I. La société salariale et son effritement

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1 Le contrat salarial : transformations ou déclin? Emmanuelle PUISSANT, ADEES Rhône-Alpes, Juin 2012 La «société salariale 1» a été le socle du compromis social ayant forgé les régulations et protections collectives indispensables pour la vie en société, au cours des années Or, cet équilibre est aujourd hui remis en cause, la multiplication des conditions d emploi en marge du salariat implique une fragilisation majeure des travailleurs et du système global de protection sociale dans notre pays. Il s agit ici d une note qui essaie de faire le point sur les travaux et réflexions sur ce sujet. Bon nombre de travaux laissent présager une évolution allant du contrat salarial au contrat commercial. En essayant de comprendre les évolutions réelles allant dans ce sens, la présente note veut insister sur le fait qu il ne s agit pas d un mouvement linéaire, et que le contrat salarial est aujourd hui loin d être dépassé. L ADEES RA travaille actuellement sur cette question, et se donne l objectif de mesurer l effectivité de ces évolutions, et de bien distinguer ce qui relève des discours et ce qui relève des évolutions effectives du salariat aujourd hui. La question est donc loin d être tranchée. I. La société salariale et son effritement 1) La société salariale, socle du compromis social «à la française» dans les années Cette expression reflète bien plus qu une société de salariés ; elle tente de décrire une situation de prédominance du salariat, auquel se rattachent la plupart des protections collective contre les risques sociaux (des travailleurs, de leur famille, et même au-delà : les non actifs). Il s agit là du noyau dur du «compromis social», c'est-à-dire d un certain équilibre, certes conflictuel et fragile, entre l économique et le social, c'est-à-dire entre le respect des conditions nécessaires pour produire les richesses et l exigence de protéger ceux qui produisent. 2) Effritement de la société salariale 1 Voir notamment les travaux du sociologue Robert Castel, ou des économistes Robert Boyer ou Michel Aglietta. 1

2 Depuis les années 1980, la priorité donnée aux impératifs de la rentabilité économique et à l apologie de l «entreprise» pensée comme la seule source de création de richesse déstabilise ce modèle de régulations et d organisation collectives de la vie en société. Dès lors, les droits et protections du travail sont perçus comme des obstacles à l impératif catégorique de la compétitivité : le travail est alors considéré avant tout comme un coût. La première conséquence de ces orientations est l «effritement de la société salariale 2», qui se caractérise par l apparition de nouveaux risques rendant le rapport à l emploi salarié aléatoire : le risque chômage, le risque provenant de la prolifération des contrats de travail «a-typiques» 3. Dans ce contexte, la précarité n est pas un problème qui concerne uniquement les précaires ; l existence même de la précarité interroge l ensemble de la société salariale. Ainsi, l existence et le développement rapide de l emploi précaire pose problème non seulement parce que des travailleurs travaillent dans des conditions précaires, mais aussi parce que l existence même de précaires déstabilise l ensemble du salariat, et même l ensemble de la société (quand plus de 80% de l emploi d un pays est salarié). De même que l exploitation des travailleurs sans papiers, la consolidation de l emploi des femmes sur des bases précaires, ou encore la non reconnaissance des qualifications des jeunes, la précarité concerne l ensemble de la société salariale : «La question sociale se pose explicitement sur les marges de la vie sociale, mais elle met en question l ensemble de la société. Il y a là une sorte d effet boomerang par lequel les problèmes posés par les populations qui échouent aux bordures d une formation sociale font retour vers son centre» (Castel). 