Cadre. (pas à pas, patience!, processus, persévérance)

Transcription

1 Peer Coaching Reminders Concepts 11, Rue FélixHap 1040 Bruxelles

2 Cadre Confidentialité Ouverture (à l écoute de chacun, curieux) Apprentissage par la pratique (erreur = feedback, Actif/Acteur) Compétences, Construction (pas à pas, patience!, processus, persévérance) Honnêteté 1

3 Coach Attitude What s the frame? What s the Goal? How can we explore the Realities? Resources Willingness Who? When? What? Why? What are the Options to reframe realities? 2

4 Les Définitions du Coaching Coacher un individu, c est l amener à découvrir son potentiel pour le conduire vers l autonomie, c est ouvrir en lui un espace du possible en clarifiant avec lui ses objectifs personnels ou professionnels Se coacher soi-même, c est grandir pour agir en conscience Le coaching professionnel = une relation suivie dans une période définie qui permet au client d obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle A travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances 3

5 Le Coaching Individuel Comment optimaliser le potentiel présent Identifier les qualités fondamentales et les pièges Clarifier son style de coaching Gérer les émotions Gérer et aider à gérer les changements Oser prendre des risques calculés afin d évoluer Générer des solutions créatives et gérer les conflits éventuels Stimuler les coachés (collaborateurs) et adopter une coach attitude Se maîtriser et suivre son plan de développement 4

6 Les Compétences du Coach 0% jugement Savoir communiquer À l écoute Précis Soutien Responsabilisant Indulgent (mais pas complaisant) Empathie et intelligence émotionnelle Orienté sur l action et l opérationnel 5

7 Coach Attitude = Inviter l adulte à l assertivité Plus de contrôle de soi Plus de volonté à s adapter Plus de sens des responsabilités Plus de solidarité Plus de réalisme Plus d authenticité Plus de confiance en soi Plus de relations Win-Win Maintenir mon point de vue Comprendre le point de vue des autres Plus de créativité et d audace 6

8 L'intelligence Emotionnelle Ensemble d habiletés qui permettent de Identifier ses propres émotions et celles des autres Exprimer correctement ses émotions et aider les autres à exprimer les leurs Comprendre ses émotions et celles des autres Gérer ses émotions et s adapter à celles des autres Utiliser ses émotions pour : bien communiquer, prendre de bonnes décisions, motiver les autres et soi-même, être créatif, planifier et orienter ses choix, entretenir de bonnes relations intra- et interpersonnelles. 7

9 L'intelligence Emotionnelle Conscience de soi Conscience des autres Conscience de soi émotionnelle Juste évaluation de soi Confiance en soi Empathie Conscience organisationnelle Service Gestion de soi Gestion de ses relations Maîtrise de ses émotions Transparence Adaptabilité Réalisation Initiative Optimisme Inspiration Influence Développement des autres Catalyseur du changement Gestion des conflits Construire des liens Travail en équipe et collaboration 8

10 G R O W Coaching in support of maximising potential Will Goals Raise Awareness & Take Responsibility Options Reality 9

11 G R O W GOAL (OBJECTIF) 1. Décider ensemble du thème à approfondir 2. Déterminer le cadre de la session 3. Convenir, si besoin est, du but à atteindre à long terme REALITY (REALITE) = LA SITUATION ACTUELLE 1. Stimuler l auto-évaluation 2. Donner un feedback sur le comportement spécifique 3. Eviter ou tenir compte des préjugés 4. Eviter de reprendre des événements antérieurs qui ne sont pas pertinents OPTIONS 1. Discuter sur toutes les options possibles 2. Stimuler l autre à générer lui-même des suggestions 3. Donner des conseils avec discrétion 4. Générer des choix Who, What,. (WILLINGNESS) = CONCLUSION 1. Passer à l action 2. Déterminer les obstacles possibles 3. Déterminer précisément les étapes à suivre et faire le planning 4. Établir la procédure à suivre s il y a besoin d aide 10

