Les risques psychosociaux et le stress professionnel

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1 Les risques psychosociaux et le stress professionnel Risques psychosociaux (RPS) : de quoi parle-t-on? Les évolutions du monde du travail ont entraîné l émergence de nouveaux risques pour la santé et de nouveaux défis pour la sécurité au travail qui se cumulent aux risques physiques classiques (mécaniques, chimiques, électriques, etc.). Regroupés sous le terme de risques psychosociaux, les «RPS» recouvrent des notions très différentes : burn out, mal être, souffrance, stress, harcèlement, violences, voire addictions, qui conjuguent des dimensions psychologiques, individuelles, sociales et collectives. Selon le BIT (Bureau International du Travail) : «Les risques psychosociaux sont l ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l intégrité physique et psychique des personnes». Bien que spécifiques, les RPS s inscrivent dans la démarche de la prévention des risques professionnels* que l employeur doit mettre en œuvre (articles L à 3 du code du travail). *Le risque professionnel est l éventualité d une exposition à un danger et concerne les conditions de réalisation d un danger dans tous les aspects liés au travail.

2 Le cadre réglementaire en vigueur : des obligations pour l employeur et des moyens d action pour le CHSCT. En tant que risques professionnels, la réglementation en vigueur s applique aux RPS, à laquelle sont venues s ajouter des évolutions récentes. Rappel historique de la législation concernant les risques professionnels - Ordonnance du 4 octobre 1945 : création de la sécurité sociale - Loi du du 11 octobre 1946 : création de la médecine du travail 1973 : création de l ANACT - Loi du 6 décembre 1976 : premiers jalons de l intégration de la prévention des risques professionnels - Loi du 23 décembre 1982 : création des CHSCT qui «procède à l analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés» (Art. L du code du travail). - Directive cadre européenne du 1 er juin 1989 qui définit les principes fondamentaux de la protection des travailleurs et introduit la démarche d évaluation des risques. - Loi du 31 décembre 1991 qui transpose la directive européenne. Les obligations de l employeur : Article L : «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» Article L : «L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3 Combattre les risques à la source ; 4 Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5 Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; 8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Article L : «L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.» Les articles L à 6 concernent la prévention du harcèlement moral. Vous trouvez une fiche AEPACT sur le harcèlement sur notre site, 1 Pour aller plus loin : téléchargez sur notre site (notre guide thématique RPS.

3 Rôle, missions et moyens d action du CHSCT : Article L : «Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : 1 De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; 2 De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; 3 De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.» Article L : «Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.» Article L : «Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé.» Les évolutions récentes - Accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress du 2 juillet 2008 mettant en avant l organisation du travail mais aussi les réorganisations comme facteur de stress ; - Annonce par le ministre du travail d un Plan d urgence sur la prévention du stress en octobre 2009 assorti d une directive du 10 décembre 2009 obligeant les entreprises de plus de 1000 salariés à négocier un accord sur la prévention du stress ; - ANI sur la prévention du harcèlement et des violences au travail du 26 mars 2010 qui introduit la procédure de médiation. Retrouvez le détail de ces textes sur notre site (rubrique documentation). Le stress professionnel, le trouble psychosocial le plus fréquent Le stress est une manifestation des RPS Le stress est un mécanisme parmi les mieux étudiés bien que vulgarisé et utilisé dans le langage courant aussi bien comme un facteur de risque, un synonyme des RPS et un trouble de la santé. Selon la définition de l Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, reprise par les partenaires sociaux dans l accord signé le 2 juillet 2008 sur le stress, «le stress survient lors d un déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. Selon l INRS : - un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail ; - le stress coûterait entre 2 et 3 milliards d euros selon une étude réalisée par l INRS en FACTEURS DE STRESS : liés à la situation de l'entreprise : économique, réorganisation,... SOURCES DE STRESS : déséquilibre entre contraintes du travail et ressources pour y faire face TROUBLES ET ATTEINTES A LA SANTE : stress aigu ou chronique, douleur, burn out, nervosité, anxiété, addictions Mécanismes et manifestations du stress On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l entreprise. 2

