Dispositif Coaching seniors

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1 Dispositif Coaching seniors Projet Nicolas Fromentoux Margareth Leveneur-Marchais Yahya Mehdid Céline Rey Date : 12/11/2012

2 Sommaire page Introduction... 1 Projet Coaching seniors... 1 Méthodologie... 2 Méthode de travail... 2 Analyse... 4 Contexte... 4 Enjeux... 4 Marché potentiel... 5 Besoins... 5 Valeur ajoutée des TIC... 5 Public cible... 6 But, finalités et objectifs... 6 Analyse des moyens... 6 Financement... 7 Contraintes et risques... 7 Conception... 9 Description du dispositif de formation... 9 Dispositif pédagogique Scénario pédagogique Développement Étude et design des ressources Respect de la norme SCORM Scénario pédagogique du module Story-board du module Implémentation Choix du support de formation Évaluation Phases d évaluation Pérennisation Voies d amélioration Conclusion Webographie Liens Internet consultés... 34

3 Introduction Annexe Évaluation... 35

4 Introduction Introduction Projet Coaching seniors Commanditaire La Maison de l Emploi Rhône Sud de Givors. Bénévole pour la Maison de l Emploi Rhône Sud, Nicolas Fromentoux, membre de notre groupe de travail, a identifié avec l équipe de direction de la Maison de l Emploi, une opportunité de développement de l atelier Coaching seniors par le recours aux nouvelles technologies. Mission Dispositif hybride pour 50 séniors / an Ce projet a pour mission de créer un outil d aide à l insertion professionnelle par le coaching pour des seniors. Il s agit de concevoir un dispositif de coaching hybride, intégrant des modules de formation en ligne comme complément à l atelier coaching seniors existant en présentiel. Ce dispositif concernera 50 séniors / an. Présentation de l équipe Équipe existante Équipe affectée à la réalisation du projet hybride L équipe est constituée de la manière suivante. L équipe déjà en place s occupant de l atelier Coaching seniors en présentiel se compose de : Bénévoles (retraités ou actifs) issus du domaine des Ressources Humaines, ayant en charge un sénior dont il assure le suivi tout le long de sa mission. Ils sont liés par une convention ou un contrat définissant leur mission, les domaines et durée d'intervention. Un chargé de mission, salarié, à mi-temps de la Maison de l Emploi. La Maison de l'emploi a ainsi procédé au recrutement d un stagiaire en Master 2 IPM (Nicolas Fromentoux), pour 6 mois, qui sera sous la responsabilité du chargé de mission. Ce binôme représente la charpente du projet qui a des rôles définis ci-dessous. Chargé de mission Stagiaire IPM Bénévoles Il a pour mission de : piloter le projet, choisir la solution adaptée, définir la stratégie de formation, coordonner les intervenants, suivre les apprenants. Il a pour mission de : proposer des solutions, réaliser la formation à distance, tester avant la livraison, installer la plateforme de formation Moodle, suivre les apprenants. Ils ont pour mission de suivre les apprenants de manière individuelle tout le long du processus de réinsertion professionnelle. 1

5 Méthodologie Méthodologie Méthode de travail Modèle d ingénierie pédagogique ADDIE Pour mener à bien cette mission, le modèle d'ingénierie pédagogique ADDIE (Analysis Design Development Implementation Evaluation) nous a paru le plus pertinent. Modèle itératif Ce modèle permet de : réaliser une révision itérative du projet, apporter des ajustements nécessaires afin d'atteindre l'objectif souhaité. En outre, il est particulièrement intéressant lorsqu'il s'adresse à un grand nombre d'apprenants, ce qui correspond à l'évolution souhaitée de ce projet : des ajustements fréquents, une planification rigoureuse permettant d'adapter au mieux les formations à distance. Schéma du modèle d ingénierie pédagogique ADDIE 6 phases Notre travail se déroule en 6 phases : 1 analyse de l existant par un diagnostic, 2 conception du design du dispositif, 3 développement des outils et supports, 4 implémentation de l'action de formation, 5 évaluation et régulation du dispositif, 6 pérénnisation du projet. 2

6 Méthodologie Méthode de travail (suite) Planification Pour modéliser la planification des tâches nécessaires à la bonne réalisation de notre projet, nous avons utilisé l outil de gestion de projet : Ganttproject. Étapes Voici les étapes qui ont jalonné notre travail : Répartition des tâches Les tâches ont été réparties de la manière suivante : Nicolas FROMENTOUX Margareth LEVENEUR-MARCHAIS Yahya MEHDID Céline REY Chef d équipe Expert de contenu Expert informatique Scénariste Développeur Scénarisation du dispositif de formation Production ligne graphique plateforme Mise en œuvre la plateforme Mise à disposition des modules sur plateforme Scénarisation des modules Recettage de la maquette Production ligne graphique modules Développement des templates de production Story-board du module maquette Production de la maquette 3

