Ressources. L équipe. Contacts

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1 Ressources L équipe Hervé Tanguy Directeur d hôpital, diplômé de Sciences-Po Paris, il intègre le CNEH en 1998 après avoir été secrétaire général au CHU de Brest et directeur adjoint à l AP-HP. Il dirige le secteur RH et Management du CNEH. Jean-Yves Copin Juriste, titulaire d un Master 2 en droit de la santé, ancien chargé de mission à la direction des affaires juridiques de l AP-HP, puis en charge du contentieux et du conseil au CNG. Expertises : gestion des RH médicales et non médicales, gestion du temps de travail, dialogue social à l hôpital. Annabelle Fadda Forte de son expérience dans le secteur des ressources et des finances en milieu hospitalier, elle intègre le CNEH en 2012 en tant que consultante en ressources et management. Expertises : GPMC, contrôle de gestion RH. Séverine Herte Diplômée d'un Master en économie et gestion de la santé, DESS en sciences de l éducation. Elle pilote le dispositif risques psychosociaux du CNEH. Expertises : politiques sociales, GPMC, RPS, évaluation de la performance et des compétences, management, changement organisationnel. Brigitte Girard-Devoyon Cadre supérieur de santé infirmier, formatrice en IFCS pendant 10 ans, responsable de formation et responsable d'une cellule d'accompagnement de projets professionnels. Expertises : conduite du changement, pilotage de projet, RPS, handicap, ingénierie de la formation. Clothilde Poppe Juriste, titulaire d'un DU droit des produits de la santé. Elle est aussi chargée de cours de droit de la santé en master II. Elle est responsable du secteur Préparatations concours et adaptations à l'emploi au CNEH. Expertises : RH, droit hospitalier, gouvernance hospitalière. Claudie Fardo Infirmière, titulaire d un DESS en psychologie du travail, elle est consultante en RH et management depuis quinze ans. Elle pilote le dispositif DPC du CNEH. Expertises : gestion des RH, management, formation. Manon Quillévéré Juriste, titulaire d un Master 2 en droit de la santé, elle intègre le CNEH en 2012 comme consultante et formatrice. Expertises : personnels statutaires et contractuels, droit hospitalier, protection sociale. Contacts Florence Desrayaud Véronique Deletang Formations intra Tél. : Formations inter Tél. : catalogue CNEH - formation 2015

2 Sommaire Praxis Responsable des ressources...72 Contrôleur de gestion RH...74 Responsable des affaires médicales...76 La gestion du temps de travail Module 1 : Appréhender les aspects réglementaires de la gestion du temps de travail...79 Module 2 : Organiser et planifier de manière efficiente le temps de travail du personnel non médical...79 Master class 1 - Réaliser un diagnostic organisationnel et définir les postes de travail pour une organisation efficiente...80 Master class 2 - Concevoir des cycles de travail et projeter les tableaux de service...80 Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Mettre en pratique une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences...81 Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital...81 Réussir ses entretiens de recrutement...82 Conduire l entretien professionnel...82 Réussir la mise en œuvre de vos coopérations interprofessionnelles...83 Contrôle de gestion en ressources Construire et utiliser ses tableaux de bord RH pour un pilotage stratégique...84 Prévoir et piloter sa masse salariale...84 Analyser sa performance RH grâce aux bases de benchmark...85 Gestion du personnel médical Les statuts des personnels médicaux...86 Statuts des médecins à l'hôpital : la toute dernière actualité...86 Le statut des médecins à diplôme étranger à l hôpital...87 La rémunération du médecin hospitalier...87 Temps de travail médical, obligations de service et permanence des soins...88 Gestion du personnel non médical : le perfectionnement Le régime des cumuls d'activités des agents publics...92 L organisation des concours dans la fonction publique hospitalière...92 Le dossier du fonctionnaire hospitalier : tenue, contenu, transmission des informations...93 Rédiger les actes relatifs à la carrière du fonctionnaire hospitalier...93 Les commissions paritaires locales et départementales...94 L action disciplinaire et l insuffisance professionnelle dans la fonction publique hospitalière...94 Relations sociales Les aspects réglementaires de la gestion de l absentéisme à l hôpital...95 L analyse et la gestion de l absentéisme à l hôpital...96 Faire du bilan social un outil de dialogue social...97 L exercice du droit syndical et la représentation du personnel...97 Le droit de grève à l'hôpital...98 Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux...99 Intégrer les risques psychosociaux dans le document unique Acquisition d'outils de prévention Du diagnostic au plan de prévention des risques psychosociaux Le CHSCT à l hôpital Handicap et inaptitude professionnelle : mettre en place un processus d accompagnement professionnel adapté Handicap et inaptitude professionnelle : optimiser le processus de gestion RH Développement professionnel continu (DPC) - Formation Comprendre et mettre en œuvre le DPC Construire un plan de DPC intégré au plan de formation Construire un programme de DPC Devenir organisme de DPC La gestion de la formation à l hôpital L achat de formation et le code des marchés publics Gestion du personnel non médical : les incontournables Le statut et la carrière du fonctionnaire hospitalier...88 Le statut de la fonction publique hospitalière :...89 la toute dernière actualité...89 Les contractuels à l hôpital...89 L avancement du fonctionnaire hospitalier...90 Journée d'actualité relative à l'avancement du fonctionnaire...90 La rémunération et les aides au retour à l emploi...91 La paie du personnel non médical...91 La retraite du fonctionnaire hospitalier...91 catalogue CNEH - formation

