Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

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1 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle Témoignages d employeurs de l Estrie

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3 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle Témoignages d employeurs de l Estrie

4 AIDE, 2008 Tous droits réservés Il est interdit de reproduire le présent ouvrage sans la permission écrite de l éditeur. La reproduction partielle pour les fins internes des organismes est permise à condition d en mentionner la source. Note : Afin d améliorer la lisibilité du texte, le masculin est utilisé de façon épicène. Actions interculturelles de développement et d éducation Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle Témoignages d employeurs de l Estrie* ISBN Dépôt légal - 2 e trimestre 2008 Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada Imprimé au Canada *La conception et la réalisation de cette publication, incluant la rédaction des monographies, ont été assumées par Marie-Soleil Pinsonnault, agente de communication, avec la précieuse collaboration de toute l équipe de AIDE. Pour commander des exemplaires de ce document, contactez-nous : Actions interculturelles de développement et d éducation (AIDE) inc. 10, rue Wellington Nord, bureau 300 Sherbrooke, Qc J1H 5B7 Téléphone : Télécopieur : Courriel : Site Internet : Ce projet est financé par le ministère de l Immigration et des Communautés culturelles dans le cadre du Programme d appui aux relations civiques et interculturelles. Les opinions et les interprétations figurant dans la présente publication sont celles de l auteur et ne représentent pas nécessairement celles du gouvernement du Québec.

5 Introduction Mot du premier ministre du Québec Mot de la ministre de l Immigration et des Communautés culturelles Ministre des Relations internationales et ministre responsable de la région de l Estrie Mot du maire de la Ville de Sherbrooke Mot du président du conseil d administration de AIDE Contexte Monographies des employeurs Adecco Dunin Technologie BRP (Bombardier) ETFS Table des matières Caisse Desjardins du Mont-Bellevue de Sherbrooke CCH Canadienne Ltée Centre de santé et services sociaux- Institut universitaire de gériatrie (CSSS-IUGS) CIMA Commission scolaire de la Région-de-Sherbrooke (CSRS) ICT Filspec inc Gurit RBC Banque Royale Rona L Entrepôt Teknika HBA Tissus Geo. Sheard Cyzotrim Université de Sherbrooke Délice des Nations Ville de Sherbrooke Services aux entreprises offerts par Actions Interculturelles Mission et coordonnées des ressources et programmes en employabilité des personnes immigrantes en Estrie Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

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7 Le Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle a été réalisé dans le cadre du programme Gérer la diversité culturelle de Actions Interculturelles en partenariat avec le ministère de l Immigration et des Communautés culturelles. Cette publication est née de la volonté de Actions Interculturelles de répondre au besoin exprimé par plusieurs employeurs de l Estrie de disposer d un outil en gestion de la diversité culturelle. En effet, en sondant largement le milieu des affaires de l Estrie, AIDE a constaté le désir des entreprises, organisations et institutions d obtenir du soutien et des outils de gestion leur permettant de s adapter à la diversité culturelle afin d optimiser le potentiel d innovation, de profiter de la stabilité, de la motivation et des compétences des personnes immigrantes tant pour combler leur recherche de main-d œuvre que pour développer de nouveaux marchés. Introduction Ce recueil présente donc, en plus d un court portrait de la recherche sur le sujet, les bons coups de 20 employeurs de l Estrie qui ont décidé de profiter de la richesse de la diversité en intégrant des personnes issues de l immigration dans leurs entreprises. Ainsi, les entrevues menées auprès des directeurs et conseillers en ressources humaines de ces organisations ont permis de mettre en lumière le profil de l entreprise, celui des employés issus de l immigration de même que les politiques et pratiques de gestion de la diversité culturelle au sein de celles-ci. Les gestionnaires et responsables des ressources humaines y trouveront donc un vaste éventail d outils utilisés pour accroître les possibilités d affaires de l entreprise : pratiques de recrutement diversifiées pour engager des candidats d origines culturelles différentes, stratégies d intégration et de maintien en emploi adaptées, politiques de gestion inclusives etc. Ils y découvriront également des ressources régionales qui peuvent les appuyer dans leurs démarches de recrutement et d intégration des personnes immigrantes. Nous vous souhaitons donc de découvrir, comme nous l avons fait, les idées ingénieuses d une poignée d employeurs d ici qui ont mis à profit la valeur ajoutée des candidats immigrants. Surtout, nous espérons que leur succès vous inspirera à vous joindre à ces pionniers de la gestion de la diversité culturelle en Estrie. Nous remercions toutes les entreprises qui ont accepté de participer à cette publication. Nous tenons également à remercier tous ceux et celles qui y ont collaboré de près ou de loin. Actions Interculturelles reste à la disposition des employeurs qui auraient besoin d outils, de soutien et de conseils en gestion de la diversité culturelle. Bonne lecture 7 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