3) Affaiblissement de l efficacité des protections sociales et collectives L effritement de la société salariale (par sa précarisation) constitue la première étape de l affaiblissement de l efficacité des protections et régulations collectives, issues du compromis social des années A ce titre, l exemple du salariat dans l aide à domicile est éclairant. Il s agit d un salariat particulièrement éclaté, isolé et individualisé. Or, du fait de l éclatement du salariat, les protections collectives que sont la protection sociale et les conventions collectives voient leur efficacité ébranlée, dans la mesure où elles seraient de moins en moins adaptées aux situations des salarié(e)s qu elles ont pour objectif de protéger. Protection sociale Le droit à la protection sociale se trouve aujourd hui fortement menacé dans un secteur où le temps partiel est devenu une norme d emploi. En effet, dans l aide à domicile et plus fortement encore dans l ensemble des activités des «services à la personne», les salariés sont majoritairement employés à temps partiel. S ils cotisent tous pour le système collectif de protection sociale, les 25% 4 travaillant 2 Expression empruntée à Robert Castel, dans «Les métamorphoses de la question sociale, une chronique du salariat», La «norme» reste le CDI, dans le sens où ils restent majoritaires (en «stock»), mais une précarisation importante bouscule cette norme (les nouveaux contrats sont plus souvent en CDD intérim qu en CDI les CDD intérim sont donc majoritaires en termes de «flux»). 4 Selon l Enquête Emploi de l Insee 2

3 moins d un mi-temps ne travaillent pas assez pour avoir droit aux prestations pour lesquelles ils cotisent (mais pas assez). Conventions collectives Si les conventions collectives existent dans le secteur de l aide à domicile, les spécificités de ce secteur d activité en amoindrit la portée, et par là même, remet en cause leur efficacité dans leur rôle de protection des salariés en emploi. Le premier type de fragilisation des conventions collectives est la tendance à signer des conventions collectives a minima en termes de droits et protection des salariés. L'exemple le plus caractéristique est la convention collective du particulier employeur de 1980, actualisée en Non seulement les conventions collectives en elles-mêmes peuvent être peu protectrices, mais la manière dont est structuré le secteur, et singulièrement l'importance du multi-employeurs (qui représente près de 30% des aides à domicile 5 ) représente un obstacle supplémentaire à la protection efficace des salariées. Dans ces activités par nature éclatées (sur des temps et des lieux de travail divers), isolées (les salariées travaillent sans la présence de collègues, en interaction en général exclusive avec les usagers), voire atomisées (avec le développement de demi-heures voire de quartd'heures d'intervention), les salariées connaissent globalement peu leurs droits. Or, les situations de multi-employeurs renforcent les difficultés de connaissance et compréhension de leurs droits par les salariées. Par exemple, une salariée intervenant de 8h à 9h chez un usager employeur a un accident de la route en se rendant chez un autre usager pour une intervention de 9h à 10h, sous le régime prestataire cette fois. La CCN du particulier employeur ne reconnaît pas le temps de trajet comme faisant partie du temps de travail, l'autre CCN du prestataire si. Comment déterminer si cet accident relève d'un accident du travail? Un dernier exemple montrant les difficultés de faire appliquer ses droits en situations de multiemployeurs : la CCN du particulier employeur reconnaît un droit à la formation. Or, pour mettre en place son DIF (droit individuel à la formation), il faut l'accord de l' «employeur principal» pour faire l'avance des frais de formation. Or, dans les services à la personne, quelle réalité recouvre la notion d «employeur principal»? De plus, quelles réelles capacités pour des particuliers de remplir effectivement les fonctions d employeurs? Quel particulier est réellement en mesure de faire l avance pour que la salariée qui intervient à son domicile puisse s engager dans une démarche de formation? Ainsi, les régulations collectives historiquement bâties sur la base de la société salariale se trouvent considérablement ébranlées par les mutations structurelles du salariat, et ici principalement son morcellement. Si la première étape de l affaiblissement des protections collectives est l effritement de la société salariale, avec le développement d emplois dans le salariat, mais à sa marge, on assiste aujourd hui à un bouleversement plus profond et plus radical : c est le modèle salarial lui-même qui est remis en cause, et pas seulement sa centralité dans la société ni sa «qualité». II. Du contrat salarial au contrat commercial? Une idée répandue qui doit pourtant faire débat Bon nombre d observateurs et d analystes présagent un effacement du contrat salarial, au profit d une généralisation d un contrat de type commercial 6. Cet effacement du contrat salarial s opèrerait en deux 5 Selon l Enquête Emploi de l Insee 6 Voir notamment les travaux prospectifs d Aravis à ce propos : «Le travail dans 20 ans». 3

