ACTUALITE SOCIALE. Infodoc-experts

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1 ACTUALITE SOCIALE Infodoc-experts

2 Programme Mesures sociales face à la crise Départ en congés Modification du contrat de travail Chômage partiel Licenciement pour motif économique Rupture conventionnelle Champ d application Procédure Régime social 2

3 Mesures sociales face à la crise

4 Sommaire Comment accompagner les chefs d entreprise confrontés à des difficultés économiques? Si le premier réflexe est de recourir au licenciement pour motif économique, il existe en amont plusieurs dispositifs Demander des délais de paiement à l URSSAF Apurer les congés Partir en formation Modifier le contrat de travail Prêt de main d œuvre Chômage partiel Le licenciement ne sera utilisé qu en dernier recours 4

5 Départ en congés

6 Départ en congés Mode de gestion alternatif face à une baisse d activité Apurer les congés Jours de réduction du temps de travail (JRTT) Repos compensateurs Repos accumulés sur le compte épargne temps (CET) Congés payés 6

7 Départ en congés Jours de réduction du temps de travail Il faut respecter les modalités de prise des jours de RTT prévues par l accord collectif Une partie des JRTT peut être fixée par l employeur L employeur peut imposer la prise de ces JRTT à des périodes de faible activité Une partie des JRTT est fixée par le salarié L employeur peut proposer (et non imposer) au salarié de prendre ses JRTT à des périodes de faible activité Cela évitera une mise en chômage partiel Le refus du salarié n est pas fautif 7

8 Départ en congés Repos compensateurs de remplacement Ces repos remplacent le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations Les jours de repos à prendre sont fixés par le salarié et non par l employeur L employeur peut proposer (et non imposer) au salarié de prendre ses jours de repos à des périodes de faible activité Cela évitera une mise en chômage partiel L apurement des droits ne se fera qu avec l accord du salarié 8

9 Départ en congés Droits à repos affectés au compte épargne temps L accord collectif ayant institué le CET doit fixer les conditions d utilisation des droits qui y sont affectés Les accords prévoient généralement que les droits sont utilisables pour indemniser un congé sans solde En principe, l utilisation des droits est à l initiative du salarié L employeur peut proposer (et non imposer) au salarié de prendre un congé financé grâce aux droits affectés au CET, à des périodes de faible activité Cela évitera une mise en chômage partiel 9

10 Départ en congés Congés payés L employeur a la maîtrise de la fixation des CP, sous réserve du respect de certaines règles Consultation préalable des IRP Respect de la période légale des congés payés : 1 er mai 31 octobre (ou période conventionnelle) Information sur la période de congés 2 mois à l avance Fixation de dates de départ en congés par l employeur Information sur les dates de CP un mois à l avance 10

11 Départ en congés Dans quelles conditions l employeur peut-il imposer les congés payés aux salariés? Il peut imposer la prise de 4 semaines sur la période légale, et imposer les dates de congé, à condition : D avoir fixé la période de CP (mai octobre en principe) De respecter un délai d au moins un mois avant la date de départ Dans ces conditions, 4 semaines de CP peuvent être fixées entre mai et octobre Il peut imposer les dates de la 5 ème semaine Hors période légale Il ne peut imposer une prise anticipée des congés Il faut un accord des parties 11

12 Départ en congés Opportunités et contraintes La prise des congés, quels qu ils soient, en période de faible activité est à étudier en priorité Mais la prise des congés est, la plupart du temps, conditionnée à l accord du salarié Accord du salarié nécessaire pour une partie des JRTT, pour les repos de remplacement, pour les droits affectés au CET Fixation unilatérale par l employeur possible pour une partie des JRTT et pour les CP à condition de respecter les règles légales Affichage de la période de CP Fixation des dates un mois à l avance au plus tard 12

13 Modification du contrat de travail : durée du travail et rémunération

14 Modification du contrat de travail En période de crise, l employeur peut-il diminuer la durée du travail et/ou la rémunération? Il faut au préalable distinguer la modification des simples conditions de travail de la modification des éléments du contrat de travail La modification des conditions de travail relève du pouvoir de gestion de l employeur Elle s impose au salarié et son refus constitue une faute La modification des éléments du contrat de travail ne peut pas intervenir sans l accord du salarié Le refus du salarié n est pas un motif de sanction ou de licenciement La rémunération et la durée du travail sont des éléments du contrat 14