8 Premier ministre du Québec Mot du premier ministre Pour que le Québec affirme toujours davantage sa place sur les marchés nationaux et internationaux, nous devons créer un contexte favorable pour faire grandir nos entreprises et pour faire travailler tous les Québécois, de toutes origines. C est comme ça que l on crée de la richesse, c est comme ça que le Québec prospère. La région de l Estrie est partie prenante du nouvel espace de prospérité que nous voulons pour le Québec. Avec la situation démographique que nous connaissons aujourd hui, nous avons besoin plus que jamais du savoir-faire et des façons de faire uniques des travailleurs venant de tous les continents. Le Québec a besoin de plus de bras, de plus de cerveaux et d autant de cœurs pour atteindre son plein potentiel économique. C est ensemble, en mettant en commun nos visions, nos histoires, nos valeurs, nos savoirs, nos forces et nos espoirs que nous construisons ce Québec où il fait bon vivre. Je suis heureux de constater, à travers les témoignages d entreprises et d institutions de l Estrie, combien est profitable cet échange socioculturel. Notre diversité culturelle est aujourd hui l une de nos plus grandes richesses. C est une conviction inébranlable pour mon gouvernement et moi. C est pourquoi nous investissons, depuis notre arrivée au pouvoir, des sommes et des efforts considérables pour favoriser l intégration en emploi des nouveaux arrivants, pour encourager les entreprises à utiliser ces précieuses ressources, et pour appuyer les immigrants investisseurs. Aussi, je ne peux que saluer le travail extraordinaire des gens de l organisme Actions interculturelles de développement et d éducation AIDE, qui s inscrit dans ce sens. Merci pour ces grands gestes que vous posez pour l avenir de la région de l Estrie et du Québec. 8 Jean Charest Témoignages d employeurs de l Estrie

9 Avec la publication du Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversitž culturelle, Actions interculturelles de développement et d éducation offre un nouvel outil pour faciliter l intégration en emploi des immigrants. Pour le ministère de l Immigration et des Communautés culturelles, qui a appuyé l organisme dans la réalisation de son projet de gestion de la diversité culturelle en entreprise, l ouvrage s inscrit dans une démarche visant à favoriser l ouverture de la société québécoise au pluralisme. À l instar d Actions interculturelles de développement et d éducation, je crois profondément que le Québec ne peut se permettre de se priver du riche capital humain que représentent les immigrants et qu il doit offrir aux personnes qui s établissent ici les moyens de concrétiser leurs ambitions. Ministre de l Immigration et des Communautés culturelles C est pourquoi le Ministère a mis en place une série de mesures pour renforcer l action du Québec en matière d intégration en emploi des immigrants. Tout en visant à accélérer l insertion en emploi des Québécois issus de l immigration, le gouvernement souhaite, notamment, répondre aux besoins d adaptation des entreprises, favoriser l arrimage entre les besoins des employeurs en région et les chercheurs d emploi et soutenir les employeurs dans leurs démarches de recrutement à l étranger. En Estrie, ces mesures s intègrent tout naturellement à plusieurs services déjà offerts par les différents partenaires gouvernementaux, municipaux et communautaires, ce qui favorise l intégration harmonieuse des personnes issues de l immigration. Je tiens à féliciter chaleureusement les organisations de l Estrie engagées en gestion de la diversité culturelle et je salue tout particulièrement le travail d Actions interculturelles de développement et d éducation en cette matière. 9 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

10 Ministre responsable de la région de l Estrie L apport des personnes immigrantes provenant de différentes communautés culturelles a, depuis nombre d années déjà, contribué à l essor de notre région. Par conséquent, le visage culturel de l Estrie s est largement enrichi à plusieurs égards et la vie sociale et économique s est également diversifiée. Pour avoir de tout temps apporté une attention particulière à l immigration, je ne puis que me réjouir des succès d intégration connus à ce jour en Estrie. Il est vrai que de grands pas ont été franchis ; comme il est également vrai que d autres actions doivent être menées afin de nous assurer collectivement que chaque personne immigrante puisse mettre à profit ses connaissances et ses talents afin de s épanouir pleinement. Depuis 2003, le gouvernement que je représente n a eu de cesse de répéter que l avenir du Québec repose en partie sur l apport de l immigration. Les personnes qui choisiront l Estrie comme destination doivent savoir que des efforts d intégration sont constamment déployés par la communauté d accueil dans le seul but de leur assurer tout le succès et la prospérité auxquels ils sont en droit de s attendre. Les données démographiques étant ce qu elles sont, les Québécoises et les Québécois doivent réaliser que les tendances observées au cours des dernières décennies sont préoccupantes en ce qui a trait à l avenir. Dans quelques années tout au plus, il y aura davantage de personnes ayant l atteint l âge officiel de la retraite que de personnes actives sur le marché du travail. Bien que l on constate depuis deux ou trois ans une recrudescence du nombre de naissances au Québec, il n en demeure pas moins que des pénuries de main-d œuvre qualifiée sont à prévoir. Toutes les perspectives d emploi le confirment. C est donc dire que les personnes immigrantes dont nous encourageons la venue au Québec bénéficieront de bonnes perspectives d emploi dans la mesure où leur formation sera mieux adaptée aux nouveaux besoins d emploi. Je le soulignais précédemment, nombre d actions ont été déployées et continuent de l être au Québec pour favoriser une immigration qui soit profitable à tous les points de vue. À titre de ministre responsable de la région de l Estrie, j ai proposé il y a deux ans une Stratégie interministérielle favorisant l intégration en emploi des personnes immigrantes. Essentiellement, cette stratégie qui est toujours en cours d élaboration vise à lever les principaux obstacles se dressant devant les personnes immigrantes qui choisissent l Estrie comme terre d accueil. Comme son nom l indique, cette stratégie interministérielle met à contribution plusieurs directions régionales de ministère dans le but évident de mener une action qui soit la plus précise, la mieux adaptée et la plus complète qui soit. Au fil des années, il m a été donné de travailler de concert avec plusieurs organismes, associations et regroupements de personnes qui avaient toujours comme objectif de favoriser la venue de personnes immigrantes dans notre région de l Estrie. Actions interculturelles de développement et d éducation est un des organismes dévolus à cette fin avec qui j ai le plaisir de collaborer. Je veux profiter de l occasion qui m est ici offerte pour féliciter Actions interculturelles de développement et d éducation pour son implication constante dans la promotion de l intégration sociale et professionnelle des personnes issues de l immigration. Son nouveau Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle constitue une autre démonstration éloquente d un travail acharné et combien utile dans la promotion de la diversité culturelle en Estrie. Félicitations pour cette belle initiative! 10 Monique Gagnon-Tremblay Témoignages d employeurs de l Estrie Ministre des Relations internationales, ministre responsable de la Francophonie, ministre responsable de la région de l Estrie députée de Saint-François

