La formation continue: les opportunités d avenir

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "La formation continue: les opportunités d avenir"

Transcription

1 PLAN DACTION STRATÉGIQUE INTÉGRÉ CNOPS & MUTUELLES La formation continue: les opportunités davenir Rabat, le 26 mars 2011 M. Abdelahad FASSI-FEHRI, Directeur des Études et de la Coopération à lisa

2 P L A N I. Lien stratégie GRH / Formation II. III. Comment éviter que signorent 3 «Mondes»: gestion du personnel, GRH, Management? Conditions de succès de la formation

3 I.- Lien stratégie GRH / Formation

4 LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES : Étape 1 : Réaliser l'inventaire par emploi des ressources humaines en quantité et en qualité Étape 2 : Projeter à moyen terme les ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif Étape 5 : l'identification des écarts futurs entre les ressources humaines et les besoins prévus Étape 6 : l'élaboration d'une politique pour annuler ou réduire les écarts Étape 3 : Analyser les évolutions prévisibles de la structure subies et choisies à moyen terme Repérage des évolutions futures... - Technologiques; - Budgétaires; - Organisationnelles; - Règlementaires; - Socio-culturelles; - Etc. Scénarios d'évolutio n de CNOPS Mutuelles Étape 4 : Traduire les scénarios d'évolution prévisibles en besoins de ressources humaines en quantité et en qualité Repérage des écarts quantitatifs (sureffectifs ou souseffectifs dans son emploi); Repérage des écarts qualitatifs par emploi, (sur-qualification ou sous-qualification); Identification des Analyse des écarts et définition des Formation grandes orientations Promotion de la gestion des ressources humaines pour gérer les Recrutement mutations; Déclinaison de ces Mobilité orientations en plans d'action emplois nouveaux ou qui vont disparaître

5 AMBITIONS Ambition N 1: La CNOPS et les mutuelles: des acteurs proactifs dans la gouvernance de lassurance maladie, ses évolutions et la maîtrise des équilibres financiers, Ambition N 2 : fonctionnant ensemble dans une démarche orientée performance Ambition N 3: une gestion des risques étendue intégrant en son cœur un contrôle médical renforcé Ambition N 4: une relation assuré fondée sur lécoute, lamélioration de la qualité de service et un niveau adapté de personnalisation

6 Ambition N 5: des processus de traitement normalisés et fiables alimentés par des flux dématérialisés avec les partenaires Ambition N 6: des métiers, des compétences à développer en sappuyant sur des systèmes des ressources humaines et un cadre de travail adaptés Projets phares: Statut du personnel de la CNOPS motivant; Amélioration du cadre de travail Intensification des actions de formation; Gestion prévisionnelles des emplois et des compétences; Introduction doutils modernes et adaptés de gestion des ressources humaines au services de laccompagnement du plan daction stratégique

7 ANALYSER LES EVOLUTIONS PREVISIBLES DE LA STRUCTURE, SUBIES OU CHOISIES, A MOYEN TERME Repérage des évolutions futures :... Nature des missions et prestations;... technologiques;... budgétaires;... organisationnelles;... réglementaires;... socioculturelles;... etc. Élaborer des scénarios d'évolution de la structure.

8 L'ANALYSE DES EVOLUTIONS SUBIES ET CHOISIES Evolutions subies Evolutions choisies Evolutions de l'environnement Evolutions socioéconomiques orientations stratégiques Objectifs Choix d'investissement Modalités de réalisations concrètes Evolutions des attentes ou des usagers missions/usagers Grands choix d'organisation déconcentration Evolutions de la législation Facteurs externes etc. Décisions financières ou budgétaires etc. Décisions d'investissements technologiques (informatique) Modalités concrètes d'organisation du travail et de répartition des rôles Niveau politique etc. Niveau technique etc. Niveau opérationnel Les besoins emplois/rh de demain

9 GRILLE D'ANALYSE DE L'IMPACT DES FACTEURS D'EVOLUTION SUR LES SITUATIONS DE TRAVAIL Facteurs d'évolution.a.b.c.d.e.f.g.h.i.j.k.l.m.n.o Evolutions de la législation Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4 Facteur 5 Evolutions des missions Facteur 6 Facteur 7 Evolutions des relations avec les usagers ou les clients Facteur 8 Facteur 9 Facteur 10 Facteur 11 Facteur 12 Evolutions technologiques Facteur 13 Facteur 14 Facteur 15 Evolutions économiques Evolutions organisationnelles Facteur 16 Facteur 17 Facteur 18 Facteur 19

10 II.- COMMENT ÉVITER QUE SIGNORENT 3 «MONDES»: GESTION DU PERSONNEL, GRH, MANAGEMENT

11 Gestion du personnel Gestion des RH Logique statutaire et réglementaire Management Logique détude et de planification Logique daction et de de mobilisation (au quotidien)

12 Problématique: Comment assurer la cohérence entre ces 3 «mondes»? des logiques spécifiques, des acteurs / intervenants différents: Juristes, Planificateurs (DRH), Managers opérationnels des fonctionnements en vase clos

13 Gestion du personnel: adaptation des statuts statut motivant dialogue social

14 Cristallisation dun certain nombre de pratiques autour de ces logiques statutaires en infraction par rapport aux principes de GRH: système «égalitaire», antinomique avec léquité, dans la mesure où la promotion est fondée sur le diplôme et lancienneté, dévalorisation de lévaluation,

15 Gestion des ressources humaines mise en œuvre doutils pour mieux appréhender lexistant ( SIRH, ERP) mise en œuvre doutils de meilleure appréciation des besoins: - répertoire demplois et compétences (REC), - étude dadéquation et de dimensionnement des services plans, parfois très élaboré, de recrutement, de redéploiement (organisation de la mobilité interne), schéma directeur de la formation et effort non négligeable (mesuré en jours x homme, en nombre de bénéficiaires, en budget) évaluation et entretien dévaluation,