3 Ressources Expertises DOMAINES D INTERVENTION Les métiers des RH se sont profondément transformés sous l effet des réformes, des restructurations, de l évolution démographique. L équipe RH du CNEH développe une expertise pointue sur l ensemble des problématiques organisationnelles, managériales, relationnelles et statutaires, associée à une expérience de la conduite du changement, qui lui permet d apporter aux directions des RH et de la formation, comme aux personnels d encadrement un appui technique et méthodologique pour mener à bien les chantiers complexes qui émergent. Pilotage des projets et de l activité RH Contrôle de gestion RH Maîtrise de la masse salariale Élaboration et suivi du projet social, audit du climat social Organisation et gestion du temps de travail Audit de l organisation du travail Gestion du temps de travail médical et non médical Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Projets stratégiques Processus RH : évaluation des compétences, formation et DPC, mobilité et recrutement Gestion administrative et statutaire des personnels médicaux et non médicaux Audit de gestion des RH Sécurisation des actes Aide à la rédaction de mémoires en défense Santé, sécurité et qualité de vie au travail Amélioration des conditions de travail Dialogue social et implication des personnels Organisation et gestion des CHSCT Prévention des risques psychosociaux Troubles musculo-squelettiques Handicap Absentéisme Analyse de la pratique professionnelle PARMI NOS MISSIONS Accompagnement de 18 établissements à la mise en œuvre de la GPMC Appui conseil à la gestion des effectifs non médicaux Coaching pour la réalisation d'un plan d'action «organisation du temps de travail des soignants» dans les EHPAD d'une région Évaluation des compétences des équipes admission et facturation et mise en place d un dispositif de formation ILS NOUS ONT FAIT CONFIANCE... CHU : Bordeaux, Clermont-Ferrand, Martinique, Hôpitaux universitaires de Strasbourg CH : Angoulême, Bretagne-Atlantique, Guingamp, Joigny, Ham, Nevers, St-Quentin, CHIC de Créteil CHS : Jury, Pontorson, Le Vinatier ANFH : Alsace, Auvergne, Aquitaine, Bourgogne, Centre, Guyan, Nord-Pas-de-Calais, Haute et Basse Normandie, Languedoc Roussillon, Limousin, Lorraine, Martinique, Midi Pyrénées, PACA, Picardie, Rhône UNIFAF : Limousin ARS : Haute-Normandie, Midi-Pyrénées 66 catalogue CNEH - formation 2015

4 Cycles métiers Praxis Une offre métier incontournable Les cycles Praxis du CNEH sont des programmes de formation continue, composés d'une série d'ateliers, se déroulant sur une dizaine de jours au total. Ils sont ouverts à des professionnels en poste ou en prise de poste, souhaitant développer leurs compétences métiers et maîtriser toutes les dimensions de leur fonction. Responsable des ressources en établissement de santé Réf jours p. 72 Responsable des affaires médicales Réf jours p. 76 Certifié Certifié Contrôleur de gestion RH en établissement de santé Réf jours p. 74 Retrouvez l'ensemble de l'offre Praxis du CNEH p. 8 ou sur notre site Certifié catalogue CNEH - formation

5 Ressources Planning 2015 Réf. Intitulé formation Janv. Fév. Mars 919 Responsable des ressources en établissement de santé 10 jours Cycles métiers Praxis 1159 Contrôleur de gestion RH en établissement de santé 6 jours 1105 Responsable des affaires médicales 10 jours 1153 Module 1 : Appréhender les aspects réglementaires de la gestion du temps de travail 9 La gestion du temps de travail Module 2 : Organiser et planifier de manière efficiente le temps de travail du personnel non médical Master class 1 - Réaliser un diagnostic organisationnel et définir les postes de travail pour une organisation efficiente 10, Master class 2 - Concevoir des cycles de travail et projeter les tableaux de service Mettre en pratique une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences 283 Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital 24, Réussir ses entretiens de recrutement 279 Conduire l entretien professionnel 1224 Réussir la mise en œuvre de vos coopérations interprofessionnelles 10 Contrôle de gestion en ressources 1267 Construire et utiliser ses tableaux de bord RH pour un pilotage stratégique Prévoir et piloter sa masse salariale 18, Analyser sa performance RH grâce aux bases de benchmark 297 Les statuts des personnels médicaux 29, 30 Gestion du personnel médical 1073 Statuts des médecins à l hôpital : la toute dernière actualité 298 Le statut des médecins à diplôme étranger à l hôpital La rémunération du médecin hospitalier 26, Temps de travail médical, obligations de service et permanence des soins catalogue CNEH - formation 2015

6 Avril Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc Ville(s) Tarifs* adhérents Tarifs* non-adhérents du 4 fév. au 16 juin 10 jours du 21 sept. au 9 déc. Paris du 2 fév. au 8 avril 6 jours du 21 sept. au 17 nov. Paris du 26 janv. au 24 avril 10 jours du 23 sept. au 4 déc. Paris Page 12 Paris , 14 Paris Paris Paris , 10 5, 6 Paris Paris Paris , 24 19, 20 Paris Paris Paris , 11 18, 19 Paris Paris , 12 28, 29 1 er, 2 5, 6 8, 9 14, 15 Paris Lyon Lille Aix-en- Provence Paris Paris , 16 Paris Paris *Tarifs nets de taxe catalogue CNEH - formation

7 Ressources Réf. Intitulé formation Janv. Fév. Mars 304 Le statut et la carrière du fonctionnaire hospitalier 3, 4, 5 Gestion du personnel non médical : les incontournables 994 Le statut de la fonction publique hospitalière : la toute dernière actualité 307 Les contractuels à l hôpital 29, L avancement du fonctionnaire hospitalier. A jour de la réforme de la catégorie C et de des décrets des personnels dits «sociaux» Journée d actualité relative à l avancement du fonctionnaire. À jour de la réforme de la catégorie C et des décrets des personnels dits «sociaux» 1107 La rémunération et les aides au retour à l emploi 312 La paie du personnel non médical 319 La retraite du fonctionnaire hospitalier 1103 Le régime des cumuls d activités des agents publics 17, 18, 19 Gestion du personnel non médical : le perfectionnement 305 L organisation des concours dans la fonction publique hospitalière 12, Le dossier du fonctionnaire hospitalier : tenue, contenu, transmission des informations 717 Rédiger les actes relatifs à la carrière du fonctionnaire hospitalier 25, Les commissions paritaires locales et départementales 318 L action disciplinaire et l insuffisance professionnelle dans la fonction publique hospitalière 310 Les aspects réglementaires de la gestion de l absentéisme à l hôpital 24, 25, L analyse et la gestion de l absentéisme à l hôpital 1092 Faire du bilan social un outil de dialogue social 315 L exercice du droit syndical et la représentation du personnel Relations sociales 1158 Le droit de grève à l hôpital 1075 Sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux Intégrer les risques psychosociaux dans le document unique Acquisition d outils de prévention Du diagnostic au plan de prévention des risques psychosociaux Formation-action 415 Le CHSCT à l hôpital 743 Handicap et inaptitude professionnelle : mettre en place un processus d accompagnement professionnel adapté 1220 Handicap et inaptitude professionnelle : optimiser le processus de gestion RH 939 Comprendre et mettre en œuvre le DPC Construire un plan de DPC intégré au plan de formation Développement professionnel continu (DPC) - Formation 1101 Construire un programme de DPC 1106 Devenir organisme de DPC La gestion de la formation à l hôpital 482 L achat de formation et le code des marchés publics 70 catalogue CNEH - formation 2015

