Prise en charge TCC du stress au travail. Dr Dominique Servant Unité stress et anxiété CHRU de Lille

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1 Prise en charge TCC du stress au travail Dr Dominique Servant Unité stress et anxiété CHRU de Lille

2 Le stress au travail De quoi parle t - on? Les bouleversements de l organisation du travail depuis plusieurs décennies dus en partie à la mondialisation Les aspirations et les inquiétudes de la société actuelle que l on dit parfois malade du stress

3 Ce qui a changé Augmentation des activités de service Exigence de flexibilité Fusions d entreprises et délocalisation Externalisation des emplois Les nouvelles technologies de l information Télétravail Féminisation du travail Insécurité de l emploi Perte de reconnaissance de certaines professions Cooper et al 2001

4 Les conséquences du stress L homme n est pas fait pour le travail : la preuve c est que cela le fatigue Courteline

5 Les tableaux cliniques Burn out Dépression et anxiété Insomnie Conduites addictives Comportement violents Suicides Maux physiques, problèmes de santé TMS

6 Le burn out La première étape est la fatigue physique et psychologique amenant à l épuisement. La deuxième étape est un évitement des contacts sociaux et un repli sur soi. La troisième étape conduit à la réduction de l accomplissement personnel et un sentiment d isolement

7 Anxiété et dépression au travail Anxiété, dépression sont parmi les problèmes de santé les plus fréquents au travail Retentit sur l adaptation au travail Le rôle du stress professionnel comme risque de dépression (X 1.5) Blonde et al Johnson et al 2009.

8 Des signes en lien avec le travail Ruminations incessantes au sujet du travail (insomnie, difficultés concentration, mémoire) Fatigue et une lassitude qui gène dans la réalisation de son travail Blocages anxieux pour aller ou reprendre le travail Sentiment de solitude, de perte d intérêt et de plaisir, de résignation, d injustice Des comportements d hostilité et d agressivité envers soi même et les autres

9 L anxiété au travail Sentiment d appréhension, de doute de peur avec ce qui touche le travail Evitement du travail pour mettre à distance l émotion Panique, anxiété, paroxysme émotionnel lors de la confrontation ou l évocation Comportement défensif obsessionnel pour tenter de maitriser

10 Un cout économique élevé «Le stress est devenu l un des plus graves problèmes de notre temps, il met en péril la santé physique et mentale des individus et coûterait à l industrie américaine 200 milliards de dollars par an.» Le stress est évalué entre 3-5% du PIB en France Le Monde.fr Juin 2009

11 Les facteurs incriminés La quantité de travail La course au temps La pression psychologique Les conflits relationnels La charge émotionnelle L absence de reconnaissance

12 Modèles stress professionnel Le stress survient lorsque la demande professionnelle est trop menaçante rendant impossible l adaptation de l individu à son environnement. Karazeck se focalise sur l interaction entre les pressions objectives de l environnement professionnel et la latitude de décision de l individu Pour Siegrist (1996), le stress apparaît quand il y a une absence de réciprocité entre l effort accompli par un travailleur et la compensation qu il en reçoit.

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14 Ce qui génère du stress dans le management Exigences et culte de la performance Culture de l urgence La concurrence et la compétition

15 Dans les années 80 l image du Golden Boy de Wall Street valorise le stress comme moteur de réussite Les golden stress

16 Les nouvelles formes de management Mode de gestion compétitif, forte exigence Feedback positif insuffisant La mobilité, l action, la flexibilité. Nombre croissant de structures fonctionnelles, dilution des responsabilités et de la hiérarchie Transversalité Les nouvelles formes de travail s avèrent particulièrement stressante la fin du taylorisme marque le début du toyotisme. La mondialisation impose toujours plus de productivité Philippe Askenazy

17 Une reconnaissance des institutions Reconnaissance du phénomène tout d abord par les institutions européennes BIT en 1993 CEE en 2000 OMS en 2004 En France pouvoirs publics SS (2002) Responsabilité de l employeur dans la prévention de la santé psychologique des salariés Législation sur le harcélement moral

18 La législation sur la prévention Le chef d établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé «physique et mentale» des travailleurs de l établissement, y compris les travailleurs temporaires. - Il doit : éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; combattre les risques à la source ; adapter le travail aux personnes...choisir des méthodes de travail et de production...réduire les effets de ceux-ci sur la santé...