12 La Coach Attitude Parlez en utilisant le je Dites ce que vous voulez dire Soyez clair et concret Ecoutez ce que la personne dit réellement (et non pas ce que vous voulez entendre) Posez des questions si ce n est pas clair Utilisez le DESC Analysez la situation concrète : - Que se passe-t-il? - Qui est concerné? - Cela s est-il déjà vu? Soyez conscient de votre attitude : - Que fais-tu? - Que dis-tu? - Que penses-tu? - Que ressens-tu? Qu attendez-vous des autres? Quelles sont les conséquences : pour vousmême et pour les autres? 11

13 L anti-coach Attitude Tu dois te méfier des autres! Dans la vie, il y a les dominants et les dominés! Si tu es trop amical, les autres en profitent! Mieux vaut être prudent et ne pas se dévoiler au premier venu! Si tu ne te fais pas respecter, tu seras exclu du groupe! Pourquoi est-il si aimable? Sois prudent! Tu n as pas droit à l erreur! Il vaut mieux s en charger soi-même, les autres ne sont pas digne de confiance! L humain est un loup pour l humain! 12

14 Stop Strategy Step back Think Options Proceed CREATION STIMULUS POSSIBILITIES Choice RESPONS IMPULSIVITY or RIGIDITY REACTION 13

15 STOP!!!! Chez les personnes réactives c est l environnement qui détermine l humeur, les émotions et les réactions. La réalité STIMULUS REPONSE Les personnes proactives utilisent les «espaces libres» entre le stimulus et la réaction conditionnée afin de faire des choix en adéquation avec leurs valeurs. La réalité STIMULUS La signification que je donne à ma perception REPONSE 14

16 La Carte Subjective Expérience Subjective Ensemble de représentations VAKOG FILTRES Conscient La Réalité Le monde La Vie (Les autres) Neurologiques Socio-culturels Individuels Une partie de la réalité OMISSIONS GENERALISATIONS DISTORSIONS Perception VAKOG Perception VAKOG Inconscient COMMUNICATION VERBALE COMMUNICATION PAR TOUS LES AUTRES CANAUX 2008 J.Choppinet 15

17 Les Besoins Fondamentaux Besoin de réalisation de soi Besoin d estime de soi Besoin d amour et de reconnaissance Besoin de protection et de sécurité Besoin de maintien de la vie 16

18 Les Niveaux Logiques Environnement Comportements Capacités - Stratégies Valeurs Croyances Identité Mission - Système 17

19 Les Niveaux Logiques Environnement Où et quand faites-vous ce que vous faites? Comportements Que faites-vous? Capacités - Strategies Meta - Programmes Convictions - Valeurs Emotions Identité Mission - Système Comment faites-vous pour faire ce que vous faites? Quelles attitudes voulezvous manifester en faisant ce que vous faites? Pourquoi tenez-vous à faire ce que vous faites? Que ressentez-vous en faisant ce que vous faites? Qui êtes-vous en faisant ce que faites? Qui d autre participe à ce que vous faites et en bénéficie? Inspiré par G. Bateson, R. Dilts 18

20 25 ABSTRAIT ABSTRAIT 25 EN QUOI EST-CE IMPORTANT POUR TOI? DONNE-MOI UN EXEMPLE CONCRET 0 CONCRET CONCRET 0 COMMUNIQUONS AU MÊME NIVEAU 19

21 L INTENTION POSITIVE VALEUR (ABSTRAIT) COMPORTEMENT (CONCRET) Tout comportement s explique par la satisfaction d une valeur (abstraction positive). Il y a TOUJOURS une intention positive (consciente ou non) dans le chef de la personne qui agit. 20

22 HIERARCHIE DES VALEURS Une valeur peut en cacher une autre VALEUR 1 VALEUR 2 COMPORTEMENT 1 CHANGEMENT COMPORTEMENT 2 Un nouveau comportement pourra être installé durablement à condition qu il satisfasse : Soit la même valeur (1) Soit une valeur (2) plus élevée dans la hiérarchie de valeurs. 21