8 Avril Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc Ville(s) 19, 20, 21 16, 17, 18 28, 29, 30 13, 14, 15 17, 18, 19 8, 9, 10 Paris Lyon, Lille Aix-en- Provence , 10 30, 1 er Paris , 5 5, 6 Paris , 17, 18 6, 7, 8 24, 25, 26 Paris Lyon Paris Paris , 29 19, 20 Paris , 9, 10 12, 13, 14 Paris Paris , 15 Paris Paris , 12 3, 4 Paris er Paris , 22 Paris , 24, 25 17, 18, 19 Paris er, 2 21, 22 16, 17 Paris Paris , 22 10, 11 Paris Paris Paris , 23 Paris , 13 oct. et 16, 17 nov. et 7 déc. Tarifs* adhérents Tarifs* non-adhérents Paris , 30 19, 20 Paris Paris Paris Paris , 28 28, 29 Paris , 8 10, 11 Paris Paris er,, 2 Paris , 23 Paris Page catalogue CNEH - formation 2015 *Tarifs nets de taxe 71

9 Responsable des en établissement Certifié 10 jours pour maîtriser la gestion des ressources dans toutes ses dimensions Module 1 (3 jours) La gestion réglementaire et statutaire du personnel Identifier le cadre réglementaire et connaître les règles statutaires essentielles applicables au fonctionnaire hospitalier Connaître la réglementation sur le temps de travail Appréhender les règles du dialogue social Atelier 1 Les modalités d intégration dans la fonction publique hospitalière le concours la nomination le stage la titularisation le recrutement sans concours les recrutements non statutaires : les contractuels Atelier 2 La protection sociale du fonctionnaire hospitalier les congés maladie les accidents du travail les maladies professionnelles les inaptitudes professionnelles Atelier 3 La carrière du fonctionnaire la mobilité dans la fonction publique les grandes règles concernant l avancement (avancement d échelon, de grade, de changement de corps) la cessation de fonction Atelier 4 La gestion du temps de travail la réglementation du temps de travail dans la fonction publique hospitalière la durée de travail les dispositions spécifiques : le travail de nuit, les astreintes, le repos hebdomadaire Atelier 5 La sécurisation des actes de gestion la rédaction et la motivation des décisions administratives les pièges à éviter les contentieux administratifs Atelier 6 Les relations sociales le dialogue social --les grands principes : participation, concertation, égalité de traitement --les instances et leurs compétences : CAP, CTE, CHSCT --les procédures : création, élection, saisine, etc. la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social Une lecture actualisée et opérationnelle de la réglementation Module 2 (2 jours) La gestion du personnel Appréhender la paie du personnel non médical Piloter la masse salariale Mesurer et contrôler l absentéisme Atelier 7 La paie du personnel non médical les composantes de la rémunération --le traitement de base --les compléments de rémunération les variations de la rémunération les cotisations et les charges --l assurance maladie, la retraite, les contributions, les taxes Atelier 8 La masse salariale le contexte du financement en T2A l EPRD : une présentation budgétaire renouvelée, le tableau prévisionnel des effectifs rémunérés, le partenariat DAF-DRH à mettre en place le budget de masse salariale définition de la masse salariale l analyse rétrospective les apports de l analyse pour la simulation et le suivi budgétaire l analyse prospective et les impacts des différents effets (effectif, structure, GVT ) Atelier 9 L absentéisme l absentéisme aujourd hui (éléments de contexte et enjeux, chiffres et tendances clés) les fondamentaux de l absentéisme --définition et modes de calcul --les types d absentéisme --les acteurs impliqués au sein d un établissement --les outils de l absentéisme : les tableaux de bord les facteurs déclenchant l absentéisme et leurs impacts --un phénomène non standardisable --les conditions de travail --l organisation du travail --les conditions de vie au travail --le management les actions possibles sur l absentéisme Des retours d expériences Module 3 (3 jours) La gestion des ressources Piloter son processus de recrutement Connaître les principes généraux de la formation Identifier les points clés de la loi sur la mobilité Acquérir les outils de gestion des parcours professionnels Appréhender les concepts et outils de la GPMC Prévenir et gérer les risques psychosociaux Atelier 10 Le processus de recrutement la formalisation et l optimisation de son processus de recrutement le rôle des acteurs dans le processus la définition du profil de poste et des exigences attendues la recherche du candidat l attractivité pour les candidats l analyse des candidatures l entretien de recrutement les outils de sélection 72 catalogue CNEH - formation 2015

10 ressources de santé 17 ateliers pour professionnaliser les acteurs des ressources et leur permettre de s adapter aux évolutions de leur métier Atelier 11 La formation la formation, un moyen stratégique au service de la gestion des ressources la réglementation en matière de formation continue les rôles et responsabilités des différents acteurs le plan de formation au sein de la structure les obligations de l employeur en matière de formation le DPC : compréhension et étapes de mise en œuvre Atelier 12 La gestion des parcours professionnels la loi sur la mobilité et les parcours professionnels les outils de mise en œuvre l entretien professionnel les parcours professionnels Atelier 13 Les concepts et outils de la GPMC les fondamentaux de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences : enjeux et objectifs les différentes étapes les outils les acteurs à mobiliser les conditions de réussite Atelier 14 Les risques psychosociaux à l hôpital la politique de prévention des risques psychosociaux le cadre réglementaire le diagnostic : outils et indicateurs le plan d actions : définition, suivi, évaluation les rôles et responsabilités des différents acteurs en matière de risques psychosociaux le développement de la culture de la prévention à l hôpital Les du module Des retours d expériences Des échanges de pratiques Des témoignages sur des démarches de prévention des risques psychosociaux dans le secteur hospitalier Module 4 (2 jours) Le management des équipes et des projets Apprendre les grands principes du management Se positionner comme manager de son équipe Motiver ses collaborateurs et développer leur potentiel Acquérir les outils et les méthodes d animation d équipe Atelier 15 Les grandes missions et dimensions du management le management des hommes et des femmes le management des activités et des projets le management de l information et de la communication le management des moyens le management opérationnel, le management stratégique et le management transversal Atelier 16 Les rôles et responsabilités du manager l animation et la motivation de son équipe la répartition des activités en fonction des intérêts et des compétences de ses collaborateurs la délégation le développement des compétences Atelier 17 Les compétences du manager en matière de communication les grands principes de la communication interpersonnelle les différents types d entretiens : objectifs et contenu les différents types de réunions : objectifs et contenu la résolution de conflits Les du module Des retours d expériences Des échanges de pratiques Des outils opérationnels Des mises en situation Certification du parcours (2 heures) La validation du parcours de formation, des acquis et de la maîtrise de la fonction, se formalise par une évaluation sous forme d un devoir sur table (QCM, cas pratique ) Le devoir est ensuite corrigé et argumenté par un jury d experts Clôture du cycle Réf : jours Session 1 4, 5, 6 févr , 17 mars , 12, 13 mai , 16 juin 2015 Session 2 21, 22, 23 sept , 8 oct , 5, 6 nov , 9 déc Tarif adhérents Tarif non-adhérents VOS CONTACTS Inscription et renseignements pratiques Véronique Deletang Tél. : Coordination et renseignements pédagogiques Claudie Fardo Le cycle s'adresse aux DRH nouvellement nommés et plus largement à toute personne en charge des RH au sein d'une direction ou d'un pôle. catalogue CNEH - formation