15 Modification du contrat de travail Procédure de modification économique du contrat de travail Vérifier la nature de la proposition Elle doit être non inhérente à la personne du salarié Proposition écrite au salarié de la modification en lettre RAR Respect d un délai de réflexion d un mois Départ du délai de réflexion Date de retrait de la lettre recommandée (Cass.soc. 27 mars 2008 n ) Décompte du délai Expiration à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième (Cass.soc. 3 mars 2009 n ) Ne pas commencer la procédure avant l expiration du délai 15

16 Modification du contrat de travail Modification du mode d aménagement du temps de travail En période de crise, l employeur peut agir sur la durée du travail, sans la diminuer, pour optimiser l organisation du travail Exemple: opter pour une modulation du temps de travail Fixation de périodes de faible activité et de forte activité Gains de productivité Il faut un accord collectif La durée du travail doit être de 35 h en moyenne Modification du contrat de travail? Le passage d un horaire fixe à un horaire discontinu dans le cadre d un cycle est une modification du contrat (Cass. soc. 8 juillet 2008, n ) 16

17 Modification du contrat de travail Diminution de la durée du travail De nombreux cas de figure sont envisageables selon le profil de l entreprise et les objectifs de l employeur Questions préalables La durée collective du travail est-elle supérieure à 35 h? Le contrat des salariés mentionne-t-il 35 h ou plus? Tous les salariés à temps complet de l entreprise ont-ils une durée du travail contractuelle identique? S agit-il de réduire la durée du travail de tous les salariés ou non? 17

18 Modification du contrat de travail Diminution de la durée du travail L employeur peut proposer une réduction collective de la durée du travail (passage à 35 h notamment pour les entreprises dont la durée du travail est supérieure à 35 h) L origine de la modification est liée aux difficultés économiques Pour les salariés dont le contrat mentionne une durée > à 35 h, il faut se placer sur le terrain de la modification du contrat de travail pour motif économique pour réduire la durée du travail A fortiori si elle s accompagne d une baisse de salaire Faire une proposition de modification du contrat Le refus de cette modification peut être à l origine d un licenciement économique si les difficultés économiques sont avérées Pour les salariés dont le contrat mentionne une durée de 35 h, la suppression des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat 18

19 Modification du contrat de travail Diminution de la durée du travail L employeur peut proposer une réduction individuelle de la durée du travail (proposition d un passage à temps partiel) Nécessité de l accord du salarié (Cass.soc. 29 juin 1999 n ) Le refus de cette modification peut être à l origine d un licenciement économique si les difficultés économiques sont avérées Attention à la priorité d accès aux emplois à temps complet et à la priorité de réembauchage 19

20 Modification du contrat de travail Baisse de la rémunération Identifier au préalable la nature juridique de l élément de rémunération à supprimer Contrat Usage Libéralité 20

21 Modification du contrat de travail Baisse de la rémunération Baisse de la rémunération contractuelle Si l employeur modifie la rémunération contractuelle ou la structure de la rémunération, il faut l accord du salarié Ex : suppression d une prime, modification du taux, de l assiette ou des conditions d attribution de commissions Mise en œuvre de la procédure spécifique de modification du contrat pour motif économique Le refus de cette modification peut être à l origine d un licenciement économique si les difficultés économiques sont avérées 21

22 Modification du contrat de travail Baisse de la rémunération Suppression (ou diminution) d un élément de rémunération résultant d un usage ou d une libéralité Usage : exemple d une prime non contractuelle réunissant les critères de constance, généralité et fixité Procédure particulière à respecter pour dénoncer l usage Information des IRP Information des salariés par LRAR Respect d un délai de prévenance (ex: 6 mois pour dénoncer un 13 ème mois) L usage ne s incorpore pas au contrat de travail Libéralité : exemple d une prime exceptionnelle Suppression par décision unilatérale 22

23 Chômage partiel

24 Chômage partiel Définition du chômage partiel Lorsque survient dans l'entreprise une réduction collective de l horaire de travail en-deçà de la durée légale du travail ou une fermeture temporaire de l établissement entraînant une perte de salaire sans pour autant que le contrat de travail des salariés soit rompu (art. L C. tr.) Conditions de recours et indemnisation spécifiques Formalités à respecter Consultation des IRP 24

25 Chômage partiel Formalités liées au chômage partiel Envers l administration Demande d indemnisation à la DDTEFP qui a 20 jours pour répondre (30 jours pour un sinistre ou intempéries) Imprimé fourni par la DDTEFP Silence = refus (instr. DGEFP n 2009/07 du 25 mars 2009) Demande préalable à la date envisagée de chômage partiel comprenant Les motifs justifiant le recours au chômage partiel La durée prévisible de la sous-activité Le nombre de salariés concernés et leur durée individuelle de travail habituellement accomplie 25