7 Analyse Analyse Au cours de cette phase, nous nous attachons à définir le contexte, les buts et objectifs de la formation, le profil des participants, mais également les ressources dont nous disposons ainsi que les contraintes. Contexte Les Maisons de l Emploi (MDE) Objectifs Maison de l Emploi Rhône Sud Mission "coaching seniors" Crées en 1995 à l initiative du Ministre de l emploi, du travail et de la cohésion sociale, Jean-Louis Borloo, les Maisons de l emploi sont mises en place sous la responsabilité des collectivités territoriales. Elles ont pour objectif d : Anticiper l ensemble des besoins du territoire en matière d emploi et réaliser leur articulation avec les besoins de formation. Informer, orienter et faciliter l accès et le retour à l emploi. Aider les employeurs à gérer leurs ressources humaines, à se développer ou faciliter la création et la reprise d entreprise. La Maison de l emploi du secteur Rhône Sud, située à Givors, a créé un pôle spécifique pour aider les seniors de plus de 45 ans à accéder à un retour à l emploi. Les personnes concernées sont peu qualifiées et se retrouvent au chômage après de nombreuses années passées dans la même entreprise. De nombreuses difficultés ont été particulièrement identifiées pour cette catégorie de demandeurs d emploi : peu de connaissances en informatique, déconnexion des " pratiques sociales" des plus jeunes générations (réseaux sociaux, SMS, mails), difficile remise en question de leur savoir, difficulté à rechercher efficacement du travail. L une des initiatives proposées pour aider ces personnes à un retour à l emploi est l atelier Coaching seniors. Cet atelier éponyme existe actuellement en présentiel. Il est animé par des bénévoles qui sont sous la responsabilité du chargé de mission de la maison de l emploi de Givors. Les membres de l équipe souhaitent faire évoluer l atelier en proposant des modules de formations à distance comme complément aux actions présentielles déjà en place. Enjeux Enjeux Les enjeux de cette initiative sont nombreux. Économiques L élargissement de la participation au marché du travail permet : la baisse du taux de chômage des séniors, et soutient le potentiel de croissance. 4

8 Analyse Enjeux(suite) Enjeux (suite) Socio-économiques Sociaux Pédagogiques Stratégiques Financiers Contribuer à réduire le fossé numérique existant entre les séniors et les jeunes. La mixité des âges, permettant d assurer la transmission des savoir-faire spécifiques est un élément de la compétitivité des entreprises. Proposer des contenus et des services accessibles à des personnes non habituées à utiliser l internet et l informatique en général. Améliorer l image de la Maison de l Emploi. Les résultats statistiques pourraient permettre de chercher des sponsors pour assurer la pérennité et le développement du dispositif. Marché potentiel Perspectives En fonction des résultats, il pourra être envisagé d élargir cette initiative aux : Maisons de l Emploi de la région Rhône Alpes Sud, associations d insertion, organismes publics de formation professionnelle. Besoins 4 axes majeurs 4 axes majeurs des besoins ont été identifiés : appui dans les démarches liées à l emploi et à la formation, renforcement des compétences transversales des seniors, développement de l autonomie face aux NTIC, indispensables dans le monde professionnel, clarification de l orientation professionnelle. Valeur ajoutée des TIC Avantages des TIC Recourir aux technologies de l information et de la communication (TIC) présente des avantages : individualisation des parcours de formation, utilisation de supports pédagogiques faisant appel à des présentations visuelles, rapidité de déploiement et de démultiplication, évolution et mise à jour des contenus, amélioration des services aux apprenants. 5

9 Public cible Analyse Public Spécificité Demandeurs d emploi de plus de 45 ans avec une qualification de niveau V dans leur premier mois d inscription à Pôle emploi. Il est important de prendre en charge rapidement ce profil de personnes pour leur éviter l isolement et augmenter leur succès de réinsertion dans un court et moyen termes. Pré-requis Les pré-requis sont : Situation géographique Situation par rapport aux TIC Sélection des séniors pour le dispositif hybride savoir écrire, lire et s exprimer en français, avoir des bases en informatique (communiquer au moyen d une messagerie électronique), avoir un projet professionnel défini. Bassin Rhône Sud, à Givors. Les séniors ont tous accès à un poste informatique et à Internet. La Maison des TIC, partenaire de la Maison de l Emploi, met à leur disposition le matériel si nécessaire. Pôle emploi dirige les personnes répondant aux critères suivants vers la Maison de l Emploi : âge (+ de 45 ans), But, finalités et objectifs avoir un projet professionnel clair et défini, motivé. Les seniors non motivés par le dispositif ont la possibilité de refuser cette proposition. Objectif général L objectif général est d améliorer la réinsertion des seniors de qualification de niveau V, en augmentant leur employabilité. Objectifs opérationnels À l issue de cette formation, les seniors seront capables de : répondre à une offre d emploi, mettre en avant leurs compétences et qualités, se présenter lors d un entretien professionnel. Analyse des moyens Les séniors ont la possibilité de suivre la formation à distance depuis leur domicile s'ils possèdent un ordinateur doté d'une connexion Internet, ou bien directement depuis le centre de ressources (Maison des TIC). Ressources matérielles La Maison de l Emploi 2 lieux sont mis à disposition. La maison de l'emploi de Givors possède une salle de réunion permettant de réaliser le suivi individuel des séniors lors des phases de coaching en présentiel. 6

