Les salaires des cotisants à l Agirc-Arrco en 2014

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1 N 02 / Septembre 2016 Lorraine Felder-Zentz, Malika Krouri, Stanislas Bourbon - Direction technique En 2014, le salaire brut mensuel moyen des salariés du secteur privé en équivalent temps plein (EQTP) s élève à euros. Il est de euros pour les cadres et assimilés et de euros pour les non-cadres. L écart salarial moyen entre les deux catégories s établit depuis plus de 10 ans à un rapport de 2,1. Entre 2013 et 2014, le revenu salarial mensuel des cotisants à l Agirc-Arrco a progressé de 1,4% en euros courants. L écart salarial non ajusté entre les femmes et les hommes s est réduit ces dernières années, il atteint désormais 17%. La diminution de cet écart est soutenue par la progression plus forte des salaires des femmes. Si le statut catégoriel, l âge du salarié, le temps de travail, le secteur d activité, la taille et la localisation géographique de l entreprise jouent sur le revenu, c est surtout la typologie de carrière qui explique les différences de salaire chez les hommes comme chez les femmes. Le salaire brut mensuel moyen ralentit essentiellement chez les cadres En 2014, le salaire brut mensuel moyen 1 en équivalent temps plein (EQTP) d un salarié du secteur privé cotisant à l Agirc-Arrco s élève à euros (tableau 1). soit 1,9 fois le montant du smic mensuel brut (1 445 euros) Le revenu salarial moyen des cadres (encadré 1) est 2,1 fois plus élevé que le salaire moyen d un non-cadre (4 663 euros pour les cadres contre euros pour les non-cadres) (encadré 1). Les cadres et assimilés cadres («articles 4 et 4 bis») constituent la catégorie dont le salaire est le plus élevé : euros contre euros pour les agents de maîtrise («article 36»). 1 Le salaire moyen s entend comme le salaire brut mensuel moyen en équivalent temps plein Entre 2005 et 2014, le revenu salarial moyen des cadres a progressé moins rapidement que celui des non-cadres (17,3% pour les cadres et 20% pour les non-cadres en euros courants). L écart de salaire entre cadre et non-cadre connait de fait une légère tendance baissière mais reste globalement stable passant de 2,19 à 2,14. Entre 2013 et 2014, la rémunération brute moyenne a augmenté de 1,4% en euros courants. Cette progression est en recul par rapport aux années précédentes : +2% entre 2012 et 2013 et +1,9% entre 2011 et Ce ralentissement est plus soutenu chez les cadres que chez les noncadres. Cette augmentation du salaire moyen intervient dans un contexte de ralentissement de l inflation (+0,5% en 2014 contre +0,9% en 2013 et +2,0% en 2012).

2 Tableau 1 Salaires bruts mensuels moyens en EQTP Salaire brut mensuel moyen Évolution en euros Répartition des effectifs (en %) courants Ensemble des salariés ,4% 100,0% 100,0% Cadres ,9% 23,0% 22,6% dont articles 4-4bis ,7% 20,3% 19,9% dont article ,3% 2,7% 2,7% Non-cadres ,1% 77,0% 77,4% Hommes ,1% 55,1% 55,3% Femmes ,9% 44,9% 44,7% Le salaire médian, qui partage la population Agirc-Arrco en deux groupes d effectifs égaux, s établit à euros en 2014 (tableau 2). Autrement dit, la moitié des salariés du secteur du privé gagne plus de euros. Il est inférieur de 17,6% au salaire brut mensuel moyen et il a augmenté, en euros courants, dans des proportions similaires à celles de la rémunération moyenne (+1,5%). Les progressions salariales, en euros courants, des 1 er et 9 ème déciles sont les moins soutenues (+0,9% par rapport à 2013). Les 10% des salariés les moins bien rémunérés (1 er décile) ont un revenu salarial de euros brut mensuel moyen (2 530 euros chez les cadres et euros chez les non-cadres). Il correspond à 1,09 fois le montant du smic. A l opposé, les 10% des salariés les mieux rétribués (9 ème décile) perçoivent un salaire brut mensuel moyen de euros (7 260 euros chez les cadres et euros chez les non-cadres). Les très hauts salaires, représentés par les 1% des cotisants à l Agirc-Arrco les mieux payés (99 ème centile), gagnent en moyenne un salaire brut mensuel de euros ( euros chez les cadres et euros chez les non-cadres). Le rapport interdécile entre le 9 ème et le 1 er décile (D9/D1), qui mesure la dispersion, est stable depuis 2006 et s établit à 2,7. Les salaires des cadres sont plus dispersés que ceux des non-cadres avec des rapports