26 Chômage partiel Formalités liées au chômage partiel Envers les salariés La mise au chômage partiel n est pas une modification du contrat de travail nécessitant l accord du salarié Mesure collective ne supposant pas l accord individuel des salariés Simple information des salariés Cas particulier du salarié protégé par un mandat Obligation d avoir l accord du salarié En cas de refus, perception du salaire habituel Affichages des nouveaux horaires dans l entreprise et communication préalable à l inspecteur du travail 26

27 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Allocations publiques Toute heure de travail perdue au dessous de la durée légale du travail Dans la limite de heures pour l ensemble des branches professionnelles (arrêté du 2 septembre 2009) Durée maximale de versement de 6 semaines consécutives à un taux horaire de : 3,84 euros dans les entreprises de 250 salariés au plus 3,33 euros dans les autres entreprises Versement par l employeur à la date normale de la paie et remboursement sur états nominatifs visés par l'administration 27

28 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Indemnisation complémentaire conventionnelle Accord national interprofessionnel du 21 février 1968 modifié par un avenant du 15 décembre 2008 Bénéficie aux salariés (quelle que soit leur ancienneté) occupés dans une entreprise relevant D une branche d'activité représentée au MEDEF, à la CGPME De certaines branches ayant conclu un accord particulier (chimie, industrie des panneaux, papier carton cellulose, textiles artificiels et naturels, maroquinerie, etc.) 28

29 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Indemnisation complémentaire conventionnelle 60 % de la rémunération brute diminuée du montant de l'allocation publique (3,84 ou 3,33 ) Au minimum 6,84 euros / heure Uniquement pour les heures prises en charge au titre de l allocation d aide publique (ne sont pas indemnisés les arrêts de travail pour intempéries ou circonstances exceptionnelles) Rémunération brute Salaire de base, AN, majorations ayant le caractère de complément de salaire sauf les frais (instr. DGEFP du 25 novembre 2008) Pas d indemnisation chômage partiel pour les heures supplémentaires (Cass. soc. 28 octobre 2008, n ) Obligation pour l employeur de verser les majorations pour heures supplémentaires structurelles aux salariés même non travaillées selon l instruction DGEFP visée ci-dessus 29

30 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Indemnisation complémentaire conventionnelle Versement mensuel par l employeur avec prise en charge partielle par l'etat (convention FNE à hauteur de 50 voire 80 %) sous certaines conditions Les conditions d'attribution de l'allocation publique sont remplies Négociation préalable sur l'aménagement du temps de travail dans les entreprises d au moins 50 salariés Aucune autre solution pour l employeur pour éviter des licenciements La convention vise le maintien durable des effectifs sur une durée au moins équivalente au versement de l aide de l'etat Engagement impératif de l employeur A défaut, remboursement des sommes perçues dès le 1 er jour de prise en charge de l allocation complémentaire Il faut effectuer les démarches de convention FNE en même temps que celles pour l attribution de l allocation publique PV de consultation des IRP joint à la demande 30

31 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Rémunération mensuelle minimale Garantie légale pour les salariés travaillant sur la base de la durée légale touchés par une réduction d'horaire Information de l inspecteur du travail sur les causes de cette réduction, les effectifs et les qualifications des salariés concernés Modalités particulières d application dans certains secteurs (BTP, les intermittents, les jeunes, les travailleurs handicapés, etc.) Non application de la garantie pour certains salariés Notamment les temps partiels, les apprentis, les travailleurs temporaires, les salariés des entreprises de gardiennage, les employés de maison, les concierges et les VRP Indemnité égale au moins le SMIC net x 151 heures 67 31

32 Chômage partiel Indemnisation du chômage partiel Rémunération minimale garantie Versement mensuel de la garantie par l'employeur L Etat rembourse 50 % du montant sur production d'états nominatifs visés par l'inspecteur du travail dans les 3 mois Remise par l employeur à chaque salarié concerné d un document (annexe au bulletin de paie possible) indiquant Le taux du SMIC, le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail Les déductions obligatoires ayant permis de déterminer le montant de la rémunération mensuelle minimale Les montants du salaire et diverses allocations constituant les éléments de la rémunération mensuelle minimale versée 32

