TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA MSA ET DU RSI. Édito

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1 TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU N 7 Mars 2012 Chiffres clés Une publication de la direction de la Sécurité sociale 14, avenue Duquesne Paris 07 SP Sommaire les effectifs des branches et regimes les âges les flux de personnel la négociation locale et nationale l absentéisme la formation la rémunération Édito Cette 4ème édition porte sur les données sociales 2010 du régime général et intègre pour la deuxième année, celles de la mutualité sociale agricole et du régime social des indépendants. Cette année, notre publication propose un éclairage particulier sur les hommes et les femmes dans les organismes de sécurité sociale, où les femmes représentent 76% des effectifs, alors que se sont mises en place en 2011 les nouvelles obligations de négociation issues de la loi portant réforme des retraites de novembre 2010, en ce qui concerne l égalité entre les hommes et les femmes. Au régime général, cette obligation concerne 377 organismes, à la 42 et au 31. L Ucanss, dans une démarche comparable de responsabilité et de prise en compte de la diversité et de l égalité des chances dans les organismes de sécurité sociale, a négocié et conclu le 21 mars 2011 un accord de branche sur ce sujet. Cet accord, qui va au-delà de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, couvre l ensemble des sujets relatifs à la responsabilité sociale de l entreprise. Il invite les caisses locales à ouvrir des négociations et retient trois thématiques (recrutement et insertion professionnelle, évolution professionnelle et conciliation vie professionnelle vie-privée). Ces négociations témoignent de la capacité des organismes de sécurité sociale à développer des démarches relatives à la responsabilité sociale de l entreprise dans un objectif d intégration et de valorisation de l ensemble des ressources humaines des organismes. Elles sont le signe de la volonté des organismes de sécurité sociale de s inscrire pleinement dans les problématiques de responsabilité sociale. Un point particulier est fait cette année sur les négociations seniors. Il témoigne de la dynamique instituée par la négociation obligatoire au sein de l institution et des bonnes pratiques constatées au sein des organismes. Thomas Fatome Directeur de la sécurité sociale

2 LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES Evolution des effectifs personnes physiques ( ) - Régime général,, - CDI et CDD Evolution des effectifs Maladie ,4% CGSS ,9% Famille ,3% ,3% Recouvrement ,6% RG ,7% ,3% ,8% général ,5% DÉFINITION Personnes physiques : personnel convention collective CDI et CDD titulaires d un contrat de travail au 31/12 et ayant perçu un salaire brut au cours du mois de décembre pour quelque motif que ce soit. Cette définition ne correspond pas à un potentiel de travail, car elle inclut les personnes en congés ou absentes, à partir du moment où ce congé ou cette absence sont rémunérés ou indemnisés. S Depuis 2009, les 181 salariés de la CCSS de la Lozère sont comptabilisés par la branche maladie. Au sein de la branche recouvrement, le transfert du recouvrement des cotisations chômage de Pôle emploi vers la branche a jusitifé l embauche de 800 CDD. Concernant le, 205 CDD supplémentaires en 2010 ont été recrutés dans le cadre de la mise en place de l interlocuteur social unique. Répartition des personnes physiques ( ) dans les branches du régime général - CDI et CDD Répartition des personnes physiques ( ) dans les branches du régime général, de la et du - CDI et CDD 9% 10% 3% 9% 22% 58% 8% 7% 51% 2% 19% 2% Maladie CGSS Famille Recouvrement Maladie CGSS Famille Recouvrement Effectif moyen annuel en ETP - Régime général,, ETP 2010 CDI CDD Ratio CDD ETP Maladie ,4% CGSS ,8% Famille ,3% ,4% Recouvrement ,4% RG ,7% ,2% ,6% général ,1% DÉFINITION L ETPMA correspond à l effectif rémunéré ou indemnisé sur tout ou partie d une période considérée. Ne sont comptabilisées que les périodes où l agent est rémunéré ou indemnisé ; les périodes de congés sans solde ou sans indemnisation sont exclues. A noter toutefois que la calcule un ETP moyen mensuel, dans ce cas une entrée en cours de mois compte pour 1. Le volume de CDD dans la branche famille et au sein du est lié à la mise en place du RSA pour l une et à celle de l interlocuteur social unique pour l autre. 2 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

