Présentationdes compétences. Hay Group

Transcription

1 Présentationdes compétences Hay Group

2 Objectifs Vous faire connaître le concept des compétences, et leur importance sur les plans du rendement et du perfectionnement Vous aider à comprendre: Ce que nous tentons d'accomplir Le processus global de développement des compétences, comment elles seront utilisées et le rôle que vous pouvez jouer

3 Programme de l'atelier 1 Exercice: Que sont les compétences? 2 Comprendre les compétences 3 Exercice vidéo: Identifier les compétences en action 4 5 Exercice: Qu'est-ce qui caractérise une ou un interprète d'exception? Identifier et utiliser les compétences dans le secteur des services d'intervention

4 Comprendre les compétences Que sont-elles et quelle est leur importance?

5 Exercice: Que sontlescompétences? 1. Pensez à une serveuse typique: quelles sont les caractéristiques qui font d'elle une serveuse typique? 2. Pensez à la meilleureserveuse que vous ayez eue: quelles sont les caractéristiques qui ont fait d'elle une serveuse exceptionnelle?

6 Les deux dimensions d'un rendement élevé QUEL travail est effectué COMMENT le travail est effectué Rendement efficace Objectif du poste : les buts ou résultats à atteindre Résultats améliorés Les compétences (techniques et comportementales) qui produisent un rendement efficace Les compétences établissent la base comportementale pour déterminer comment nous pouvons mieux centrer nos efforts pour obtenir les résultats souhaités

7 Qu'est-ce qu'une compétence? Une compétence est une habileté, une connaissance, un comportement ou une caractéristique personnelle qui est nécessaire pour effectuer le travail et qui distingue un rendement exceptionnel d'un rendement typique. Les compétences sont les gestes que posent le plus souvent les employés remarquables, dans une grande variété de situations et grâce auxquels ils obtiennent de meilleurs résultats que les employés typiques.

8 Deux types de compétences Compétences techniques (p. ex. politiques et procédures, connaissance des ressources) Connaissances, aptitudes et habiletés Nécessaire pour rendement élevé mais insuffisant Caractéristiques personnelles Valeurs Traits de caractère Aspirations Compétences comportementales (p. ex. empathie, résolution de problème, initiative) Notre priorité Caractéristiques qui distinguent le rendement et conduisent au succès à long terme

9 Pourquoiciblerles compétences? Deux personnes ayant un degré égal d'intelligence, la même formation/éducation, les mêmes aptitudes et connaissances peuvent produire des résultats très différents. Une raison: les compétences; les comportements qui font une différence. Pour le secteur, il s'agit de... Pour vous, il s'agit de... Renforcerl'impact collectif général dans tout le secteur Rehausser la qualité de vie des clients Concevoir un plan de croissance et de perfectionnement individuel Recevoir une rétroaction ciblée Professionnaliser le secteur sur votre rendement au travail

10 Il s'agit de concentrer nos efforts Identifier quelles sont les 20% des compétences qui font 80% de la différence en matière de rendement Les compétences qui ont leplus grand impact sur l'environnement présent et futur Les compétences qui vont soutenir une variété de processus RH, incluant le recrutement, l'apprentissage et le perfectionnement et l'évaluation du rendement

11 L élaborationdes modèles de compétences Comprendre le contexte par des entrevues et une étude documentaire Jumelage avec des interprètes au travail Groupesde discussion avec les interprètes, les superviseurs, les gestionnaires, les clients et les familles Élaborer les modèles de compétences Valider les modèles de compétences auprès des parties prenantes clés et les finaliser selon la rétroaction obtenue Mettre en œuvre les compétences dans tout le secteur à l'aide d'outils et de ressources

12 Qu'est-ce qu'un modèle de compétences? L'ensemble de compétences requis pour un poste s'appelle un modèle de compétences Des modèles de compétencesseront élaborés pour les interprètes,lessuperviseurset les gestionnaires Les compétences formant le modèle de compétences sont les moteurs d'un rendement pleinement efficacepour le poste donné.