11 Chères lectrices, chers lecteurs, En tant que maire de Sherbrooke, première ville à s être dotée d une politique d accueil et d intégration des personnes immigrantes, j ai l immense privilège de joindre ma voix à celle de l organisme Actions Interculturelles de développement et d éducation (AIDE) pour vous présenter le Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle. Cet ouvrage, qui met en lumière la réussite de quelque vingt entreprises et institutions de chez nous, ayant choisi d intégrer et de maintenir en emploi des personnes immigrantes, arrive à point. À travers les questions d actualité telles que la pénurie de main d oeuvre, le vieillissement de la population et la francisation des personnes immigrantes, ce recueil constitue une véritable bouffée d air frais en matière d immigration. Mais plus que tout, les succès qui y sont relatés amènent un message d espoir non seulement aux personnes immigrantes ayant choisi l Estrie, mais également à tous les intervenants qui ont à coeur l intégration des personnes venues d ailleurs. Maire de Sherbrooke À Sherbrooke, la diversité culturelle est reconnue à sa juste valeur en tant que richesse. Les sociétés québécoise et estrienne ne peuvent plus désormais évoluer sans l apport indéniable de ces gens, qui ont choisi d exploiter ici leur potentiel humain et professionnel. Sachant qu une intégration rapide et durable passe inévitablement par l embauche et la mise à profit de leur savoir-faire, notre devoir, en tant que société d accueil, consiste à leur faire une place de choix. Pour ce faire, créer des outils et mettre en place des ressources et des services répondant à leurs besoins contribueront à faire d eux des membres de la population active à part entière. Pour cette raison, la Ville de Sherbrooke met en application depuis 2004 sa politique d accueil et d intégration des personnes immigrantes. Cette politique a pour but de favoriser l accès aux services municipaux à tous les citoyens issus de l immigration, d encourager la représentativité des personnes immigrantes dans tous les secteurs d activités municipales, de favoriser le rapprochement interculturel et de développer le partenariat dans ce domaine. À ce propos, le comité des relations interculturelles et de la diversité de la Ville de Sherbrooke veille également à la prise en considération de cette politique dans les choix et les décisions d ordre municipal. Concrètement, par cette politique, la Ville de Sherbrooke s est entre autres engagée à sensibiliser la population à la question de l immigration, promouvoir ses emplois d été et ses stages auprès des jeunes et des étudiants issus de l immigration, garantir l intégrité et l équité de son processus d embauche vis-à-vis de sa population immigrante, ainsi qu à stimuler l entrepreneurship de la population immigrante en collaboration avec les organismes oeuvrant dans ce domaine et en collaboration avec les gens d affaires issus de l immigration. Par leur connaissance de diverses langues, leur ouverture sur le monde, leurs expériences personnelles enrichissantes, leurs origines multiples, leurs qualités professionnelles et leur volonté de s intégrer chez nous, les personnes immigrantes sont des ressources humaines qui gagnent à être accueillies dans nos milieux de travail. Pour faciliter l intégration, nos entreprises et institutions sauront certes apprendre beaucoup et tirer profit du Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle, véritable livre chevet des gestionnaires et des visionnaires. Je félicite donc chaleureusement l organisme Actions Interculturelles de développement et d éducation pour la création de cet ouvrage qui constitue un apport incontestable à la société estrienne. Bonne lecture à toutes et à tous, 11 Le maire Jean Perrault Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

12 Président du C.A. de AIDE Je suis fort heureux de voir et de pouvoir apprécier, dans ce recueil, les progrès des entreprises de l Estrie en ce qui concerne la gestion de la diversité culturelle. De différentes façons et à des degrés divers, on constate que la région a déjà pris le virage du pluralisme culturel et que l apport des personnes immigrantes, ou plutôt de nos nouveaux concitoyens, est de plus en plus mis à profit et apprécié. Je suis également ravi d observer les résultats concrets des actions d AIDE auprès des entreprises. Nos services complètent ainsi efficacement d autres programmes privés et gouvernementaux afin de mieux utiliser cet apport d énergie, de cultures et d idées nouvelles qui nous proviennent du monde entier. D ailleurs, il est intéressant de constater que l intégration de personnes immigrantes est perçue comme un avantage non seulement pour les entreprises qui font déjà face à des pénuries de main-d œuvre qualifiée, mais aussi comme un atout stratégique régional, dans une économie mondialisée où la maîtrise des différences culturelles peut devenir la clé de succès futurs. À cause des changements mondiaux, la composition sociale de l Estrie devient de plus en plus bigarrée. Les étudiants sont de toutes les origines, même dans les écoles primaires. La sensibilité des consommateurs évolue, les marchés et les fournisseurs des entreprises s étendent à l international et, logiquement, le bassin de main-d œuvre locale s élargit et s enrichit. Il est donc de notre devoir d en tirer parti en apprenant à gérer ces nouvelles ressources humaines. En tant que président d AIDE, je suis fier de la contribution de notre équipe, tout aussi multiculturelle qui a travaillé fort à l élaboration de ce recueil des meilleures pratiques des entreprises. Il ne s agit là que d un début. En effet, AIDE travaille d arrache-pied, en collaboration avec plusieurs autres acteurs, à faire de notre région un modèle non seulement d innovation économique, mais d innovation sociale, en intégrant en emploi de nouveaux travailleurs et professionnels qui ont choisi par choix de s établir chez nous. En terminant, j aimerais féliciter les entreprises qui ont pris le temps de témoigner de leurs pratiques, tout en soulignant le soutien soutenu que le ministère de l Immigration et des Communautés Culturelles du Québec nous a apporté au cours des dernières années. M. François Godbout Président du conseil d administration 12 Témoignages d employeurs de l Estrie