de 2,9 et 2,0. L écart de salaire entre cadre et non-cadre se creuse nettement à mesure que l on progresse dans l échelle des rémunérations, passant de 1,7 en moyenne pour le 1 er décile à 2,4 pour le 9 ème décile. Tableau 2 Déciles de salaires et indicateurs de dispersion Déciles Ensemble des salariés Cadres (Art Noncadres 2014 évol. 4-4 bis + 36) D ,9% D ,1% D ,4% D ,5% Médiane ,5% D ,5% D ,5% D ,2% D ,9% D9/D1 2,7 0,0% 2,9 2,0 C ,3% Encadré 1 La notion de cadres à l Agirc La notion de cadre est née dans les années 30 et a historiquement désigné une catégorie aux contours complexes, tant en termes de métiers, de fonctions occupées qu en termes de reconnaissance juridique. Aujourd hui encore, la définition et par là, leur dénombrement diffèrent entre l Agirc et l Insee. Pour être cotisant à l Agirc, il faut d abord être salarié dans une entreprise faisant partie du champ d'application du régime, c'est-à-dire depuis 1972, être soumis au régime général de la Sécurité sociale (hors contractuels de la Fonction publique). L'article 4 de la Convention nationale du 14 mars 1947 créant le régime des cadres désigne comme «bénéficiaires de plein droit du Régime, les ingénieurs et les cadres». Il désigne également les dirigeants considérés comme salariés par la législation de la Sécurité sociale ou encore les VRP «unicarte» cadres, les médecins salariés. L'article 4bis assimile aux cadres proprement dits les employés, techniciens et agents de maîtrise dont la cote hiérarchique atteint un certain niveau. L'assimilation prévue par l'article 4bis est totale pour le régime : il n'y a jamais de différenciation entre les bénéficiaires de l'article 4 et ceux de l'article 4bis. Enfin, l adhésion peut être étendue par accord d entreprise aux salariés ayant un niveau hiérarchique juste inférieur à celui des cotisants «4 et 4bis» (cotisants au titre de l article 36). Les définitions des cadres au sens de l Agirc et de l Insee divergent à compter de la création de la nomenclature PCS en L Insee classe en effet les salariés selon leur niveau dans la grille de la convention et non par rapport à la cotisation à l Agirc. Ceci aboutit concrètement à inclure les «professions libérales» et les «professions des arts et des spectacles» dans les cadres, mais à l inverse à exclure les «assimilés» qui cotisent au régime Agirc. 2 Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre 2016

3 Écart salarial Salaire brut mensuel moyen Poids des effectifs Le revenu salarial des femmes reste inférieur à celui des hommes En 2014, les femmes perçoivent un revenu salarial brut mensuel moyen en EQTP de euros contre euros pour les hommes. Le salaire des femmes est ainsi inférieur de 17,1% à celui des hommes (graphique 1). Cet écart salarial s est réduit ces dernières années, il est passé sous le seuil des 20% en 2006 et il a diminué de 0,7 point entre 2013 et Il s explique, d une part, par la hausse du taux d encadrement chez les femmes et, d autre part, par les hausses de salaires plus favorables aux femmes qu aux hommes. Ainsi, sur la période , le salaire des femmes croît de 25% contre 20% chez les hommes. Ce recul de l écart salarial entre les femmes et les hommes est plus marqué chez les cadres. Entre 2005 et 2014, il passe de 22,1% à 17,5%. Graphique 1 Écart entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes (en % du salaire des hommes) 0% -2% -4% -6% -8% -10% -12% -14% -16% -18% -20% -22% -24% Ensemble des salariés Cadres (Art 4-4 bis + 36) Article 36 Non-cadres Articles 4 et 4 bis Le salaire brut médian des femmes s élève, quant à lui, à euros contre euros chez les hommes. L écart salarial entre femmes et hommes, en pourcentage du salaire des hommes, est plus élevé à mesure que le salaire augmente. Il varie de 7,8% pour le 1 er décile à 21,6% pour le 9 ème décile. senior (56-60 ans) perçoit un salaire brut moyen 1,4 fois plus élevé qu un salarié en début de carrière (26-30 ans) 3 : euros chez les seniors et euros en début de carrière. Avec l âge, les disparités salariales entre les femmes et les hommes ont tendance à s accentuer. Le salaire des femmes de 56 à 60 ans est en moyenne 1,3 fois plus élevé que celui des femmes âgées de 26 à 30 ans. Ce ratio est de 1,5 pour les hommes. Les carrières salariales sont donc plus ascendantes pour les