11 Contrôleur de gestion en établissement Certifié 6 jours pour acquérir une efficience opérationnelle en contrôle de gestion Module 1 (2 jours) Le pilotage de la masse salariale Comprendre les mécanismes de la paie Faire de l EPRD un véritable projet commun à la DRH et à la DAF Identifier et comprendre les composantes de la masse salariale et ses facteurs d évolution Réaliser des prévisions de masse salariale fiables et argumentées Mettre sous surveillance les coûts sociaux Atelier 1 Les composantes de la rémunération la catégorie, le grade, les échelles et les grilles de rémunération, l échelon, les indices, la valeur du point le traitement de base les compléments de rémunération : primes et indemnités les variations de la rémunération les cotisations et les charges Atelier 2 Prévoir sa masse salariale, élaborer le titre I de l EPRD et le TPER définition et enjeu de la masse salariale et de l EPRD le projet d EPRD et la DRH : méthodes de conduite du projet avec la DAF l analyse rétrospective de la masse salariale et des effectifs --les composantes de la masse salariale --l analyse de la masse salariale et de l effectif n-1 les facteurs d évolution de la masse salariale (définition et calcul des différents effets masse, report, prix, volume...) la modélisation des prévisions (illustration à l aide d un cas pratique et d un outil développé avec le tableur) effectif : de quoi parle-t on? l élaboration du TPER Atelier 3 Le suivi budgétaire de la masse salariale et des effectifs la saisonnalisation du suivi budgétaire : prévoir et suivre sa masse salariale un outil de gestion au service du pilotage des effectifs : le tableau entrées-sorties la maîtrise des dépenses de personnel : analyser les coûts et les organisations Module 2 (2 jours) Les tableaux de bord RH et la performance sociale de l établissement ou du pôle Intégrer la dimension RH dans le contrôle de gestion de l établissement Diagnostiquer la performance sociale de l établissement à l aide des bases de comparaison Analyser les tableaux de bord RH existants Construire des tableaux de bord RH pertinents et adaptés au public destinataire Atelier 4 Le système d information sociale le fichier de structure de l établissement la comptabilité analytique le système d information RH Atelier 5 Connaître le benchmark RH et en faire un outil de politique RH identifier les référentiels existants --BDHF, --Base d Angers, --SNATIH... faire une analyse critique de ses données RH en comparaison des référentiels cas pratique : analyser l'absentéisme transformer les analyses en plan d actions RH Atelier 6 La méthodologie d'élaboration des tableaux de bord RH l analyse des demandes des utilisateurs (direction, pôle, tutelle, etc.) les objectifs des tableaux de bord RH les composantes des tableaux de bord RH --l identification des indicateurs clés et les principaux ratios de chaque domaine (masse salariale, effectifs, formation, absentéisme, etc.) --l utilisation des indicateurs existants dans le bilan social : rationaliser la production d indicateurs --l identification des cibles à atteindre --la mise en forme des tableaux de bord : critères de présentation et fréquence Atelier 7 Le tableau de bord RH, un outil de pilotage de la politique RH la communication sur les tableaux de bord RH --une communication ciblée auprès des interlocuteurs adéquats --la pédagogie nécessaire autour des tableaux de bord RH l élaboration de conclusions opérationnelles et prospectives --l analyse des tableaux de bord RH --la prise de décision le suivi des décisions Les du module Un travail d analyse des tableaux de bord et des outils RH des établissements pour chaque stagiaire Des exemples de tableaux de bord Les du module Des outils tableur remis aux stagiaires : outil d analyse rétrospective et de suivi budgétaire, modèle de simulation de masse salariale Un cas pratique : le calcul d une masse salariale Une feuille de route : le retour dans l établissement 74 catalogue CNEH - formation 2015

12 ressources de santé 9 ateliers pour disposer des outils indispensables au pilotage de la masse salariale Module 3 (2 jours) La place et le rôle du contrôleur de gestion RH Faire le lien entre masse salariale et politique RH Questionner la gestion statutaire au regard des contraintes financières S interroger sur le positionnement du contrôleur de gestion RH Communiquer en tant que contrôleur de gestion RH Réf : jours Session 1 2, 3 févr , 10 mars , 8 avril 2015 Atelier 8 Analyser la gestion des ressources sous l angle du contrôle de gestion RH contrôle de gestion et gestion statutaire --comprendre les mécanismes (avancement d échelon, avancement de grade, changement de corps) --l impact de l accord local --le coût de l avancement d échelon et de l avancement de grade contrôle de gestion et absentéisme --l'analyse des coûts --l impact sur la prime de service contrôle de gestion et organisation du travail --l impact du temps de travail sur la masse salariale --optimiser les organisations --chiffrer son accord local contrôle de gestion et politique de recrutement --la gestion des contractuels --maîtriser le risque chômage -- anticiper le coût des concours et du stage --anticiper les reprises d ancienneté dès le recrutement Atelier 9 Communiquer en tant que contrôleur de gestion définir son positionnement et communiquer en tant que contrôleur de gestion réfléchir à son positionnement --au sein de la DRH --avec la DAF --avec la direction des soins --avec les pôles --avec les partenaires sociaux utiliser les canaux de communication Les du module Des fiches de synthèse sur la gestion statutaire, l absentéisme, le temps de travail Test : quel communiquant êtes-vous? Certification du parcours (2 heures) La validation du parcours de formation, des acquis et de la maîtrise de la fonction, se formalise par une évaluation sous forme d un devoir sur table (QCM, cas pratique ) Le devoir est ensuite corrigé et argumenté par un jury d experts Clôture du cycle Session 2 21, 22 sept , 13 oct , 17 nov Tarif adhérents Tarif non-adhérents VOS CONTACTS Inscription et renseignements pratiques Véronique Deletang Tél. : Coordination et renseignements pédagogiques Annabelle Fadda Ce cycle s'adresse à toute personne en charge du contrôle de gestion RH (médical ou non médical) au sein d'une direction ou d'un pôle. catalogue CNEH - formation