13 La diversité culturelle comme stratégie d affaires Votre principal atout concurrentiel : votre personnel d une diversité grandissante Le Québec n y échappe pas; partout dans le monde, les dirigeants d entreprise sont confrontés à un contexte d affaires en rapide transformation, à une économie plus ouverte à l échelle internationale, à une perméabilité des cultures, où demeurer dans la concurrence exige une forte capacité d adaptation. Grandes ou petites, les entreprises performantes doivent, pour mieux s adapter, miser sur la créativité et l énergie d un effectif diversifié. Elles embauchent donc les personnes dont la compétence est la meilleure indépendamment de la couleur de leur peau, de leur origine ou de leur culture. Elles s efforcent de baisser les barrières d accès à l emploi pour les minorités visibles et culturelles, car elles sont conscientes que notre société dispose d un large bassin de talents sous-utilisé. Contexte Quand les personnes qui dirigent les entreprises choisissent de puiser à ce bassin de compétences, elles ne ramènent pas la diversité culturelle à une simple question d ethnicité ou de race. Elles y voient plutôt une possibilité réelle de mettre à profit des expériences, des styles, des valeurs et des regards diversifiés et nouveaux pour atteindre leurs objectifs d affaires. Par conséquent, en valorisant la diversité interculturelle basée sur le respect des uns et des autres, elles forment des équipes efficaces et performantes. Pour des raisons stratégiques, elles se donnent une nouvelle compétence appelée l intelligence interculturelle. Extrait du Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, Emploi Québec, 2005 Le management culturel, un nouveau défi Une série de clés ont été élaborées* pour aider à la compréhension des cultures. Il est utile de les avoir en tête dans un milieu multiculturel afin de mieux analyser divers aspects impliquant une diversité culturelle. En observant attentivement les comportements des gens culturellement différents de nous, nous pouvons ainsi comprendre plus facilement les nuances provenant de différentes cultures. Voici donc ces 10 clés du contexte interculturel : 1- L environnement, c est-à-dire comment cette culture réagit-elle avec l environnement? Estelle en contrôle ou en harmonie avec celui-ci? L environnement est-il une contrainte ou un outil de développement? 2- Le temps, c'est-à-dire comment cette culture considère-t-elle le temps? Une chose à la fois ou plusieurs choses à la fois? Le temps est-il fixe ou fluide? La culture vit-elle dans le présent, le passé ou le futur? 3- L action, c'est-à-dire comment cette culture fonctionne-t-elle ou s attend-elle de fonctionner? Elle est axée sur le faire, sur le faire-faire ou sur le savoir-être? 4- La communication, c'est-à-dire comment cette culture communique-t-elle : contexte élevé ou faible? formel ou informel? direct ou indirect? expressif ou instrumental? 5- L espace, c'est-à-dire comment cette culture gère-t-elle l espace : privé ou public? 6- Le pouvoir, c'est-à-dire comment cette culture exerce-t-elle son pouvoir? Rapport égalitaire ou hiérarchique? 7- L individualisme, c'est-à-dire comment cette culture gère-t-elle ses relations interpersonnelles : individuellement ou collectivement? 8- La compétition, c'est-à-dire comment cette culture interagit avec d autres : est-elle axée sur la compétition ou sur la coopération? 9- La structure, c'est-à-dire comment la culture est structurée au niveau de ses organisations : une culture axée sur la flexibilité ou sur l ordre? 10- La pensée, c'est-à-dire comment cette culture pense, réfléchit : approche déductive ou inductive? * Hall Edward T. et M. Hall. Understanding cultural differences Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

