé de 17 % par rapport à l exercice précédent. En résumé, alors qu une grande volatilité est observée dans les domaines du progrès technique et des conditions-cadres sociopolitiques, l importance octroyée aux mutations démographiques est relativement stable. L importance du «changement démographique» 2007 Question : D'après vous pour quels domaines cités ci-après les entreprises en Suisse et partout dans le monde devraient relever le plus de défis? Evolution démographique Suisse EU Big Taux en % Top two sur une échelle de 1 à 6 (1 = très grand défi, 6 = aucun défi) La comparaison avec les résultats des «Big 5» de l UE révèle une différence significative dans le temps. En Suisse, le classement des mutations démographiques comme défi pour les entreprises contrairement aux «Big 5» de l UE s est peu modifié ces trois dernières années en dépit de la crise financière et économique, alors qu un recul de 7 % en moyenne a été observé dans les autres pays. Comparées aux entreprises d Allemagne, de France, d Italie, du RU et de l Espagne (les «Big 5» de l UE), les entreprises suisses sont toujours plus fortement conscientes des questions liées aux mutations démographiques. 11

12 Analyse des classes d âge et du niveau de connaissances du personnel dans les entreprises suisses Question : Dans quelles mesures avez-vous fait une analyse statistique de la structure des classes d âge de votre entreprise dans les catégories suivantes? Question : Dans quelles mesures avez-vous fait une analyse du niveau des connaissances critiques pour l activité dans votre entreprise? 2007 EU Big 5 Structure globale des classes d âge Porteurs de connaissances critiques pour l activité Taux en % analysé de manière détaillée non analysé Pour autant, la prise de conscience ne suffit pas en elle-même, ainsi que l ont démontré les chiffres des années passées. Ce qui est décisif, c est l action. Dans quelle mesure les entreprises abordentelles le sujet de manière systématique? Recueillent-elles des données sur la structure d âge dans leurs entreprises pour les analyser, créant ainsi la base des connaissances nécessaires pour prendre des mesures adaptées aux besoins, dans les cinq dimensions d une politique stratégique en matière de personnel? Là encore, il s avère que les entreprises suisses sont mieux placées en moyenne que les «Big 5» de l UE. Les entreprises ont fait du «travail de rattrapage» l année dernière. Alors qu en, la structure d âge n avait pas du tout été abordée dans la moitié des entreprises suisses, et qu elle n avait été pleinement analysée que par 25 % des entreprises, ce ne sont plus que 35 % d entre elles qui l ignorent dans l enquête actuelle. Pour 40 % des entreprises, ces connaissances sont à présent de rigueur. En revanche, près d un tiers en moyenne des entreprises dans les «Big 5» n analysent pas du tout la structure d âge de leurs effectifs. Le savoir critique à l entreprise, qui n est sondé que dans 26 % des entreprises dans les «Big 5», reçoit une attention relativement élevée (40 %) auprès des entreprises suisses. 12

13 Part des postes qui, dans le passé, n ont pas été pourvus en fonction des besoins (résultats 2007 ) Question : Combien parmi vos offres d emploi prévues en ont été pourvues par des personnes adéquates qui répondaient réellement aux besoins de votre entreprise? 2007 Qualification recherchée Nombre recherché Période visée pour l embauche Etablissement / lieu de l activité Taux en % des postes pas pourvus en fonction des besoins : Suisse EU Big 5 Enfin, nous voudrions savoir quelle est l expérience actuelle des entreprises en matière de recrutement. Parviennent-elles à pourvoir les postes en fonction de leurs besoins? Et comment la situation est-elle appelée à évoluer d ici 2012? L utilité de cette démarche est étayée par un coup d œil sur l adéquation des recrutements et des besoins : les entreprises suisses sont à cet égard en retard sur leurs voisins européens. Près de 30 % des entreprises ne parviennent pas à engager les effectifs souhaités au moment souhaité. La situation s est encore dégradée par rapport à Le déficit s est creusé en moyenne de 9 %, une faiblesse très préoccupante, révélant en premier lieu une pénurie en qualifications spécifiques. Au chapitre des qualifications recherchées, les entreprises suisses avec un taux constant de non satisfaction de 18 %, sont également bien au-dessus de la moyenne en UE, de fait 6 % en moins des entreprises interrogées dans les «Big 5», souffrent de cette pénurie. De même, au titre du nombre des postes pourvus (18 % vs. 12 %) et du lieu d implantation, la Suisse affiche une moyenne nettement moins favorable que dans les «Big 5», chez lesquels s observe une tendance inverse. Tout ceci est révélateur d un déficit élevé en main-d œuvre spécialisée en Suisse, comme précédemment. 13