4 temps : d abord à l intérieur du cadre salarial, on note une tendance à laisser de plus en plus de place à une relation de type commercial. Ensuite, on note de plus en plus de possibilités d exercer une activité professionnelle en sortant du contrat salarial. 1) De plus en plus de «commercial» dans le contrat salarial Plusieurs processus, liés entre eux, participeraient à la transformation de la relation salariale, en y laissant une place croissante à une dimension individuelle et commerciale. «La figure du client» Dans le service, le client bénéficiaire usager selon les cas, est physiquement présent pendant la prestation de services. Mais cette «figure du client» se diffuse au-delà des services, on assisterait ainsi à la diffusion du modèle d emploi des services dans la sphère industrielle 7. Cela peut passer par des pancartes dans des usines, comme chez Renault Trucks à Bourg en Bresse où il est écrit en plusieurs endroits de la chaine d assemblage : «Je travaille pour le client final» ; ou encore par un livret autour de la satisfaction des demandes des clients comme chez Michelin dans la Loire. Cela passe aussi largement par les normes ISO ou autres procédures qualité qui ont pour objectif initial de répondre aux exigences des clients. Ainsi comme dans les services, les salariés d entreprises industrielles sont renvoyés aux exigences des clients, c est à eux qu ils sont censés répondre par leur travail. L individualisation de la relation de travail La diffusion de la «figure du client» favorise une individualisation de la relation de travail. Ainsi, les qualifications objectives et sanctionnées s effaceraient au profit de qualités «personnelles» des salariés on parle même parfois de «savoir être» - (qualités de jugement et de décision, nécessaire engagement personnel du salarié, etc.). Les relations professionnelles (entre employeurs et salariés, mais aussi entre collègues eux-mêmes) s effaceraient au profit de la relation au client. Bien sûr, ces évolutions s inscrivent dans un contexte plus large d affaiblissement des collectifs de travail (en termes de lieux de production, de temps de travail, etc.). Cette individualisation en lien avec la relation au client trouve son paroxysme à travers le développement de l emploi direct, fortement encouragé par la Loi Borloo de 2005, instaurant un grand marché des «services à la personne». Des salariés entrepreneurs d eux-mêmes? Dans ce contexte, une idée se répand : le contrat salarial, dans sa dimension collective et rigide, ne conviendrait plus, du fait d une forte individualisation de la relation de travail et de l autonomie responsabilité qui en découlent (cela entrerait en contradiction avec le rapport de subordination du contrat salarial). Ainsi, dans le cadre même du contrat salarial, on assiste à la multiplication des contrats de «missions», de «projets», à la durée des produits ou des prestations de services. 7 Voir notamment BESUCCO N., DU TERTRE C., TALLARD M., UGHETTO P., 2002, «La relation de service : une tension vers un nouveau modèle de travail?», in Revue de l IRES n 39. 4

5 Dans ce contexte, d une qualification collectivement reconnue, transférable et acquise sur le long terme, on passerait à des individus responsables de leur «capital compétences», qu il leur incomberait de faire évoluer, de développer, de mettre à jour, pour assurer constamment leur «employabilité». En ce sens, les salariés deviendraient de plus en plus des «entrepreneurs d eux-mêmes». 2) Des possibilités croissantes et encouragées de sorties du cadre salarial Cette tendance passe aujourd hui une étape supplémentaire, avec les facilités organisées pour exercer une activité professionnelle en sortant du cadre du contrat salarial. A cet égard, l exemple du statut d auto-entrepreneur, instauré par la loi de modernisation de l économie du 4 août 2008, est éclairant. Le but de la création de ce statut était de «favoriser la compétitivité de l économie nationale en promouvant l esprit d entreprise» ; et dans les faits, il s agit d un «droit, pour certains travailleurs indépendants exerçant à titre principal ou accessoire, à bénéficier sous condition d un maximum de chiffre d affaires, de déclarations sociale et fiscale simplifiées 8». Nous ne reviendrons pas ici sur ce qu implique le statut en termes économiques (possibilités de croissance limitée, des freins à la créativité, concentration sur un certain type d activités, etc.), pour nous concentrer sur ce que ce statut induit comme changements comparativement au statut salarial. Si on a fait le constat