14 Adecco, leader mondial en ressources humaines, offre une généreuse gamme de services évolutifs depuis plus de 50 ans! Adecco «travailleur heureux, vivre mieux» L expertise Adecco Adecco déploie son énergie à attirer, recruter et retenir les meilleures ressources dans les secteurs suivants : secrétariat et bureautique, ventes et service à la clientèle, comptabilité et finance, administration et gestion, et industriel et technique. Bien plus qu un simple lien entre les employeurs et la main-d œuvre, Adecco agit à titre de catalyseur en réunissant les individus et les entreprises en communauté d idées, de valeurs et d intérêts. «Travailler heureux, vivre mieux» L équipe de travail d Adecco Sherbrooke combine ses efforts afin de faire le bonheur des chercheurs d emploi, des employés et des entreprises estriennes sous le thème «travailler heureux, vivre mieux». Adecco joue le rôle d employeur légal auprès des employés impartis chez les entreprises partenaires. En effet, elle veille à l intégration et au bien-être de l employé, effectue son évaluation et sa formation et s assure de la satisfaction de l entreprise partenaire. Ambassadeur de la diversité Consciente des nouvelles réalités du marché de l emploi depuis plusieurs années déjà, Adecco Sherbrooke démontre une ouverture sincère à la main-d œuvre immigrante. Au début Au cours des 11 dernières années, l agence Adecco de Sherbrooke, a quant à elle contribué à l essor économique de la région estrienne en procédant au recrutement temporaire et permanent de nombreux candidats. Chaque année, c est plus de 600 candidats recrutés pour alimenter près de 200 entreprises de la région. des années 1990, cette prise de position était périlleuse en raison de la méconnaissance et de la méfiance de certains gestionnaires d entreprises. Toutefois, les efforts constants et les réussites ont permis de paver le chemin à de nombreux immigrants auprès des entreprises de la région. Aujourd hui, le succès de cette démarche est incontestable. Dans les industries et entreprises partenaires estriennes, près de 30 % des postes de journaliers et un peu plus de 6 % des postes de bureau sont occupés par des personnes provenant des communautés culturelles. Originaires d Afrique, d Asie, d Europe et d Amérique du Sud, ces nouveaux employés démontrent une loyauté et un savoir-faire prisés par les employeurs estriens désormais sensibilisés. Un processus de sélection éprouvé Le processus de recrutement et de sélection d Adecco est orienté vers la découverte du potentiel humain. Chaque étape du processus cumule une somme d indices sur le savoir-faire, mais aussi sur deux autres dimensions souvent négligées : le savoir-être et le savoir-devenir! Adecco Sherbrooke permet à la maind œuvre immigrante de se faire valoir auprès des entreprises de la région. En plus de recourir aux sources de recrutement traditionnelles, Adecco recrute dans le bassin de ressources humaines d origines étrangères en communiquant les postes disponibles au Service d accès au travail pour personnes immigrantes (SATI). Elle fait aussi la promotion de ses services en collaborant à un programme de francisation au Centre St-Michel et au Collège de Sherbrooke. Un programme de référencement est aussi en place afin d encourager les employés d Adecco à recommander des amis et des membres de leur famille en échange d une prime. Adecco Sherbrooke a ainsi embauché plusieurs membres d une même famille issue des communautés culturelles, qu elle a référés à diverses entreprises estriennes. De l affichage des postes à l entrevue, tout est adapté. Les campagnes de recrutement comportent des images présentant la diversité et, lors de l entrevue, le personnel s intéresse au candidat en tant qu individu : quelles sont ses motivations à immigrer au Canada et particulièrement en Estrie? Quel est son parcours de vie? L équipe d Adecco surmonte les difficultés liées à l obtention de références ou à 14 Dans les industries et entreprises partenaires estriennes, près de 30 % des postes de journaliers et un peu plus de 6 % des postes de bureau sont occupés par des personnes provenant des communautés culturelles. Originaires d Afrique, d Asie, d Europe et d Amérique du Sud, ces nouveaux employés démontrent une loyauté et un savoir-faire prisés par les employeurs estriens désormais sensibilisés. Témoignages d employeurs de l Estrie

15 Dans les industries et entreprises partenaires estriennes, près de 30 % des postes de journaliers et un peu plus de 6 % des postes de bureau sont occupés par des personnes provenant des communautés culturelles. Originaires d Afrique, d Asie, d Europe et d Amérique du Sud, ces nouveaux employés démontrent une loyauté et un savoir-faire prisés par les employeurs estriens désormais sensibilisés. l évaluation des compétences acquises à l étranger par le recours aux courriels et aux examens d embauche. Les compétences personnelles démontrées en classe de francisation sont aussi vérifiées auprès des enseignants ou conseillers en emploi qui l ont accompagné depuis son arrivée. Enfin, lors de la présentation des profils de candidats retenus à l entreprise cliente, les conseillers limitent les biais possibles en omettant les noms des candidats. Ce n est que lors de la présentation du dossier du candidat, sélectionné sur la base de ses compétences relationnelles et techniques, que l entreprise a accès à cette information. La diversité culturelle, une préoccupation quotidienne! Localement, tout est mis en œuvre par l équipe Adecco Sherbrooke afin de garder la main-d œuvre en Estrie. Les conseillers en ressources humaines prêtent une grande attention au bien-être des travailleurs. En voici quelques exemples : Ils informent les employés des ressources d aide disponibles ou encore leur transmettent de l information sur les diverses activités sherbrookoises; Adecco Le projet d Adecco «Devenir un acteur RH éthique et influent» En tant que leader en ressources humaines, Adecco Québec s est dotée d un projet mobilisateur et stimulant. L agence déploie tous les efforts pour que ce projet guide ses actions et ses décisions. En ce sens, elle s engage à respecter les principes de : La Chaire de management éthique des HEC-Montréal; L Association nationale des entreprises en recrutement et en placement de personnel (ACSESS); Global Compact (depuis 1994) : principes universels proposés par les Nations-Unies membres du Global Compact. Ces principes visent à promouvoir les droits de l homme, les droits du travail, les droits de la protection de l environnement et de la lutte contre la corruption; Devenir un employeur exemplaire dans notre industrie L engagement de devenir un employeur exemplaire se concrétise par l attraction et la rétention des meilleurs candidats. Adecco fait vivre ce projet auprès de ses employés temporaires placés quotidiennement grâce à des moyens tels que : Ils fournissent des équipements de sécurité; Lors d entrées massives d employés temporaires en entreprise, les conseillers mettent en contact les nouveaux arrivants avec d autres employés afin de faciliter le covoiturage; Ils adaptent leur intervention au besoin, en usant, par exemple, de vouvoiement ou en adoptant une attitude compréhensive lors d événements bouleversants la vie d un groupe de personnes telles une catastrophe ou une guerre dans leur pays d origine. Ces gestes facilitent le processus d intégration et expliquent le taux de rétention élevé des nouveaux employés. Adecco Sherbrooke considère, somme toute, que la clé de son succès en gestion de la diversité culturelle réside, en plus de son ouverture évidente à la différence, dans sa flexibilité ainsi que dans sa volonté d influencer positivement les employeurs face à cette diversité. Salaires équitables Formations Programme d assurances collectives Activités sociales 15 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