14 Ce que les entreprises attendent pour l année à venir en matière de recrutement (résultats 2007 ) Question : Et comment vont évoluer les créations de postes ouverts dans votre entreprise jusqu en 2012? 2007 Qualification recherchée Nombre recherché Période visée pour l embauche Etablissement / lieu de l activité Taux en % Les perspectives vont s améliorer Suisse EU Big 5 L optimisme des entreprises suisses quant aux perspectives d avenir paraît d autant plus surprenant. Alors que les «Big 5» observent avec un pessimisme croissant les tendances de leurs marchés de l emploi jusqu en 2012, en termes quantitatif, qualitatif et de leurs réserves, les entreprises suisses anticipent de la détente dans les trois prochaines années. Seules 35 % des entreprises de l UE pensent pouvoir couvrir leurs besoins en main-d œuvre, en Suisse, 42 % des entreprises interrogées escomptent un allègement de la situation en matière de recherche de talents. Cela représente en tout 6 % de plus qu il y a trois ans. Dans tous les autres domaines touchant au recrutement, l appréciation des directeurs du personnel en Suisse reste pratiquement inchangée, alors qu en moyenne, elle devient de plus en plus pessimiste dans les cinq pays de l UE. 14

15 Pénurie de personnel qualifié : quels domaines sont les plus fortement touchés? Question : Dans quels domaines partiels étiez-vous dans l'incapacité de remplir le profil de qualification requis du collaborateur au poste respectif? Suisse EU Big Connaissances IT ou d informatique Connaissances commerciales / d'économie d'entreprise Connaissances techniques Connaissances linguistiques Autres connaissances spécifiques au poste de travail Autres domaines partiels Taux en % Enfin, se pose la question de la pénurie réelle en main-d œuvre spécialisée dans les entreprises, ainsi que celle des segments connaissant une adéquation entre le profil d exigences des employés et les besoins. Le déficit n est plus aussi prononcé dans certains secteurs, comme pour les employés présentant des connaissances en TI/IT et en informatique et les collaborateurs disposant de compétences techniques et de connaissances spécifiques à certains emplois. Ceci ne change rien au fait que d une manière générale, un tiers des entreprises suisses se plaignent d une pénurie en collaborateurs suffisamment qualifiés. Ce qui n a rien de surprenant dans un marché proche du plein emploi. La Suisse est d une manière générale moins affectée par la pénurie en main-d œuvre spécialisée, notamment en informatique que les «Big 5» (18 %), en revanche, les autres connaissances spécifiques au poste de travail constituent un problème plus important en Suisse. (25 % vs. 19 % dans les «Big 5» de l UE). L IDA Quelle est l aptitude démographique des entreprises suisses? Sur la base de ces résultats, nous vous présentons l IAD pour la Suisse. Il s agit donc d appréhender l aptitude des entreprises suisses à faire face aux défis des mutations démographiques pendant l année de crise. L IAD comme mesure de cette aptitude est un indicateur qui résume les performances des entreprises dans cinq champs d action de la gestion stratégique du personnel : la gestion de la 15

16 carrière, l apprentissage tout au long de la vie, la gestion du savoir, la gestion de la santé et la gestion de la diversité des âges. L indicateur global fournit l appréciation de l aptitude démographique des entreprises selon une échelle de 100 à 400 points. L Index d aptitude démographique (IAD) : en Suisse, 2007 IAD Suisse Entreprises de taille moyenne Grandes entreprises Commerce Industrie Services Les entreprises suisses ont réalisé une moyenne de 174 points dans l enquête de. Avec cet IAD moyen, la Suisse se place au même niveau que l année précédente, voire à un niveau légèrement supérieur. Suite à un recul pendant l exercice précédent, les entreprises des secteurs du commerce et de l industrie ont enregistré de nouveau une amélioration. Alors que les entreprises commerciales avec un score de 164 points à l Index se situent encore en deçà des valeurs de 2007 (166), l augmentation dans les entreprises industrielles déploie un effet surcompensateur. Celles-ci avec 169 points à l Index après un recul de -5 de 2007 à, atteignent un score de 4 points supplémentaires par rapport à 2007 (165). Le secteur des services qui englobe les banques ébranlées par la crise, est comme à l accoutumée tête de file avec au total plus de 190 points à l Index. Alors que ce secteur a pu afficher encore une légère augmentation entre 2007 et, la performance a souffert l année dernière et est retombée de cinq points à 194. En données désagrégées par catégories de taille d entreprises, nous observons surtout dans les grandes entreprises une augmentation confortable de 5 points, avec un score de 191 points à l Index. La chute de -10 points par rapport à l année précédente n a pu être compensée que de moitié. 5 Ce constat montre que dans l ensemble, des mouvements supérieurs à la moyenne sont à observer dans les activités, attestant ainsi de l importance du sujet. Toutefois, les modifications réelles se compensent pour l essentiel, l Index global s améliorant très peu. 5 Etant donné que les entreprises de taille moyenne en Suisse représentent l essentiel du paysage (environ 80 %) et que les scores de l enquête sont pondérés en conséquence, l index global pour la Suisse n a augmenté que de 2 points. 16