hommes que pour les femmes. Graphique 2 Rémunération moyenne selon l âge et le genre <= Salaires (Hommes) Effectifs (Hommes) % 14% 12% 10% L écart salarial est aussi fonction du statut catégoriel. Un cadre senior (56-60 ans) gagne en moyenne 1,6 fois plus qu un cadre en début de carrière (26-30 ans). Cette pente n est que de 1,2 pour les non-cadres. Chez les cadres, le niveau du salaire moyen augmente nettement jusqu à 40 ans, puis se stabilise entre 41 et 55 ans, pour ensuite enregistrer des niveaux nettement plus élevés en fin de carrière. Chez les non-cadres, le salaire moyen augmente surtout jusque 35 ans puis se stabilise ; il est possible qu un certain nombre de non-cadres plus âgés, avec un revenu important, accèdent au statut cadre ce qui peut expliquer que les salaires des non-cadres ne progressent plus après 35 ans > 60 Salaires (Femmes) Effectifs (Femmes) Des salaires plus élevés en Ile-de-France, surtout pour les cadres 8% 6% 4% 2% 0% L augmentation de l âge joue favorablement sur le salaire surtout chez les cadres L augmentation de l âge des salariés et donc de l expérience a un effet 2 positif sur la rémunération (graphique 2). En 2014, un salarié 2 L effet mesuré ici est plus un effet génération qu un effet âge. Si l Île-de-France concentre plus de 29% des postes de salariés du secteur privé en France, ce sont les cadres qui sont surreprésentés dans la région capitale. Ainsi, près de la moitié des postes 3 Le ratio est mesuré sur les classes d âge 26 à 30 ans et 56 à 60 ans et non sur les classes d âge extrêmes, car les effectifs sont plus significatifs. Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre

4 cadres (48%) se situent en Île-de-France, contre seulement 23% de non-cadres. En 2014, les salariés du secteur privé en Île-de-France perçoivent une rémunération moyenne de 35% supérieure à celle des salariés qui travaillent en régions (hors Dom-Com) (graphique 3). Cet écart est nettement plus marqué pour les cadres que pour les non-cadres et, dans une moindre mesure, pour les hommes que pour les femmes. Un cadre francilien gagne en moyenne 22% de plus qu un cadre de province. La rémunération d un non-cadre en Île-de-France est, quant à elle, supérieure de 7% à celle d un non-cadre de province 4. En revanche, si les écarts avec les départements et l outre-mer sont importants au global (37%), les salaires des cadres ultramarins s approchent nettement de ceux des cadres franciliens, quel que soit le sexe (respectivement 1,3% et 1,5% d écart, contre 21% d écart avec les autres régions de métropole). Si au global, l écart salarial non ajusté entre les hommes et les femmes augmente avec l âge et s accélère après 40 ans, les disparités selon les régions sont assez marquées. Ainsi, en Outre-mer, les écarts sont quasi inexistants pour les salariés âgés de 30 ans ou moins, puis augmentent très faiblement jusqu aux âges de départ en retraite (entre 10% et 15%). Graphique 3 Écart salarial entre hommes et femmes selon l âge et la région 1,65 1,55 1,45 1,35 1,25 1,15 1,05 0, Ile-de-France Province DOM-COM En France métropolitaine, les écarts se situent très vite autour de 10% et augmentent de façon atone pour les salariés âgés de 40 ans ou moins pour, en province, se stabiliser autour de 25%. Pour les salariés âgés de plus de 40 ans, ils continuent de se creuser en Île-de-France pour atteindre des niveaux proches de 50% pour les actifs âgés de près de 60 ans. Au final, la région Île-de-France est de loin, celle qui offre les meilleurs salaires, toutes catégories et sexes confondus. La région de travail apparaît moins discriminante pour les femmes, notamment en outre-mer, et pour les non-cadres. Des disparités de salaire selon les secteurs d activité Le secteur d activité le plus rémunérateur est celui de la finance et de l assurance avec un salaire moyen qui s établit à euros en 2014 (tableau 3). Il est suivi du secteur de l information et communication, du secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques, de celui des industries extractives / électricité, gaz / eau, dépollution et enfin de l administration publique. Ces secteurs offrent des salaires supérieurs à euros en Cela tient notamment à la proportion importante de cadres dans ces secteurs (à l exception de l administration publique). A