Colloque international du DIM GESTES «Quelles actions pour un autre travail?» Atelier A6 Hiérarchie et management 10 juin 2013

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Gaston Bourget
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1 Colloque international du DIM GESTES «Quelles actions pour un autre travail?» Atelier A6 Hiérarchie et management 10 juin 2013 La gestion du mal-être en entreprise : le travail hors de cause Le cas des cadres de trois grandes entreprises des secteurs automobile, aéronautique et de l énergie Lucie Goussard Post-doctorante du DIM GESTES CRESPPA-GTM, Centre Pierre Naville

travail hors de cause Le cas des cadres de trois grandes entreprises des secteurs

2 Introduction Années 2000: montée du débat sur le mal-être au travail dans les entreprises: Sensibilisation accrue des syndicats (Benquet, Marichalar, Martin, 2010; Goussard, 2012; Marichalar, Martin, 2012; Delmas, 2013) Conditions de travail: 2 ème thème de conflit (enquête REPONSE 2011, Dares, ministère du Travail) Incitation du Ministère du travail à négocier sur le stress dans les entreprises de plus de salariés Par le passé: tendance des employeurs au déni de responsabilitéà l égard des risques psychiques au travail (Hatzfeld, 2012) Comment les employeurs prennent-ils désormais position? Quelles sont les pratiques mises en œuvre dans les entreprises pour éradiquer les facteurs de risques et prendre en charge les salariés en en situation de mal-être? 2

les entreprises de plus de 1 000 salariés Par le passé: tendance des employeurs au déni de responsabilitéà l égard des risques psychiques au travail (Hatzfeld, 2012) Comment les employeurs

3 Introduction Terrain et population étudiés : Trois grandes entreprises françaises des secteurs automobile, aéronautique et de l énergie. Directions ingénierie et R&D Cadres (managers, coordinateurs de projets, ingénieurs, ingénieurs-chercheurs, experts techniques) Méthodologie : Entretiens 20 managers, 15 conseillers en ressources humaines, 6 médecins du travail Une trentaine de cadres ayant présenté des problèmes de santé au travail Questionnaire Diffusé dans la direction R&D d une des entreprises étudiées Environ 1000 répondants (taux de retour : 51 % ) Déroulement de l intervention : 1. Facteurs de variation de l expression du mal-être au travail 2. Les limites des modalités de prise en charge du mal-être dans les entreprises 3

ressources humaines, 6 médecins du travail Une trentaine de cadres ayant présenté des problèmes de santé au travail Questionnaire Diffusé dans la direction R&D d une des entreprises

4 1. Les facteurs de variation de l expression du mal-être au travail 1.1. Les enseignements de la littérature Du déni à l expression du mal-être Effets du genre (Dejours, 1998 ; Bouffartigue, Pandariès, Bouteiller, 2010 ; Cousteaux, 2011) Effets des identités professionnelles (Loriol, 2000) Effets organisationnels (Linhart, 1991 ; Foli, 2009 ; Goussard, 2011) Les mots sur les maux Causes invoquées : collectivement construites et historiquement situées (Hatzfeld, 2012 ; Loriol, 2012) Les étiquettes diffèrent selon les milieux professionnels (Loriol, 2003) 4

(Loriol, 2000) Effets organisationnels (Linhart, 1991 ; Foli, 2009 ; Goussard, 2011) Les mots sur les maux Causes invoquées : collectivement

5 1. Les facteurs de variation de l expression du mal-être au travail 1.2. Liens entre les causes et les modes d expression du mal-être au travail La perception des liens entre santé et travail n est pas immédiate pour les travailleurs (Gollac, Volkoff, 2006) Ils peuvent être concernés par des problèmes de santé liés au travail, sans en avoir conscience ou en s en pensant responsables et donc, sans les revendiquer, demander du soutien ou une réparation. A l inverse, la causalité est parfois facilement établie, ce qui permet de penser voire d exprimer clairement les difficultés et tensions ressenties et, éventuellement, de demander de l aide auprès des acteurs en charge de la gestion de ces questions dans l entreprise (RH, managers, médecins du travail). La perception des liens entre santé et travail diffère selon le type de contraintes vécues et oriente les manières de mettre en mots les difficultés, de les revendiquer ou de les masquer. Salariés en situation de surcharge de travail Salariés dessaisis de leurs activités 5

être concernés par des problèmes de santé liés au travail, sans en avoir conscience ou en s en pensant responsables et donc, sans les revendiquer, demander du soutien ou une réparation.