16 BRP La passion par l innovation 16 L innovation et la passion sont au cœur même des réalisations de BRP et de celles des pionniers du passé : l'invention de la motoneige Ski-Doo a créé un tout nouveau sport, et par le fait même une nouvelle industrie, et a redéfini notre relation avec l'hiver. La création de la motomarine Sea-Doo en 1988 a révolutionné le marché en permettant au conducteur d'adopter une position assise et en rendant ce sport accessible à une plus vaste clientèle.. Cinq ans plus tard, l'entreprise élargit son offre de produits Sea-Doo aux bateaux sport. En 1998, l'entreprise se lance dans le marché des véhicules toutterrains (VTT) et son approche innovatrice lui vaut dès la première année une mention "VTT de l'année". En 2001, l'entreprise acquiert les actifs de la société Outboard Motors Corporation, devenant ainsi le fabricant des moteurs horsbord des marques Johnson et Evinrude. Puis, en 2002, elle devient le premier fabricant de VTT à proposer des modèles à deux places conçus spécifiquement pour la randonnée à deux. Fidèle à sa volonté d innover et de créer, en 2007, BRP lance sur le marché le tout nouveau roadster Can-AmMC SpyderMC. Mi-motocyclette, mi-décapotable sportive, le roadster Spyder se distingue par son architecture en Y avec deux roues avant et une roue arrière. Forte de son héritage qui comprend l'esprit d'innovation de Joseph-Armand Bombardier, BRP est synonyme de qualité et de créativité. En effet, les valeurs de BRP se matérialisent dans la technologie et dans le design afin d offrir aux consommateurs une expérience récréative hors de l ordinaire. Fondée en décembre 2003, BRP est un chef de file dans la conception, le développement, la fabrication, la distribution et la commercialisation de véhicules récréatifs motorisés et de moteurs. Son portefeuille de marques et de produits comprend les motoneiges Ski-Doo et LynxMC, les motomarines et bateaux sport Sea-Doo, les moteurs hors-bord Johnson et Evinrude, des technologies d'injection directe, dont la technologie E-TEC, les véhicules tout-terrains et roadsters Can-AmMC, ainsi que les moteurs et karts Rotax. BRP est la première entreprise manufacturière en importance par rapport au nombre de ses employés en Estrie. Parmi ses employés répartis dans les installations de Valcourt et de Sherbrooke, près de 50 sont d origines ethnoculturelles différentes. La diversité culturelle s intègre parfaitement à la mission de l entreprise. En effet, BRP est une organisation multinationale qui compte quelque employés répartis dans près de 80 pays, et fait affaires en cinq langues, soit le français, l anglais, l espagnol, l allemand et le finnois. La diversité, une valeur ajoutée ici comme à l international Le monde des sports motorisés dépassant largement les frontières du Québec, l'intégration de personnes d'origines ethnoculturelles est essentielle pour faire face aux défis des marchés mondiaux. Les employés de groupes ethnoculturels sont sans contredit des atouts dans la diversification des marchés de BRP tant au niveau provincial qu au niveau international. Afin d intégrer adéquatement les employés des communautés culturelles, l entreprise a développé des objectifs spécifiques dans sa stratégie d affaires. Ces objectifs ont permis de cibler des solutions afin de répondre aux besoins de main-d œuvre. De ce fait, BRP a élaboré une politique de travail et un plan d action tout en créant un comité sur l équité en matière d emploi. Une politique anti-harcèlement a également été établie afin d éliminer, en autres, les obstacles liés à l intégration. Toutes ces actions ont pour but de créer un milieu de travail inclusif pour tous les employés de BRP. D autre part, dans le cadre de son processus de recrutement et de sélection, BRP souscrit au programme d équité en matière d emploi. Sa participation au programme est d ailleurs mentionnée dans l affichage de ses postes. De plus, le plan d action qu elle a élaboré en matière de ressources humaines permet de recruter efficacement des candidats immigrants en assurant le partage de l information sur les mesures prévues afin de limiter les biais, avec les partenaires en recrutement tels que Raymond Chabot Ressources Humaines inc. et Emplois Compétences inc. BRP a élaboré une politique de travail et un plan d action tout en créant un comité sur l équité en matière d emploi. Une politique anti-harcèlement a également été établie afin d éliminer, en autres, les obstacles liés à l intégration. Témoignages d employeurs de l Estrie

17 Le monde des sports motorisés dépassant largement les frontières du Québec, l'intégration de personnes d'origines ethnoculturelles est essentielle pour faire face aux défis des marchés mondiaux. Les employés de groupes ethnoculturels sont sans contredit des atouts dans la diversification des marchés de BRP tant au niveau provincial qu au niveau international. Afin d intégrer adéquatement les employés des communautés culturelles, l entreprise a développé des objectifs spécifiques dans sa stratégie d affaires. BRP En outre, pour faciliter l intégration des nouveaux employés d origines ethnoculturelles différentes, BRP recourt aux services d'une agence. Cet organisme donne la possibilité aux entreprises d obtenir du soutien concernant le recrutement, l'intégration et la rétention de personnel hautement qualifié dans la région de l Estrie. Qui plus est, afin de créer un environnement favorable à l apprentissage et au développement personnel et professionnel, l entreprise donne la possibilité à ses employés de suivre des formations professionnelles. Certains secteurs reçoivent également de la formation de sensibilisation aux réalités culturelles. Par ailleurs, en plus d attribuer des postes à la hauteur des compétences des candidats, BRP offre des horaires flexibles rendant ainsi possible la conciliation entre le travail et les obligations personnelles aux employés de certains secteurs d activité. Toutefois, les mesures spécifiques à des groupes restreints ayant plutôt pour effet d accentuer l intolérance et l isolement, BRP autorise certains ajustements, mais en procédant au cas par cas afin de ne rien généraliser et d offrir un meilleur service à ses employés et ses clients. L équité, la clé du succès La clé du succès de BRP réside dans l importance accordée à l équité et au respect entre les individus, qui sont des règles incontournables assurant le bon fonctionnement de l entreprise. En fait, bien plus qu une obligation légale, l équité en matière d emploi est une valeur fondamentale de l organisation. 17 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

