Questions / réponses - Urssaf

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1 Questions / réponses - Urssaf La généralisation de la complémentaire santé à toutes les entreprises entre bientôt en vigueur... et pourtant des questions demeurent. Au 1 er janvier 2016, les entreprises doivent couvrir l ensemble de leurs salariés au titre des garanties frais de santé. Cette complémentaire santé collective doit assurer une couverture santé à tous les salariés présents dans l entreprise. Seul le salarié doit obligatoirement être couvert mais l entreprise peut choisir un contrat qui permet de couvrir les enfants, le conjoint, la famille. Les garanties doivent prévoir un panier de soins minimum sur les postes les plus importants tels que l optique et le dentaire et prendre en charge les soins courants. Soins : prise en charge du ticket modérateur. Hospitalisation : remboursement du forfait journalier. Prothèses dentaires : 25 % en plus du tarif de responsabilité de la Sécurité sociale. Optique : forfait entre 100 et 200 selon le type de correction. La complémentaire santé doit être financée - a minima - à hauteur l entreprise. Que couvre cette obligation de financement? de 50 % par L obligation de financement de l employeur à hauteur de 50 % ne concerne pas que la partie des garanties correspondant à la couverture minimale. L employeur doit financer un ensemble de garanties au moins aussi favorables que les garanties minimales et doit financer ces mêmes garanties à hauteur de 50 % Dans un système de garanties avec cotisations "isolé" et cotisations " famille", la participation d au moins 50 % de l employeur s applique également à la cotisation famille Exemple : cotisation "isolé" de 20 et cotisation "famille" de 40. Le financement employeur sera au minimum de 10 pour la cotisation dite isolé et de 20 pour la cotisation famille Afin de lever les ambiguïtés, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 (à paraitre) devrait lier la participation minimale de 50 % non pas à la "couverture minimale", mais à "la couverture des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident".

2 Autrement dit, un régime dont le panier de garanties est supérieur à celui du "socle minimal" devra être financé au moins à 50 % par l'employeur pour être considéré comme conforme au "socle minimal". La mesure, applicable au 1er janvier 2016, clarifiera les règles d'appréciation de la conformité de la participation patronale au socle minimal. Frais de santé. Quelles conséquences en termes de conditions d'ancienneté à partir de 2016? Au 1 er janvier 2016, date de mise en œuvre de l obligation de généralisation de la complémentaire santé, l employeur peut-il réserver le bénéficie du contrat frais de santé aux salariés ayant plus de 6 mois d ancienneté? Cette question se pose dans la mesure où de nombreux contrats ont prévu une telle condition d ancienneté, notamment pour éviter que des salariés ne travaillant que peu de temps dans l entreprise en bénéficient, en raison du coût que cela représente et du formalisme. Et ce d autant qu il existe aussi une portabilité de la complémentaire santé. Une circulaire de l Acoss en date du 12 août 2015 apporte des précisions sur la mise en œuvre de cette clause en matière de frais de santé. Condition d ancienneté et conditions pour bénéficier du régime social de faveur Depuis 2012, les employeurs peuvent prévoir une condition d ancienneté d au plus 6 mois pour le contrat frais de santé. Et il est prévu que l instauration d une telle condition n a pas pour effet de remettre en cause le caractère collectif du régime et donc corrélativement le régime social de faveur dont bénéficient les contributions patronales. Condition d ancienneté et généralisation de la complémentaire santé Les textes légaux et règlementaires imposant la complémentaire santé ne prévoyant aucune condition d ancienneté, le principe est que l ensemble des salariés devrait être couvert par un régime frais de santé au 1er janvier 2016 sans aucune condition d ancienneté. Concernant la clause d ancienneté en matière de frais de santé, la circulaire précise, qu à compter du 1er janvier 2016 aucun salarié ne pourra être exclu d un régime frais de santé au titre clause d ancienneté (Circulaire Acoss n du 12 août 2015). Elle opère une distinction entre les régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire pour lesquels la condition d ancienneté est admise et le régime frais de santé où une telle clause ne peut exister dans les actes juridiques. Il est à noter qu en présence d une condition d ancienneté dans l acte juridique, le salarié non couvert pourrait se retourner contre l employeur et demander à être indemnisé, en raison de l absence de couverture frais de santé. Si en matière de sécurité sociale le fait pour l employeur de prévoir une condition d ancienneté pour le régime frais de santé ne remet pas en cause les exonérations des cotisations sociales, cette condition d ancienneté pose un problème en droit du travail dans la mesure où la généralisation suppose la couverture de tous les salariés indistinctement. Il en résulte un risque de contentieux.