10 Analyse Analyse des moyens(suite) Ressources matérielles (suite) La Maison des TIC Hébergement de la plateforme La maison des TIC laisse un libre accès à son matériel informatique doté d une connexion Internet pour les seniors sans ordinateur personnel. Le site Internet de la maison de l'emploi étant hébergé chez OVH, il est possible d'obtenir un espace d'hébergement pour notre site de formation à distance Coaching senior, sans frais supplémentaires. Ressources humaines La distribution des rôles des acteurs de la formation hybride est détaillée page 3. Ressources financières Considéré comme étant d'intérêt public, l atelier Coaching seniors a pu bénéficier d'un financement de 80% par l'état et à 20 % par la région Rhône Alpes. Financement Budget L atelier Coaching seniors nécessite un budget complémentaire pour : Prévisions l achat d un logiciel auteur de rapid learning. la prise en charge d un stagiaire IPM. Achat du logiciel de rapid learning "Articulate Storyline" pour réalisation des contenus. Indemnisation d un stagiaire IPM pour le contenu de la formation, la scénarisation, l'intégration des modules sur la plateforme, installation de la plateforme ,00 436,20 / mois Total sur 6 mois 3.617,20 Contraintes et risques L'analyse des contraintes et risques est essentielle à prendre en compte. Leurs caractéristiques auront une influence sur la faisabilité du projet : les moyens à réunir, les risques pouvant peser sur le projet et la manière dont il est possible d'y répondre. Contraintes Budgétaires Elles sont nombreuses. La première contrainte est d ordre budgétaire : il n y a pas ou très peu de budget spécifique débloqué pour enrichir le dispositif actuel. 7

11 Analyse Contraintes et risques(suite) Contraintes (suite) Humaines Matérielles Le public de coach peut se révéler très enrichissant car hétéroclite mais dans le même temps, difficile à gérer et à mobiliser sur une longue durée. Les Maisons de l Emploi sont des organismes indépendants financés par l État mais soutenus par les collectivités locales. La mutualisation des développements entre les Maisons de l Emploi n est pas envisageable dans un premier temps. Risques Bénévolat Matériel informatique Administration de la plateforme Les principales sources de risques sont déjà existantes dans l organisation actuelle et sont dues principalement au peu de moyens alloués à l atelier Coaching senior. Les risques sont les suivants. Une grande partie du dispositif repose sur des bénévoles. Leur sélection est donc essentielle au bon déroulement de la mission sur un long terme. Les limites sont autant d ordre qualitatif que quantitatif. Les seniors ne disposant pas de leur propre matériel risqueraient d être désavantagés bien que des postes informatiques soient disponibles à la Maison des TIC. Une fois le stagiaire libéré de ses obligations, l administration de la plateforme sera assurée par le responsable de l atelier Coaching senior, le chargé de mission qui a une charge de travail conséquente. 8

12 Conception Conception Cette phase mène à la description du dispositif, à la rédaction des contenus de la formation sous la forme de modules et aux stratégies pédagogiques valorisées. Description du dispositif de formation Dispositif coaching senior avant Veuillez trouver ci-dessous le dispositif pédagogique existant en présentiel à la Maison de l emploi. 9

13 Conception Dispositif coaching senior après Veuillez trouver ci-dessous le dispositif pédagogique enrichi avec les modules de formation en ligne. Dispositif pédagogique Tableau descriptif Veuillez trouver ci-dessous le tableau descriptif de la formation proposée. Période L atelier coaching se déroule sur une période de 6 mois. Les premières conclusions sur l efficacité et la pérennité du dispositif pourront être tirées à l issue de la première année. Durée Le détail est présenté ci-dessous : 6 séquences de coaching individuel en présentiel de 2 heures, 6 séquences de tutorat individuel en présentiel d 1 à 2 heures, 1 séquence de regroupement collectif à mi-parcours de 3 à 4 heures, 6 modules de formations à distance d une durée de 20 à 30 minutes, Lieux Situation Les locaux de la Maison de l emploi Rhône Sud à Givors (69) et la maison des TIC. La formation proposée comprend une alternance de formation mix-learning et de périodes de regroupements, sur une période de 6 mois. Suivi des personnes pendant 2 mois après la fin de la période de coaching en 10

