Quels sont les enjeux des Ressources Humaines?

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Aline Gervais
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1 Quels sont les enjeux des Ressources Humaines? Journée «Ressources Humaines et Service Social du Travail» Etsup, 3 février 2012

2 Plan de la présentation - Introduction : des pratiques de GRH - diverses et fragmentées 1. Les évolutions économiques et sociétales qui impactent la Fonction RH 2. Quels enjeux depuis la crise et quels rôles pour la Fonction RH? - Conclusion : Quelques voies d action

3 Des pratiques très diverses En fonction des - Tailles et structures des entreprises - Position dans la chaîne de valeur - Secteur d activités - Tradition sociale, syndicalisation - Actionnariat / gouvernance - Culture organisationnelle / dirigeants - Marchés de l emploi

4 Des pratiques éclatées et fragmentées Pluralité d acteurs de la GRH : DG, DRH, Hiérarchies, représentants des salariés et salariés eux-mêmes Hétérogénéité / segmentation des populations Types de contrats / lien avec l entreprise Compétences stratégiques / plus périphériques Gestions spécifiques (potentiels, talents)

5 1. Evolution des contextes économiques depuis 20 ans Intensification de la concurrence, mondialisée Evolutions rapides des technologies Clients plus volatiles et exigeants (variété, personnalisation) Actionnaires mondiaux Pressions sur les coûts de revient et la productivité, tout en visant la qualité Pressions sur les délais, contraintes de flexibilité et de plus grandes amplitudes horaires Nécessité d innovation / d adaptation permanentes

6 Des transformations des organisations du travail et des métiers Dans l industrie : Juste-à-temps, polyvalence et optimisation de la chaîne logistique Recentrage sur productions à forte valeur ajoutée / R&D Dans les services : Concentration et rationalisation d activités Changements technologiques (TIC, internet) Prescription du travail dans certains cas

7 Recomposition des frontières des entreprises Fusions-acquisitions, changements d actionnaires et de périmètres Complexification des structures Réorganisations des fonctions RH : SIRH et centres de services partagés Externalisation, sous-traitance de nombreuses activités

8 Des Evolutions du travail contrastées Personnalisation des situations de travail: la performance dépend davantage du salarié Complexité cognitive et courts délais de réponse => intérêt du travail mais accroissement de la charge mentale Activités de service et travail plus relationnel, avec un engagement émotionnel plus important Double mouvement de standardisation du travail (dans certains services) et de dépendance accrue vis-à-vis de la personne (contact client, travail en réseau)

9 Une dégradation de la relation employeur-salarié? Intensification du travail Changements parfois rapides, déstabilisateurs Management centré sur la transmission d objectifs et le contrôle Thématique et réalité du stress et des risques psycho-sociaux «Malaise» des cadres Critiques d une gestion déshumanisée et interpellation de la Fonction RH, au cœur de ces tensions

10 Evolutions sociétales : de nouvelles parties prenantes Augmentation des exigences de Responsabilité Sociale des Entreprises Investisseurs / Actionnaires Institutions internationales et Etats Renforcement des lois et de leurs applications: Non-discrimination et égalité professionnelle, harcèlement Sécurité au travail, prévention des risques psychosociaux

11 Enjeux d image et de réputation Auprès des consommateurs et des ONG Auprès des salariés Présents dans l entreprise (retrait, départs) Importance de l «Image employeur» dans des contextes de rareté de certaines compétences et de vieillissement démographique

12 2. La crise de 2008 et ses conséquences Contraction du crédit, ralentissement de la demande et baisse de la production industrielle puis de la consommation de services => destruction d emplois Les DRH ont privilégié le gel des recrutements/mobilités internes/ chômage technique/ gel des salaires, mais les entreprises sont fragiles et le chômage progresse Tensions dans les entreprises/organisations : Risques sociaux regain de conflictualité - et humains Désengagement des salariés (absentéisme)

13 L enjeu de l implication des personnes dans l entreprise (M. Thévenet) Raréfaction des ressources financières: importance des ressources humaines pour permettre l innovation et l amélioration du service L implication dans l entreprise est nécessaire pour surmonter les difficultés de fonctionnement des organisations : Les exigences des nouvelles formes d organisation Le développement du service dans et hors de l entreprise Le dépassement des crises et l acceptation du changement Les personnes ne s engagent que quand elles y trouvent du sens (identification à l entreprise, à leur travail) et de l intérêt (satisfaction, réciprocité).

14 Rôles de la Fonction RH (D. Ulrich, 1996) (Trad: Gilbert et Charpentier, 2004)

15 Des rôles diversement compatibles et valorisés (Cadin, Guérin et Pigeyre, 2012, enquêtes britanniques) Conflits de rôles et ambiguités Peut-on toujours être partenaire stratégique et en soutien des salariés? Les attentes du management et des salariés peuvent être contradictoires. Des rôles plus valorisés que d autres Partenaire stratégique et Expert administratif sont considérés comme plus valorisants pour une carrière

16 Enquêtes France : Des pratiques RH orientées vers les salariés (enquête APEC Priorités RH juin 2011)

18 Etude ANDRH-Inergie pour Entreprises et Carrières (mars-avril 2011)

20 Cl : La fonction RH doit être plus proche des réalités des salariés et des managers Une GRH individuelle Rétribuer avec équité Développer les compétences Permettre des évolutions professionnelles Une GRH plus collective Réinvestir l Organisation du travail : mieux préparer les changements et être en soutien des personnes Améliorer les Conditions de travail Promouvoir le «savoir-vivre ensemble» : respect mutuel et travail collectif / innovation sociale

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