l inverse, les secteurs les moins rémunérateurs sont ceux présentant une forte proportion de salariés peu qualifiés : l agriculture, sylviculture et pêche ainsi que l hébergement et restauration. Le salaire brut mensuel s élève dans ces secteurs à euros environ en Entre 2013 et 2014, le salaire du secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques a progressé le plus vite en euros courants (+3,3%). C est dans le secteur des activités financières et d assurance que l écart entre cadre et non-cadre est le plus marqué (+2,3). A l inverse, l administration publique est le secteur où les disparités de rémunération cadre/noncadre est la plus faible (+1,66). L écart de salaire non ajusté entre les femmes et les hommes est plus important dans la finance et les assurances (-36%), dans le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (-27%) et enfin dans l enseignement (-24%). Ces secteurs comptent une proportion élevée de cadres. Cette catégorie d emploi est davantage concernée par les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. À l inverse, l écart salarial entre les femmes et les hommes est moins élevé dans la construction et dans le secteur des industries extractives, électricité, gaz, eau et dépollution. Les femmes sont moins représentées dans ces secteurs. 4 Ces écarts s expliquent par un effet de structure. 4 Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre 2016

5 Tableau 3 Salaire brut mensuel moyen en EQTP par secteur d activité Poids des effectifs Salaire brut mensuel moyen Secteur d'activité présents au Ensemble des salariés Cadres (Art 4-4 bis + 36) Non-cadres 30/06/ Évolution 2014 Évolution 2014 Évolution A - Agriculture, sylviculture et pêche 1% ,3% ,2% ,3% BDE - Industries extractives / Electricité, gaz / Eau, dépollution 2% ,4% ,9% ,1% C - Industrie manufacturière 18% ,8% ,8% ,8% F - Construction 10% ,4% ,5% ,8% G - Commerce 18% ,0% ,2% ,6% H - Transports 6% ,5% ,1% ,3% I - Hébergement et restauration 5% ,3% ,0% ,3% J - Information et communication 4% ,2% ,4% ,9% K - Activités financières et d'assurance 6% ,8% ,3% ,5% L - Activités immobilières 1% ,4% ,9% ,2% M - Activités spécialisées, scientifiques et techniques 7% ,3% ,0% ,9% N - Activités de services administratifs et de soutien 6% ,0% ,1% ,5% O - Administration publique 2% ,5% ,8% ,8% P - Enseignement 2% ,8% ,1% ,9% Q - Santé humaine et action sociale 8% ,8% ,4% ,8% R - Arts, spectacles et activités récréatives 1% ,6% ,9% ,8% S - Autres activités de services 3% ,3% ,6% ,5% Ensemble 100% ,4% ,9% ,1% Le salaire croît en fonction de la taille de l entreprise Le revenu salarial est d autant plus élevé que la taille de l entreprise est grande. En 2014, la rémunération brute mensuelle moyenne en EQTP des cotisants à l Agirc-Arrco s élève à euros pour les très petites entreprises (moins de 10 salariés). Il atteint euros pour les grandes entreprises (plus de salariés) soit 1,4 fois le salaire moyen des très petites entreprises (graphique 4). Graphique 4 Distribution des salaires bruts mensuels moyens selon la taille d entreprise Moins de 10 salariés De 10 à 250 salariés De 251 et Plus de salariés salariés Ensemble des salariés Cadres (Art 4-4 bis + 36) Non-cadres La faiblesse des salaires dans les très petites entreprises s explique par les caractéristiques des emplois. Les salariés, souvent plus jeunes, travaillent dans des secteurs moins rémunérateurs et occupent des postes de non-cadres. Les différences salariales entre les cadres et les non-cadres sont plus importantes dans les grandes entreprises et dans les petites et moyennes entreprises (10 à 250 salariés) que dans les autres. Le rapport entre le salaire des cadres et des non-cadres est de 2,16 dans ces entreprises. Le temps partiel influence davantage le niveau de salaire des hommes En 2014, 14% des postes sont à temps partiel, dont près de 80% sont occupés par des femmes. ¾ de ces postes concernent des salariés permanents de l entreprise et en très grande majorité des non-cadres (90%). Le poids des postes à temps partiel a tendance à légèrement augmenté dans le temps (il était de 11% en 2007), alors que le poids des femmes dans ce type de poste a, quant à lui, tendance à diminuer (83% en 2007). Si les femmes sont plus concernées par le temps partiel, l impact sur le