14 Conception cas d échec de réinsertion. Méthodes Méthodes interrogative et constructiviste. Service de gestion Service de communication L administration de ces formations à distance sera supportée par une plateforme LMS Moodle (service qui n'est pas encore en place). La plateforme est destinée à devenir multilingue par la suite. Nous utiliserons les ordinateurs déjà existants. La plateforme LMS assure les services de communication. De plus, par rapport au public cible, les services de communication dits "traditionnels" (courrier, SMS) auront une place prépondérante. Ressources humaines Les acteurs du projet sont décrits ci-dessous : le chargé de mission de la MDE (tuteur) les bénévoles (coachs) le plus souvent issus du milieu RH (en activité ou retraités). le stagiaire IPM. Outils Supports Environnement Suivi & accompagnement Évaluation L outil de production des modules de formation à distance est Articulate Storyline. Ce choix a été guidé par les paramètres suivants : facilité de prise en main, outil «standard» du marché de la formation à distance, possibilités de produire du contenu interactif, mode de production industriel grâce à l utilisation des Templates. Au cours des modules de formation à distance, 2 types de supports seront mis à disposition : documents imprimables pour la formation à distance, vidéos. La Maison de l Emploi Rhône Sud met à disposition une salle de formation. Un partenariat avec la maison des TIC permet la mise à disposition de matériel informatique en accès libre aux heures d ouverture. Le coach et surtout le tuteur ont la possibilité de suivre la progression de l apprenant depuis le tableau de bord de la plateforme Moodle. Le mode de communication privilégié sera le mail et dans certains cas, le coach sera amené à utiliser les SMS ou à téléphoner directement au senior dont il a la charge. L évaluation globale de l efficacité du dispositif sera assurée par une étude des statistiques de retour à l emploi des personnes impliquées dans la mission coaching senior. Néanmoins, 2 types d évaluation seront envisagés : Une évaluation des compétences à chaud pour chacun des modules. Le coach pourra suivre les résultats et intervenir auprès du senior qu il suit en cas de non atteinte des objectifs. Des questionnaires de satisfaction pour chacune des actions de formation et le dispositif global, afin de faire évoluer le dispositif en fonction des besoins et du ressenti des seniors. 11

15 Scénario pédagogique Conception Principe de l atelier coaching seniors Coaching en présentiel Suite au regroupement L atelier Coaching seniors est un dispositif d'accompagnement qui permet au «coaché» d'atteindre plus facilement un / des objectifs, en se basant sur la Maïeutique (art de faire émerger des solutions dans l'esprit de celui que l'on accompagne). Le coaching est proposé en présentiel. Le suivi est personnalisé. Un coach est désigné pour suivre les seniors et les guider pendant toutes les étapes de leur formation et recherche d emploi. A chaque regroupement avec le coach, un bilan informel est prévu sur la base de la séquence de formation passée. Le coach peut ainsi mesurer le niveau de connaissance acquis par le senior. Ce bilan permet également de noter les points difficiles récurrents et participe à l'évolution de la plateforme et de la formation. Suite à ce regroupement, il est proposé à l'apprenant de poursuivre la séquence suivante de formation qui sera alors «visible» pour lui sur la plateforme ou reprendre, selon les besoins, la séquence précédente. 4 phases Voici les 4 phases du dispositif hybride Caoching seniors décrites cidessous, accompagnées du détail des scénarios pédagogiques. Phase 0 Module 1 Lancer une ressource pédagogique en autonomie Objectifs Activités Médias Évaluation Être capable de suivre un parcours de formation de manière autonome par le biais de la plateforme LMS mise à disposition. Tutoriel expliquant toutes les actions à réaliser pour se connecter à une ressource pédagogique. Plusieurs modes de tutoriel possibles : mode guidé, semi-guidé ou libre pour les plus à l aise. Captures avec Adobe Captivate. L apprenant doit se connecter à la plateforme en mode sécurisé et lancer une ressource "test". 12

16 Conception Phase 1 Module 2 Cibler des offres d emploi pertinentes Objectifs Être capable de repérer des offres en adéquation avec le profil et le projet professionnel de l apprenant Activités Mise en situation : un ou plusieurs types de profils sont présentés à l apprenant, il choisit celui qui lui correspond le mieux, plusieurs offres d emploi sont proposées, l apprenant doit en sélectionner un certain nombre, un feedback est fait pour chaque annonce pertinente. Médias Évaluation Écrans animés, des captures d écran d annonces fictives par exemple. L apprenant a pour mission de sélectionner 3 annonces en cohérence avec son profil et son projet professionnel. Débrief à propos de ces 3 annonces avec le coach. 13

17 Module 3 Objectifs Activités Médias Évaluation Conception Améliorer l efficacité d une candidature spontanée Être capable de rédiger une candidature spontanée adaptée à l entreprise ciblée. Une partie théorique où sont expliquées les bonnes pratiques. Une partie exercice dans laquelle les apprenants doivent sélectionner la meilleure lettre de motivation des 3 proposées. Des explications viennent étayer ou contrecarrer le choix de l apprenant. Écrans animés. L apprenant doit sélectionner deux entreprises dans des secteurs d activité et géographique recherché et rédiger pour chacune une candidature spontanée. Débriefing avec le coach à propos de ces lettres de candidature 14