13 Responsable des Certifié 10 jours pour aborder toutes les dimensions, statutaires, réglementaires et contractuelles du métier de responsable des affaires médicales Module 1 (3 jours) La gestion statutaire des médecins Construire le cadre réglementaire général et les règles statutaires essentielles applicables aux médecins hospitaliers Acquérir les outils pratiques pour mettre en œuvre les règles statutaires Sécuriser ses pratiques Atelier 1 Les médecins à l hôpital la démographie médicale en France et les différents modes d exercice de la médecine la gouvernance du personnel médical : les rôles respectifs du chef d'établissement, du président de CME et du chef de pôle les médecins hospitaliers et le cumul d activités les études de médecine, les étudiants et les internes Atelier 2 Les praticiens hospitaliers à temps plein et temps partiel le concours, la période probatoire et la nomination le classement à la nomination l affectation les positions : disponibilité, mise à disposition, recherche d affectation, congé parental et détachement la discipline et l insuffisance professionnelle les missions d intérêt général Atelier 3 L activité libérale des praticiens hospitaliers à temps plein les grands principes la rédaction du contrat les contrôles Atelier 4 Les médecins recrutés par contrat (praticiens attachés, praticiens contractuels et assistants des hôpitaux) le recrutement et les points de vigilance la rédaction des contrats le licenciement, l insuffisance professionnelle et la discipline la modification des contrats la protection sociale applicable à chaque contrat les indemnités de précarité Atelier 5 La prolongation d activité et le cumul emploi retraite la prolongation d activité de droit et la prolongation d activité sur demande les possibilités offertes par le cumul emploi retraite Atelier 6 Les praticiens hospitalo-universitaires les titulaires les temporaires les statuts de «post-internat» les praticiens hospitalo-universitaires intervenant dans les centres hospitaliers Atelier 7 Les médecins à diplôme étranger en France les conditions d exercice de la médecine en France les FFI, et les DFMS/DFMSA l interdiction de recruter (loi cmu) les régimes dérogatoires successifs la PAE, la CAE et l autorisation d exercice Les du module Des études du contrat type Des exemples de contrats et de tableaux synthétisant la protection sociale Des analyses de CV Module 2 (3 jours) La gestion stratégique des médecins Maîtriser les dernières réformes Connaître les différents contrats pouvant être proposés aux médecins libéraux Maîtriser les règles en matière de gestion du temps de travail médical Atelier 8 L ordre des médecins, la formation du personnel médical et le développement professionnel continu (DPC) les obligations déontologiques et le code de déontologie le DPC des médecins les sanctions au non-respect de l obligation de DPC la validation des contrats les sanctions ordinales Atelier 9 La stratégie médicale la coopération organique et la coopération conventionnelle le contrat d exercice libéral le contrat d association au service public le contrat de clinicien hospitalier les prestations médicales croisées dans le cadre d un GCS, GIE Atelier 10 Le temps de travail médical l organisation du temps de travail la durée du temps de travail --les règles nationales --les règles européennes --le débat actuel le tableau de service --l obligation réglementaire --le contenu --l affichage et la transmission le rôle du chef de pôle l organisation des gardes et astreintes le temps de travail additionnel la contractualisation du temps de travail additionnel le repos de service et le repos quotidien Les du module Des exemples de contrat et de convention de temps partagé Un rappel des textes réglementaires 76 catalogue CNEH - formation 2015

14 affaires médicales 13 ateliers pour piloter efficacement la masse salariale du personnel médical dans le respect des contraintes réglementaires et budgétaires Module 3 (4 jours) La gestion financière des médecins Acquérir les connaissances techniques nécessaires au calcul et au versement de la paie du personnel médical Atelier 11 La rémunération des médecins et les variables de paie la rémunération des praticiens statutaires la rémunération des praticiens recrutés par contrat la rémunération des étudiants et des internes les primes et indemnités --indemnités de sujétions --temps de travail additionnel --prime multi-sites --indemnités de service public exclusif --indemnités sectorielle et de liaison le paiement des gardes et astreintes Atelier 12 La masse salariale du personnel médical le projet d EPRD : méthodes de conduite du projet avec la DAF l analyse rétrospective de la masse salariale et des effectifs médicaux l analyse prospective --les facteurs d évolution de la masse salariale (définition et calcul des différents effets masse, report, prix, volume...) --la modélisation des prévisions (illustration à l aide d un cas pratique et d un outil développé avec le tableur) le suivi budgétaire --la saisonnalisation du suivi budgétaire --la réalisation des tableaux de bord Les du module Des cas pratiques Des outils tableur remis aux stagiaires Atelier 13 Les sages-femmes le point sur la réforme le transfert de leur gestion au sein de la Direction des affaires médicales les principales règles statutaires --l avancement d échelon --l avancement de grade --les particularités leur représentation dans les instances Certification du parcours (2 heures) La validation du parcours de formation, des acquis et de la maîtrise de la fonction, se formalise par une évaluation sous forme d un devoir sur table (QCM, cas pratique ) Le devoir est ensuite corrigé et argumenté par un jury d experts Clôture du cycle 2 e édition Réf : jours Session 1 26, 27, 28 janv , 3, 4 mars , 3, avril , 24 avril 2015 Session 2 23, 24, 25 sept , 22, 23 oct , 6 nov , 4 déc Tarif adhérents Tarif non-adhérents VOS CONTACTS Inscription et renseignements pratiques Véronique Deletang Tél. : Coordination et renseignements pédagogiques Jean-Yves Copin Le cycle s adresse aux responsables ou aux directeurs des affaires médicales, aux attachés d administration hospitalière et plus globalement à toute personne en charge de la gestion des personnels médicaux. LE CLASSEUR «Les statuts des médecins à l hôpital - 2 e édition» co-rédigé par Claudine Bergoignan-Esper et Jean-Yves Copin sera remis au stagiaire à l issue de la formation. catalogue CNEH - formation