13 À quoi ressemble une compétence? Chaque compétence possède: Une définition de ce qu'elle signifie Des niveaux de maîtrise décrits par des échelles Chaque échelle de compétence compte entre 4 et 6 niveaux Chaque niveau comprend une série de comportements (indicateurs comportementaux) qui y sont associés. Ces comportements sont observables et mesurables Chaque niveau est plus sophistiqué que le précédent Un niveau ciblé, susceptible de produire un rendement efficace, sera identifié pour chacune des compétences de chacun des types de poste

14 Exemple Travailler en équipe Niveau ciblé 2 1 L'intention de collaborerde façon constructive avec les autres, de faire partie d'une équipe, de travailler ensemble plutôt que de façon individuelle ou compétitive afin de promouvoir des idées, d'innover et de développer le potentiel. La collaboration implique la promotion d'un climat positif, la résolution des conflits, la conciliation des parties prenantes et des groupes à l'interne comme à l'externe. 1. Collabore, effectue la part du travail qui lui revient 2. Valorise les autres et encourage la rétroaction 3 1. Définition: la signification de la compétence 2. Échelle:les Valorise réellement l'avis et l'expertise des autres. Veut que tout le groupe contribue au processus. comportements sont ordonnés selon un niveau croissant de sophistication 4 Reconnaît les bonnes idées d'autrui; les utilise comme moteurs, sollicite de la rétroaction sur les idées. 3. Encourage les autres 4. Favorise l'implication de toute l'équipe 3. Titres des niveaux: décrivent l'intention du niveau 4. Indicateurs comportementaux: «ensembles» distincts de comportements ou de caractéristiques

15 Que signifie le niveau ciblé? C'est... Le niveau qui définit un rendement pleinement efficace pour le poste Ce qui indique les comportements qui répondent aux exigences présentes et celles d'un proche avenir(de 12 à 18 mois à l'avance) Un but réalisable dans les limites du poste Remarque: On s'attend à ce que vous ayez maîtrisé tous les comportements situés sous votre niveau ciblé Ce n'est pas... Un niveau minimal de rendement(seuil) Un niveau de rendement futur (il serait bien de l'atteindre mais ce n'est pas requis pour le moment) Une liste de souhaits

16 Exercice vidéo: Identifier les compétences en action 1. Regardez chaque vidéo. 2. Formez un groupe par table et utilisez la liste de compétences et les définitions fournies pour identifier la compétence démontrée dans la vidéo.

17 Exercice: Qu'est-ce qui caractérise une ou un interprète d'exception? 1. Individuellement, sur des papillons Post-it, identifiez les 3 comportements ou caractéristiques qui importent le plus (un réponse par papillon Post-it) pour être une ou un interprète tactile d'exception. 2. Avec votre groupe, partagez vos réponses à tour de rôle. 3. Groupez les comportements/caractéristiquespar thème, et ensemble, mettez-vous d'accord sur les 5 réponses les plus importantes.

18 Identifier et utiliser les compétences dans le secteur des services d'intervention Le processus

19 Élaborationdes modèles de compétences Comprendre le contexte par des entrevues et une étude documentaire Jumelage avec des interprètes au travail Groupesde discussion avec les interprètes, les superviseurs, les gestionnaires, les clients et les familles Élaborer les modèles de compétences Valider les modèles de compétences auprès des parties prenantes clés et les finaliser selon la rétroaction obtenue Mettre en œuvre les compétences dans tout le secteur à l'aide d'outils et de ressources

20 Utilisation des compétences Recrutement Comment identifieronsnous les employés qualifiés? Gestion du rendement et rétroaction Comment les employés seront-ils évalués? Compétences Formation et perfectionnement Quels sont les besoins en matière de formation et de perfectionnement pour les divers postes?

21 Nous sommes captivéspar le travail que vous accomplissez et sommes ravisd'y contribuer. Merci!