18 Conception Phase 2 Module 4 Objectifs Activités Médias Évaluation Valoriser son curriculum vitae Être capable de mettre en avant les points forts dans son CV et de l adapter à la candidature ciblée. Plusieurs CV du même candidat sont proposés à l apprenant. Ce dernier doit sélectionner celui qu il trouve le mieux présenter et avec le meilleur contenu. À la suite de la sélection, une animation met en avant les points forts et points faibles de chaque CV. L activité peut être répétée deux ou trois fois pour proposer tous les cas de figure. Écrans animés. L apprenant doit rédiger un CV en tenant compte des conseils fournis le long du module. Le coach débriefe avec le sénior. Module 5 Objectifs Activités Médias Évaluation Rédiger une lettre de candidature convaincante Être capable de structurer les idées d une lettre de motivation. Des lettres de motivations sont présentées à l apprenant, au passage sur chaque paragraphe, des explications sont fournies. L apprenant doit placer dans le bon ordre les différentes parties d une lettre de motivation. Écrans animés. L apprenant doit sélectionner une annonce et rédiger une lettre de motivation en respectant la méthodologie proposée dans le module de formation. Le coach régule et propose des améliorations si nécessaire. 15

19 Conception Phase 2 (suite) Phase 3 Module 6 Objectifs Activités Médias Évaluation Réussir son entretien d embauche Préparer méthodiquement un entretien d embauche. Visionnage de vidéos, et réalisation d activités de lecture. Écrans animés, vidéos. Le coach fait passer un entretien d embauche fictif au senior. 16

20 Conception Phase 3 (suite) Stratégie pédagogique Concernant la formation à distance, nous proposons une mascotte qui invite l'apprenant à découvrir, suivre une situation ou un exemple. Ensuite, elle invite l'apprenant à répondre à une situation. Avec cette méthode, le contrôle est effectué par un feed-back, toujours positif, de manière à encourager l'apprenant à recommencer et réussir. Le découpage des séquences est établi en fonction des objectifs opérationnels qui sont stipulés avant chaque début de séquence. Nous avons fait le choix de construire ce module de formation sur plusieurs modèles. 17

21 Conception Scénario pédagogique(suite) Stratégie pédagogique (suite) Modèle constructiviste Méthode interrogative (maïeutique) Selon le modèle constructiviste, apprendre c'est passer par une phase de déséquilibre (obstacles) et une phase de rééquilibre (connaissance acquise). La méthode expérimentale sera donc dominante dans ce modèle qui constitue la formation à distance. Entre 2 séquences, le coach vérifiera l'état des nouvelles connaissances acquises par l'apprenant et l'aidera à passer les obstacles si nécessaire. Le scénario de formation du coaching en présentiel est basé sur une méthode interrogative : le coach avance progressivement avec l'apprenant. À l'aide d'un questionnement approprié, le coach permet à l'apprenant de construire ses connaissances par lui-même. Outils & Ressources Outils Les outils et ressources multimédia sont disponibles pour les apprenants sur la plateforme LMS Moodle et consultables depuis le centre de ressources (la maison des TIC) ou bien leur domicile. Des logicielles de bureautiques sont mis à disposition. Ressources Les ressources sont protéiformes : documents téléchargeables en PDF, vidéos, diaporama animé, entretien virtuel. Modalités de communication pédagogique L'enseignant communique un cours à travers une mascotte. Celle-ci joue le rôle du coach virtuel. C'est de plus, une «entité sympathique» qui permet de compenser l'état d'isolement dans lequel se trouve l'apprenant lors de son apprentissage à distance. Nous avons volontairement choisi d'écarter l'approche behavioriste qui consiste à apprendre en répétant. En effet, le senior est porteur d'expérience, et ce modèle le ramènerait à l'enseignement scolaire qui pour la plupart des apprenants reste un échec. 18

22 Développement Développement Cette troisième phase aborde l étude et le design : création du story-board et la fabrication des supports de formation. Nous avons choisi de développer le module 6 : Réussir son entretien d'embauche. Étude et design des ressources Design homogène Ligne graphique Les ressources sont conçues de manière homogène. Nous avons décidé de produire une ligne graphique s inspirant du logo de la Maison de l Emploi. Elle se compose d une couleur dominante : l orange. Pour symboliser notre démarche de coaching, nous lui avons ajouté un bandeau bleu ; en effet, le bleu est la couleur de la communication. Nous le retrouvons ainsi dans tous les supports mis à disposition : documents de travail, plateforme LMS Moodle. Templates de production Les ressources créées à l aide de l outil Articulate Storyline sont également produites à partir de templates (modèles) préformatés respectant cette même ligne graphique. Cette étape de design est importante : elle permet de faire gagner du temps lors de la phase de production. Respect de la norme SCORM 2004 SCORM 2004 Les modules réalisés à l aide de l outil auteur Articulate Storyline, sont publiés en respectant la norme SCORM Cette norme présente l avantage de faciliter les échanges entre plateformes en ligne grâce à : l accessibilité, l adaptabilité, la durabilité, l interopérabilité, et la réutilisabilité. Scénario pédagogique du module 6 Titre Réussir son entretien d embauche. 1 SCORM : 19