15 La gestion du temps de travail La gestion du temps de travail La gestion du temps de travail représente un enjeu fort dans la mise en place des stratégies des établissements car elle impacte les organisations dans leurs aspects social et financier. Elle prend une dimension bien particulière dans la fonction publique hospitalière du fait de ses spécificités : horaires atypiques, continuité des soins, obligation de service Mal pilotée, elle peut conduire à des dérives importantes et avoir des conséquences graves aussi bien sur le bien-être du personnel (risques socioprofessionnels, absentéisme) que sur la qualité des soins. Le CNEH propose donc aux agents des services des ressources, des affaires médicales ou encore aux gestionnaires de pôle, un parcours de formation à la carte leur apportant les compétences managériales, les connaissances réglementaires et les outils indispensables à la réalisation de diagnostics organisationnels et à une gestion du temps de travail efficiente. Réf Appréhender les aspects réglementaires de la gestion du temps de travail MODULE 1 Réf Organiser et planifier de manière efficiente le temps de travail du personnel non médical MODULE 2 Réf Réaliser un diagnostic organisationnel et définir les postes de travail pour une organisation efficiente MASTER CLASS 1 Réf Concevoir des cycles de travail et projeter les tableaux de service MASTER CLASS 2 Une équipe d'experts : Arnaud Peiret, expert en gestion du temps de travail, cadre de santé, CHS de Pau Manon Quillévéré, juriste, consultante au Centre de droit JuriSanté du CNEH 78 catalogue CNEH - formation 2015

16 Nouveau Module 1 : Appréhender les aspects réglementaires de la gestion du temps de travail Connaître la législation sur le temps de travail à l hôpital Maîtriser les règles juridiques relatives au cycle de travail Analyser les dernières jurisprudences Comprendre le nouveau dispositif du compte épargne-temps Maîtriser le droit d option transitoire, le droit d option et le mécanisme de la retraite additionnelle La réglementation relative au temps de travail dans la fonction publique hospitalière le cycle de travail l organisation du travail en 12h les jours fériés le temps de travail effectif le tableau de service l horaire variable les astreintes LE PLUS De nombreuses mises en pratique à partir de situations problèmes La gestion des congés annuels et des RTT présentation des différents dispositifs la jurisprudence le report Le compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière rappel concernant le CET l option annuelle et le droit au remords les points de vigilance (le refus d une demande de congé au titre du CET, le provisionnement et le transfert) Réf : jour Paris 9 mars 2015 Paris 12 oct Tarif adhérents 440 Tarif non-adhérents 495 Directeurs et cadres RH Directeurs et cadres des affaires médicales Trios de pôle Personnels en charge des Règlementation sur le temps de travail ; CET plannings Manon Quillévéré, juriste, consultante au Centre de droit JuriSanté du CNEH Ressources Incontournable Module 2 : Organiser et planifier de manière efficiente le temps de travail du personnel non médical Acquérir la démarche du diagnostic d'organisation Identifier les leviers favorisant une meilleure adéquation activité/effectifs Concevoir un cycle de travail et projeter le tableau de service pré-requis Maîtriser les aspects réglementaires du temps de travail L'évaluation de l'organisation existante l'évaluation de l'organisation du travail pour chaque structure la prise en considération de la variabilité de l'activité l'étude de la gestion des aléas, des absences, du présentéisme, des pics d'activité la mesure de l'écart entre l'effectif nécessaire et l'effectif réel L'analyse des processus de gestion et de management du temps de travail la cartographie des documents de référence à disposition l'analyse de l'application des règles de décompte du temps de travail et du fonctionnement du système de gestion informatisé l'évaluation de la conformité des cycles de travail avec la règlementation l'évaluation de l'aptitude des cycles de travail à organiser l'activité et à faciliter la gestion des présences par le cadre de proximité l'analyse du paramétrage et des processus d'informatisation de la gestion du temps L'optimisation de l'organisation existante calibrer les postes de travail en adéquation avec l'activité et sa variabilité identifier les leviers d'intégration et de gestion de l'absentéisme prévisible disposer d'un bon équilibre entre absentéisme et présentéisme les procédures et documents institutionnels de référence à mettre en place Les principes de décompte du temps de travail avec l'outil Diagpers décompter le temps dû et réalisé décompter et gérer les absences calculer les soldes restants gérer les reports de l année n-1 La conception des cycles de travail et la projection des tableaux de service avec l'outil Diagcycle la comparaison des amplitudes horaires en 7h15 / 7h30 / 7h45 / 8h / 12h l'utilisation de l'outil d'aide à la conception et à l'analyse des cycles de travail (Diagcycle ) la visualisation du nombre d'agents présents quotidiennement la méthode d'affectation d'un même cycle à plusieurs agents (à des rangs différents) la projection du tableau de service et la distribution des effectifs sur le bas de planning Une méthode pas à pas d'audit flash de votre système de gestion du temps Les trucs et astuces pour construire des cycles de travail La remise d'une clé USB contenant des outils pratiques immédiatement utilisables sans paramétrage (complémentaires avec vos outils institutionnels) : - Diagpers, un outil de calcul des effectifs nécessaires - Diagcycle, un outil d'aide à la conception et à l'analyse des cycles de travail Clé USB Diagpers Diagcycle Réf : jours Paris 10, 11 mars 2015 Paris 13, 14 oct Tarif adhérents 880 Tarif non-adhérents 990 Directeurs et cadres RH Directeurs et cadres des affaires médicales Trios de pôle Personnels en charge des décompte du temps de travail ; cycles de travail ; effectifs nécessaires ; audit flash plannings Arnaud Peiret, expert en gestion du temps de travail, cadre de santé, CHS de Pau catalogue CNEH - formation