16 Mais, quelques problèmes: insuffisant éclairage stratégique des études de GPEC études «lourdes» insuffisamment pragmatiques et tournées vers la mise en œuvre «Les R.E.C, «gros mastodontes», à lusage exclusif des DRH»

17 Management Management par objectifs / contractualisation (NAB) Délégation Animation déquipe, communication Formation sur «le tas» des collaborateurs Conduite du changement Évaluation Renforcement du dialogue social et du dialogue de gestion dune logique dobéissance à une logique de responsabilité dune logique de production à une logique de qualité dune logique des dépenses à une logique des résultats dune logique dautorité à une logique de service au public

18 Quelques problèmes: Insuffisantes marges de manœuvre des «managers» notamment en matière de GRH: recrutement, redéploiement local, formation (élaboration des programmes et processus de désignation des bénéficiaires), sanction positive / négative Planification / programmation / plan daction vue plus comme «une production obligée de documents», une mise sous surveillance des services mais non vue comme une transformation en profondeur des pratiques managériales vers plus de participatif, de communication en interne et vers lextérieur.

19 MAIS, LE PRINCIPAL PROBLÈME EST «COMMENT ASSURER LA COHÉRENCE ENTRE LES 3 MONDES: GESTION DU PERSONNEL, GRH ET MANAGEMENT»?

20 ILLUSTRATIONS QUELLES RELATIONS ENTRE LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET LÉVOLUTION DES CARRIÈRES / LES PROMOTIONS? Les statuts ne reconnaissent que la formation diplomante alors que le développement des compétences sacquiert essentiellement à travers: LA FORMATION QUALIFIANTE (prévu par les plans de formation), et LA VALORISATION DES ACQUIS DE LEXPÉRIENCE (constatés par le management) Nécessité de limplication des managers dans lévaluation des acquis de la formation (fonction insuffisamment développée qui laisse à penser que la formation nest pas encore suffisamment conçu comme un investissement dont il faut mesurer le retour)

21 QUELLE PLACE POUR LÉVALUATION ALORS QUE LES CARRIÈRES SE DÉROULENT SELON DES LOGIQUES ÉGALITARISTES? QUELLE PORTEE POUR LA CONTRACTUALISATION ET LA GESTION AXÉE SUR LES RÉSULTATS ALORS QUE LES MARGES DES MANAGERS SONT RÉDUITES; en matière de GRH notamment?

22 III.- CONDITIONS DE SUCCES DE LA FORMATION

23 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT Adéquation de la formation par rapport aux besoins Politique et plan de formation Production ou achat de programmes de formation Suivi et contrôle Visibilité des résultas

24 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT 1er Pilier: Adéquation de la formation par rapport aux besoins Niveau dinformation et dimprégnation des formateurs concernant les besoins / objectifs des bénéficiaires Niveau dimplication des responsables hiérarchiques et concertation avec les collaborateurs pour la désignation des bénéficiaires Implication du top management dans la définition des besoins en compétences à moyen/long terme (nécessité dune démarche anticipative) Association de la formation aux projets / chantiers les plus importants Lors de la conception des programmes, estimation la plus juste de la population susceptible den profiter: effectifs concernés, niveau Connaissance satisfaisante des évaluations des exigences de compétences liées aux métiers du Ministère

25 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT 2ème Pilier: Politiques et plan de formation Existence dun document écrit, validé, actualisé définissant le «référentiel» de la politique de formation: objectifs, priorités, principes et règles du jeu Mode délaboration et implication dans les choix des programmes: des responsables hiérarchiques, des acteurs concernés: bénéficiaires, Lien entre besoins de compétence et les tâches accomplies ou attendues Lien entre formation et objectifs opérationnels des différentes entités Reconnaissance que le développement des compétences est partie intégrante dune politique densemble: stratégie organisation ressources humaines

26 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT 3ème Pilier: Production / achat de programmes de formation Qualité des cahiers de charge des actions de formation Normalisation de la méthodologie pour la conception et la mise en œuvre des programmes, quel que soit le formateur ou linitiateur du programme Moyen de sélection des bénéficiaires pour vérifier les pré-requis et les conditions nécessaires pour en profiter pleinement Connaissance de loffre et de la qualité des organismes extérieurs susceptibles dêtre des partenaires dans la réalisation des objectifs Affichage clair, pour chaque action, des objectifs et des résultats attendus.

27 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT 4ème Pilier: Suivi et contrôle Maîtrise des coûts Evaluation de la qualité des prestations Respect des plannings Production des matériels et supports prévus Participation Tableau de bord davancement

28 QUALITE DE LA FORMATION ET GARANTIE DU RETOUR SUR INVESTISSEMENT 5ème Pilier: Visibilité des résultats Implication des responsables hiérarchiques dans le suivi dapplication de la formation concertation Mise en place des conditions de facilitation, après la formation, de la mise en œuvre des connaissances et savoirfaire acquis Existence de procédures, de méthodes pour évaluer limpact de la formation Rapport dévaluation des résultats obtenus pour toute formation importante

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

DGAFP 16/11/2006. Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

DGAFP 16/11/2006. Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines. DGAFP 16/11/2006 Annexes à la circulaire relative aux conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines. DGAFP - 2 - Annexe 1 Éléments constitutifs du dossier de conférence de gestion prévisionnelle

Plus en détail

Programme type à personnaliser

Programme type à personnaliser Programme type à personnaliser Module 1... 2 Présentation Phase 1 Phase 2 Module 2.... 5 Présentation Module 2.1 Module 2.2 Module 2.3 Module 2.4 Module 2.5 Module 2.6 Module 2.7 Module 2.8 Module 2.9