niveau du salaire est plus notable pour les hommes, même en équivalent temps plein (23% d écart avec les salaires à temps complet, contre 15% pour les femmes). Cette situation reflète toutefois essentiellement une différence de structure. En effet, 71% des salariés à temps partiel sont des femmes non-cadres, dont les niveaux de salaires sont proportionnellement plus bas que ceux des autres. Pour rappel, parmi l ensemble des salariés, les femmes non-cadres ne représentent que 37% de l effectif total. En revanche, l écart de salaires entre temps partiel et temps complet pour les cadres est plus Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre

6 faible que celui observé pour les non-cadres (9% contre 12%). Un niveau de salaire plus élevé pour les salariés en poste depuis plus d un an. Les salariés qui sont restés toute l année dans le même poste (seuls les CDD et CDI de plus de 30 jours sont pris en compte.) dans le même établissement sont dits «permanents». Ils représentent 74% des postes en 2014, un poids très stable dans le temps, autrement dit, 26% n ont pas effectué une année complète dans le même poste. En moyenne, le salaire brut de ces salariés est près de 20% plus élevé que celui des non-permanents. Les écarts sont assez similaires pour les femmes et les hommes, il est en revanche nettement plus significatif selon le statut catégoriel. Ainsi, l écart de salaire entre les non-cadres qui ont changé de poste dans l année et les non-cadres permanents s élève en moyenne à 13%, contre seulement 6% pour les cadres. La progression salariale des personnes en place est très légèrement plus élevée en 2014 que celles des non-permanents (+1,6% contre +1,3%). En dehors des périodes de modérations salariales observées durant les années de crise ( ) pour lesquelles les personnes qui sont restées à leur poste voient leurs salaires progresser de façon plus importante, les évolutions de salaires sont très proches. Pour s affranchir des différents types de flux de main d œuvre inhérents aux non-permanents, on se concentre sur les seuls changements d entreprises (tableau 4). Ainsi, 6,6% des salariés sont entrés dans un nouveau poste en 2014 (8,1% pour les cadres contre 6,1% pour les non-cadres). Quelle que soit la catégorie, ce sont les hommes qui sont un peu plus concernés par ce type de mouvement. En ce qui concerne le niveau du salaire moyen, l impact est cette fois réel : les salariés ayant changé de poste en 2014 ont des salaires supérieurs de 8,9% par rapport à l ensemble. Ce sont surtout pour les cadres que l écart observé est le plus grand et en particulier pour les femmes. Si pour les non-cadres, les personnes ayant changé de poste en 2014 ont un salaire légèrement plus élevé, pour les agents de maîtrise, l arrivée dans un nouvel emploi ne semble pas être un facteur d amélioration du niveau de salaire. Tableau 4 Les salariés entrés dans un nouveau poste dans l année 2014 Ensemble des salariés Cadres (Art 4-4 bis + 36) Non-cadres Poids de Poids de Poids de Salaire Évol. Salaire Évol. l'effectif l'effectif l'effectif Salaire Évol. Hommes 7,1% ,8% 8,2% ,0% 6,6% ,1% Femmes 6,0% ,4% 7,7% ,6% 5,6% ,5% Ensemble 6,6% ,9% 8,1% ,5% 6,1% ,6% Les interruptions de carrières liées au chômage, un impact fort sur les salaires Si une légère majorité des salariés (53%) n a jamais connu de période de chômage au cours de leur carrière, l impact sur leur rémunération moyenne est sensible. Ainsi une personne n ayant jamais été chômeur perçoit en moyenne un salaire supérieur de 15% à un salarié ayant connu une période de chômage. En 2014, 50% des salariés non-cadres ont connu au moins une période de chômage. Si les cadres sont proportionnellement moins touchés (35%), les salaires de ces derniers sont plus pénalisés que ceux des non-cadres. Leurs salaires sont en moyenne inférieurs de 12% à leurs homologues n ayant jamais connu une telle période, contre 3% pour les non-cadres. L écart salarial cadre/noncadre est d ailleurs moins important lorsque le salarié a connu une interruption de carrière pour cause de chômage (98%), que lorsqu il n en a pas connu (119%). Le passage au statut cadre plus favorable pour les femmes Les carrières catégorielles ne sont pas cloisonnées : les cotisants non-cadres peuvent passer cadres à l Agirc. En 2014, salariés ont ainsi connu un passage au statut de cadre, soit 4% de l ensemble des cotisants au régime, un 6 Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre 2016