33 Chômage partiel Régime social des allocations de chômage partiel Allocations d'aide publique, allocations conventionnelles et allocations complémentaires garantissant aux salariés une rémunération mensuelle minimale Exonération de cotisations et taxes assises sur les salaires Allocations passibles de la CSG et de la CRDS applicable sur les revenus de remplacement ainsi qu à l impôt sur les revenus Forfait social de 2% à la charge de l employeur? En principe oui car les allocations sont soumises à CSG et exclues de l assiette des cotisations 33

34 Chômage partiel Chômage partiel total Deux cas de mise en œuvre Prolongation du chômage partiel au-delà de 6 semaines Mise au chômage partiel alors que le contingent annuel d heures indemnisables a été atteint lors de l année civile Décision de Pôle emploi dès lors que sont réunies 2 conditions Le salarié remplit les conditions d'ouverture des droits à l'assurance chômage sauf celle de rupture du contrat de travail Le chômage résulte de la cessation temporaire d'activité d'un établissement ou d'une partie d'établissement et concerne un groupe bien différencié de salariés affectés à la même activité pour lesquels il existe une perspective de reprise de travail Le salarié dépose sa demande d'allocation auprès de l ASSEDIC de l'établissement concerné 34

35 Chômage partiel Chômage partiel total Indemnisation Le dispositif d allocation conventionnelle ne s applique pas dans le cadre du chômage partiel total En revanche, l employeur doit assurer le versement de la rémunération mensuelle minimale Les salariés perçoivent l ARE L employeur doit informer les salariés y ouvrant droit sous peine de versement de dommages et intérêts Période minimale de 3 mois Si la suspension d'activité se poursuit au-delà de 3 mois L employeur saisit la DDTEFP 15 jours avant la fin du délai pour une demande de prolongation L avis des IRP doit être joint à la demande 35

36 Chômage partiel Chômage partiel total Indemnisation Décision de la DDTEFP Délai d 1 semaine pour décider si les salariés peuvent être encore considérés comme à la recherche d'un emploi Décision prise pour une durée limitée suffisante pour couvrir la durée de la suspension d'activité (nouvelle prolongation possible) Période d au plus 182 jours (sauf sinistre, catastrophe naturelle) Décision positive de prolongation du chômage partie total Pas d obligation pour Pôle emploi de prolonger l indemnisation Décision négative de prolongation du chômage partie total Rupture du contrat de travail, les salariés sont indemnisés comme des chômeurs à part entière 36

37 Chômage partiel Chômage partiel total Prolongation du chômage partiel total après la durée de versement des allocations (au plus 182 jours) Nécessaire rupture du contrat de travail Respect de la procédure de licenciement Droit aux indemnités de préavis, CP et licenciement Sur la base de la rémunération qu aurait perçu le salarié s il avait travaillé normalement selon la jurisprudence Sur la base de la rémunération des 3 mois précédant la période de chômage partiel pour l administration Perception des ARE «classiques» Les allocations de chômage partiel total versées s imputent sur la durée de versement des ARE 37

38 Licenciement économique

39 Licenciement économique Définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par l employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d une suppression ou transformation d emploi ou d une modification, refusée par le salarié, d un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques (art. L du code du travail) 39

40 Licenciement économique Définition du licenciement pour motif économique Eléments importants Un motif non inhérent au salarié Difficultés économiques avérées Difficultés économiques ou mutations technologiques Ayant des conséquences sur l emploi Suppression de poste Modification refusée par le salarié Obligation préalable de rechercher un reclassement 40

41 Licenciement économique Cause économique réelle et sérieuse Difficultés économiques avérées Appréciées au niveau de l entreprise ou dans le cadre du secteur d activité du groupe La perte d un marché n est pas un motif économique en l absence de difficultés économiques (Cass. soc. 27 mai 1998, n ) La perte d un contrat de prestations de services entraînant la suppression du poste d un salarié n est pas un motif économique si l on ne précise pas l incidence de cet évènement sur la situation économique de l entreprise (Cass. soc. 8 juin 2005, n ) 41

42 Licenciement économique Cause économique réelle et sérieuse Réorganisation de l entreprise pour sauvegarder sa compétitivité Motif introduit par la jurisprudence, utilisé quand l entreprise ne peut justifier de réelles difficultés économiques Possibilité d anticiper les difficultés économiques en procédant à des suppressions de poste pour prévenir des difficultés liées à des évolutions technologiques Motif non subordonné à l existence de difficultés économiques à la date du licenciement (Cass. soc. 11 janvier 2006, Pages Jaunes) L entreprise doit apporter des éléments concrets permettant de comparer sa situation avant et après les licenciements et étayer le dossier par une étude chiffrée et objective (C.A. Chambéry 21 mars 2006) 42