Plus en détail

CAHIER DES CHARGES QUALITÉ DE L'ACCOMPAGNEMENT A LA V.A.E

CAHIER DES CHARGES QUALITÉ DE L'ACCOMPAGNEMENT A LA V.A.E CAHIER DES CHARGES QUALITÉ DE L'ACCOMPAGNEMENT A LA V.A.E CHAMP D APPLICATION Ce cahier des charges s adresse à l ensemble des structures qui interviennent dans la phase d accompagnement à la VAE et qui

Plus en détail

INDICATIONS DE CORRECTION ELECTROFEU SUD OUEST. Proposition de barème sur 120 points

INDICATIONS DE CORRECTION ELECTROFEU SUD OUEST. Proposition de barème sur 120 points INDICATIONS DE CORRECTION ELECTROFEU SUD OUEST Proposition de barème sur 120 points Questions à traiter travaux demandés PARTIE 1 Dossier 1 LES CONDITIONS DE TRAVAIL 1.1 Identifier les risques auxquels

Plus en détail

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC ENVIRONNEMENTAL CONTENU DES ENSEIGNEMENTS Le Master 1 : Management Public Environnemental forme aux spécialités de Master 2 suivantes : - Management de la qualité o Parcours

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 3 : La démarche compétence Chapitre 3 : La démarche compétence... 1 3.1. Les attentes des acteurs de la Démarche Compétence... 2 3.1.1 Les attentes de l entreprise... 2

Plus en détail

Master Administration des Entreprises

Master Administration des Entreprises Ce descriptif de cours est donné à titre indicatif et est susceptible d être modifié selon les besoins de formation des étudiants. Objectifs de la formation en gestion La mention «Management et» a pour

Plus en détail

La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un système de fonction publique dépassé.

La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un système de fonction publique dépassé. Stronger health systems. Greater health impact. La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un système de fonction publique dépassé. Dr Florence D. Guillaume Mr Uder Antoine, CPA Date (month/day/year)

Plus en détail

QUELS DISPOSITIFS POUR L AUTO ÉVALUATION D UN ÉTABLISSEMENT?

QUELS DISPOSITIFS POUR L AUTO ÉVALUATION D UN ÉTABLISSEMENT? QUELS DISPOSITIFS POUR L AUTO ÉVALUATION D UN ÉTABLISSEMENT? Sabine GOULIN Comité de Pilotage de RELIER copil.relier@amue.fr Conférence Auto évaluation : un atout pour la stratégie et la gouvernance 05

Plus en détail

Le management de la performance RH

Le management de la performance RH Thème n 3 Le management de la performance RH 1 Professeur et consultant en GRH ENCG Tanger 2 1 La GPEC : philosophie & principes clés Philosophie Une organisation est en santé quand l idéal qu elle poursuit

Plus en détail

Formation en travail social - VAE

Formation en travail social - VAE ANNEXE I REFERENTIEL PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ETABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE contexte de l intervention Les directeurs d établissements ou de services d intervention sociale orientent,

Plus en détail

ANNEXE I RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ÉTABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE. Contexte de l intervention

ANNEXE I RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ÉTABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE. Contexte de l intervention ANNEXE I RÉFÉRENTIEL PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ÉTABLISSEMENT OU DE SERVICE D INTERVENTION SOCIALE Contexte de l intervention Les directeurs d établissements ou de services d intervention sociale orientent,

Plus en détail

LE CAHIER DE CHARGE DE LA FORMATION : COMMENT PASSER UNE COMMANDE DE FORMATION A UN CABINET ET L EVALUER?

LE CAHIER DE CHARGE DE LA FORMATION : COMMENT PASSER UNE COMMANDE DE FORMATION A UN CABINET ET L EVALUER? DESCRIPTIFS DES SEMINAIRES Du 20 au 22 Mai (03 jours) LE CAHIER DE CHARGE DE LA FORMATION : COMMENT PASSER UNE COMMANDE DE FORMATION A UN CABINET ET L EVALUER? Brève présentation du Le cahier des charges

Plus en détail

Le management des Talents. l évolution du modèle de management par les compétences

Le management des Talents. l évolution du modèle de management par les compétences Le management des Talents ou l évolution du modèle de management par les compétences 1 Les systèmes RH traditionnels ne sont plus cohérents quand le modèle de production prédominant est de produire "coûte

Plus en détail

Cercles de développement Un outil de management

Cercles de développement Un outil de management HR PUBLIC - 7 novembre 2012 Cercles de développement Un outil de management Sonia Mendoza Direction générale Développement de l Organisation et du Personnel SPF Personnel et Organisation sonia.mendoza@p-o.belgium.be

Plus en détail

~'. APAJH ~ Manuel Qualité. APAJH du TARN DU TARN ANN EE 2014. Code 5-105-2 Manuel Qualité. Page 1/14. Version 2

~'. APAJH ~ Manuel Qualité. APAJH du TARN DU TARN ANN EE 2014. Code 5-105-2 Manuel Qualité. Page 1/14. Version 2 -. ~'. APAJH ~ DU TARN Manuel Qualité APAJH du TARN ANN EE 2014 Code 5-105-2 Manuel Qualité Page 1/14 Version 2 DIFF : Siège/Etablissements APAJH du TARN p.1/14 SOMMAIRE AVANT PROPOS... 3 INTRODUCTION......

