BENCHMARK SIRH Edition 2009

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1 DANAE La maîtrise des systèmes d'information RH BENCHMARK SIRH Edition Chiffres Clés - DANAE - Benchmark SIRH Edition

2 INTRODUCTION Quelles pratiques pour les SIRH dans les entreprises? C est à cette question que tente de répondre, pour la troisième année le cabinet DANAE, qui a interrogé 63 grandes entreprises. Les entreprises participantes ont en médiane un effectif de personnes, sociétés et 7 établissements. Sur les trois années de sociétés dont une vingtaine du CAC 0 ont répondu. l étude un centaine de ont fait ou font partie Selon cette étude, qui a mobilisé un comité d experts et de professionnels 1, la fonction S.I.R.H. existe maintenant depuis une dizaine d années. L année moyenne du début de son existence (1998) correspond aux évolutions des progiciels vers les fonctions ressources humaines. Cette étude couvre tous les aspects du SIRH, de la gestion administrative au développement RH opérationnel, des études et aspects financiers à la politique RH et enfin à la diffusion et communication. Maîtrise d'ouvrage Paie et reporting 1 La fonction SIRH regroupe des activités très diverses, avec une vision tournée vers le futur (maîtrise d ouvrage, développement), et une vision plus court terme et opérationnelle (paie et reporting, assistance, paramétrage). Assistance Paramétrage Développement Formation Autres Delphine FRENOT (La Banque postale), responsable SIRH, Linda GROULT (DANAE), consultante, Bernard JUST (Just HR) consultant SIRH et NTIC, Carole KERAVEL (Bollore), responsable SIRH, Frédéric LEGROS (Aéroport de Paris), responsable SIRH, M. Ka Yin MA, responsable compensation & benefits d Acergy France, Marie Hélène MILLIE (NANKITA, Consultante - Formatrice en Gestion et en Finances, Contrôle de Gestion Sociale, Gérard PIETREMENT (DANAE), président de DANAE, François SILVA, professeur à l ESCEM Tours/Poitiers, professeur associé au CNAM chargé de l enseignement sur les nouvelles technologies dans la fonction RH, Jean-François TOUSCHE (MANPOWER), directeur rémunération et administration du personnel. La fonction SIRH représente l ensemble des collaborateurs assurant la gestion dédiée aux systèmes d informations pour les ressources humaines sur l ensemble des processus RH (au sens large). 1

3 LA PAIE ET LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL L es grands acteurs du marché sont présents sur la paie et la gestion administrative du personnel, mais les sociétés n ont pas toujours le même progiciel pour la paie et la gestion de personnel (ADP et HRA sont utilisés plus fréquemment pour la paie, alors que SAP et Oracle plus fréquemment pour la gestion de personnel). L explication se situe dans l utilisation par des groupes internationaux d un progiciel international pour la gestion administrative différent du progiciel de paie local ADP-GSI HRA SAP PLEIADES META ORACLE PS Paie Gestion administrative 1 LE DEVELOPPEMENT RH OPERATIONNEL Le recrutement On constate que le marché des progiciels de recrutement est riche en outils Best of Breed. Ce marché reste peu couvert par les grands éditeurs de solutions généralistes. Les outils sont peu utilisés, ceci est à associer certainement au faible pourcentage de recrutement dans les entreprises. Les outils sont peu interfacés avec le SIRH. En général, il s agit d outils modernes avec une bonne convivialité, un workflow et un outil de requêtes facile à utiliser. La formation Ce marché est assez couvert (9 entreprises sur 10 étant équipées): - d une part par les progiciels généralistes (HRA, ADP-GSI, SAP) - d autres part par des outils de niche (Best of Breed) comme Inser, Foederis, Open Portal.