23 Développement Pré-requis Avoir un projet professionnel. Objectif général Préparer méthodiquement un entretien d embauche. Objectifs opérationnels À l issue de la séquence, les seniors seront capables de : comprendre les préjugés à surmonter en tant que seniors pour convaincre les recruteurs, se présenter en moins de 2mn, préparer méthodiquement un entretien à l aide d outils pratiques. Période Dernière phase de coaching modulable selon le rythme et les besoins des demandeurs d emploi seniors. Durée 30 mn Lieux 2 espaces sont mis à disposition des demandeurs d emploi seniors : une salle informatique de la maison de l emploi en libre-service, la maison des TIC en tant que partenaire direct du projet, située à proximité, met à disposition le matériel informatique pour pallier les manques. => Jeu entretien d embauche seniors: exercice glisser-déposer. Visionner la vidéo suivante «Se vendre en 2 mn» : => Écrire son autoportrait en respectant les recommandations de la vidéo. Lire les outils d aide (imprimables) à la préparation d un entretien : - la check-list «Préparation à l entretien», - liste des questions les plus fréquemment posées (source : Université européenne de Bretagne). Activités Visionner la vidéo sur les préjugés des seniors en entretien d embauche, détaillée et commentée par un conseiller / coach en recrutement. df Ressources Des ressources sont mises à disposition tout le long du module en approfondissement. Jeu sérieux Un jeu sérieux interactif pour simuler un entretien d embauche : formations- ressources/formation/18776/preparez- vous- votre- premier- entretien- embauche/?utm_source=feedburner&utm_medium= &utm_campaig n=feed%3a+culturenumerique- Thotcursus+%28Culture+num%C3%A9rique+- +THOT+CURSUS%29 Simulateur Un simulateur d entraînement à l entretien d embauche, avec enregistrement vidéo de la prestation : 20

24 Site Internet spécialisé Guide de l entretien d embauche Le modèle Google de recrutement Développement «Questions d emploi» est un site spécialisé sur l emploi Le «Guide de l entretien d embauche» édité par Pôle emploi : 2.pdf Un modèle de recrutement atypique : Google. Rôle du formateur Le formateur (coach et / ou chargé de mission) guidera et accompagnera les demandeurs d emploi seniors à distance et en présentiel. À distance, via la plateforme LMS Moodle, le formateur pourra interagir à travers des «messages personnels» (mails) ; en présentiel, pendant les rencontres mensuelles. Type d accompagnement L accompagnement se déroule en 2 temps : à travers la plateforme tout le long du module via la messagerie, en présentiel, lors des rendez-vous fixés. Méthode pédagogique dominante Méthodes inductive et transmissive. Travail individuel. Mode de communication Communications : asynchrone via la messagerie de la plateforme, synchrone via les rendez-vous mensuels. Outils et ressources Les ressources proposées sont multimodales : vidéo, jeux interactifs, fiches imprimables. Valeur ajoutée des TIC Les TIC ont une valeur ajoutée ; elles permettent de : créer une dynamique de travail grâce à l interactivité des supports proposés, développer l autonomie. En outre, le support vidéo permet de rendre l apport théorique plus concret et de solliciter la mémoire visuelle. Évaluation L évaluation se déroule sous la forme d une mise en situation réalisée par le coach. Un entretien fictif sera proposé au demandeur d emploi sénior, en présentiel, lors d un rendez-vous préalablement fixé. Cet entretien permettra de mettre en pratique tous les conseils proposés sur la plateforme. 21

25 Story-board du module 6 Développement Le story-board est l étape permettant de visualiser tout le parcours du module que les apprenants suivront. Le module a été réalisé avec l outil Articulate Storyline. Avertissement avant chaque module Un avertissement invite les apprenants à se munir d un casque. 1 Mettre un casque 2 Cliquer sur «suivant» Présentation du module Chaque module se présente de la même manière : un avatar explique l objet du module. Le module se compose de 3 parties : entretien d embauche des seniors, se vendre en 2 mn, outils d aide à l entretien. 3 Cliquer sur le bouton pour augmenter le volume et sur «suivant» pour continuer 22

26 Développement Story-board du module 6(suite) Activité 1 Titre Titre de la première activité du module : L entretien d embauche des seniors. 4 Naviguer librement dans le menu Apport théorique Lire les informations apportées sur les particularités d un entretien d embauche pour les seniors. 5 Lire et écouter la diapositive 23