Plus en détail

L externalisation de la fonction RH. une organisation créatrice de valeur pour les DRH? LIVRE BLANC

L externalisation de la fonction RH. une organisation créatrice de valeur pour les DRH? LIVRE BLANC LE CABINET-PARTENAIRE DES DIRECTIONS DES RESSOURCES HUMAINES LIVRE BLANC L externalisation de la fonction RH une organisation créatrice de valeur pour les DRH? Les principales motivations pour une externalisation

Plus en détail

Management SMQ. Programme. Système de management en pratique. La planification de la démarche Méthodologie Structure et gestion de projet Les 7 étapes

Management SMQ. Programme. Système de management en pratique. La planification de la démarche Méthodologie Structure et gestion de projet Les 7 étapes Management SMQ Programme Système de management en pratique La planification de la démarche Méthodologie Structure et gestion de projet Les 7 étapes La mise en oeuvre de la démarche L objectif de départ

Plus en détail

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010

Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Rencontre professionnelle école de la GRH Lyon 25 mars 2010 Intervention de Anne HARLE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du Développement durable et de la Mer en charge des Technologies vertes et

Plus en détail

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL L ENTRETIEN 4PROFESSIONNEL Décembre 2008 Sommaire 4 4 5 1. Qu est ce que l entretien professionnel? 1.1 L entretien professionnel : un dispositif conventionnel 1.2 Un outil au service de l évolution professionnelle

Plus en détail

INSET DE NANCY GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

INSET DE NANCY GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INSET DE NANCY GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Renseignez-vous auprès du service formation / ressources humaines de votre collectivité. Inscrivezvous via l inscription en ligne du CNFPT. A consulter sur

Plus en détail

Vous accompagner dans votre fonction RH

Vous accompagner dans votre fonction RH Vous accompagner dans votre fonction RH Les entreprises sont de plus en plus confrontées à l évolution de leur organisation. Celle- ci peut être le fruit d une croissance organique ou externe (création

Plus en détail

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES

CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION DATES CONDUIRE OU PARTICIPER AU PROJET GPMC DE SON ETABLISSEMENT LOT 1 RÉGION Conduire ou participer au projet GPMC de son établissement LOT 1 OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Définir la stratégie de mise en place de

Plus en détail

Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales

Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales Les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités territoriales Rencontre des collectivités - 17 janvier 2014 Direction de l observation

Plus en détail

Avantages économiques

Avantages économiques I. QU EST CE QUE LE SYSTEME DE MANAGEMENT ENVIRONNEMENTAL? Le SME est un outil de gestion interne qui favorise l intégration précoce d objectifs écologiques précis dans les autres systèmes de gestion et

Plus en détail

Le manager territorial, un acteur-clé de la santésécurité

Le manager territorial, un acteur-clé de la santésécurité Le manager territorial, un acteur-clé de la santésécurité au travail Centre de gestion de la Petite Couronne d Ile-de-France 6 octobre 2015 Christophe LEMOINE Directeur adjoint chargé de la formation Les

Plus en détail

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines Ressources Humaines-Ressources Énergétiques Pour relever ensemble les défis RH s de formation en gestion des ressources humaines Concepts généraux en GRH Système d information de la gestion des RH- Paie

Plus en détail

Les tableaux de bord prospectifs (balanced scorecards)

Les tableaux de bord prospectifs (balanced scorecards) Les tableaux de bord prospectifs (balanced scorecards) Avant propos sur les tableaux de bord Le tableau de bord est l instrument sans qui tout démarche de progrès est impensable, comment assurer un jugement

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen Basse Normandie

Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen Basse Normandie Schéma directeur du Système d information et du numérique de l Université de Caen BasseNormandie Dans son projet de développement stratégique 20122016 adopté par le Conseil d Administration du 4 novembre

Plus en détail

Sommaire. 37, rue d Amsterdam - 75008 Paris Tél. : 01 42 26 07 54 Fax : 01 42 26 09 88 http://www.lca-performances.com

Sommaire. 37, rue d Amsterdam - 75008 Paris Tél. : 01 42 26 07 54 Fax : 01 42 26 09 88 http://www.lca-performances.com 37, rue d Amsterdam - 75008 Paris Tél. : 01 42 26 07 54 Fax : 01 42 26 09 88 http://www.lca-performances.com Programme de formation Management de formation Action de formation Contexte de formation...

Plus en détail

Le pilotage des établissements d Enseignement supérieur et de recherche

Le pilotage des établissements d Enseignement supérieur et de recherche Le pilotage des établissements d Enseignement supérieur et de recherche Présentation des enseignements de l étude Colloque EY du 3 décembre 2014 Notes 1 SOMMAIRE 1 Méthodologie de l étude et profils des

Plus en détail

DESS en gestion de projet

DESS en gestion de projet DESS en gestion de projet Directeur(trice): Darli Rodrigues Vieira Bureau du registraire Comité de programme de cycles sup. sciences de la gestion 1 800 365-0922 ou 819 376-5045 819 376-5011, poste 3107

Plus en détail

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 H114-8-3 PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 Adaptation du document La formation à la gestion d un établissement d enseignement, Les orientations et les compétences

Plus en détail

Nom : OUATTOU Prénom : Zaïna Date : du 04/10/2010

Nom : OUATTOU Prénom : Zaïna Date : du 04/10/2010 Nom : OUATTOU Prénom : Zaïna Date : du 04/10/2010 PROJET DE FICHE DE POSTE - SERVICE CCAS Attaché territorial contractuel Rattaché au DGS NATURE DU POSTE Directrice du CCAS Rattachement hiérarchique :

Plus en détail

MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTÉ ET DES DROITS DES FEMMES SANTÉ. Personnel

MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTÉ ET DES DROITS DES FEMMES SANTÉ. Personnel MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES, DE LA SANTÉ ET DES DROITS DES FEMMES Direction générale de l offre de soins Sous-direction des ressources humaines du système de santé Bureau des ressources humaines hospitalières

Plus en détail

Outil : Grille de recueil des besoins de formation. Formation envisagée et modalités d apprentissage

Outil : Grille de recueil des besoins de formation. Formation envisagée et modalités d apprentissage Outil : Grille de recueil des besoins de formation Modalité : entretien individuel Nom / Prénom : Intitulé du poste : Responsable hiérarchique : Date de l entretien : Type de compétence : «J ai besoin

Plus en détail

BC 05.03.02. Le management environnemental : Guide de lecture de la norme ISO 14001,

BC 05.03.02. Le management environnemental : Guide de lecture de la norme ISO 14001, BC 05.03.02 Le management environnemental : Guide de lecture de la norme ISO 14001, Spécialité(s) : Toutes concernées Disciplines concernées : Toutes spécialités Titre : Guide de lecture de la norme NF