19 Le stress : un risque psycho social Les risques psycho-sociaux regroupent l ensemble des risques professionnels de nature psychologique et sociale susceptibles d entraîner des états psychologiques et physiques portant atteinte à la santé et à l équilibre psychologique des salariés comme : le stress, le harcèlement moral, les violences

20 Prise en charge en TCC

21 Contexte de la rencontre En dehors ou dans le cadre du travail A la demande du sujet ou à la demande d un tiers (médecin du travail, MG) Objectifs centrés sur le mieux être, les compétences professionnelles, la reprise du travail

22 Projet thérapeutique Se décentrer du problème et explorer les conséquences collatérales du problème sur la vie : sur la vie de famille sur le rythme de vie sur l activité Sur le sommeil. Ces éléments peuvent être les premiers objectifs du projet thérapeutique.

23 L alliance thérapeutique Bonne connaissance du monde du travail Reconnaître la plainte et l insatisfaction Amener le sujet à changer son ressenti sans forcement éliminer tous les stress Garder une position éthique et déontologique

24 La démarche d évaluation Il y a présence de comportements dysfonctionnels L analyse cognitivo-comportementale les met en évidence Cela permet de faire des hypothèses de travail partagées avec le patient. Mise en place des stratégies de changement L évaluation sert donc à recueillir les informations afin d établir des hypothèses de travail ; Le traitement permet (ou pas) de vérifier ces hypothèses.

25 Une nouvelle méthode d analyse fonctionnelle du stress au travail

26 Répérage Il ne s agit pas de faire simplement une liste de tous les stress de la vie du sujet mais aussi d évaluer le contexte, la perception de la situation, les ressources disponibles. L identification d un facteur de stress professionnel conduit à proposer une grille d évaluation spécifique d analyse fonctionnelle qui s oriente particulièrement sur l interaction stress-individu.

27 Grille AF Stress-Sereina Stress (tache, environnement, organisation) Se Sentiment/ Emotion Re Ressources In Interactions négatives A Attentes Servant 2011

28 Stress La tache de travail prescrite et réelle Les enjeux pour la personne (challenge, menace, incertitudes ) Les relations hiérarchiques Les conditions de travail Les sources de stress matérielles Les sources de stress humaines

29 Repérage des stress Domaines source de stress au travail Relationnel Evénements Relation avec sa hiérachique Evaluation 1 Gérable 2 Problématique 3 Déstabilisant 3 Taches Perspective Informatique, maque de temps, surcharge Peur de perdre son emploi 2 3 Conditions de vie Nuisances sonores 2

30 La réaction au stress L hyperéveil physiologique nécessaire à l adaptation peut être trop intense, prolongé et à la longue entrainer un dérèglement et une difficulté à revenir à un état basal. Le comportement peut être plus ou mois fonctionnel et efficace (hyperactivité, inhibition, l organisation, la gestion du temps, la communication, la résolution de problèmes). Les émotions traduction de sentiments comme l injustice, la frustration, la déception, le rejet, l inquiétude

31 Réaction physiologique Tension musculaire Signes autonomes (palpitations, dyspnée, tremblements vertiges, sueur ) Signes fonctionnels (transit, douleur, contracture, serrement, gène) Insomnie (endormissement, sommeil agité ) Fatigue (physique et mentale) Tension intérieure

32 Réponses cognitives Ruminations Difficulté de concentration Attention Distraction/ Evasion

33 Les ruminations stressantes Monologues centrés sur la situation ou le contexte stressant Centrées sur la recherche de solution, la réflexion, la remémoration, l évaluation de la situation Négatives quand : envahissantes, incontrôlables, conduisant à un évitement de l action ou de l émotion

34 Emotion Peur / Anxiété Irritabilité /Colère Culpabilité Rejet Mépris

35 Sentiment Injustice Solitude Impuissance/résignation découragement Perte de Confiance en soi (en les autres) D être débordé et de ne pas pouvoir contrôler et maitriser Responsabilité Inefficacité Manque de reconnaissance et de soutien