23 La Roue Systémique Valeurs Action Energie Emotion Réflexion Convictions 22

24 La Roue Systémique Valeurs Action Emotion Réflexion Energie Convictions 23

25 Les Cercles d Influence Hors contrôle 3 2 Zone d influence 1 A Responsabilité E R Inspiré par S. Covey 24

26 Style Leadership & Coaching Soutenir-épauler COACHING Accompagner 3 Je sais Je veux mais pas toujours Je n ose pas ou plus 2 Je ne sais pas J ose Je veux 4 1 Je sais Je veux J ose Je ne sais pas Je n ose pas Je ne veux pas Déléguer Diriger - Instruire 1 Compétence basse et engagement bas 2 Compétence basse et engagement haut 3 Compétence moyenne à haute et engagement variable 4 Compétence élevée et engagement élevé Inspiré par Blanchard & Hersey 25

27 9 Points pour Atteindre son Objectif 1. Spécifique et formulé positivement : ce que je veux atteindre 2. Sous le contrôle de ma personne 3. Mesurable et testable 4. Dans un contexte précis 5. En équilibre avec soi et l environnement = écologique. - Avantage de ne pas atteindre l objectif? - Désavantage d atteindre l objectif? 6. Quel est l objectif de l objectif? 7. Le prix à payer 8. L objectif résoud-t-il le problème? 9. Y-a-t-il cohérence par rapport à la mission (de l entreprise)? 26

28 Les Styles de Questions QUESTIONS NEUTRES QUESTIONS OUVERTES Elles donnent un maximum d informations Elles font réfléchir l interlocuteur «tous azimuts» Elles commencent par : C Q Q C O Q P Comment? Qui? Quoi? Combien? Où? Quand? (Pourquoi?) QUESTIONS FERMEES Elles apportent un OUI ou un NON Elles servent par exemple à conclure une reformulation, à rechercher un renseignement ciblé et précis Elles commencent, en général, par un verbe QUESTIONS ORIENTEES Elles orientent la réflexion de l interlocuteur Elles servent à piloter finement la stratégie de l entretien Elles servent à verrouiller des points fondamentaux de la communication Elles sont à manier avec prudence Celui qui pose des questions fermées monopolise la parole. Pour inviter l autre à s ouvrir, posez plus des questions ouvertes et laissez-le parler. 27

29 La Fenêtre «Johari» L exposition & le feedback Connu des autres Inconnu des autres Connu par soimême Quadrant public EXPLICITER FEEDBACK Quadrant intime Inconnu par soi-même Quadrant aveugle Quadrant inconnu 1. Quadrant public : toute l'information partagée librement : physique, points de vue, expérience. Coaching = accroître la taille de ce quadrant en accroissant son «Exposition» et sa demande de «Feedback». Le coaching permet d'augmenter cette zone, en diminuant les trois autres quadrants. 2. Quadrant aveugle : «morceau de salade sur la dent»! Coaching = diminuer l angle mort en cherchant activement des retours, des réactions de la part de l entourage et du coach. 3. Quadrant intime : nos secrets, espoirs, désirs, ce que nous aimons et détestons. Coaching = créer un climat de confiance où la personne peut s exprimer tout en respectant ses valeurs, ses limites et son jardin secret. 4. Quadrant inconnu : grande zone inconnue pour ceux qui manquent d'expérience ou qui croient peu en elles-mêmes. Coaching = explorer cette zone de potentiel permet de mettre en évidence des compétences, des capacités et des talents dormants, des occasions nouvelles de formation et d'apprentissage. 28