7 Salaire brut moyen en euros Effectifs record. Au final, ce sont près de 80% des cadres à l Agirc qui ont connu un tel passage au cours de leur carrière. L âge moyen de ce changement de statut est en constante augmentation depuis le début des années Sur le dernier exercice, il a eu lieu en moyenne à 35 ans, autrement dit, l âge à compter duquel, le salaire des non-cadres ne progresse presque plus. Ces salariés font partie des 30% de non-cadres ayant les revenus les plus élevés parmi cette catégorie. Il faut en moyenne une présence de plus de 10 ans dans les régimes pour passer cadre en 2014, statut qui est de plus en plus souvent proposé aux femmes (46% des passages concernaient des femmes en 2014, alors que leur poids n était que de 37% au global à l Agirc). Si ce changement de statut s accompagne d une augmentation du salaire moyen de 8% en 2014 (+9% pour les femmes), les salariés passés cadres restent en moyenne nettement moins bien rémunérés que les autres cadres (38% d écart avec l ensemble des cadres) et également moins bien rémunérés que les autres cadres du même âge, qui ont déjà obtenu ce statut auparavant (30% d écart). Les écarts observés sont toutefois moins importants pour les femmes que pour les hommes (respectivement 32% et 26% contre 40% et 31%). Ainsi, l écart salarial entre les femmes et les hommes est nettement plus faible pour les passages cadres que pour les autres cadres (-7% contre -17,5%). La trajectoire de carrière est le facteur explicatif prépondérant des écarts salariaux L âge, qui est un proxy de l expérience professionnelle, est un premier facteur individuel creusant la différence salariale, mais d autres variables explicatives renseignent sur les écarts de rémunération comme le sexe, le secteur d activité, la taille de l entreprise, le statut catégoriel, la région, les conditions d emploi Audelà de toutes ces composantes, c est le parcours catégoriel du salarié qui explique le plus le niveau de rémunération. Quatre grands parcours catégoriels ont ainsi pu être identifiés (graphique 5) : 1) Les non-cadres qui ont toujours été noncadres ; ils représentent la majorité de l effectif (71%), ce sont eux qui ont le salaire moyen le plus faible (2 148 euros). 2) Les salariés «flexibles» 5 qui représentent 6% de l effectif. Ils ont un salaire moyen de euros. 3) les anciens non-cadres devenus cadres (passages cadres) qui, quant à eux, représentent 18% de l effectif. Il faut en moyenne 11 ans pour passer cadre (toutes générations de transition confondues). Leur salaire moyen est de euros. 4) Les salariés ayant toujours été cadres sont les moins nombreux (5% de l effectif), mais ont le salaire moyen le plus élevé (5 571 euros). Au final, l appartenance pérenne au statut cadre conduit indéniablement le salarié vers des niveaux de rémunération supérieurs, qui sont d autant plus importants si le statut cadre a été acquis tôt dans la carrière. En revanche, les salariés cristallisés dans le statut non-cadre, de loin les plus nombreux, perçoivent quant à eux, les salaires les plus modestes, alors même que le niveau de leur rémunération progresse moins vite avec l âge. L analyse «toutes choses égales par ailleurs» a confirmé que le parcours catégoriel est la variable explicative la plus prégnante. La régression, menée via une analyse de la variance (anova), a ainsi permis d estimer les effets propres de chacune des caractéristiques en neutralisant l influence des autres. Le parcours catégoriel explique à lui seul 44% du salaire. Graphique 5 Salaire brut moyen et répartition des effectifs selon le parcours catégoriel du salarié % A toujours été noncadre Indépendamment des autres facteurs, le secteur d activité explique 11% du salaire, l âge 9%, la région 6%, la taille de l entreprise 5% et enfin le sexe 3%. 5 Il s agit des salariés qui passent alternativement d un statut à l autre. Cette catégorie recouvre les cadres passés non-cadres et les non-cadres devenus cadres puis non-cadres ; Agirc-Arrco - Les cahiers statistiques n 02 / Septembre % % % Flexible Passé cadre A toujours été cadre Effectifs Salaire moyen 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