Plus en détail

Management, stress et risques psychosociaux

Management, stress et risques psychosociaux S. CHAMPION - 1 Management et RP Management, stress et risques psychosociaux Objectifs Cette action de formation propose de : Comprendre et d identifier les risques psychosociaux Acquérir une culture commune

Plus en détail

PLAN : Introduction. Conclusion

PLAN : Introduction. Conclusion Bilan social PLAN : Introduction 1- Définition 2-Historique 3-Objectifs 4-Contenu 5-Principaux indicateurs d un BS 6-Les étapes de réalisation d un BS 7-Exploitation & limites 8- Valorisation des tableaux

Plus en détail

FORMATION DES DIRIGEANTS LIGUE de JUDO JUJITSU ET D.A. des PAYS DE LA LOIRE Préparation olympiade 2012/2016

FORMATION DES DIRIGEANTS LIGUE de JUDO JUJITSU ET D.A. des PAYS DE LA LOIRE Préparation olympiade 2012/2016 FORMATION DES DIRIGEANTS LIGUE de JUDO JUJITSU ET D.A. des PAYS DE LA LOIRE Préparation olympiade 2012/2016 Maîtriser les bases de la gestion associative est essentiel pour tous les dirigeants bénévoles

Plus en détail

Le retour d'expérience : une méthode, une grille

Le retour d'expérience : une méthode, une grille Les fiches En Lignes de La lettre du CEDIP fiche n 51 décembre 2011 Le retour d'expérience : une méthode, une grille Sommaire : Présentation de la grille----------------p. 1 Grille REX----------------------------------p.

Plus en détail

Introduction à la Gestion des Hommes

Introduction à la Gestion des Hommes Introduction à la Gestion des Hommes Plan du cours : 1. Historique et évolution de la fonction : «du taylorisme à la société post industrielle» 2. Domaines économiques et sociaux : «Que recouvre exactement

Plus en détail

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les Offices de Tourisme de Normandie. www.ottnormandie.fr

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les Offices de Tourisme de Normandie. www.ottnormandie.fr La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les Offices de Tourisme de Normandie www.ottnormandie.fr Un environnement touristique en pleine mutation Nouveaux comportements des clientèles,

Plus en détail

ROYAL SCHOOL. Mini-Catalogue GESTION GRH

ROYAL SCHOOL. Mini-Catalogue GESTION GRH Mini-Catalogue GESTION GRH REF RH 01 Formation Taxe de la formation professionnelle continue et par apprentissage Durée (jour) 01 Objectifs Définir les modalités de pilotage et de conduite des actions

Plus en détail

Le mangement relationnel et le changement. Présenté par : Sara ZNIBER Amine KHOUYYI

Le mangement relationnel et le changement. Présenté par : Sara ZNIBER Amine KHOUYYI Le mangement relationnel et le changement Présenté par : Sara ZNIBER Amine KHOUYYI Année Universitaire : 2012 / 2013 Introduction Plan Définition du management relationnel Management relationnel et fonction

Plus en détail

Huitième reconstitution Réforme des ressources humaines: une stratégie du FIDA pour les personnes Liz Davis Directrice des ressources humaines 8-9

Huitième reconstitution Réforme des ressources humaines: une stratégie du FIDA pour les personnes Liz Davis Directrice des ressources humaines 8-9 Huitième reconstitution Réforme des ressources humaines: une stratégie du FIDA pour les personnes Liz Davis Directrice des ressources humaines 8-9 juillet 2008 Réforme de la gestion des ressources humaines

Plus en détail

RÉFÉRENTIEL DES MEDECINS CONSEILLERS TECHNIQUES RESPONSABLES DEPARTEMENTAUX

RÉFÉRENTIEL DES MEDECINS CONSEILLERS TECHNIQUES RESPONSABLES DEPARTEMENTAUX 1 RÉFÉRENTIEL DES MEDECINS CONSEILLERS TECHNIQUES RESPONSABLES DEPARTEMENTAUX La santé des élèves constitue un enjeu d'importance pour l'ecole : son incidence sur les apprentissages et la réussite scolaire,

Plus en détail

PROGRAMME POUR LA PRESTATION DE FORMATION CONTINUE «L ECOLE DES MANAGERS»

PROGRAMME POUR LA PRESTATION DE FORMATION CONTINUE «L ECOLE DES MANAGERS» PROGRAMME POUR LA PRESTATION DE FORMATION CONTINUE «L ECOLE DES MANAGERS» I L ORGANISME DE FORMATION Raison sociale : CCI PARIS ILE DE FRANCE Adresse : 27 avenue de Friedland Code postal : 75008 Localité

Plus en détail

Fiche emploi-cible REN. Directeur/trice de structure associative d Education à l Environnement. Cette fiche emploi-cible a pour objectif :

Fiche emploi-cible REN. Directeur/trice de structure associative d Education à l Environnement. Cette fiche emploi-cible a pour objectif : Fiche emploi-cible REN Réseau Réseau école école et Nature et Nature L éducation à à l environnement pour comprendre pour comprendre le monde, le monde, Réseau école et Nature agir agir et vivre et vivre

Plus en détail

Le cahier des charges

Le cahier des charges Le cahier des charges Roland Mahiquès roland.mahiques@univ-montp3.fr Plan Introduction Identifier les besoins Identifier les contraintes Rédiger le cahier des charges Analyse 1 Montpellier Le cahier des

Plus en détail

RÉFÉRENTIEL DES ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES. Brevet de technicien supérieur Négociation et relation client

RÉFÉRENTIEL DES ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES. Brevet de technicien supérieur Négociation et relation client I APPELLATION DU DIPLÔME II. CHAMP D'ACTIVITÉ II.1. DÉFINITION RÉFÉRENTIEL DES ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES Brevet de technicien supérieur Négociation et relation client L activité du titulaire du brevet

Plus en détail

DU RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES

DU RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) En fonction du contexte organisationnel, le responsable de ressources humaines peut

Plus en détail

Pourquoi une fonction contrôle de gestion?

