LE RAPPORT DES MANAGERS AU TEMPS DE TRAVAIL

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1 LE RAPPORT DES MANAGERS AU TEMPS DE TRAVAIL Etude réalisée en 2016 par Opinionway pour Horoquartz Introduction Dans leur grande majorité (91%), les managers estiment que la gestion des temps de travail participe au bon climat social de l entreprise. Dans ce cadre, quel est leur rapport au temps de travail et comment l appréhendent-ils dans la pratique? Font-ils confiance à leur équipe dans la gestion de leur temps de travail? Quelle importance accordent-ils aux horaires de travail? Quelles marges de liberté laissent-ils à leur équipe sur le sujet? Ce sont autant de questions auxquelles l enquête réalisée par Opinionway à la demande d Horoquartz auprès de 1043 managers apporte des réponses. La gestion du temps de travail participe effectivement au bon climat de travail de l entreprise. C est ce qu affirment plus de 90% des managers interrogés. Une lecture détaillée par secteur d activité, taille d entreprise ou catégories d équipes encadrées laisse ressortir peu de variance. A noter que la présence d un système de contrôle des temps de travail ne change pas leur perception à ce sujet.

2 Dans le même temps, les managers font très majoritairement confiance à leurs collaborateurs. Mais la confiance n exclut pas le contrôle. Les managers déclarent à 90% faire confiance à leurs collaborateurs au sujet de leur temps de travail.

3 Cependant, même si la confiance est majoritairement affichée, 67% de ces mêmes managers contrôlent les temps de travail, même de manière imprécise. En matière de contrôle en revanche, on peut noter que la présence d un système de contrôle des temps de travail fait varier sensiblement les chiffres. Avec un tel système, ils sont 73% à contrôler. Et 41% déclarent le faire précisément, alors qu en l absence d un tel dispositif, ils ne sont que 10% à contrôler précisément. Le respect des horaires de travail, définis ou convenus, reste important pour les managers, même s ils font preuve d une certaine tolérance. Pour 50% des managers, le respect des horaires de travail est indispensable. 41% indiquent qu il est important. Dans leur immense majorité, les managers sont donc attachés à l observation des engagements. 89% des managers déclarent ainsi que le respect des temps de travail participe à l équité entre salariés.

4 Derrière ces moyennes, on trouve sur ces points plus d hétérogénéité selon les segments étudiés. Ainsi dans le secteur banque-assurance, seuls 30% des managers pensent que le respect des horaires de travail est indispensable alors que cette proportion grimpe à 66% dans le BTP. On observe de façon générale que plus le travail s effectue de façon collective (en équipe), plus la notion de respect des horaires devient prégnante. De la même manière, on constate une grande variabilité suivant les populations encadrées. Les managers affichent ainsi plus de tolérance si l équipe est majoritairement composée de cadres, comparativement à des populations d employés/ouvriers. On retrouve une évaluation assez similaire dans l appréciation des retards acceptables. Si le retard moyen acceptable selon les managers ressort à 38 mn tous secteurs confondus, il tombe à 32 minutes dans le BTP mais grimpe à près de 58 dans la banque-assurance Il est considéré comme acceptable jusqu à 48 pour les cadres et à 34 pour les ouvriers-employés. La confiance des managers se retrouve également dans l organisation de la journée de travail

5 Les managers estiment le temps de travail effectif de leurs collaborateurs à environ 81% du temps de présence. Les managers (plus de 8 sur 10) sont ainsi plutôt enclins à laisser une liberté aux membres de leur équipe sur la durée et le moment de leur pause ou la possibilité de s absenter ponctuellement pour une urgence personnelle, même si le caractère occasionnel de ces moments doit rester la norme à leurs yeux. Le délicat équilibre vie privée vie professionnelle 87% des managers déclarent prendre en compte l équilibre vie personnelle - vie professionnelle de leur équipe. A noter sur ce point des disparités importantes suivant les secteurs. Le BTP, le commerce et le secteur des transports affichent ainsi des taux de plus de 90%, quand les managers de l industrie déclarent prendre en compte cet équilibre à 75%.

6 Donner de la souplesse aux collaborateurs : oui très majoritairement mais des effets pervers identifiés. Les managers interrogés se déclarent majoritairement prêt à donner de la souplesse et font preuve d une certaine compréhension vis-à-vis des horaires de travail de leur équipe. Ils identifient clairement les bénéficies de cette souplesse qui sont de 3 ordres : une meilleure productivité, une meilleure implication et un plus grand respect du manager. Mais ils pointent également quelques risques tels que des temps de présence inférieurs à la durée requise, des retards répétés, et même la mise en difficulté des managers par rapport à leur propre hiérarchie.

7 Une évolution dans les pratiques et quelques paradoxes 68 % des managers déclarent que contrôler les temps de travail n a plus de sens, et que c est la qualité du travail qui prime. Certains résultats de l enquête semblent confirmer cette assertion : la souplesse donnée aux collaborateurs, la tolérance par rapport aux retard ou à l organisation de la journée de travail. Le «présentialisme» est probablement de moins en moins vu comme un indicateur de performance. Mais il est difficile de distinguer ce qui pourrait être l effet d un «courant de pensée managériale» de la pratique réelle du quotidien. Car, dans le même temps, les managers insistent sur la nécessité de respecter les horaires de travail, et ils sont encore dans les faits une large majorité à contrôler les temps de travail de leurs équipiers. On peut y voir un paradoxe ou peut-être une difficulté à concilier des tendances RH fortes avec la nécessité de tenir des objectifs.