3 LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES Répartition structurelle des personnes physiques au 31/12/10 - régime général,, - CDI et CDD RG 2010 E/C 1-4 E/C 5-9 Informaticiens ADD PSEM IC PC E/C 1-4 E/C 5-8 ADD PC-MT Non cadres Cadres ADD PC DÉFINITION E/C : Employés et cadres. ADD : Agents de direction. PSEM : Personnel soignant éducatif et médical des établissements et des œuvres. PC : Praticiens Conseils. IC : Ingénieurs conseils. PC-MT : Praticiens Conseils et Médecins du travail. DÉFINITION : les praticiens conseils et les médecins du travail sont comptabilisés dans la catégorie des praticiens. Les informaticiens relèvent de la convention collective des employés/cadres. : les informaticiens sont des cadres pour les 3/4. A noter : pour le régime général, les cadres au sens cotisation AGIRC représentent 18,3% des effectifs en 2009 et 19,6% en 2010 (à comparer aux cadres + ADD + PC des autres régimes). Le taux d encadrement supérieur (ADD) comporte un effet de taille incompressible impactant les régimes de plus petites tailles, il est toutefois en légère diminution pour le (passage de 3,2% à 3%). Régime général 7% 0,2% 1,4% 1,2% 3,4% 64,2% 22,7% 2% E/C 1-4 E/C 5-9 Informaticiens ADD PSEM IC PC 3,4% 3,4% 1,6% 1,6% 3% 20,6% 74,3% 28,7% 66,4% Non cadres Cadres ADD PC E/C E/C E/C E/C ADD ADD PC-MT LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 3

4 LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES FOCUS EGALITE PR Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle Un effet dit de «plafond de verre» est identifiable dans les trois régimes : les femmes représentent 76% des effectifs au régime général et au (74% pour la ). Elles sont surreprésentées dans les emplois 1 à 4 (83% au régime général et à la, 82% pour le ) et sous représentées dans les emplois d encadrement supérieur (ADD, 42% RG, 30%, 32% ). Une approche par métier effectuée par l UCANSS souligne que les gestionnaires conseils sont largement féminins (86%) et inversement, les métiers informatiques très masculins (24% de femmes seulement). EC Niv. 1 à 4 EC Niv. 5 à 9 Informaticiens Agents de direction PSEM Ingénieurs conseils Praticiens conseils 17% 83% 32% 68% 76% 24% 58% 42% 20% 80% 76% 24% 44% 56% 24% 76% Femmes Hommes Régime général 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% EC Niv. 1 à 4 18% 82% EC Niv. 5 à 8 39% 61% Femmes Hommes Agents de direction 70% 30% PC - MT 45% 55% 26% 74% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% EC. Niv. 1 à 5 EC Niv. 6 à 9 17% 42% 83% 58% Femmes Hommes Agents de direction 68% 32% Praticiens conseils 54% 46% 24% 76% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 4 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

