Prévisions salariales et tendances 2010

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2 Prévisions : survol de 8 enquêtes Augmentation des salaires en 2009 Augmentation médiane réelle accordée incluant les entreprises qui ont gelé les salaires 2009 Salaires Échelles Aon 2,5% 2,0% Hay 2,3% 1,7% Hewitt 2,2% 1,5% de plus était prévu lors du sondage été 2008 Excluant les gels environ + 0,5% Source : Aon, Hay Hewitt, Normandin Beaudry RV de la rémunération 2009 ORHRI Ce budget exclut les provisions pour promotion et ajustements spéciaux

3 Prévisions : survol de 8 enquêtes 2010 Salaires Échelles Augmentation des salaires en 2010 Augmentation médiane prévue incluant les entreprises qui prévoient geler les salaires Excluant les gels environ + 0,4% Aon 2,5% 2,0% Hay 2,3% 1,6% Hewitt 2,8% Mercer 3,0% 2,3% Saucier 2,5% 1,8% Watson Wyatt 2,7% Source : RV de la rémunération 2009 ORHRI

4 Pratiques et approches : les tendances Priorités 2010 des employeurs : 1. Retenir les talents 53 % 2. Rester compétitif 52 % 3. Attirer les talents 50 % 4. Lier rémunération et performance 36 % 5. Aligner la rémunération avec la stratégie 33 %

5 Pratiques et approches : les tendances Prime pour les compétences rares en 2009 : Source : Hewitt Normandin Beaudry RV de la rémunération 2009 ORHRI

6 Pratiques et approches : les tendances Hyper alléchant Hyper informé Hyper flexible Plans de carrière de gens de talent (cadres et personnel clé) Prime à l embauche Offre «tout compris» pour les cadres avec gratification, plan de retraite supplémentaire Plan d intéressement Heures supplémentaires payées Avantages sociaux distinctifs Marketing de la rémunération, plus de transparences et de communication en rémunération (divulgation des échelles, relevé individuel) Disponibilité des enquêtes sur Internet, ordres professionnels Dévoilement du salaire des cadres des entreprises publiques Activité de maintien de l équité aux 5 ans = affichage et communication accrue sur la rémunération Télétravail, horaire flexible, peu de contrôle de l organisation personnelle du travail Rémunération globale et personnalisation de la rémunération (à la carte) 4 jours/semaine, été en congé pour conciliation travail famille ou pour retraite progressive

7 Équité salariale : les faits saillants Historique Objectif : éliminer la discrimination salariale envers les travailleuses Entrée en vigueur : 20 novembre 1996 Première date butoir : 20 novembre 2001 Loi modifiant la Loi adoptée le 28 mai 2009 Nouvelle date butoir : 31 décembre er exercice pour retardataire et nouveau : avec paiement rétroactif et intérêt - 1 er rapport de maintien

8 Équité salariale : les faits saillants Principales modifications Entreprises assujetties : nouvelles entreprises + de 10 salariés Encadrement du maintien de l équité Imposition des derniers délais de grâce aux retardataires Resserrement vérification : déclaration annuelle au ministère du Revenu Conservation des documents Augmentation des intérêts et pénalités Rôle, budget et responsabilité accrue de la CES

9 Équité salariale : les faits saillants Obligations du maintien Évaluation tous les 5 ans : supprimer les nouveaux écarts Sans rétroactivité sans étalement Sans obligations d un comité (possibilité de plainte) Déclaration annuelle ministère Revenu (règlement à venir) Affichage 60 jours (démarche, catégories visées, %, préavis) Conservation des documents 5 ans

10 Équité salariale : les faits saillants Conséquences si infraction Perte du droit à l étalement Taux d intérêt plus élevés Amende modulée selon la taille de l entreprise - de 50 : $ à $ : $ à $ : $ à $ Récidive = X 2

11 Prévisions Un nouveau salariales service d Acetia tendances 2010 Directeur de la rémunération Les très grandes organisations ont à leur emploi un directeur de la rémunération. Acetia propose à ses clients un directeur de la rémunération à temps partiel. Cette personne assure une vigie et soutient le DRH et les cadres en gestion de la rémunération. La rémunération est un sujet délicat, le soutien d un conseiller externe peut apporter : Des informations et des perspectives nouvelles Un point de vue objectif Une expertise crédible Une aide dans la communication des décisions aux employés, aux actionnaires et administrateurs

12 Prévisions Un nouveau salariales service d Acetia tendances 2010 Rôle du directeur de la rémunération Vigie externe Information sur le marché Données repères Postes clés Vigie interne Tournée annuelle : cadres, DRH Documentation changements Difficultés, opportunités Analyses individuelles Contexte, potentiel, rendement Documentation Révisions individuelles (annuel, revendication, embauche) Recommandations annuelles Présentation lecture des enjeux Alignement de la stratégie (interne/marché) Évaluations de poste Ajustements à la structure Indexation des échelles Mixte (base, variable, avantages) Budget Rapport déclaration équité Communication Fiches individuelles Marketing rémunération.