30 «Strokes» Les S D R Les Signes De Reconnaissance Positifs Négatifs CONDITIONNELS Nos clients m ont dit combien ils apprécient la façon dont vous les accueillez au téléphone Deux clients se sont plaint à moi de la façon dont vous leur avez répondu. Ca ne me fait pas plaisir du tout INCONDITIONNELS Vous êtes aimable et serviable. C est un plaisir pour moi de vous voir chaque matin Quel mauvais caractère! Une personne impolie et irrespectueuse comme vous est indigne de travailler ici Les signes de reconnaissance inconditionnels touchent la personne pour ce qu elle EST (son identité, ses sentiments) : Les signes positifs : gratifiants, stimulent la croissance et l autonomie Les signes négatifs: charge destructive qui nuit au développement Les signes de reconnaissance conditionnels touchent la personne pour ce qu elle FAIT (son comportement) : Les signes conditionnels, positifs et négatifs, structurent le comportement et sont indispensables pour grandir, pour évoluer, pour diriger une équipe, enseigner une discipline, etc 29

31 Les S D R ou Strokes Tant en situation de management que d enseignement, les signes de reconnaissance ont une influence puissante sur : les comportements les motivations les performances 30

32 Feedback + Les Signes de Reconnaissance : Donner un Feedback D E S DECRIRE avec précision ce que nous trouvons de positif, riche et agréable EXPRIMER les sentiments correspondants SUGGERER de poursuivre dans le même sens, en élargissant ce qui a été commencé C Préciser les CONSEQUENCES heureuses de cette façon d agir Feedback - D E S C DECRIRE précisément les faits, la situation, le problème EXPRIMER son ressenti, ses sentiments et l impact SPECIFIER les attentes CONSEQUENCES (solution gagnant gagnant) Le profil des signes de reconnaissance DONNER ACCEPTER DEMANDER SE DONNER à SOI-MEME REFUSER 31

33 Les Recadrages L objectif des recadrages : Se donner plus de choix. Donner plus de choix aux autres en défaisant un lien cause-effet non performant. Assouplir la logique rigide d une personne. Jeter le trouble dans les convictions rigides et rationnelles d une personne. Les outils nécessaires : Comprendre la notion de besoin / valeur et d équivalence concrète (comportement spécifique). La présupposition qu à tout comportement, il existe une intention positive. De la crédibilité! Equilibre tâche et relation. 32

34 Les Recadrages Comportement Emotion Valeur non satisfaite A Recadrage B D C Faire un recadrage, c est changer la signification d une expérience C est faire un lien cause-effet qui soit au service de la personne (trouver une autre valeur, une autre signification) Les questions à se poser : Y a-t-il un cadre plus large ou différent dans lequel ce comportement a une valeur positive? Quel autre aspect de cette situation n apparaît pas à la personne et qui donnerait un cadre de sens différent? Qu est ce que ce comportement peut signifier d autre? Comment pourrais-je décrire cette situation différemment? «Aucun comportement n a de sens, donc vous pouvez lui faire signifier n importe quoi» 33

35 Quadrant d Ofman Ma Qualité (+) Fondamentale Trop d une bonne chose Mon Piège (-) Opposé positif Opposé positif Mon Allergie (-) Trop d une bonne chose (+) Mon Challenge Aller à la (re)découverte de nos qualités fondamentales est utile car plus nous avons une image claire de nos qualités fondamentales, plus nous savons les appliquer consciemment dans notre vie. Quelles sont nos qualités fondamentales, comment les reconnaître en nous et chez les autres, comment les utiliser et les améliorer? Comment trouvons-nous notre inspiration et comment inspirons-nous les autres? Au-delà de la conscience de ses qualités fondamentales, prendre conscience des distorsions issues de ses qualités positives est également utile : Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons et pas toujours réellement ce que nous souhaitons faire? Dans quelle mesure sommes-nous conscients de nos zones d ombre? 34