36 Les attitudes négatives plainte, agressivité indifférence non coopération passivité

37 Interactions négatives Comportements Inhibition blocage Mauvaise organisation et gestion du temps Difficultés relationnelles Baisse de la performance Recours à du tabac alcool ou substances pour me calmer

38 Echelle de Réaction au Stress (ERS) (D Servant 2011) Au cours de cette dernière semaine l évocation ou la confrontation à une situation ou un contexte stressant de votre vie actuelle déclenche 1 Jamais 2 Presque jamais 3 Parfois 4 Assez souvent 5 Souvent 1 Une tension musculaire, des contractures, une fatigabilité physique 2 Un sentiment de tension, un bouillonnement intérieur, une impossibilité à se détendre 3

39 Ressources Trouver des personnes pour m aider Apprendre à agir sur moi-même Trouver des solutions au(x) problème(s)

40 Attentes Mieux dominer les émotions Contrôler des signes physiques du stress Apprendre à me détendre et me relaxer Réussir à moins ruminer moins penser Développer des sentiments positifs Mieux m organiser savoir mieux gérer mon temps Procéder plus méthodiquement pour résoudre des problèmes Arriver à mieux communiquer et m affirmer avec les autres Accepter ce qui m arrive pour réussir à passer à autre chose M exposer à des situations ou des pensées que je redoute

41 A partir des auto évaluation, de l analyse fonctionnelle et des attentes du sujets on peut avec lui proposer un certain nombre de techniques basées sur les TCCE qui pourront être pratiquées en individuel ou en groupe de façon standardisé ou à la carte.

42 L évaluation collective

43 3 méthodes peuvent être proposées La simple observation qui est la plus simple et souvent très instructive mais qui manque de validité Les interviews apportent beaucoup d information mais ne peuvent cibler l ensemble du problème car il est impossible de recueillir tous les témoignages. Les questionnaires qui donnent des informations standardisées et représentatifs de l ensemble des personnes considérées mais qui ont aussi leurs limites.

44 Existe-t-il un indicateur de stress? De nombreuses échelles surtout anglosaxones Pour chaque problème - questionnaires spécifiques (anxiété, dépression, bien être ) Questionnaires basés sur le modèle interactionnel du stress (Karasek, Siegrist ) Questionnaire global d évaluation (Elo, Servant)

45 Modèle transactionnel du stress Evénement stressant Intensité, chronicité Nouveauté Prévisibilité Contrôle Complexité Ressources pour faire face Soutien social Expérience acquise Personnalité - Tempérament Réponse au stress Physique Psychologique Comportementale Emotionnellle

46 Facteurs étudiés Demande Latitude décisionnelle Soutien social Reconnaissance Contrôle

47 Qu apportent les résultats? L intérêt du Karasek et du Siegrist n est pas à remettre en cause pour mettre en évidence que les facteurs professionnels peuvent avoir un impact négatif sur la santé. En revanche l intérêt pratique est plus limité dans le sens ou il est à partir des résultats difficiles d apporter des changements concrets sur le travail en lui même et sur l environnement ni d aider concrètement les sujets

48 Méthode de travail L implication des salariés dans la planification, la réalisation et l évaluation des actions est cruciale pour son succès (Elo 1990). L approche des manageurs, des cadres et des médecins du travail. Proposer un diagnostic de l organisation du travail et des relations des employés à leur tache et leur environnement comme point de départ. Cette méthodologie est à développer dans une petite unité pour ensuite proposer des propositions élargies

49 Les questionnaires actions Objectif : Identifier les facteurs Analyser Mettre en place un plan d action évaluable Moyens : groupe de pilotage avec implication directe des salariés et de la direction AL Elo..Occupational stress questionnaire. OSQ 1998.

50 5 dimensions étudiées relations au travail, exigences et performances, rythme et emploi du temps, forme santé bien être satisfaction et valeurs Questionnaire d évaluation su stress au travail Servant 2010.

51 Les relations au travail S intéressent globalement à l ambiance au travail, la possibilité de parler d être aidé par l entourage professionnel, l absence de tension et d agressivité dans le groupe, l attitude de la hiérarchie dans l écoute, le soutien l aide la prise en compte des difficultés le traitement juste et équitable de la personne par rapport au groupe.