3 Quelle sanction en en cas de non respect de l obligation de mettre en place la couverture minimale? En l'état actuel des textes, aucune sanction ne trouvera à s'appliquer en matière de recouvrement. Un régime prévoyance frais de santé peut-il prévoir un financement 100 % patronal? Oui. Cette situation est d'ailleurs évoquée dans les cas de dispense. Ainsi la décision unilatérale de l employeur - DUE (acte initial uniquement) peut prévoir que les salariés présents dans l entreprise au moment de la mise en place du dispositif de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire pourront être dispensés d adhérer. Le cas de dispense doit être inséré dans la DUE, dès lors que le financement est exclusivement patronal. Une entreprise souhaite aller au-delà de son obligation conventionnelle de financement patronal. Elle met en place son régime prévoyance frais de santé par Décision unilatérale. De fait, les salariés présents peuvent-ils demander à être dispensés? Les conventions et les accords d entreprise ou d établissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche, accords professionnels ou interprofessionnels applicables à l entreprise aux conditions particulières de l entreprise ou de l établissement. Ils comportent des dispositions nouvelles ou plus favorables aux salariés et, en théorie, ne doivent pas réduire les droits accordés au niveau supérieur. D'un autre côté, la mise en place de dispositifs de prévoyance complémentaire doit être conforme aux dispositions du code de la sécurité sociale. Dés lors, l'employeur n'a d'autre solution pour améliorer un accord conventionnel que d'opter pour une décision unilatérale. Ce faisant, il ouvre une possibilité aux salariés présents de demander à être dispensés. La problématique soulevée vient se heurter au principe de la hiérarchie des normes. Une DUE ne peut se substituer à un accord conventionnel que si ses dispositions sont supérieures. La DUE qui comporte des dispositions nouvelles ou plus favorables aux salariés n'est pas censée réduire les droits accordés au niveau supérieur. Le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise, lequel peut résulter d'un engagement unilatéral de l'employeur. Le salarié ne peut y renoncer dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.

4 Cette application de l'acte collectif de travail aux contrats de travail est impérative. Le caractère impératif de la norme conventionnelle fait qu'un salarié ne peut valablement renoncer, tant que son contrat est en cours, aux stipulations d'une convention collective, même avec l'accord de l'employeur. Ni l'employeur, ni le salarié ne peut mettre en échec cette règle. Dés lors, le salarié ne peut pas renoncer à adhérer à un régime conventionnel. Mais il peut, s'il est présent au moment de la mise en place et qu'une contribution salariale est demandée, renoncer aux dispositions d'une complémentaire santé mise en place par une DUE. En conclusion cette situation traduit un véritable hiatus entre la théorie et la pratique. L'Urssaf a donc choisi d'interroger l'acoss sur ce sujet. Dés la réponse connue, elle sera relayée au plus tôt. Les personnes n'ayant pas la qualité de salariés au sens du droit du travail sont-elles concernées par la généralisation? Non. Ainsi, par exemple, les travailleurs handicapés accueillis dans les établissements et services d'aide par le travail ne sont pas des salariés au sens du code du travail. Elles ne sont donc pas éligibles à la complémentaire santé d'entreprise, prévues par l'accord national interprofessionnel repris par la loi du 14 juin De même, une entreprise n employant que des mandataires sociaux n est pas concernée par l obligation de généralisation de la complémentaire santé. Contrat responsable non-conforme. Quelle est la période de mise en conformité? En matière de prévoyance complémentaire "Frais de santé", le respect du cahier des charges des contrats responsables est une des conditions exigées pour le bénéfice de divers avantages sociaux et fiscaux (article L du code de la sécurité sociale). La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014 a posé les bases d'un renforcement de ce cahier des charges, le calendrier d'entrée en vigueur de la réforme ayant par la suite été modifié par une loi de financement rectificative. Au final, c'est seulement en novembre 2014 qu'un décret a défini le nouveau cahier des charges à respecter. Le principe est que le nouveau cahier des charges des contrats responsables s'applique à partir du 1 er avril Le législateur avait à l'origine prévu une période transitoire pour les régimes institués avant le 9 août 2014, en imposant le respect du nouveau cahier des charges uniquement lors de l'entrée en vigueur de la prochaine modification du régime et, au plus tard, au 1er janvier Compte tenu de la date de publication du décret d'application, la circulaire DSS/SD2A/SD3C/SD5D n du 30 janvier 2015 pr écise la période transitoire articulée autour de la date du 19 novembre Pour l'application de la période transitoire, le critère déterminant est la date de modification de l'acte régissant du régime (accord collectif, ratification par la majorité des intéressés d'un projet