4 Les hormones du stress Le stress est un processus chimique qui s exerce sur l organisme et provoque une agression, une tension ; le stress est une réaction, une réponse de l organisme à une forme d agression, à un événement qui se traduit par des symptômes comme l anxiété, l irritabilité, la fatigue, etc. - Les catécholamines sont les hormones qui produisent de l anxiété (augmentation de la vigilance, préparation à l effort) - Les corticoïdes, celles qui engendrent la dépression (augmentation du catabolisme et de la glycémie) Les stress, quelle que soit leur origine, physique, chimique, ou psycho émotionnelle, vont entraîner une stimulation de l'hypothalamus qui produira l'activation du système hypothalamo-sympatico-adrénergique et du système hypothalamo-hypophyso-surrénalien. Les 3 phases d évolution successive : 1 Phase réactive d alarme 2 Phase adaptative de résistance 3 Phase d épuisement Cette phase peut être suivie d une phase dite de décompensation, d un passage à l acte pour stopper autrement la situation que le corps n arrive plus à combattre. Ce que produit le stress : troubles et dommages sur la santé des salariés Principaux symptômes dus à un état de stress chronique (INRS) Symptômes physiques Symptômes émotionnels Symptômes intellectuels Symptômes comportementaux Douleurs (coliques, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, etc.), troubles du sommeil, de l'appétit et de la digestion, sueurs inhabituelles Sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou de nerfs, angoisse, excitation, tristesse Difficultés de concentration, erreurs, oublis, difficultés à prendre des initiatives Modification des conduites alimentaires, comportements violents et agressifs, isolement social (repli sur soi, difficultés à coopérer), consommation de produits calmants ou excitants (café, tabac, alcool, somnifères, anxiolytiques ) Les pathologies associées au stress Si la situation stressante se prolonge et/ou s intensifie, les symptômes s'aggravent, se prolongent, entraînant des altérations de la santé qui peuvent dans certains cas devenir irréversibles parmi lesquels : - Le syndrome «métabolique» (hypertension, obésité, etc.) - Le risque d'accident cardio-vasculaire (infarctus, etc.) - La dépression et l anxiété (le suicide en lien avec le travail peut être la conséquence d un état de dépression). - Les troubles musculosquelettiques (TMS, qui sont multifactorielles). Des dommages aussi sur la santé des entreprises Le stress au travail désorganise les entreprises et les collectifs de travail : - Augmentation de l absentéisme et du turn over - Difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, des accidents du travail - Démotivation, baisse de créativité et de la prise d initiatives - Dégradation de la productivité, de la qualité - Dégradation du climat social, de l ambiance de travail - Atteintes à l image de l entreprise. 3 Pour aller plus loin : téléchargez sur notre site (notre guide thématique RPS.