36 Les Positions Existentielles Beaucoup de difficultés relationnelles viennent du fait que nous émettons spontanément un jugement sur l autre. Nous confondons attitude et personne et nous ne distinguons pas un fait ou un comportement de la personne avec la personne elle-même. En coaching, il est fondamental pour faire progresser une personne de partir du postulat qu elle est OK, que la personne a en elle le potentiel pour devenir qui elle veut devenir. Il est aussi important de concevoir que nous ne subissons pas notre histoire mais nous la décidons, nous sommes les héros de notre propre histoire. Tout comportement positif ou négatif est issu de notre histoire personnelle, notre éducation, notre famille, notre travail Le coach est comme le thérapeute : un facilitateur de changement. 35

37 Les Positions Existentielles Exemples de positions : J ai raison, je sais ce que je veux, c est toi qui ne me comprends pas. = Je suis OK / Tu n es pas OK Je suis nul, je n y arriverai jamais, toi, tu réussis tout ce que tu entreprends. = Je ne suis pas OK / Tu es OK On n est pas capables, on risque de faire des erreurs, nous ne sommes pas formés pour ça. = Je ne suis pas OK/ Tu n es pas OK Je suis vraiment dans une équipe qui marche, nous nous comprenons tout de suite = Je suis OK / Tu es OK Seule la position «Je suis OK et tu es OK» permet de résoudre les problèmes et les conflits Dire «Je suis OK» revient à postuler que l on est une source potentielle de bonnes choses pour soi et pour l autre. Ce qui ne revient pas à dire que l on ait bien fait, ni que l on a raison! 36

38 Positions de l Ego PARENT NORMATIF PROTECTEUR 0 ans ENFANT ADULTE SOUMIS REBELLE SPONTANE CREATIF _ 2-3 ans 18 ans 37

39 Assertivité Assertivité ou comment s'affirmer L'assertivité est une attitude de fermeté; fermeté par rapport aux événements, par rapport à ce que vous considérez comme acceptable ou non. C est l affirmation de soi dans le respect de l autre. Ce n'est pas de l'agressivité. Ce n'est pas l'expression de la rancœur, le défoulement des frustrations, c'est plutôt un moyen de les éviter. Ce n'est pas une menace. C'est la délimitation d'un territoire qui n'est pas accessible à l'autre, qui n'appartient qu'à vous. 38

40 Triangle de Karpman LE PERSECUTEUR LE SAUVETEUR Aspect de réalité : Aspect de réalité : Agit dans son propre intérêt. Se soucie de la victime. Caractéristiques : Il émet des jugements, dévalorise l autre. Son comportement fait souffrir les autres. P S Caractéristiques : Prend sur lui le processus de pensée et de solution du problème. Agit sans réelle demande de la Victime. Méconnaissance : La Victime n a pas d importance. V Méconnaissance : La Victime est incapable de résoudre son problème. LA VICTIME Aspect de réalité : A conscience de sa souffrance réelle ou potentielle. Caractéristiques : Agit comme si elle n avait pas les ressources pour résoudre le problème. Fait comme si son état de besoin était si aigu qu il l empêche de résoudre les problèmes. Se plaint sans rien faire. N utilise pas son Adulte pour penser et pour résoudre les problèmes. Méconnaissance : Je ne peux pas résoudre ce problème. 39

41 Les Stratagèmes = les jeux psychologiques. Répétitifs et menés hors de l état de conscience de l état du moi Adulte. Aboutissent toujours à des sentiments parasites de trouble, irritation, confusion, On analyse le stratagème par le modèle du triangle dramatique (Karpman). * Les rôles tournent. Il faut être au moins 2 pour entrer dans le triangle. LE PERSECUTEUR - LA VICTIME - LE SAUVEUR Persécuteur Sauveur Victime 40

42 Le Triangle Dramatique Relation Sauveur/Victime : Le SAUVEUR = doit toujours trouver des solutions, donner des conseils même sans qu on ne lui ait rien demandé. Il se met dans l obligation d agir. La VICTIME peut adopter deux attitudes : Elle en est réconfortée Elle repousse les solutions («oui mais») Si la situation dure, le SAUVEUR peut se transformer en PERSECUTEUR. Relation Persécuteur/Victime : Face à un PERSECUTEUR la VICTIME a plusieurs choix : La fuite La persécution en réponse et les rôles s inversent Le mutisme 41