5 d'accord proposé par le chef d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur), le tout étant de savoir si elle est intervenue à compter du 19 novembre 2014 ou avant cette date. Contrats collectifs obligatoires : entrée en vigueur du nouveau cahier des charges des contrats responsables Régime institué (1) avant le 19 novembre 2014 Pas de modification de l'acte régissant le régime du 19 novembre 2014 au 31 décembre 2017 Le régime relève de l'ancien cahier des charges des contrats responsables jusqu'au 31 décembre Le nouveau cahier des charges s'applique à partir du 1 er janvier Régime modifié ou institué (1) à partir du 19 novembre 2014 Contrat ou bulletin d'adhésion (2) déjà en cours au 1 er avril 2015 Contrat ou bulletin d'adhésion (2) modifié ou conclu à partir du 1 er avril 2015 Le régime relève de l'ancien cahier des charges des contrats responsables jusqu'au renouvellement du contrat ou du bulletin d'adhésion ou jusqu'à sa prochaine échéance (et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2017). Application immédiate du nouveau cahier des charges des contrats responsables. (1) En référence à l'acte fondateur du régime (accord collectif, projet d'accord ratifié par référendum ou décision unilatérale de l'employeur). (2) Contrat, règlement ou bulletin d'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur (institution de prévoyance, mutuelle ou société d'assurances). Quel est le contenu des contrats responsables? Le nouveau cahier des charges des contrats responsables précise (Article R du code de la sécurité sociale), dans sa version au 1 er avril 2015 : - le panier minimal des garanties - des plafonds de prise en charge applicables à certains postes de soins, lorsque le régime en assure la couverture (frais d'optique exposés au-delà des tarifs de responsabilité de la Sécurité sociale, dépassements tarifaires des médecins n'ayant pas adhéré au contrat d'accès aux soins) ; - les interdictions de prise en charge (sans changement par rapport à antérieurement).

6 Un gérant minoritaire de Sarl doit-il être rémunéré? Le gérant minoritaire est susceptible de recevoir deux types de rémunérations : - une rémunération au titre de son mandat social (actes de gestion, représentation de la société vis-à-vis des tiers), - une rémunération au titre de fonctions techniques distinctes de son mandat social et accomplies en vertu d'un contrat de travail. Pour la partie de la rémunération se rapportant au mandat social : il relève du régime social des "assimilés salariés" au regard de l'assurance maladie, des allocations familiales et du régime de retraite. Il bénéficie donc du régime social des salariés (protection sociale des salariés, retraite des cadres ). En revanche, il ne cotise pas au Pôle emploi et ne bénéficie pas de l'assurance chômage. Et, n'étant pas "un salarié" titulaire d'un contrat de travail, il n'est pas soumis aux règles du droit du travail et de la convention collective. Il ne bénéficie pas des dispositions relatives aux congés payés ou au salaire minimum, il peut être "révoqué" sans préavis, sans procédure de licenciement Choisir pour un dirigeant de ne pas être rémunéré pour son mandat social peut relever d'une décision de gestion, d'autant qu'un gérant minoritaire peut être rémunéré dans une autre société, de type holding par exemple. Pour la partie de la rémunération se rapportant au contrat de travail du gérant minoritaire : il est, en principe, considéré comme un véritable salarié. Il doit donc être rémunéré conformément à l horaire de travail et au salaire fixé dans le contrat de travail. Il semble plus difficile d'accepter que pour cette fonction technique, le salarié investi à temps plein ou partiel dans les activités de la société, ne soit pas rémunéré en contrepartie. Réduction générale des cotisations patronales et incidence des indemnités journalières Le prochain numéro de la News Experts abordera cette thématique.