18 Issue de la fusion des caisses populaires du Mont-Bellevue de Sherbrooke, de St-Joseph et de Notre-Dame-du-Rosaire, en septembre 2001, la Caisse Desjardins du Mont-Bellevue offre à ses membres des services financiers de grande qualité tout en travaillant activement au développement socioéconomique de son milieu. Caisse Desjardins du Mont-Bellevue de Sherbrooke Depuis les fusions de 2001, la Caisse Desjardins du Mont-Bellevue de Sherbrooke a versé plus de neuf millions de dollars en ristournes et a lancé de nouveaux services tels que les services de Gestion des avoirs dispensés par des experts dans leur domaine. Ceux-ci consistent en des solutions financières sur mesure : placement, planification financière, courtage en valeurs mobilières, sécurité financière, gestion discrétionnaire de portefeuille ou planification successorale. La diversité : une double perspective! La Caisse Desjardins du Mont-Bellevue de Sherbrooke est un leader au sein même du Mouvement Desjardins. L institution financière coopérative se démarque particulièrement par sa grande ouverture à la diversité, à la fois, perceptible dans son approche en tant qu employeur et en tant qu entreprise de biens et services. En fait, le besoin de main-d œuvre et de relève est important. La Caisse profite donc grandement de l apport des candidats qualifiés issus de l immigration, souvent plurilingues. Actuellement, six employés sur 96 sont issus des communautés culturelles albanaises, sénégalaises et hongroises. Trois d entre eux ont été engagés en tant que caissiers. Un autre, possédant une solide formation académique, a accédé au poste de conseiller en finances personnelles niveau 5 grâce au programme de sélection permettant aux membres du personnel de gravir les échelons plus rapidement. Une autre encore, d origine ivoirienne, est devenue conseillère en sécurité financière. Enfin, un jeune colombien, d abord stagiaire du programme de relève universitaire Desjardins, apporte maintenant un soutien informatique à toute l équipe en plus de préparer des présentations multimédia destinées à la formation. À ce propos, le bassin universitaire sherbrookois étant plutôt multiethnique, l institution financière réussit à diversifier sa main-d œuvre au moyen de stages et de placements étudiants. Dans un même ordre d idées, la Caisse souhaite intégrer la diversité jusque dans sa gouvernance. Par l entremise de son projet Jeune dirigeant stagiaire, la Caisse envisage en effet la possibilité d impliquer des dirigeants stagiaires Depuis plusieurs années déjà, la direction a pris l initiative d embaucher des hispanophones afin d offrir un service de qualité à la population des quartiers qu elle dessert. immigrants. Dans le cadre de ce programme, les participants sont invités à siéger soit sur le conseil d administration, soit sur le conseil de surveillance de l institution. En les amenant par le fait même à participer à l assemblée générale, la Caisse désire améliorer ses services auprès des groupes culturels qu elle rejoint ainsi que ses pratiques de gestion en lien avec la diversité. À cet effet, la Caisse a d abord mis l accent sur l embauche de travailleurs issus de l immigration afin de répondre efficacement aux besoins de sa clientèle. Depuis plusieurs années déjà, la direction a pris l initiative d embaucher des hispanophones afin d offrir un service de qualité à la population des quartiers qu elle dessert, notamment celui d Ascot. C est suite à des études menées en 2000, puis en 2004 que la Caisse a pu obtenir des informations sur sa clientèle diversifiée et ainsi constater qu elle était composée d une forte proportion de Sud-Américains peu francisés. D ailleurs, le Service d aide au Néo-Canadiens (SANC) ouvre régulièrement des comptes au nom de ces personnes. Pour les mêmes raisons, la planification stratégique a pris des orientations encore plus déterminantes pour la clientèle d origine ethnoculturelle. En réalité, les minorités 18 Témoignages d employeurs de l Estrie