17 La gestion du temps de travail Nouveau ATELIER Master class 1 - Réaliser un diagnostic organisationnel et définir les postes de travail pour une organisation efficiente Objectif Expérimenter de façon intensive la mise en œuvre d'un diagnostic d'organisation et l'évaluation de la charge de travail Cette formation "100% mise en pratique" vise à approfondir une thématique spécifique du processus de gestion du temps de travail. La matinée est consacrée à un transfert de compétences par simulation à partir d'une situation de terrain réaliste. L'après-midi est dédié à l'expérimentation des outils à partir d'une situation institutionnelle amenée par le participant. Pour cela, un questionnaire est adressé avant la formation à chaque participant afin de contextualiser la problématique à travailler. Chaque séance de travail individualisé est suivie d'un débriefing et d'un échange collectif en grand groupe. Réalisation d'un diagnostic organisationnel et définition des postes de travail simulation d'un diagnostic d'organisation complet à partir d'une situation de terrain réaliste utilisation de l'outil de diagnostic d'organisation Suivtach et de l'outil de calcul des effectifs nécessaires Diagpers engagement d'un travail centré sur une problématique institutionnelle proposée par le participant Le travail en groupe réduit est supervisé et tutoré par un expert en gestion du temps de travail Une formation-action "100% mise en pratique" Un travail centré sur les propres problématiques des participants Clé USB Diagpers Suivtach 1 jour Paris 12 mars 2015 Paris 15 oct Tarif adhérents 500 Tarif non-adhérents 550 Directeurs et cadres RH Directeurs et cadres des affaires médicales Trios de pôle Personnels en charge des Diagnostic d'organisation ; charge de travail ; gestion du temps ; cycle de travail ; tableaux de service plannings Réf : 1155 Arnaud Peiret, expert en gestion du temps de travail, cadre de santé, CHS de Pau Nouveau ATELIER Master class 2 - Concevoir des cycles de travail et projeter les tableaux de service Objectif Expérimenter de façon intensive la conception de cycles de travail Cette action de formation "100% mise en pratique" vise l'approfondissement d'une thématique spécifique du processus de gestion du temps de travail. La matinée est consacrée à un transfert de compétences par simulation à partir d'une situation de terrain réaliste. L'après-midi est dédié à l'expérimentation des outils à partir d'une situation institutionnelle amenée par le participant. Pour cela, un questionnaire est adressé avant la formation à chaque participant afin de contextualiser la problématique à travailler. Chaque séance de travail individualisé est suivie d'un débriefing et d'un échange collectif en grand groupe. Conception de cycles de travail et projection des tableaux de service simulation de construction de cycles de travail à partir d'une situation de terrain réaliste utilisation de l'outil de conception et d'analyse de cycles de travail Diagcycle engagement d'un travail centré sur une problématique institutionnelle proposée par le participant Le travail en groupe réduit est supervisé et tutoré par un expert en gestion du temps de travail Une formation-action "100% mise en pratique" Un travail centré sur les propres problématiques des participants Clé USB Diagcycle 1 jour Paris 13 mars 2015 Paris 16 oct Tarif adhérents 500 Tarif non-adhérents 550 Directeurs et cadres RH Directeurs et cadres des affaires médicales Trios de pôle Personnels en charge des Diagnostic d'organisation ; charge de travail ; gestion du temps ; cycle de travail ; tableaux de service plannings Réf : 1156 Arnaud Peiret, expert en gestion du temps de travail, cadre de santé, CHS de Pau 80 catalogue CNEH - formation 2015

18 Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Mettre en pratique une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Identifier les enjeux de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Analyser la cartographie des métiers et des compétences Intégrer la cartographie dans les pratiques de recrutement, de formation, d évaluation et de mobilité La démarche GPMC le démarrage du projet : repérage des enjeux, préparation méthodologique en amont, diagnostic de situation les quatre phases de la démarche - état des lieux (métiers, effectifs, compétences) - facteurs d évolution - analyse des écarts - politiques d ajustement L analyse et l utilisation de la cartographie des métiers la comparaison de la structure des effectifs grade/métier un exemple : l état des lieux des départs et des recrutements par métier l analyse du plan de formation Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital (283 ) Prévoir et piloter sa masse salariale (835 ) La rémunération et les aides au retour à l emploi (1107) L impact de la gestion métiers-compétences sur les pratiques RH la projection des effectifs et des besoins probables le recrutement et la gestion individuelle et collective de l emploi la mobilité et l orientation professionnelle la formation et la gestion des compétences la détection de potentiels et la création de viviers la composition des équipes et la gestion des compétences critiques Réf : jours Paris 9, 10 avr Paris 5, 6 oct Tarif adhérents 880 Tarif non-adhérents 990 Chefs d'établissement Directeurs adjoints Directeurs des ressourses Personnels du service des Ressources Personnels d'encadrement Responsables de formation Séverine Herte, consultante en ressources et management au CNEH Ressources Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital Piloter un processus de recrutement Maîtriser les techniques d entretien Améliorer l intégration des nouveaux agents Le recrutement, une fonction au cœur de la stratégie de l établissement le recrutement des bonnes personnes, au bon moment : les enjeux actuels du recrutement à l hôpital la définition d une politique de recrutement efficiente l intégration du recrutement à une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences la formalisation et l optimisation du processus de recrutement le rôle des acteurs dans le processus La définition du profil de poste et des exigences attendues Attirer les candidats l identification des différentes sources internes et externes la rédaction d une offre d emploi attractive le tri efficace des candidatures Le plus Une approche concrète et opérationnelle Réussir ses entretiens de recrutement (955 ) Mettre en place les coopérations interprofessionnelles (1224 ) Prévoir et piloter sa masse salariale (835 ) La rémunération et les aides au retour à l emploi (1107) Un entretien de recrutement réussi la conduite d un entretien téléphonique la maîtrise des étapes clés de l entretien les principales techniques de communication Les outils de sélection : avantages et limites les tests psychotechniques les questionnaires de personnalité et les mises en situation Le choix du candidat L intégration du candidat et sa fidélisation les étapes du processus d intégration le rôle des acteurs Réf : jours Paris 24, 25 mars 2015 Tarif adhérents 880 Tarif non-adhérents 990 Directeurs des ressources Directeurs des soins Responsables du recrutement Marie-Hélène Frémaux, consultante formatrice en management et communication, formée à la Certification MBTI, au coaching individuel et à la négociation raisonnée Recrutement##techniques de recrutement ++ Ressources ##recrutement catalogue CNEH - formation