52 Exigences et performances S intéressent globalement à la possibilité d atteindre ses objectifs, les capacités de concentration de traitements des données, de mémorisation, d organisation de planification, d initiatives, la latitude d action et la maitrise de situations difficile et d assumer les responsabilités.

53 Rythmes et emploi du temps S intéressent globalement à la maitrise de la contrainte de temps, aux horaires de travail, au rythme personnel et à l organisation, la possibilité de faire des pauses, les flux les rythmes les répartition du travail, le temps de déplacement et de transports liés au travail.

54 Forme santé bien être s intéressent globalement à La perception de forme, l absence de douleurs physiques, la sensation de bien être physique, moral, le sentiment d être en bonne santé, le sommeil, l absence de ruminations concernant les soucis professionnels.

55 Satisfaction et valeurs S intéressent globalement à l importance du travail dans la vie, la satisfaction concernant le travail en lui-même et les conditions, la rémunération, les possibilités d évolution, l épanouissement, l équilibre vie personnelle vie professionnelle, les projets créatifs et de développement personnels.

56 L intérêt de ce type de questionnaire est de permettre de faire un point concret sur sa situation actuelle et d obtenir des données chiffrées et de proposer une analyse des 5 dimensions qui permettront de proposer des actions concrètes.

57 Gestion du stress au travail Agir sur l individu ou le collectif L homme n est pas fait pour le travail : la preuve c est que cela le fatigue Courteline

58 Que peut faire l entreprise et le manager C est par le travail que l homme se transforme Louis Aragon

59 Comment l entreprise peut s engager et agir? Suivre la législation sur la prévention Mesurer le stress au travail Identifier les organisations qui génèrent du stress

60 Concrètement Sensibiliser Conférence, table ronde Cibler un problème Audit, Enquêtes Accompagner Groupe de gestion du stress, aide individuelle Prévenir Groupe de projet, Formation des managers, Observatoire sur le stress

61 Intervention participative Petite unité pour éventuellement propositions élargies. Constitution d un groupe de travail multidisciplinaire. Évaluation (outils structurés et interview ) A partir des résultats : redéfinition de la tache, modification de l environnement professionnel, encouragement au management participatif, analyse des rôles et des objectifs, soutien social et un retour, améliorer la cohésion des équipes. Nouveaux résultat et nouvelles actions proposées.

62 Manager avec moins de stress Ne jamais se détacher de la réalité du travail même si on occupe les plus hautes responsabilité. De savoir écouter même si cela dérange et d observer ce qui se passe sur le terrain et de recueillir des informations De favoriser au sein de l entreprise des échanges sous différentes formes et de veiller à ce qu aucun salarié n ait le sentiment de ne pouvoir s exprimer sous aucune forme ce qu il vit et ce qu il ressent. De tisser des liens humains et de partager des expériences qui ne pourront se faire dans les moments difficiles. Revenir à une certaine éthique ne pas être un patron voyou

63 Formation des managers Analyser les possibles sources de stress dans l environnement du travail Aider au repérage des personnes en difficulté Adopter des attitudes positives d écoute et d amélioration de l environnement (gestion des conflits, résolution des problèmes en équipe, médiation des cas difficiles) Aider à la reprise du travail d un salarié après une difficulté psychologique Prendre conscience de son propre stress et y faire face

64 Comment s épanouir dans son travail Le travail éloigne de nous Trois grand maux : l ennui, le vice, le besoin Voltaire Candide

65 Que recherche t - on dans le Engagement et d action Contacts sociaux Richesse, confort matérielstatut, reconnaissance et progression sociale, de développement personnel Evasion Distraction, lutte contre l ennui ou l angoisse travail?

66 Une valeur forte Famille 96 % 97% Travail 92% 94% Amis et relations 86 % 90% Loisirs 79% 84% Religion 42% 45% Politique 32% 38% La France à travers ses valeurs dir Pierre Bréchon Armand Colin 2009

67 Le travail et le bonheur Santé Famille Travail Argent CDI Chomeurs CDD Enquête Travail et modes de vie menée en collaboration entre l INSEE et Normale sup

68 Références. Ne plus craquer au travail D Servant Odile Jacob Stress au travail : évaluerprévenir soigner. Collection Santé psy et travail. Elsevier Masson ( à paraître dernier trimestre 2012).