5 Les facteurs de stress et de risques psychosociaux Notre approche en cohérence avec les travaux de l INRS identifie 5 catégories de facteurs de risques : n Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer ; n Facteurs liés à l organisation du travail ; n Facteurs liés aux relations de travail ; n Facteurs liés à l'environnement physique et technique ; n Facteurs liés à l environnement socio-économique de l entreprise. Le rapport du collège d experts (mis en place par le ministre du travail) sur le suivi des risques psychosociaux, paru en mars 2011, préconise de mesurer les facteurs de RPS au travers de six axes et d une quarantaine d indicateurs (cf. DARES Analyses, décembre 2010, disponible sur notre site internet, rubrique documentation) qui viennent confirmer et compléter nos catégories : n Intensité du travail et temps de travail ; n Exigences émotionnelles ; n Autonomie ; n Rapports sociaux ; n Conflit de valeur ; n Insécurité de la situation de travail. La démarche AEPACT d évaluation et de prévention des RPS Les pré-requis de la démarche : - Une démarche qui doit être portée par la direction générale de l entreprise et impliquer des décideurs ; - Une démarche partenariale et participative qui doit mettre en place un «groupe projet» intégrant les acteurs sociaux ; - Une démarche qui prend son temps mais avance à un rythme soutenu ; - Une démarche qui informe les salariés et implique des responsables métiers en continu. L expert CHSCT, une ressource et des compétences plurielles L expert CHSCT, agréé par le ministère pour ses compétences et ses méthodologies, peut vous accompagner sur l ensemble de la démarche ou intervenir sur une ou plusieurs étapes précises. Les étapes clés : chaque étape doit être validée en groupe projet et faire l objet d un point d étape d information au niveau des IRP. Mise en place d'un groupe projet Prédiagnostic RPS - Déterminer les membres du groupe projet et ses modalités de fonctionnement - Définir, partager les objectifs et finalités de la démarche - Définir le plan d'information et de communication associé - Définir le recours à des compétences externes, les grands axes de la démarche - Collecte des données et outils existants : définir qui fait quoi - Première grille d'analyse : indicateurs existants regroupés par catégorie, par exemple : RH, conditions de travail/service/ métier, santé et sécurité, etc. - Repérage des situations à risques par service/contrainte du travail, caractéritiques des populations exposées Analyse diagnostic - Découpage de l'entreprise : analyse basée sur des entretiens individuels /collectifs, des observations du travail et des visites de sites - Prise en compte du ressenti des salariés : réalisation complémentaire (optionnelle) d'un questionnaire conditions de travail - Diagnotic : cartographie des principaux facteurs de risques, des postes et des personnels concernés Mise en discussion - Groupe projet, réunion des IRP, équipe de négociation - Modalités de restitution aux salariés à définir (focus sur les résultats du questionnaire) Plan d'action - Détermination du plan de prévention : mesures correctives et préventives : privilégier les actions primaires (agir sur les causes) assorties d'objectifs par mesure, d'échéances et de moyens - Mise à jour du document unique - Démarche participative ; réunion des IRP Organiser - Définir les modalités de suivi : qui (commission, le suivi CHSCT), comment des - Définir les indicateurs de suivi en groupes de actions travail thématiques 4

6 Le point sur l utilisation des questionnaires - Le recours au questionnaire n est pas automatique et ne doit pas être le seul élément d analyse ; il est utile en fonction de la taille, de la diversité de l entreprise ; - Il vient valider et quantifier les analyses et donne du poids aux facteurs identifiés ; - Il doit être réalisé par un professionnel extérieur pour garantir la confidentialité des données et la validité des résultats ; - Il permet d associer le plus grand nombre de salariés et de «donner la parole» ; - Il doit être centré sur les conditions de travail, ne pas être trop long, comprendre des questions fermées mais aussi quelques questions ouvertes ; associer une partie sur-mesure et une partie «Karasek» (26 questions) ; être co-construit en groupe de travail et testé par des salariés ; ses modalités d envoi et de collecte sont à définir et garantir la confidentialité, ce qui favorise un fort taux de retour ; - Une restitution des résultats auprès des salariés est à organiser. Focus sur le questionnaire Karasek Parmi les différentes échelles de mesure des RPS figure le questionnaire du sociologue Karasek qui évalue à travers 26 questions 3 dimensions de l environnement psychosocial au travail : la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social : - 9 pour la demande psychologique, 9 pour la latitude décisionnelle, 8 pour le soutien social. Les réponses «Pas du tout d accord, Pas d accord, D accord, Tout à fait d accord», sont cotées de 1 à 4 afin de calculer un score pour chacune des 3 dimensions. Puis la valeur de la médiane de chacun des scores est calculée. - Le «job strain» ou tension au travail est défini comme une situation où la demande psychologique est supérieure à la médiane et la latitude décisionnelle inférieure à la médiane, constitutive d une situation à risque pour la santé (score demande psychologique > à 20 et score latitude décisionnelle < à 71 = salarié considéré en «job strain). Rôle des négociateurs et du CHSCT Si l évaluation et la prévention des RPS relèvent d une démarche paritaire et partenariale à l instar d une démarche de prévention des risques, l obligation de négociation d un accord de prévention des RPS dans les entreprises de plus de mille salariés doit intégrer cette démarche : elle peut faire l objet d un accord de méthode, et être pilotée, notamment, par l équipe de négociation. Par ailleurs, et dans les autres entreprises, les organisations syndicales peuvent demander une négociation sur le sujet. Le CHSCT, qui a pour mission de prévenir les risques, peut demander une évaluation des RPS (à laquelle il peut être faiblement impliqué). Il doit demander à y être associé. Le CHSCT peut également, en cas de situation grave et préoccupante, de faits relevés ou d événement : - Déclencher un droit d alerte dans le cadre de la procédure de danger grave et imminent (Art. L , L et 3) ; attention cela nécessite d avoir déjà alerté formellement la direction, d avoir collecté des faits précis permettant de justifier la gravité du risque : l alerte doit être consignée dans le registre spécial, puis une enquête est conduite conjointement avec la direction (Art. L ) ; - Réaliser une enquête, collecter des faits pour motiver le recours à une expertise légale pour risque grave relatif à des risques psychosociaux constitutifs d atteinte à la santé et à la sécurité des salariés concernés ou exposés ; - Un cas de suicide ou de tentative de suicide peut légitimer une expertise suite à l enquête du CHSCT ; elle ne se substitue pas à celles de la police et de la CPAM en cas de demande de déclaration en AT. Elle vise la compréhension et l évaluation de la situation de travail, des conditions de travail, des facteurs de risque dans une visée de prévention. 5 Pour aller plus loin : téléchargez sur notre site (notre guide thématique RPS.