Pourquoi une fonction contrôle de gestion? Introduction Pourquoi une fonction contrôle de gestion? On constate une mutation profonde au cours des 30 dernières années dans l environnement et la pratique des entreprises, autour de deux points centraux

Plus en détail

La comptabilité analytique adaptée aux EPSCP

La comptabilité analytique adaptée aux EPSCP La comptabilité analytique adaptée aux EPSCP Finances 4 jours 9, 10 et 15, 16 mars 7, 8 et 13, 14 septembre 676 ht Chaque établissement est concerné par cet outil du contrôle de gestion dont le besoin

Plus en détail

La GPEC, support de l action stratégique

La GPEC, support de l action stratégique La GPEC, support de l action stratégique Table des matières La GPEC, support de l action stratégique... 1 I. Qu est-ce que la GPEC?... 3 1. L émergence de la GPEC... 3 II. La démarche de la GPEC... 4 1.

Plus en détail

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION Organisation du Référentiel d Activités et de Compétences Le référentiel

Plus en détail

Créer son organisme de formation en entreprise

Créer son organisme de formation en entreprise Créer son organisme de formation en entreprise Une offre du groupe DYADEO 1 La création d un organisme de formation STRATÉGIE Créer une adhésion à l entreprise Mettre en adéquation les RH et l évolution

Plus en détail

Initiation à la GRH - Chapitre 3 AEI - L2RH - D. Glaymann 2014-2015 1. 1. Qui s occupe des ressources humaines? 2. Les différentes missions

Initiation à la GRH - Chapitre 3 AEI - L2RH - D. Glaymann 2014-2015 1. 1. Qui s occupe des ressources humaines? 2. Les différentes missions 1. Qui s occupe des ressources humaines? 2. Les différentes missions 3. La forte dimension juridique 4. Les grands enjeux actuels Dans les PME (< 100-200 salariés), l activité de DRH est assumée par un

Plus en détail

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences Une compétence, c est quoi? Combinaison des connaissances, savoir-faire et comportements professionnels nécessaires pour faire face aux situations

Plus en détail

Formations 1 0 0 % à d i s ta n c e

Formations 1 0 0 % à d i s ta n c e Formations 1 0 0 % à d i s ta n c e 2015 E X T E NSION L E ARNIN G Finance Management Efficacité professionnelle www.elearningtime.com FORMATIONS 100 % À DISTANCE E-learning Time propose 10 formations

Plus en détail

Les Jeudis de la Reprise. Programme de Formation

Les Jeudis de la Reprise. Programme de Formation Les Jeudis de la Reprise Programme de Formation 1. Les objectifs : L'objectif fondamental de ce dispositif est d'aider un repreneur potentiel à reprendre une. Ce dispositif s'engage à accroître la capacité

Plus en détail

PETIT GUIDE PRATIQUE POUR LA CREATION D UNE NOUVELLE SECTION AU SEIN DE L ASSOCIATION

PETIT GUIDE PRATIQUE POUR LA CREATION D UNE NOUVELLE SECTION AU SEIN DE L ASSOCIATION PETIT GUIDE PRATIQUE POUR LA CREATION D UNE NOUVELLE SECTION AU SEIN DE L ASSOCIATION Introduction Dans la recherche de développement de l association, la création d une nouvelle section est une des solutions

Plus en détail

Thématique 1 Management par les compétences GPEC. L'entretien d'appréciation annuel. L'entretien professionnel VAE. www.hommeendevenir.

Thématique 1 Management par les compétences GPEC. L'entretien d'appréciation annuel. L'entretien professionnel VAE. www.hommeendevenir. Thématique 1 Management par les compétences GPEC L'entretien d'appréciation annuel L'entretien professionnel VAE www.hommeendevenir.fr THEMATIQUE INTITULE DE LA FORMATION Objectifs de la formation Anticiper

Plus en détail

Thème de la Formation : RESSOURCES HUMAINES. «Méthodologie du recrutement / Entretien de recrutement»

Thème de la Formation : RESSOURCES HUMAINES. «Méthodologie du recrutement / Entretien de recrutement» «Méthodologie du recrutement / Entretien de recrutement» Durée : 1 jour Public : Dirigeants, RRH, assistant(e)s de direction et toute personne en charge du Personnel / encadrement À l issue de la formation,

Plus en détail

Connaissances et savoirs faire DSIO RSIO

Connaissances et savoirs faire DSIO RSIO Connaissances et savoirs faire DSIO RSIO 2015 Van Kemmel Jerome 05/06/2015 Ce document reprend les connaissances et savoirs faire, ainsi que le niveau acquis à ce jour. Grille de lecture : Nature des compétences

Plus en détail

Elaboration du Schéma de Développement Touristique de la Corrèze. Réunion de lancement du 3 avril 2014

Elaboration du Schéma de Développement Touristique de la Corrèze. Réunion de lancement du 3 avril 2014 Elaboration du Schéma de Développement Touristique de la Corrèze 2015 2018 Réunion de lancement du 3 avril 2014 Le Schéma 2009/2014 adopté en 2009, le schéma 2009/2013 a été prorogé d'une année sur 2014

Plus en détail

Systèmes Décisionnels : Une nouvelle approche du Management des Ressources Humaines

Systèmes Décisionnels : Une nouvelle approche du Management des Ressources Humaines Systèmes Décisionnels : Une nouvelle approche du Management des Ressources Humaines Si constater que la gestion des ressources humaines se complexifie chaque jour davantage relève de la plus grande banalité,