19 Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences INCONTOURNABLE Réussir ses entretiens de recrutement Acquérir les techniques d un entretien de recrutement Se positionner en tant que recruteur Identifier les pratiques et les difficultés rencontrées par les participants en situation d entretien Se positionner pour mieux recruter cerner son positionnement en tant que recruteur et sa sphère d influence identifier le positionnement du candidat et ses attentes Optimiser et structurer ses entretiens préparer efficacement l entretien, fondement de la réussite accueillir le candidat : on n a jamais deux fois l occasion de faire une première bonne impression présenter l établissement et le poste : une rencontre entre deux projets Le plus Une approche pratique avec des jeux de rôle et des mises en situation Mettre en place une politique de recrutement à l hôpital (283 ) Réussir une négociation (967) préciser le profil du candidat et ses motivations : l adéquation individu/poste conclure l entretien s assurer des suites données Maîtriser quelques techniques clés de communication créer un climat de confiance cerner les différentes attitudes, leurs implications et agir en conséquence connaître l influence des biais psychologiques utiliser les différents types de questions appréhender sa communication non verbale et celle du candidat Réf : jour Paris 5 oct Tarif adhérents 440 Tarif non-adhérents 495 Personnels d encadrement Marie-Hélène Frémaux, consultante formatrice en management et communication, formée à la Certification MBTI, Recrutement##techniques de recrutement ++ Ressources ##recrutement au coaching individuel et à la négociation raisonnée INCONTOURNABLE Conduire l entretien professionnel Identifier les enjeux de l entretien professionnel Connaître et mettre en œuvre la méthodologie et les techniques de l entretien professionnel Le cadre réglementaire de la notation, de l évaluation et de la formation tout au long de la vie le décret du 29 septembre 2010 les exigences de la certification HAS la réforme de la formation du 5 mars 2014 tout au long de la vie et ses dispositifs Le sens, les enjeux et les finalités de l évaluation les valeurs fondatrices de l évaluation les enjeux de l évaluation l articulation entre l évaluation, la gestion des ressources et la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences l évaluation, pour une meilleure adéquation entre les besoins et les ressources de l organisation les objets de l évaluation : évaluation des missions et activités, des compétences, du potentiel, de la performance, de la motivation Les outils et références de l évaluation : support de l entretien, guide de l entretien, fiche de poste, fiche métier, référentiel de compétences Le plus Des méthodes concrètes et des jeux de rôle Découvrir son potentiel avec le MBTI (620 ) Réussir une négociation (967 ) Améliorer sa communication au quotidien (344 ) Les objectifs de progrès et de projet les objectifs quantitatifs et qualitatifs les objectifs individuels et collectifs comment définir et négocier des objectifs? les caractéristiques d un bon objectif La préparation de l entretien la programmation des entretiens le rôle de l évaluateur et de l évalué la préparation de l évaluateur et de l évalué La conduite de l entretien et ses différentes étapes la phase d accueil et l instauration d un climat de confiance le rappel des objectifs de l entretien le bilan de l année écoulée l analyse des causes, les réussites et difficultés rencontrées la fixation des objectifs avec les critères, les indicateurs et les moyens associés l identification des besoins en formation la synthèse de l entretien le suivi de l entretien La communication en situation d entretien les attitudes facilitant la communication les attitudes bloquant la communication Réf : jours Paris 23, 24 juin 2015 Paris 19, 20 nov Tarif adhérents 880 Tarif non-adhérents 990 Personnels d encadrement Séverine Herte, consultante en ressources et management Formation##entretien d évaluation et de formation ++ Ressources ##évaluation au CNEH Annabelle Fadda, contrôleur de gestion RH, consultante en ressources au CNEH 82 catalogue CNEH - formation 2015

20 Nouveau DPC Réussir la mise en œuvre de vos coopérations interprofessionnelles Orientation nationale DPC Contribuer à l amélioration des relations entre professionnels de santé et au travail en équipes pluri professionnelles Définir les objectifs des coopérations interprofessionnelles Maîtriser le contexte réglementaire et juridique des coopérations Appréhender les enjeux S approprier des exemples de protocoles de coopération mis en œuvre au sein des établissements Identifier les conditions de réussite et les risques dans la mise en place de coopérations Apports cognitifs Définir et partager les objectifs des coopérations interprofessionnelles améliorer la qualité de la prise en charge, de l organisation et de la qualité des soins faciliter les parcours de soins libérer du temps médical accroître l attractivité des professions de santé et fidéliser les personnels revaloriser certaines professions paramédicales augmenter les possibilités d évolution de carrière Pourquoi faire évoluer les frontières entre métiers? le développement de nouvelles technologies médicales (ex : télémédecine) la démographie des professionnels de santé le recours au travail à temps partiel le développement de nouvelles possibilités de prise en charge : hospitalisation de jour, de semaine, à domicile les nouveaux besoins en santé publique l émergence d un «client consommateur et citoyen» la recherche d une plus grande efficience la «judiciarisation» de la santé le vieillissement de la population et l augmentation de la chronicité des pathologies l universitarisation des professions de santé : la réforme LMD en lien avec les accords de Bologne Appréhender les enjeux des coopérations interprofessionnelles les enjeux symboliques, organisationnels, juridiques, culturels, financiers, managériaux Maîtriser le cadre réglementaire et juridique des coopérations le cadre juridique et réglementaire des coopérations la notion de pratiques dérogatoires en lien avec le périmètre des activités concernées les professionnels de santé éligibles aux coopérations les grands principes dont l engagement volontaire les acteurs institutionnels HAS, ARS : leurs rôles et responsabilités le processus de validation et les critères d évaluation (HAS, ARS) S'approprier les modalités de formalisation des protocoles par les professionnels de santé présentation des étapes de formalisation des protocoles les parties constitutives d un protocole la clarification et la finalité de la coopération l identification des professions concernées et de leur positionnement dans l organisation la description du type de patient pris en charge la description des interventions des acteurs en fonction du parcours patient l identification des moyens nécessaires l organisation de la coopération la définition des modalités de suivi, de contrôle et d évaluation (traçabilité et indicateurs de suivi) la formalisation des programmes de DPC Identifier les conditions de réussite et précautions à prendre pour garantir la qualité des coopérations une communication stratégique sur le projet un portage politique fort une forte implication de l ensemble des acteurs une analyse préalable de l organisation un management disponible et légitime une formalisation rigoureuse des projets de coopération et des protocoles un recrutement soigné des professionnels de santé impliqués dans les coopérations une définition en amont des modalités de suivi et d évaluation des coopérations un cadrage ferme mais laissant une place aux initiatives, le développement d une véritable logique partenariale, des protocoles, des outils et des techniques reconnus et formalisés Réf : jour Paris 10 mars 2015 Paris 12 oct 2015 Tarif adhérents 440 Tarif non-adhérents 495 Médecins IDE Sages-femmes Directeurs des soins Directeurs des ressources Directeurs des affaires médicales Cadres de santé Claudie Fardo, consultante au CNEH, chef de projet DPC Ressources Analyse des pratiques professionnelles Quiz d'évaluation des connaissances (mesure de l'appropriation des concepts entre le début et la fin du programme) Travaux de sous-groupes et études de cas à partir de la présentation de protocoles validés par la HAS autour du suivi des patients et de donneurs vivants en pré-greffe rénale avec prescriptions d examens, par un IDE en lieu et place d un médecin de la pose de voie veineuse centrale par un IDE de la prise en charge et le suivi des patients atteints de pathologies chroniques, avec autorisation de prescriptions En fin de programme Définition des actions à mettre en œuvre pour l'amélioration des pratiques du participant Formalisation du bilan individuel d'activité Définition des critères permettant d'évaluer l'efficacité du programme Mettre en pratique une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (1157 ) catalogue CNEH - formation

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