précédemment que la relation salariale allait en s individualisant, provoquant des situations de solitude voire d isolement des salariés, le statut d auto-entrepreneur entérine et légalise ce type de situations. En effet, «calée sur le seul chiffre d affaire, l activité de l auto-entrepreneur est nécessairement isolée. L embauche d un salarié est exclue, et si le recours au conjoint collaborateur est possible, l accroissement de la production qui en résultera se heurte aux limites de chiffre d affaires à respecter pour le maintien du régime» (voir Levratto & Serverin). Ainsi, du fait de ces contraintes à l isolement, «pure force de travail qui s applique à une quantité réduite de capital, l autoentrepreneur n est finalement qu entrepreneur de lui-même». 3) Le contrat salarial n est pas mort! En dépit des discours qui se multiplient sur la sortie du contrat salarial, plusieurs éléments nous permettent d affirmer que le contrat salarial reste d actualité. D abord parce qu il continue d être largement majoritaire (plus de 80% des emplois sont aujourd hui salariés, et la majorité des emplois salariés existants aujourd hui sont des CDI, même si leur part relative diminue sous la pression de la précarisation). Certaines de ces évolutions sont indéniables, notamment la diffusion de la «figure du client», et l appel croissant aux qualités individuelles des salariés, aux «compétences», sous le prétexte que le face à face avec le client, réel (dans les services) ou supposé (dans l industrie), rendrait les compétences dites relationnelles majeures et plus importantes que les qualifications. Qu en est-il réellement? Le développement de cette partie «commerciale» dans le contrat salarial, ainsi que le développement de statuts en dehors du salariat (comme l autoentrepreneuriat), sont-ils un signe annonciateur d évolutions structurelles du salariat? De sa transformation dans le sens d une adaptation à des exigences productives (objectives ou stratégiques?) et/ou sociétales? D une sortie du salariat? 8 Voir l article «Devenez indépendants : l injonction paradoxale du régime de l auto-entrepreneur en France», de Nadine Levratto et Evelyne Serverin (Université de Paris Ouest). 5

6 Conclusion : face à cette tendance, quelles réactions politiques? On a donc vu que la société salariale s effrite, sous la pression de trois facteurs : En raison d un rapport de plus en plus aléatoire du travailleur à son emploi (précarité, chômage, etc.) ; Du fait d une évolution structurelle du modèle d emploi salarié et de la relation salariale vers plus d individualisation, y laissant une place croissante à une dimension «commerciale» ; Et enfin, du fait des facilitations juridiques, pour exercer une activité professionnelle en sortant du cadre salarial. Face à cette tendance de fond, deux types de réactions politiques, deux types de politiques publiques sont possibles : 1. Prendre acte de ces évolutions, voire les encourager en permettant une sortie de ce cadre de la «société salariale», en assouplissant les possibilités les sorties du cadre salarial et en faisant évoluer les modalités de régulations et protections, les dissociant de l emploi, des revenus du travail et des cotisations. Les réflexions actuelles sur les cotisations, les perspectives d élargir les sources de financement de la protection sociale (qui ne seraient plus uniquement centrées sur les revenus du travail), s inscrivent dans cette logique. Il apparaît nécessaire d être très attentifs à ces réflexions, à ces évolutions des modalités de financements, car l application de telles mesures risqueraient d acter, de légitimer et d ancrer dans le temps le rapport aléatoire à l emploi, et l effritement de la société salariale, tel que décrit plus haut. Si le système de régulations et de garanties collectives s adaptent à ces situations grandissantes de marges du salariat voire de sorties du salariat, c est la pérennité du modèle salarial qui est ici remise en cause. 2. Conserver le compromis social, et les régulations et protections collectives qui le caractérisent, en agissant sur l emploi et le travail, pour permettre au plus grand nombre d entrer dans les cadres de ces régulations collectives et négociées. Il s agit ici de favoriser des politiques publiques de plein emploi ambitieuses, qui posent la question de la place du travail dans notre société (en supposant sa centralité), qui posent la question du temps de travail et du partage du travail. C est bien la question de la cohésion sociale qui est ici posée et des régulations collectives qui la favorisent. 6