27 Développement Exercice Visionner une vidéo sur les préjugés des seniors en entretien d embauche. 6 Exercice glisser / déposer Cliquer sur le bouton lecture pour visionner la vidéo Mettre dans la bonne colonne les qualificatifs attribués aux seniors qu ils doivent surmonter. Cliquer sur le bouton «Information» 7 Corrigé Diapositive de correction. 24

28 Développement Activité 2 Titre Titre de la deuxième activité : Se vendre en 2 mn. Apport théorique Lire les informations apportées sur les conseils pour convaincre un recruteur. 25

29 Développement Exercice Visionner la vidéo expliquant la méthode pour convaincre en 2 mn. Exercice d écriture Écrire une phrase pour chaque recommandation de la vidéo. Écrire les phrases sur la tablette 8 26

30 Développement Activité 3 Titre Titre de la troisième activité : Outils d aide pour préparer un entretien. Apports théoriques Lire les outils d aide à la préparation d un entretien d embauche. 9 Cliquer sur les deux listes 27

31 Développement Fin du module L apprenant peut prendre connaissance de ressources mises à sa disposition dans l onglet «Ressources» apparent tout le long du module. Ces ressources permettent un approfondissement et proposent des entraînements en simulation. Cliquer sur «Ressources» pour plus d informations 10 28

32 Implémentation Implémentation La phase d'implémentation consiste à former et tester les outils qui seront utilisés. Après validation du chargé de mission, les modules peuvent être implémentés sur la plateforme de formation. Celle-ci reste inactive le temps du déroulement des tests de vérification qui suit toute démarche d'ingénierie de formation. Il est en effet essentiel de s'assurer que l'ensemble des modules peut être délivré de façon efficace. De la même manière, il est important de s'assurer que la plateforme de formation est suffisamment ergonomique pour permette aux apprenants d'accéder aux modules avec facilité et communiquer avec les coachs. Pour ce faire, nous avons prévu dans le module 1 une séquence de formation sur l'utilisation de la plateforme. Choix du support de formation Plateforme LMS Nous avons choisi la plateforme de formation Moodle nous permettant d atteindre les objectifs suivants : Assurer une formation permettant une scénarisation : chaque séquence peut être déposée à l'avance et être visible à une date prévue par le coach. Créer des liens d'échanges grâce à la messagerie, ce qui permet de répondre aux éventuelles difficultés dans les situations distantielles. Assurer une formation et un suivi grâce aux modules introduits en formats scormés (norme SCORM 2004) sur la plateforme. Assurer un accompagnement. Créer des quiz, soit directement sur la plateforme, soit via «hot potatoes», un outil producteur de quiz, accepté par Moodle. Intégrer du multimédia permettant aux apprenants d'être acteur de leur apprentissage. Accéder aux modules Étape 1 : s identifier Il y a 4 étapes principales pour accéder aux modules de formation. L'apprenant s identifie sur la plateforme. Ses identifiant et mot de passe lui sont fournis lors de la première rencontre pour accéder aux modules de formation. Néanmoins, il est possible de lire la vidéo de présentation de la plateforme du module 1 sans les identifiants. 29

33 Implémentation Étape 2 : lire la vidéo explicative L'apprenant a la possibilité de visionner une vidéo explicative du fonctionnement des différentes fonctionnalités de la plateforme Moodle. Étape 3 : accéder à la formation Une fois connecté, l'apprenant est autorisé à accéder à la formation. Étape 4 : disponibilité des modules Il existe 5 sections numérotées sur le parcours de formation. Chaque mois, un module est délivré, les autres modules ne seront visibles que le mois correspondant. En revanche, les modules suivis restent visibles tout au long de la formation. 30

34 Évaluation Évaluation L évaluation devra établir un constat des forces et des faiblesses du dispositif de formation en termes de méthodologie et de contenus, de stratégie de mise en œuvre et de perspectives de pérennisation. Elle devra aussi proposer des pistes de développement et d éventuelles alternatives pour améliorer les actions futures dans l optique de travailler à l élaboration de nouveaux programmes, qui viendront développer et renforcer le dispositif de formation actuel. Phases d évaluation Évaluation de la formation Notre démarche d évaluation se déroule en 2 temps. Par les apprenants Les apprenants complètent une enquête de satisfaction 2 sous la forme d un questionnaire permettant d évaluer le contenu de la formation, les usages développés, les problèmes éventuels rencontrés. Par les coachs Les coachs sont sollicités pour donner des propositions de voie d amélioration du dispositif. Évaluation du dispositif Supports et modules en ligne Efficacité du dispositif Lors d une formation en ligne, l apprenant se trouve exposé à une double contrainte : assimiler des connaissances nouvelles sur un domaine donné, utiliser un dispositif technique. Cette double contrainte rend l apprentissage particulièrement complexe dans le cas où le support serait défaillant ou difficile à utiliser. L évaluation des modules en ligne est donc une opération nécessaire. Le processus d évaluation se basera sur 4 dimensions, inspirées des travaux de M. Senach 3 et de M. Tricot 4 : l utilité, l utilisabilité, l esthétique, l acceptabilité. L évaluation globale de l efficacité du dispositif sera assurée par une étude de statistiques de retour à l emploi des personnes ayant intégrées l atelier Coaching seniors. 2 Cf. Annexe 3 Méthode d évaluation ergo-pédagogique des supports multimédias de formation : 4 Utilité, utilisabilité, acceptabilité : interpréter les relations entre trois dimensions de l évaluation des EIAH : 31