43 Licenciement économique Motif de licenciement La cause économique doit avoir une incidence sur l emploi Suppression d emploi ou transformation de poste Il faut montrer en quoi les difficultés économiques ont une incidence sur l emploi du salarié licencié (Cass. soc. 31 mai 2005, n ) Suppression par une nouvelle répartition des tâches entre les autres salariés Modification du contrat de travail Le refus par le salarié d un élément essentiel du contrat peut être à l origine d un licenciement pour motif économique Le refus n est pas, en soi, le motif économique réel et sérieux 43

44 Licenciement économique Obligation de reclassement Préalable obligatoire pour toutes les entreprises envisageant un licenciement économique Le licenciement n intervient qu à défaut de reclassement Le reclassement passe par un effort d adaptation et de formation Obligation générale d adaptation des salariés à l évolution de leur emploi (art. L C. tr.) Étendue de l obligation de reclassement Emplois de même catégorie professionnelle ou équivalent A défaut, emplois de catégorie inférieure sur acceptation du salarié 44

45 Licenciement économique Obligation de reclassement Périmètre du reclassement Entreprise, groupe et UES Forme de la proposition de reclassement Notification par un écrit individuel à chaque salarié avec précisions sur le poste Sanctions en l absence de proposition de reclassement Licenciement sans cause réelle et sérieuse, même en présence d un motif économique valable 45

46 Licenciement économique Procédure de licenciement économique La procédure de licenciement économique et sa complexité dépendent du nombre de licenciements envisagés, de la taille de l entreprise, ainsi que la présence ou non de représentants du personnel Elle se décline selon les trois procédures suivantes : Licenciement économique individuel Licenciement collectif de 2 à 9 salariés Licenciement collectif d au moins 10 salariés 46

47 Licenciement économique Procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans représentants du personnel Etapes de la procédure Fixation de l ordre des licenciements Convocation à entretien préalable et remise du dossier CRP Entretien préalable Notification du licenciement Information de la DDTEFP 47

48 Licenciement économique Procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans représentants du personnel Fixation de l ordre des licenciements Critères fixés par accord collectif A défaut par l employeur En l absence d accord collectif, l employeur fixe les critères retenus après consultation CE (à défaut DP) qui prennent notamment en compte les critères légaux : Charges de famille Ancienneté de service Qualités professionnelles Situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant la réinsertion des salariés difficile 48

49 Licenciement économique Procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans représentants du personnel Convention de reclassement personnalisée Demande préalable du dossier aux ASSEDIC Entreprises concernées : celles de 1000 salariés au plus Proposition à l ensemble des salariés Délai de réflexion du salarié : 21 jours calendaires Acceptation du salarié : rupture du contrat d un commun accord à l issue de ce délai (constat de rupture avec énonciation du motif) Refus ou absence de réponse du salarié : notification du licenciement Sanction en l absence de proposition de la CRP Contribution de 2 mois de salaire aux ASSEDIC 49

50 Licenciement économique Procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans représentants du personnel Convocation du salarié à l entretien préalable Contenu de la lettre de convocation Notification par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge Entretien préalable Respect d un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et date de l entretien Déroulement de l entretien Expliquer au salarié les motifs du licenciement Remettre un dossier CRP et expliquer le dispositif Faire des propositions de reclassement 50

51 Licenciement économique Procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans représentants du personnel Notification du licenciement Respect d un délai variable en fonction du statut du salarié en cas de licenciement individuel Non cadre : 7 jours ouvrables après l entretien Cadre : 15 jours ouvrables après l entretien Contenu obligatoire de la lettre de licenciement Cause économique et conséquences sur l emploi, impossibilité de reclassement, proposition de la CRP, priorité de réembauchage, droits à DIF, etc. Information de la DDTEPF Dans les 8 jours suivant la notification du licenciement 51

52 Licenciement économique En conclusion Avant de procéder à un licenciement économique, l employeur doit vérifier les points suivants Motif non inhérent au salarié Difficultés économiques avérées Lien de causalité entre le motif et la décision Recherche préalable d une solution de reclassement Respecter la procédure et particulièrement les éléments suivants Proposition de la CRP Fixer les critères d ordre de licenciement Consulter les représentants du personnel 52