7 La question de la prise en charge des salariés en souffrance Si le cœur de la prévention est de supprimer et de réduire les risques «à la source», les RPS avérés engendrent des situations de stress aigu et chronique, de mal être et de souffrance au travail. Aussi, les salariés en souffrance doivent être accompagnés, soignés et des actions spécifiques doivent être intégrées au plan d action. - En aucun cas, la prévention des RPS et le plan d action ne peuvent se réduire à la gestion du stress (et du mal être et de la souffrance) et à l adaptation des salariés à des situations génératrices de RPS. Si la procédure et les modalités d accompagnement des salariés en souffrance doivent être validées et mises en place en interne, nous conseillons un accompagnement externe qui peut être psychologique ou médical. Le médecin du travail peut faire le lien avec des professionnels extérieurs et l entreprise. - Nous privilégions des accompagnements en face à face, de type consultations souffrance au travail anonymes et gratuites plutôt que des dispositifs de type cellules d écoute à distance, numéro vert. Ces accompagnements peuvent être bénéfiques dans le cadre de syndromes de stress post-traumatique suite à une expérience traumatisante, à une situation durant laquelle l'intégrité physique et/ou psychologique de la personne ou d un membre de son entourage a été menacée et/ou effectivement atteinte (accident grave, mort, suicide, agression). Si l état de santé du salarié conduit à des arrêts de travail prolongés, les conditions de reprise peuvent nécessiter une adaptation préalable du poste de travail, un reclassement temporaire (ou non), un soutien managérial et social spécifique. (Conclusion Les enjeux de la prévention des RPS : - Reconnaître l existence de RPS dans l entreprise : selon une approche collective qui permet de déculpabiliser les salariés et d éviter de gérer au cas par cas les dommages d origine psychosociale provoqués par le travail. - Préserver la santé au travail : les troubles psychiques en relation avec le travail peuvent être qualifiés en AT suite à une déclaration et demande de reconnaissance d AT. - Maintenir dans l emploi les plus fragilisés, notamment les plus âgés dans un contexte de durée de vie professionnelle allongée. - Enrailler les dysfonctionnements et les dérives délétères d origine organisationnelle et gestionnaire. - Favoriser le retour du «bien être» au travail et de la qualité de vie au travail, facteurs de performance collective. 6

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