35 Pérennisation Pérennisation La phase de pérennisation est cruciale : elle doit être anticipée dès la création d un dispositif de formation pour le faire évoluer et vivre dans les meilleures conditions. Comment assurer une gestion durable de ce dispositif hybride de coaching? Voies d amélioration Pérennisation des équipes Pour assurer un encadrement de qualité, 3 évolutions sont à prévoir : Une équipe projet renforcée par le recrutement définitif du stagiaire sollicité lors de la phase d implémentation du dispositif. La mission du chargé de mission qui évoluerait vers un plein temps. Une équipe de coachs soudés à travers des temps d échanges formels et / ou informels sur les pratiques de travail. Ceci contribuerait à professionnaliser leur activité dont ils feraient bénéficier les nouvelles recrues. Individualisation des parcours de formation Pour individualiser les parcours de formation, le développement de ressources est à envisager : le nombre de modules à distance doit être élargi. Puis, une évaluation en début de parcours permettrait de mieux cibler les besoins de chaque apprenant. Mutualisation du dispositif de formation Né d une initiative locale, le dispositif hybride Coaching senior de la Maison de l Emploi Rhône Sud pourrait certainement en intéresser d autres. Des regroupements pourraient permettre de lever de nouveaux budgets et de mutualiser les compétences pour améliorer et enrichir le dispositif actuel. Toutefois, une difficulté d ordre administratif est à anticiper. Recours au sponsoring / mécénat Pour soutenir le développement du dispositf, le recours au sponsoring / mécénat est une solution. En effet, le sponsoring pourrait prendre deux formes : un soutien financier et / ou matériel de la part des entreprises locales : mise à disposition de matériel informatique, financement de projets complémentaires, communication de cette initiative à différents niveaux (sphères départementale, régionale). un partenariat avec des associations, organismes de formation et d insertion professionnelle mettant à disposition des employés pour assurer le rôle de coach / mentor / formateur. 32

36 Conclusion Conclusion Le dispositif hybride «coaching seniors» Plus-value Méthode de travail Contraintes Analyse Production Voies d amélioration Notre proposition de dispositif répond totalement à la problématique initiale. Tout d abord, notre dispositif propose une réelle plus-value en terme de contenu de formation et de structuration de l apport de connaissances / compétences. La méthode de travail que nous avons proposée pour l élaboration de ce dispositif nous permet d être à la fois, réactif et souple, comme en atteste notamment le respect du planning. Toujours d un point de vue organisationnel, les moyens très limités imposent de concentrer l ensemble des tâches sur une ou deux ressources. De ce fait, nous avons été amenés à proposer les solutions les plus faciles à mettre en œuvre d un point de vue technique et pédagogique : choix d un outil auteur simple d utilisation, proposition d une ligne graphique simple, production d un nombre de modules de formation réduit au minimum dans un premier temps. La première étape d analyse a été déterminante pour la suite du projet. C est en effet à partir de l étude des besoins et du public cible que nous avons pris des décisions importantes quant aux activités proposées et aux modalités de diffusion. Nous avons pu ainsi proposer une offre de contenu de formation en cohérence avec les besoins des seniors intégrés à ce dispositif. Dans un second temps, l organisation des ateliers, tenant compte des ressources disponibles, a permis une meilleure structuration de la progression de l apprenant et des séances de coaching. Dans la phase de production de la plateforme et des modules de formation, nous avons toujours eu l ambition de proposer des activités et une ergonomie adaptées aux besoins de notre public. Malgré nos efforts pour proposer un dispositif robuste, nous restons conscients des limites de notre proposition. Ces limites sont surtout dues aux contraintes d ordre structurel liées aux moyens limités de la mission coaching. Les propositions d amélioration visant à assurer la pérennité du dispositif vont aussi dans ce sens (mutualisation des moyens, recherche de fond). 33

37 Webographie Webographie Liens Internet consultés Coaching senior Ingénierie pédagogique Méthodes d évaluation Norme SCORM

38 Annexe Annexe Évaluation Questionnaire de satisfaction Veuillez trouver, ci-dessous, le questionnaire de satisfaction. 35