4 POLITIQUE RH C est dans ce domaine que le SIRH est le moins utilisé : Moins d une entreprise sur deux a un progiciel de gestion des postes emplois et compétences. Une bonne moitié des entreprises utilise le même outil pour les recrutements et la mobilité interne, ceci est révélateur de la tendance actuelle à favoriser la mobilité par rapport au recrutement. Les évaluations et la gestion des postes emplois et compétences font partie des domaines, pour les participants, qui vont évoluer en priorité ces prochaines années. ETUDES ET ASPECTS FINANCIERS Le budget de la masse salariale Une bonne partie des entreprises utilise Excel pour les simulations et la construction du budget de la masse salariale, ceci étant du au caractère très souple, quasiment instantané et souvent très varié de la construction budgétaire. Dans les autres cas, le budget de la masse salariale est couvert par des outils spécialisés, notamment Allshare, de Scénario RH et par des progiciels généralistes (SAP, Oracle PS). Le reporting B.O. est l outil le plus utilisé (plus d un tiers des entreprises utilisent B.O. pour leur reporting). La prédominance de BO est liée entre autres aux partenariats qu a développé B.O. avec les éditeurs (ADP-GSI, Pléiades et HRA) tandis que les outils tels qu Hypérion, B.O. ou Powerplay sont utilisés dans d autres domaines de l entreprise. DIFFUSION ET COMMUNICATION Le portail RH En augmentation constante depuis 006. Seules les offres d emploi sont en régression, ceci est certainement du aux nouveaux outils de recrutement et de mobilité interne qui assurent eux-mêmes la publication des offres. ESS et MSS Plus d une entreprise sur deux utilise un ESS avec les demandes de congés et de RTT. Les autres fonctions (note de frais, candidature à un poste en interne, mise à jour du dossier salarié, demande de formation) vont de 0 à 7 % d utilisation. 3

5 CONCLUSION La couverture progicielle Une couverture de plus en plus large et qui tend à se développer. L outil de paie / GA est complété par des progiciels de niche / Best of Breed. Certains processus sont uniquement Best of Breed (recrutement, reporting et budget de la masse salariale), d autres sont à part égale Best of Breed ou intégré (GTA, formation et compétences GPEC). 100 Paie 100 Reporting Gestion administrative 100 Budget de la MS Rémunérations GTA Recrutement 0 Postes emplois et compétences 90 Formation Evaluations / entretiens couverture progicielle en pourcentage nombre d'années d'utilisation du progiciel L externalisation L externalisation se développe au delà du processus traditionnel de la paie, on constate une forte tendance à l externalisation des processus recrutement et reporting. Recrutement 73 7 Paie 6 38 Reporting décisionnel 9 71 Externalisation Interne

6 LISTE DES ENTREPRISES PARTICIPANTES ABBOTT France ACERGY France A.D.P A.F.D. A.G.F GROUPE ALLIANZ AIR FRANCE AIR LIQUIDE ALLIANCE HEALTHCARE ARKEMA BANQUE DE FRANCE BANQUE POPULAIRE BOLLORE BONDUELLE BOUYGUES CONSTRUCTION CAISSE DES DEPOTS COFACE DELOITTE EADS ASTRIUM E.F.S. ENDEL SUEZ ERNST & YOUNG EULER HERMES SFAC FAURECIA FRANCE TELECOM ORANGE GDF SUEZ COFELY GRANDVISION GROUPE BEL GROUPE CAISSE D EPARGNE GROUPE GMF ASSURANCES GROUPE LAPEYRE GROUPE NEXTER GROUPE PARTOUCHE GROUPE SERNAM GROUPE SOPARIND BONGRAIN HAVAS INRA INRIA IRSN JC DECAUX KAEFER WANNER MANPOWER FRANCE MARSH S.A. MERCEDES-BENZ DAIMLER MERCK SERONO NEUFLIZE OBC NEXANS FRANCE OGF OI MANUFACTURING FRANCE OTIS POCLAIN HYDRAULICS SAINT LOUIS SUCRE S.A. SALOMON SEITA Filiale d IMPERIAL TABACCO SIKA FRANCE SOCOTEC SOGERES SPIE ST MICROELECTRONICS STEF TFE TECHNIP FRANCE TISSEO VEOLIA EAU YOPLAIT FRANCE