8 Écart de salaire En 2014, un salarié ayant toujours été cadre gagne en moyenne 27% de plus qu un salarié passé cadre. À caractéristiques communes, l écart passe à 19% (graphique 6). Enfin, l écart entre des salariés n ayant jamais changé de statut (toujours cadres / toujours non-cadres) est de 159% contre 116% toutes choses égales par ailleurs. Graphique 6 Écart de salaires selon le parcours catégoriel 180% 160% 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 159% 116% Entre cadre d'origine et non-cadre Observé 124% 87% Entre cadre d'origine et flexible 27% 19% Entre cadre d'origine et promu cadre À caractéristiques communes 104% 81% Entre promu cadre et noncadre Le salaire des cotisants à l Agirc et à l Arrco au moment du passage à la retraite Environ 44% des nouveaux retraités Agirc et Arrco étaient en emploi dans le secteur privé l année précédant leur départ à la retraite. Ces salariés ont perçu, en moyenne, un salaire de euros bruts en 2014 (hors cumul emploiretraite), soit 43% de plus que celui de l ensemble des salariés. Il existe ici un double effet de structure lié d une part à l âge (ils ont en moyenne près de 62 ans, contre environ 41 ans pour l ensemble des salariés du secteur privé) et d autre part, au taux d encadrement (34% dans cette population contre 23% pour l ensemble des salariés). Encadré 2 Sources et définitions Sources Les salaires annuels bruts et les effectifs sont calculés à partir des déclarations annuelles des données sociales (DADS) adressées par les entreprises aux institutions de retraite complémentaire de l Agirc-Arrco. La base salaires, la source utilisée dans la présente étude, comporte un effectif de 4 millions de cadres et 14 millions de non-cadres et couvre la France entière. Les résultats présentés ici s appuient sur des données apurées. Ce filtrage porte sur les «postes annexes» afin de fiabiliser autant que faire se peut la source de données. La détermination de la carrière et du parcours catégoriel s appuie sur l analyse d une base carrière et droits (cotisés, chômage, maladie ). Définitions Le salaire en équivalent temps plein (EQTP) est calculé en tenant compte de l ensemble des postes y compris les emplois à temps partiel qu ils soient présents toute l année ou non. Chaque poste de travail est pris en compte au prorata de son volume horaire de travail rapporté à celui d'un poste à temps complet. Le salaire brut déclaré dans les DADS comprend le salaire de base, la rémunération pour heures supplémentaires, les avantages en nature et les primes. Il ne comprend pas les indemnités de chômage partiel, les indemnités de départ, et l épargne salariale (intéressement, participation ). Le salaire brut représente en moyenne 95,1% de la rémunération brute totale (Insee, 2010). L écart salarial entre les femmes et les hommes est défini comme «non ajusté». Il n est pas corrigé des facteurs susceptibles d expliquer les disparités de rémunération (le niveau d études, l expérience, le type d emploi ). La notion de salarié non-permanent recouvre plusieurs notions : le changement de poste dans une même entreprise, le départ pour licenciement, démission ou retraite ou une embauche. L anova ou analyse de la variance est une analyse statistique permettant d expliquer une variable quantitative, ici le salaire, par plusieurs autres variables, aussi appelées facteurs. Elle permet d éliminer les différences de structure existantes et d estimer quels seraient les écarts de salaire en se plaçant «toutes choses égales par ailleurs». Pour en savoir plus Champion J.B., Collin C., Lesdos-Cauhapé C. et Quénechdu V., «Salaires dans le secteur privé et les entreprises publiques, En 2013, le salaire net moyen baisse de 0,3% en euros constants», Insee, Insee Première n 1565, septembre 2015, 4 p. Chamkhi A., «Les salaires par secteur et par branche professionnelle en 2013», Dares, Dares Analyses n 21, avril 2016, 8 p. Rouxel C. et Virely B., «Les transformations des parcours d emploi et de travail au fil des générations», Insee, Emploi et salaires, édition 2012, 13 p. Agirc-Arrco 16-18, rue Jules César Paris cedex 12 - Tél. : Directeur de la publication : François-Xavier Selleret - Rédacteur en chef : Gilles Pestre Contact : dt.systemeinformationstatistique@agirc-arrco.fr