Plus en détail

Fiches emplois communautaires. Réseau Cicas Version Collaborateurs 07/10/2015

Fiches emplois communautaires. Réseau Cicas Version Collaborateurs 07/10/2015 Fiches emplois communautaires Réseau Cicas Version Collaborateurs 07/10/2015 l[ NOTICE MÉTHODOLOGIQUE Utilisation des fiches emplois communautaires LES OBJECTIFS DES FICHES EMPLOIS COMMUNAUTAIRES Les fiches

Plus en détail

Les 4 Temps du management 2011 au titre de l'année 2010 (Groupe A)

Les 4 Temps du management 2011 au titre de l'année 2010 (Groupe A) DIRECTION DES SERVICES FINANCIERS DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES Département Développement des compétences et parcours de carrière Contact Nathalie GIGOT Tél : 01 41 90 34 66 Fax : 01 41 90 34 09 E-mail

Plus en détail

Livre Blanc. Bureau de Gestion de Projet PMO. Project Management Office

Livre Blanc. Bureau de Gestion de Projet PMO. Project Management Office Livre Blanc Bureau de Gestion de Projet PMO Project Management Office Rédacteur en chef : Sébastien ROUX 2015 Sommaire Introduction... 3 Définition et contexte... 4 Les généralités des PMO... 7 PMO Dédié

Plus en détail

Référentiel d Activités Industrielles et de compétences de l Ingénieur de l Ecole des Mines d Alès

Référentiel d Activités Industrielles et de compétences de l Ingénieur de l Ecole des Mines d Alès Référentiel d Activités Industrielles et de compétences de l Ingénieur de l Ecole des Mines d Alès L ingénieur diplômé de l Ecole des Mines d Alès est un généraliste de haut niveau scientifique. Il est

Plus en détail

CNRS. Retour d expérience. Conduite du changement du projet Sirhus. Marc Duschenes. CNRS, Direction de projet Sirhus.

CNRS. Retour d expérience. Conduite du changement du projet Sirhus. Marc Duschenes. CNRS, Direction de projet Sirhus. CNRS Retour d expérience Conduite du changement du projet Sirhus Marc Duschenes CNRS, Direction de projet Sirhus 5 février 2008 1 Présentation de Mr Duchesnes (-1 min) Présentation du CNRS ( -1 min) Le

Plus en détail

Parlons ensemble de vos projets NOS FORMATIONS. Développer les compétences de vos collaborateurs, afin de rendre votre organisation plus efficace

Parlons ensemble de vos projets NOS FORMATIONS. Développer les compétences de vos collaborateurs, afin de rendre votre organisation plus efficace NOS FORMATIONS Développer les compétences de vos collaborateurs, afin de rendre votre organisation plus efficace 1 Des modes D intervention adaptés à votre structure et aux participants Formations intra-entreprises

Plus en détail

RAPPORT FINAL. Enquête sur la formation professionnelle dans les ETI. 13 mars 2013

RAPPORT FINAL. Enquête sur la formation professionnelle dans les ETI. 13 mars 2013 Enquête sur la formation professionnelle dans les ETI RAPPORT FINAL 13 mars 2013 Version finale 13/03/2013 RÉSULTATS DE L'ENQUÊTE ÉLECTRONIQUE 2 Introduction Le questionnaire diffusé par l ASMEP-ETI auprès

Plus en détail

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy HOPITECH - Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines DUMONT Jean-Rémy Définition générale de la GRH Sommaire La dématérialisation des RH et le SIRH Retour d expérience de la gestion des temps

Plus en détail

Master 2 Economie des organisations

Master 2 Economie des organisations Master 2 Economie des organisations RESSOURCES HUMAINES, ORGANISATION ET CONDUITE DU CHANGEMENT (RHO2C) Diplôme national Domaine : Droit - Economie - Gestion Niveau de recrutement : Bac + 4 Durée des études

Plus en détail

Les principes de l évaluation de la satisfaction des usagers/clients/citoyens Dominique Loroy - Avril 2005

Les principes de l évaluation de la satisfaction des usagers/clients/citoyens Dominique Loroy - Avril 2005 Les principes de l évaluation de la satisfaction des usagers/clients/citoyens Dominique Loroy - Avril 2005 L évaluation n est pas une fin en soi et doit pouvoir déboucher sur des actions concrètes qui

Plus en détail

Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS. L organisation d une Direction des Ressources Humaines

Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS. L organisation d une Direction des Ressources Humaines Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS L organisation d une Direction des Ressources Humaines Date d édition : 8 octobre 2012 Adresse du siège social : 190 rue Lecourbe 75015 Paris Adresse de correspondance

Plus en détail

Introduction à la fonction. Dr. EL Mahoti M. Consultant Manager, Mgt Stratégique, Mgt Qualité, Coaching, Communication, Ingénierie Formation

Introduction à la fonction. Dr. EL Mahoti M. Consultant Manager, Mgt Stratégique, Mgt Qualité, Coaching, Communication, Ingénierie Formation Introduction à la fonction ressources humaines 1 Qu'est-ce que la GRH Gestion des Ressources Humaines? La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration

Plus en détail

Présentation du projet associatif

Présentation du projet associatif Présentation du projet associatif Notre projet associatif : une volonté politique, une longue démarche participative Face aux transformations profondes et rapides de la société française dans son ensemble

Plus en détail

OFFRE DE SERVICES. Conseils & services aux entreprises

OFFRE DE SERVICES. Conseils & services aux entreprises OFFRE DE SERVICES Conseils & services aux entreprises strategie operationnelle transformation des organisations management des systèmes d information pilotage de projets SYNERIA CONSULTING PRESENTATION

Plus en détail

Identifier les compétences et élaborer le plan de formation Fiches outils. Employeurs. + métiers de l événement. + études + conseil

Identifier les compétences et élaborer le plan de formation Fiches outils. Employeurs. + métiers de l événement. + études + conseil Identifier les compétences et élaborer le plan de formation Fiches outils Employeurs ingénierie + numérique + études + conseil + métiers de l événement ingénierie + numérique + études + conseil + métiers