17 L Index d aptitude démographique (IAD) : en Europe, 2007 IAD Suisse Allemagne Royaume-Uni France Italie Espagne Comparée aux autres pays européens, la Suisse est dans la moyenne et peut à présent devancer la France, l Italie et l Espagne lesquels ont procédé en partie à des coupes sérieuses au chapitre du développement du personnel. Il apparaît que la Suisse réagit de manière nettement plus modérée à la situation conjoncturelle. S agissant du secteur bancaire, cela peut paraître surprenant, même si c est la branche la plus connue mais de loin pas la seule et surtout pas celle présentant la plus forte intensité en main-d œuvre. Si l on s attarde sur les pronostics économiques, ceux-ci sont nettement meilleurs pour la Suisse que pour la plupart des autres nations industrialisées. D autre part, les entreprises suisses évoluent sur un marché de l emploi caractérisé par un faible taux de chômage, voire le plein emploi dans bien des secteurs. Cette tendance positive ne doit pas masquer le fait qu en Suisse, le niveau de réaction aux mutations démographiques manifesté par les directions du personnel prospectives est toujours beaucoup trop faible. 6 Toutefois il ne faut pas se leurrer, l amélioration relative de la Suisse en comparaison européenne ne signifie nullement que les entreprises se soient améliorées en termes absolus. Un IAD à 174 points sur une échelle allant jusqu à un maximum de 400 points révèle plutôt un besoin sérieux d agir. Dans le chapitre suivant, nous montrons la genèse de l Index global et le score des entreprises dans les cinq champs d action. 6 En raison de la crise économique, une comparaison avec nos résultats de l automne pour la Scandinavie n est possible qu en termes généraux. Ainsi, il s avère que la Suisse est très en retard précisément par rapport à ces pays scandinaves de taille plus modeste et affichant une économie stable. Le Danemark, la Suède, et la Norvège sont loin devant avec une moyenne de 191 points à l Index, sans toutefois rentrer dans une comparaison détaillée. 17

18 Résultats détaillés des 5 champs d action de l IAD Champ d action 1 : la gestion de la carrière Le centrage sur la gestion de la carrière permet aux entreprises de fidéliser des ressources clés en personnel. Les scores de l enquête montrent qu en, les entreprises suisses n offrent en moyenne que 3,7 sur 9 des mesures sondées visant à aider leurs collaborateurs dans le développement de leur carrière. La Suisse maintient ainsi son niveau, par opposition aux «Big 5» de l UE. Les entreprises y ont en effet procédé en partie à des coupes massives. Le fait que seulement 1 collaborateur sur 4 (26 %) a recours à ces offres, montre pour le moins que les possibilités ne sont toujours pas totalement exploitées. Les entreprises des «Big 5» s en sortent mieux ; 38 % de leurs collaborateurs se prévalent de ces mesures. La Suisse maintient son niveau en matière de gestion de la carrière Nombre de mesures proposées en moyenne Degré d utilisation de mesures proposées (en %) Nombre max. de mesures possibles 9 Utilisation max. possible 100 Suisse ,7 Suisse ,9 26 3,7 26 EU Big ,2 EU Big ,1 36 3,6 38 L examen des différentes mesures de gestion de carrière montre que le même niveau stable se retrouve dans un grand nombre de secteurs. Notons que la création de nouveaux emplois en Suisse en est demeurée à 56 % relativement constante. L UE, en revanche affiche un recul net de 13 % (de 54 % à 41 %). De même, le changement de profession ou de carrière est relativement plus souvent soutenu en Suisse (48 %) que dans l UE (38 %) ; l année dernière, ce rapport était encore inversé. Les programmes à fort potentiel sont par contre nettement moins nombreux en Suisse que l année passée, rattrapée en cela par les entreprises des «Big 5». 18

19 Mesures prises en matière de gestion de la carrière 2007 Question : Je vais maintenant vous lire quelques mesures qu une entreprise peut mettre en œuvre dans le domaine de l exploitation, de gestion de la carrière. Lesquels de ces instruments sont actuellement utilisés dans votre entreprise? 2007 Modèles du temps de travail global Changement de profession / de carrière Création de postes nouveaux Programmes «Fort potentiel» Programmes de tutorat Programmes de coaching Conseil de carrière interne Conseil de carrière externe Plans de carrière individuels Taux en % Suisse EU Big 5 19

20 Champ d action 2 : l apprentissage tout au long de la vie Le développement des qualifications et du savoir formel et informel par l apprentissage tout au long de la vie constitue une autre clé d une employabilité individuelle durable et du succès de l entreprise. Grande importance d l apprentissage tout au long de la vie en Suisse Nombre de mesures proposées en moyenne Degré d utilisation de mesures proposées (en %) Nombre max. de mesures possibles 8 Utilisation max. possible 100 Suisse ,6 Suisse ,5 45 5,5 46 EU Big ,3 EU Big ,1 51 4,2 46 Dans les entreprises suisses, les mesures spéciales de gestion de l apprentissage tout au long de la vie occupent une place relativement élevée. Sur 3 ans, peu de variations ont été observées et l offre se situe en moyenne à plus de 5 sur les 8 types de mesures possibles. L apprentissage tout au long de la vie est pratiqué de manière nettement plus intensive dans les entreprises suisses que chez les voisins européens. 20