53 Rupture conventionnelle

54 Rupture conventionnelle Champ d application Salariés concernés: Tous les salariés en CDI, sauf salariés en AT, maternité, maladie Exclusion des cdd Exclusions légales: Pas de rupture conventionnelle en cas de PSE et GPEC 54

55 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé Convocation du salarié à un entretien Pas de formalisme légal obligatoire En pratique, convocation par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge Pas de délai entre la convocation et date de l entretien Conseil pratique, il est préférable de respecter un délai de 5 jours ouvrables 55

56 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé: Possibilité d assistance Assistance du salarié Par une personne appartenant au personnel de l entreprise (si IRP) Par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative en l absence d IRP. Assistance de l employeur Entreprise de plus de 50 salariés, par une personne appartenant au personnel de l entreprise Entreprise de moins de 50 salariés, par une personne appartenant au syndicat patronal auquel il adhère, ou à défaut, par un employeur appartenant à sa branche d activité Assistance de l employeur est exclue si le salarié ne se fait pas assister à l entretien. 56

57 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé Contenu de la convention: Doit prévoir le montant de l indemnité spécifique de rupture Minimum indemnité légale ou conventionnelle de licenciement Date de la rupture du contrat de travail Rupture ne pouvant intervenir que le lendemain du jour d homologation de la convention Signature des deux parties La date de signature fait courir les autres délais de procédure 57

58 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé Rétraction Possibilité offerte aux parties Délai de 15 jours calendaires Pas de formalisme concernant les modalités de rétractation En pratique, il est préférable de signifier par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge 58

59 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé Demande d homologation N est possible qu à l expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires Dépôt de la demande d homologation auprès de la DDTEFP du lieu où est établi l employeur Documents à joindre à la demande: Exemplaire convention Formulaire de demande d homologation 59

60 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié non protégé Homologation Examen de la demande par DDTEFP dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception Contrôle portant sur respect des dispositions légales et le libre consentement des parties Issue de la demande Décision explicite d acceptation ou de rejet Décision implicite d acceptation, si l autorité administrative ne notifie pas sa décision dans le délai de 15 jours ouvrables Rupture du contrat le lendemain de la décision d acceptation ou après le délai de 15 jours ouvrables en cas de silence de l autorité administrative 60

61 Rupture conventionnelle Procédure de rupture conventionnelle d un salarié protégé: Procédure identique au salarié non protégé en ce qui concerne: Entretien préalable La possibilité d assistance Le contenu de la convention de rupture Spécificités Nécessité d obtenir une autorisation préalable de l inspecteur du travail Consultation préalable du comité d entreprise Demande d homologation à l inspecteur du travail Contenu du dossier: le procès-verbal du CE, le formulaire de demande spécifique aux salariés protégés et un exemplaire de la convention 61

62 Rupture conventionnelle Contentieux Compétence du conseil de prud hommes Délai de recours de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention 62

63 Rupture conventionnelle Indemnisation du salarié Versement d une indemnité spécifique de rupture minimale correspondant à l indemnité légale de licenciement 1/5 ème de mois + 2/15 ème de mois au-delà de 10 ans d ancienneté ou indemnité conventionnelle de licenciement Indemnisation des salariés par Pôle emploi 63

64 Rupture conventionnelle Régime social de l indemnité Circulaire DSS/DGPD/SD5B/ 2009/210 du 10 juillet 2009 La circulaire précise le régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle Salarié pouvant demander la liquidation de leur retraite de base (notamment les salariés âgés de 60 ans et plus) Indemnité intégralement assujettie aux charges sociales et à CSG/CRDS Pour les salariés âgés de 55 ans à 59 ans, l employeur devra pouvoir justifier d une copie fournie par le salarié du document attestant de sa situation au regard de son régime de retraite de base (à défaut, la somme sera assujettie aux charges sociales) 64

65 Rupture conventionnelle Régime social de l indemnité Salarié ne pouvant pas faire liquider leur retraite de base (salariés âgés de moins de 55 ans, salariés âgés de 55 à 59 ans présentant un document de la caisse de retraite attestant qu ils ne peuvent pas faire liquider leur retraite) L indemnité est exonérée de cotisation sociale dans la même limite que celle admise en matière fiscale, soit dans la limite de 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié ou 50% de cette somme dans la limite de 6 fois le PASS ( en 2009) Exonération de CSG/CRDS dans la limite de l indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (montant proratisé pour le salarié ayant une ancienneté < à 1 an) 65