Plus en détail

Le Montage des projets de développement local

Le Montage des projets de développement local Association de Coopération pour l Environnement et le Développement En collaboration avec Comité Provincial du Développement Humain de Khénifra. PROJET «RENFORCEMENT DES CAPACITES DES ACTEURS LOCAUX DE

Plus en détail

Guide de rédaction. Plan d affaires d une entreprise ou d un projet d économie sociale

Guide de rédaction. Plan d affaires d une entreprise ou d un projet d économie sociale Guide de rédaction Plan d affaires d une entreprise ou d un projet d économie sociale Table des matières LA PRÉSENTATION DU PROJET 1.1. Le résumé du projet 1.2. L utilité sociale du projet 1.3. Le lien

Plus en détail

Pré-diagnostic Formation «Mallette du Dirigeant

Pré-diagnostic Formation «Mallette du Dirigeant 3) Programme proposé L action de formation «Mallette du dirigeant» cible tous les dirigeants, et en particulier les dirigeants des jeunes entreprises ou confrontés à la mutation économique actuelle (sous

Plus en détail

Cartographie de compétences d un entrepreneur

Cartographie de compétences d un entrepreneur Cartographie de compétences d un entrepreneur Mission générale L entrepreneur définit la stratégie générale de l entreprise et supervise sa mise en œuvre Principales activités L entrepreneur fixe les objectifs

Plus en détail

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC DES ETABLISSEMENTS SANITAIRES ET SOCIAUX (MASTER 1 MPESS) ANNEE UNIVERSITAIRE 2015-2016

MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC DES ETABLISSEMENTS SANITAIRES ET SOCIAUX (MASTER 1 MPESS) ANNEE UNIVERSITAIRE 2015-2016 MASTER 1 MANAGEMENT PUBLIC DES ETABLISSEMENTS SANITAIRES ET SOCIAUX (MASTER 1 MPESS) ANNEE UNIVERSITAIRE 2015-2016 Libellé de l UE UE 1 : public et prospective Libellé de l EC CM Résumés Intervenants Modalités

Plus en détail

Note d orientation n 9

Note d orientation n 9 Synthèse et principales recommandations de l Etude sur la valorisation des Ressources Humaines dans l Administration Publique Note d orientation n 9 Juillet 2014 I. Contexte : Les différents travaux de

Plus en détail

Référentiel métier de Directeur d hôpital. Ce référentiel couvre les fonctions des directeurs exerçant dans les établissements publics de santé.

Référentiel métier de Directeur d hôpital. Ce référentiel couvre les fonctions des directeurs exerçant dans les établissements publics de santé. Référentiel métier de Directeur d hôpital Avertissement Ce référentiel couvre les fonctions des directeurs exerçant dans les établissements publics de santé. I - Les facteurs d évolution du métier de Directeur

Plus en détail

Responsable du département. Production / Infrastructures

Responsable du département. Production / Infrastructures Page 1 sur 9 Nom Fonction REDACTEUR VERIFICATEUR APPROBATEUR Martine Véniard Directeur du système d information Directeur du personnel Direction générale Date 1/01/2016 Signature Sources : Répertoire des

Plus en détail

Référence : CNRS/DSI/conduite-projet/definition/gestion-projet/guide-charte

Référence : CNRS/DSI/conduite-projet/definition/gestion-projet/guide-charte Centre national de la recherche scientifique Direction des systèmes d'information REFERENTIEL QUALITE Guide méthodologique Charte de projet Référence : CNRS/DSI/conduite-projet/definition/gestion-projet/guide-charte

Plus en détail

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger!

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Programme de formation Méthode pédagogique Le parcours «Chef d entreprise, votre métier c est diriger!» se compose de 18 journées de formation collective

Plus en détail

Atelier AMRAE A10. Le commissaire aux comptes («CAC») et la gestion des risques

Atelier AMRAE A10. Le commissaire aux comptes («CAC») et la gestion des risques Atelier AMRAE A10 Le commissaire aux comptes («CAC») et la gestion des risques Intervenants Modérateur Gilles de Courcel Président de la Commission Evaluation de la CNCC Associé Ricol-Lasteyrie Alain Gravier

Plus en détail

PROJET (propositions du groupe de travail)

PROJET (propositions du groupe de travail) APPUI OPERATIONNEL A L ELABORATION DES OUTILS PRATIQUES DE MISE EN PLACE DES CLASSIFICATIONS AU SEIN DE LA BRANCHE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE PROJET (propositions du groupe de travail) Préambule Pourquoi

Plus en détail

Session II: «Fonctionnaires» ou professionnels des administrations de l émergence.

Session II: «Fonctionnaires» ou professionnels des administrations de l émergence. MARDI 08 OCTOBRE 2013 Présentation : 11:15 11:45 Session II: «Fonctionnaires» ou professionnels des administrations de l émergence. Les personnels des administrations, un capital et une ressource cruciale

Plus en détail

Master Management du social et de la santé spécialité Management des organisations sociales Pro

Master Management du social et de la santé spécialité Management des organisations sociales Pro Master Management du social et de la santé spécialité Management des organisations sociales Pro Nature : Formation diplômante Diplôme national Niveau de diplôme : Bac + 5 Lieu(x) d'enseignement : Caen,

Plus en détail

La fonction de Planificateur

La fonction de Planificateur La fonction de Planificateur page 1 Pourquoi faire appel à un planificateur dans un Centre de Relation Client? L environnement métier se compléxifie Du Centre d appel au Centre de Relation Client (=> plurimedia)

Plus en détail

Préambule. Ce faisant, l ECPAR poursuit les objectifs suivants :

Préambule. Ce faisant, l ECPAR poursuit les objectifs suivants : Préambule L Espace québécois de concertation sur les pratiques d approvisionnement responsable (ECPAR) a pour mandat d optimiser les efforts des donneurs d ordres en vue de diffuser et de mettre en œuvre

Plus en détail