43 Les Etats du Moi Le Parent = transmission des valeurs morales et donc de leur expression, de nos jugements et préjugés, de nos opinions et notre notion du bien et du mal. C est notre guide intérieur = les normes. Le parent normatif 1. Donne une direction, une structure. 2. A l excès le Parent Critique adopte une attitude jugeante, a des aprioris sur les gens et sur les choses. Ex Parent Normatif : «Il faut regarder à gauche et à droite avant de traverser» Ex Parent Critique: : «Ce travail ne vaut rien, tu es un incapable, un garçon ça ne pleure pas». L excès de parent critique deviendra une personne PERSECUTEUR quand les jugements deviennent dévalorisants. Le parent nourricier Donne des permissions pour grandir et se comporte comme un soutien, un bienfaiteur, il désire du bien pour l autre. A l excès le Parent nourricier surprotège et empêche l apparition de l autonomie. 42

44 Les Etats du Moi L'Adulte = la pensée rationnelle, l'objectivité, l'esprit d'analyse et de déduction. En contact avec la réalité, réfléchit et prend des décisions propres. Est dans l ici et maintenant L être humain ne vit pas uniquement sur base de réactions affectives ou de normes. Il dispose aussi de capacités d observation, de réflexion, de déduction. C est important d avoir l Adulte aux commandes : c est le lieu où se passe la régulation entre les désirs de l enfant et les normes du parent. 43

45 Les Etats du Moi L'enfant = Le domaine du ressenti : nos sens sont actifs, nous entendons, nous vivons les émotions spontanément, nous avons de l'intuition, nos sentiments s expriment. = L état dans lequel on ressent les choses comme on les ressentait dans l enfance. = Orienté vers la satisfaction des besoins affectifs et psychologiques immédiats, et vers l extériorisation de l énergie. 44

46 Les Etats du Moi L enfant adapté = Se forge dès la tendre enfance, quand l enfant apprend à adapter ses désirs et ses besoins aux désirs des autres. Dans son enfant adapté un adulte se soumet aux règles imposées par la société. L enfant adapté soumis est l adaptation à ce que «la grande personne» veut, il est guidé par l obéissance, la recherche de l approbation ou la peur d être puni. Ex : «Ca n arrive qu à moi!, comme tu voudras» Points positifs : nécessaire à la vie en société. Points négatifs : suradaptation non demandée, perte du sens de l initiative. L enfant adapté rebelle est un état guidé par une réaction opposée aux attentes des autres. Ex : «Va te faire voir!» Points positifs : grands révolutionnaires, artistes, Points négatifs : attitude souvent dérangeante pour les autres. 45

47 Les Etats du Moi L enfant libre = Qui contient nos désirs propres, nos pulsions, cœur psychologique de notre personnalité, c est là que nous aimons. = Siège de notre intelligence émotionnelle = Siège de notre créativité et de notre génie inventif Chaque Etat du Moi peut être positif (excepté les excès : Parent Critique et Surprotecteur), l un ou l autre Etat du Moi sera plus ou moins adapté selon les contextes. Le Non-Verbal est très important, ce sera lui (plus que les mots) qui déterminera l Etat du Moi. 46

48 Bibliographie 1 «Le Coaching - La méthode du Dragon» de Bernard Radon. 2 «Le guide du coaching» de John Whitmore. 3 «Coacher» de Olivier de Devillard. 4 «Du désir au plaisir de changer» de Françoise Kourilsky-Belliard. 5 «Systémique et Entreprise» de Jacques-Antoine Malarewicz. 6 «L'analyse transactionnelle dans la vie professionnelle» de René Lassus. 7 «Comprendre la PNL» de Cudicio. 8 «Les 3 types de coaching» de Alain Thiry. 47

49 Plus d Infos Site Internet: 48