19 La mobilisation de la direction en faveur de la diversité est supportée par la réelle volonté du Mouvement Desjardins de développer des stratégies tournées vers l intégration de la diversité, dans son sens large. culturelles sont implicitement ciblées par les deux objectifs suivants : «Que la Caisse soit connue et reconnue par toute la population qu elle dessert» et «Que la Caisse soit connue et reconnue comme l institution financière qui sert, le plus, de levier au développement local du secteur.» À ce sujet, la Caisse a remis un total de $ aux organismes de son milieu en De ce montant, $ ont été versés dans le Fonds d aide au développement du milieu. Par ailleurs, à long terme, la Caisse envisage même d élaborer des produits financiers adaptés aux considérations culturelles différentes face à l épargne. Un environnement inclusif Des mécanismes sont prévus afin de favoriser l intégration et la collaboration entre les individus tels que le compagnonnage et les rencontres hebdomadaires par équipe. Cependant, c est l implication de deux employés d origines ethnoculturelles différentes dans des comités internes qui favorise spécialement le partage interculturel. Les activités organisées par le comité social, entre autres, permettent aux employés de découvrir la culture et les talents cachés de leurs collègues d origines nationales différentes. Dans un cas, en particulier, une activité de ce comité a dévoilé les talents de danseurs de deux individus des groupes ethnoculturels. Une volonté bien concrète! La mobilisation de la direction en faveur de la diversité est supportée par la réelle volonté du Mouvement Desjardins de développer des stratégies tournées vers l intégration de la diversité, dans son sens large. En effet, le président et le directeur général de la Caisse Desjardins du Mont-Bellevue de Sherbrooke ont participé au colloque national des Caisses Desjardins de novembre 2007 portant, entre autres, sur la diversité culturelle au sein du Mouvement Desjardins et sur la façon dont le regroupement pouvait se laisser influencer par les jeunes. D autre part, la caisse prépare, en collaboration avec la Corporation de développement économique communautaire de Sherbrooke (CDEC), un programme d intégration et de formation qui profitera à l ensemble des employés, notamment ceux d origine immigrante. Selon la direction, l ouverture progressive de la Caisse Desjardins du Mont-Bellevue à la diversité culturelle combinée à l embauche de candidats déjà bien intégrés, et enfin à une approche équitable envers tous les employés peu importe leur origine, forment la clé du succès de l institution financière en intégration de la main-d œuvre immigrante. C est plus qu une banque. C est Desjardins. En fait, le besoin de main-d œuvre et de relève est important. La Caisse profite donc grandement de l apport des candidats qualifiés issus de l immigration, souvent plurilingues. 19 Recueil des meilleures pratiques en gestion de la diversité culturelle

20 CCH Canadienne Ltée Le choix des professionnels 20 Faisant face à un besoin de main-d œuvre criant en informatique, en fiscalité et même en service à la clientèle, CCH Sherbrooke s est graduellement ouverte aux candidats issus de l immigration. Elle a d abord établi, il y a déjà plus de 10 ans, un partenariat avec l Université de Sherbrooke au niveau des programmes coopératifs, ce qui lui permettait par la même occasion d accéder à un bassin d étudiants étrangers. Puis, elle a constaté la qualité des candidats immigrants qui présentaient des compétences recherchées par l entreprise. Petit à petit, 22 employés provenant d Amérique centrale, d Amérique du Sud, d Afrique du Nord, d Europe, d Europe de l Est et de Chine se sont joints à l équipe, combinant leurs talents et leurs connaissances afin de contribuer à la prospérité de CCH. Intégrés à toutes les échelles, ils sont chefs d'équipe, superviseurs et gestionnaires. Deux d entre eux font partie du comité de gestion. Soumise au programme de contrats fédéraux, CCH doit atteindre un objectif global en embauchant des personnes issues de quatre groupes spécifiques dont celui des personnes de minorités visibles. Toutefois, plus qu une simple réponse à une obligation légale, l embauche de personnes immigrantes permet à CCH Sherbrooke d élargir son bassin d employés qualifiés. L entreprise profite également de la perspective différente qu offrent des employés de cultures différentes. Membre de la famille Wolters Kluwer, CCH offre depuis plus de 60 ans des outils d information, des produits et des services destinés aux comptables, avocats et autres professionnels canadiens. Établie à Sherbrooke depuis 1970, l entreprise novatrice emploie 170 employés qui allient expertise et passion afin d accroître l efficacité de ses clients en développant des logiciels d impôt, de planification financière de même que des solutions comptables complètes. Un recrutement diversifié et des mesures équitables! CCH Sherbrooke dispose d un bon réseau de collaborateurs afin de recruter des candidats d origine immigrante ou même afin d orienter et de supporter ces nouveaux employés. Elle fait appel, selon le cas, au Service d aide aux Néo-Canadiens (SANC), au Service d accès au travail pour personnes immigrantes (SATI), au Centre St-Michel, à Préférence Estrie ainsi qu aux établissements d enseignement. De plus, sa campagne de recrutement met de l avant des images qui représentent des individus de toute origine. Il est à noter que ces méthodes permettent de joindre efficacement les travailleurs issus de l immigration puisque les demandes provenant de ce bassin ont décuplé depuis quelques années. D autre part, des mesures sont prévues afin d assurer la neutralité dans le processus d embauche. Par exemple, les questions utilisées lors des entrevues ont été conçues afin de réduire les biais culturels et de faciliter la compréhension. En outre, les entrevues sont menées à la fois par le responsable des ressources humaines et un gestionnaire, ce qui favorise une analyse sensible des candidatures. Le personnel : la richesse de CCH À l origine une entreprise familiale, CCH n a pas délaissé ses valeurs fondatrices : le personnel constitue toujours le capital le plus important de l organisation. Le travail d équipe, des défis stimulants, des opportunités de développement professionnel et le partage des connaissances permettent à tous ses salariés de s épanouir quelle que soit leur nationalité. À CCH Sherbrooke, les mécanismes en place facilitent particulièrement l intégration des individus appartenant aux communautés culturelles en leur permettant de se créer rapidement des réseaux interpersonnels, de se référer à un parrain et d obtenir une rétroaction régulière sur leur rendement. Ainsi, la venue d un nouvel employé est toujours annoncée par courriel à tout le personnel. De cette façon, l équipe est prête à le recevoir lors de sa première journée au cours de laquelle il rencontre celle-ci et visionne un diaporama sur l organisation. Le responsable des ressources humaines lui remet également des documents écrits sur les politiques de l entreprise dans le cadre d une rencontre de deux heures. CCH Sherbrooke affirme, sans hésitation, que la clé de son succès dans l intégration de la diversité culturelle provient de sa gestion participative, de la clarté des politiques établies et ainsi, bien sûr, du respect qu elle démontre envers ses employés. Témoignages d employeurs de l Estrie

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