6 1. Les facteurs de variation de l expression du mal-être au travail 1.2. Liens entre les causes et les modes d expression du mal-être au travail «Surmenés» «Dessaisisde leur activité» Fonctions occupées Managers / Coordinateurs de projet Tous types de cadres Causesdes problèmes de santé Modes d expression du mal-être Perceptiondes liens entre santé et travail Acteursinformés / sollicités Durée de travail (au bureau comme au domicile) et charge de travail excessives - Le corps «craque» -S appuient sur les médecins pour établir des liens entre santé et travail -Difficultés considérées constitutives du métier -Se déclarent acteurs de leur surengagement -Absence de plainte -Médecins du travail -Masquent et minimisent le mal-être - Interruption d activité ou de projet - Contrainte de reconversion professionnelle -Problèmes de santé + expression très nette des difficultés -Perception nette -Sentiment de culpabilité, d inutilité, d isolement -Puis, contestation de l épreuve vécue -Supérieurs, Conseillers RH -Demande explicite de soutien -Demande de réparation 6

problèmes de santé Modes d expression du mal-être Perceptiondes liens entre santé et travail Acteursinformés / sollicités Durée de travail (au bureau comme au domicile) et charge de travail

7 2. Les limites des modalités de prise en charge du mal-être dans les entreprises 2.1. Rendre les surchargés plus aptes à supporter les contraintes productives Actions mises en œuvre en entreprise : Écoute Amener les salariés à «prendre de la distance» avec leur travail, à moins s engager personnellement (prendre des vacances, travail à temps partiel, etc.) Conseils sur l hygiène de vie (pratique du sport, de la relaxation, ne pas sauter de repas, etc.) Apprentissage de méthodes de travail jugées plus efficaces (formation à la gestion du temps, priorisation des tâches, coaching, etc.) Les salariés acceptent généralement de mettre en pratique ces conseils sans toutefois y adhérer pleinement : crainte d être critiqués, stigmatisés et jugés vulnérables Ces pratiques véhiculent une perception individualisanteet hygiéniste du mal-être des cadres Ces pratiques renforcent leur culpabilité à l égard de leurs difficultés Ces pratiques mettent hors jeu toute mise en question du travail et de son organisation : il s agit de soigner les travailleurs et non le travail 7

engager personnellement (prendre des vacances, travail à temps partiel, etc.) Conseils sur l hygiène de vie (pratique du sport, de la relaxation, ne pas sauter de repas, etc.

8 2. Les limites des modalités de prise en charge du mal-être dans les entreprises 2.1. Rendre les surchargés plus aptes à supporter les contraintes productives Quelles que soient les solutions et pratiques proposées, les surmenés sont renvoyés à eux-mêmes pour gérer leurs difficultés. Seuls 7 % des répondants au questionnaire déclarent qu une réduction de charge de travail leur a été proposée. Solutions proposées dans l'entreprise pour résoudre les problèmes de santé liés au travail des agents qui estiment que leurs problèmes de santé sont liés à une surcharge de travail (n=196) 10% 9% 7% 37% Aucune solution Prendre de la distance Apprendre à mieux s'organiser Solution médicale 16% Mutation 21% Réduction de la charge de travail 8

leurs difficultés. Seuls 7 % des répondants au questionnaire déclarent qu une réduction de charge de travail leur a été proposée.

9 2. Les limites des modalités de prise en charge du mal-être dans les entreprises 2.2. La mutation: une solution pour les dessaisis de leur activité? Demande d aide et de réparation plus importantes que chez les surchargés La quête d interlocuteurs aptes à les entendre Des interlocuteurs compréhensifs mais qui se disent impuissants Approche compassionnelle violente pour les salariés La mutation comme solution? Les compétences professionnelles mises en doute Etiquette du cadre vulnérable et inapte au changement Déstabilisation des repères collectifs et professionnels Sentiment d abandon et de culpabilité des salariés en difficulté Débat sur l origine des problèmes de santé : le travail, ses finalités et ses moyens hors de cause 9

Approche compassionnelle violente pour les salariés La mutation comme solution?

10 Conclusion : une gestion du mal-être limitée Les salariés estiment que les solutions proposées ne leur permettent pas de résoudre véritablement leurs difficultés. Les modes de gestion du mal-être en entreprise Véhiculent une vision individualisante et hygiéniste du mal-être au travail Naturalisent les contraintes de l activité Témoignent du déni de responsabilité des employeurs à l égard du mal-être des cadres Témoignent de l absence de mise en discussion du travail et de son organisation Renforcent le sentiment de culpabilité des cadres à l égard de leurs troubles et ont pour effet, non voulu mais néanmoins réel, d accroître, dans certains cas, leurs difficultés 10

Témoignent du déni de responsabilité des employeurs à l égard du mal-être des cadres Témoignent de l absence de mise en discussion du travail et de son organisation

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