Qualifications et classifications. 1. Définition des qualifications. 2. Définition des classifications. 3. De la classification à la qualification

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Albert Côté
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1 Qualifications et classifications 1. Définition des qualifications 2. Définition des classifications 3. De la classification à la qualification Source du cours : Christine TREGOUET eleonore.marbot@cnam.fr 1

2 1. Définition des qualifications La qualification et le niveau de qualification sont reconnus par l organisation (exemple, la branche professionnelle) C est une réponse sociale de l institution. Le niveau de qualification à la sortie du système de formation initiale est une variable prédictive du type d emploi à l entrée dans la vie active. La qualification s obtient par la formation ou la validation d acquis. eleonore.marbot@cnam.fr 2

3 Elles sont hiérarchisées en niveaux de VI à I dans la nomenclature de l Éducation nationale VI : non qualifié V : niveau type CAP IV : niveau bac professionnel et équivalents III à I : niveaux techniciens et universitaires En somme, la qualification est un mécanisme qui permet à l employeur de reconnaître et rémunérer les compétences des salariés. Ces derniers peuvent se situer sur une échelle de valeur professionnelle, et repérer leur position dans l organisation. Les diplômes ont un équivalent de qualification eleonore.marbot@cnam.fr 3

4 o Qualification et compétence : La compétence se réfère à l activité individuelle de la personne, même si celle ci s appuie sur des ressources collectives. Elle est le produit d une combinaison complexe entre savoirs, savoir-faire mis en action et comportements en situation, acquis au travers de l expérience et de la formation,mobilisant le potentiel individuel. eleonore.marbot@cnam.fr 4

5 POURQUOI PARLER DE CLASSIFICATION : Les conventions collectives le prévoient Besoin de reconnaître,évaluer et classer les emplois pour hiérarchiser les rémunérations C est un levier pour manager les organisations eleonore.marbot@cnam.fr 5

6 2. Définition des classifications C est un système qui sert à positionner les emplois sur une échelle prédéterminée, par une convention collective et/ou par un accord d entreprise. Le système établit le classement des emplois les uns par rapport aux autres La classification concerne les titulaires des emplois eleonore.marbot@cnam.fr 6

7 Le système de classification attribue aux titulaires d un emploi trois caractéristiques : Un statut : cadre, TAM, employé, ouvrier Un niveau : - I à III pour les cadres, - I à V pour les ETAM - I à IV pour les ouvriers Un coefficient associé à un salaire mensuel brut plancher (minimum de référence) eleonore.marbot@cnam.fr 7

8 Les coefficients de la classification: - de 135 à 220 pour les ouvriers et employés - De 215 à 395 pour les TAM - De 300 à 360 pour les cadres débutants et moyens - De 360 à 880 (1000) pour les cadres supérieurs eleonore.marbot@cnam.fr 8

9 Exemple : Classification des emplois de la Convention collective de la métallurgie eleonore.marbot@cnam.fr 9

10 Les raisons de la classifications : Leur objectif principal Parvenir à une hiérarchie des emplois, socialement acceptable (et acceptée), constituant un des éléments entrant dans la détermination de la rémunération individuelle et des parcours professionnels. Le résultat d un compromis Par une négociation collective visant à déterminer la hiérarchie des emplois de la branche ou de l entreprise Très ancrée dans la culture de «branche» : selon les cas, elle est ancienne, récente, marquée par un type de métier, une histoire. eleonore.marbot@cnam.fr 10

11 Le compromis aboutit à une hiérarchie professionnelle et salariale légitime : définit un «ordre salarial» qui est une hiérarchie Dans le droit social français ; Qualifications/ classifications/ échelles de rémunérations sont interdépendants o Les classifications professionnelles servent trois fonctions principales : A- Gestion des ressources humaines B- Équité C- Régulation eleonore.marbot@cnam.fr 11

12 A- Une fonction intervenant dans la gestion des ressources humaines : En définissant des règles encadrant la GRH sur plusieurs champs (ou sous- processus): Comment s obtient une qualification? Comment se réalise une progression de carrière (ancienneté, compétences )? Comment s organise ou s encourage la mobilité professionnelle interne? Comment s évalue la rémunération? eleonore.marbot@cnam.fr 12

13 B- Une fonction d équité o D abord entre les entreprises de la branche professionnelle, par la recherche d un équilibre acceptable entre la contribution attendue du salarié et la rétribution à laquelle il peut prétendre. o Aussi, au sein d une même entreprise, entre emplois de même type et entre salariés exerçant ces emplois. C- Une fonction de régulation dans un secteur professionnel: Elle s exerce sur le marché externe du travail par - une lisibilité des qualifications «homologuées» - une lisibilité de la mobilité dans la profession o Dans le cadre inter-professionnel : - La possibilité de comparer les «règles du jeu» entre secteurs professionnels (exemple: certaines fonctions transversales traversent les branches métiers) eleonore.marbot@cnam.fr 13

14 3. De la classification à la qualification On classe des postes ou fonctions On qualifie des personnes La qualification «historique» par le diplôme en France La qualification par les compétences LES NOUVEAUX ENJEUX DE LA CLASSIFICATION : Évolution du contexte économique et social Évolution des organisations Évolution des fonctions dans l entreprise Exigences contradictoires en RH eleonore.marbot@cnam.fr 14

15 INCIDENCE DE LA CLASSIFICATION SUR LA GRH : - Incidence sur la flexibilité - Impact sur la mobilité - La cohérence avec les modes de management - La place des compétences eleonore.marbot@cnam.fr 15