5 OFESSIONNELLE LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES Evolution de la proportion de femmes parmi les agents de direction 48% Série RG Proportion de femmes, agent de direction 46% 44% 42% 40% 38% 36% 34% 32% 30% 28% 26% Maladie ADD (et CGSS) Famille ADD ADD Recouvrement ADD RG ADD ADD ADD Tous régimes ADD ,5% 39,2% 42,1% 33,0% 37,5% 26,7% 29,5% 35,3% 39,5% 41,7% 39,5% 33,3% 39,0% 26,5% 31,2% 36,8% 40,4% 43,2% 42,5% 34,6% 40,2% 28,1% 31,6% 38,1% 42,4% 43,9% 45,7% 36,3% 41,9% 29,7% 32,3% 39,6% DSS La part de femmes agent de direction est en augmentation. Toutefois, il convient de préciser que cette augmentation est pour une large partie liée au volume de femmes admises au concours externe de l EN3S. En effet, si le taux de femmes est globalement significatif (plus de 50% ces 3 dernières années) en revanche, la proportion d élèves internes est en grande partie masculine, jusqu à être inversement proportionnel à la part de femmes au sein de l institution. L UCANSS a négocié et conclu le 21 mars 2011 un accord relatif à la promotion de la diversité et de l égalité des chances. Cet accord de branche porte sur un périmètre plus large que celui de l égalité professionnelle et couvre l ensemble des sujets relatifs à la responsabilité sociale de l entreprise. Il invite les caisses locales à ouvrir leurs négociations et retient trois thématiques (recrutement et insertion professionnelle, évolution professionnelle et conciliation vie professionnelle vie privée). BRANCHE MALADIE S CNAMTS Comme les autres branches de Sécurité sociale, l Assurance Maladie se caractérise par une surreprésentation des femmes par rapport aux hommes dans ses effectifs. Dès lors, si la problématique de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se pose, c est nécessairement de façon spécifique par rapport à l ensemble des entreprises françaises. L Assurance Maladie est confrontée à un enjeu moins en matière d égalité salariale, au moins à l embauche (à niveau égal, la classification permet de garantir une égalité de traitement des salariés), qu en matière d accès des femmes aux emplois de niveaux supérieurs. La proportion de femmes dans les catégories de niveaux supérieurs ne cesse de progresser, y compris parmi les agents de direction. Cette évolution correspond à la volonté de la branche de promouvoir des profils variés à tous les niveaux de qualification. En ce sens, le schéma directeur des ressources humaines de l Assurance Maladie, en lien avec le projet d entreprise , affiche une ambition forte de diversification des profils, non seulement par le recrutement (promotion de l image de l Employeur Assurance Maladie, réflexion sur l attractivité des emplois offerts, adaptation des méthodes de recrutement) mais également par un effort de formation professionnelle soutenu, supérieur aux obligations légales. Au plan de l égalité salariale, la branche poursuit également un objectif de construction d une politique de rémunération reposant sur des déterminants objectifs, à partir de référentiels de compétences, et s appuyant sur un dispositif LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 5

6 LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES FOCUS EGALITE PR de pesée des emplois testé par la Caisse nationale et en cours de déploiement dans le réseau. C est dans le cadre de ces ambitions affichées que les négociations collectives relatives à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont actuellement menées dans l ensemble des organismes de l Assurance Maladie. LA BRANCHE FAMILLE S CNAF La branche famille a poursuivi en 2010 sa démarche Développement durable - volet social engagée en Si les trois chantiers prioritaires définis pour la période 2009/2012 au regard des préoccupations rencontrées sur le terrain concernaient les seniors, la santé et le bien être au travail et le handicap, la CNAF a prêté une attention particulière à la thématique de l égalité professionnelle, notamment en suivant l évolution du taux de féminisation et les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans la Branche. Des progrès notables sont constatés en matière de féminisation des agents de direction depuis L année 2011 ayant été marquée au niveau institutionnel par la négociation Ucanss du protocole d accord relatif à la promotion de la diversité et à l égalité des chances, la Cnaf a décidé d accompagner les organismes de son réseau dans le déploiement de l accord signé le 21 mars C est dans ce cadre qu a été diffusé le 14 décembre 2011 un guide d accompagnement à la négociation sur la diversité et l égalité professionnelle. Ce guide a vocation, en proposant des exemples de dispositions à intégrer dans les accords locaux, à aider les organismes de la branche famille dans la conciliation de deux objectifs auxquels ils doivent répondre : 1- négocier en matière d égalité professionnelle conformément aux dispositions émanant de la loi du 9 novembre 2010, 2- décliner localement l accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l égalité des chances. LA BRANCHE RETRAITE S CNAVTS Le SDRH de la branche consacre un chapitre à la promotion de la diversité et de l égalité des chances par la lutte contre les discriminations, intégrant pleinement celle portant sur le sexe. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, des actions génériques ou spécifiques à des cibles ont été menées dans le réseau. La CNAV a en particulier diffusé aux caisses régionales en juillet 2010 un guide de lutte contre les discriminations, tant en matière de recrutement que de gestion des ressources humaines (évolutions professionnelles des salariés, accès à la formation, etc.). Sur la base de ce guide, des fiches d autodiagnostic ont été réalisées en 2011 pour que les organismes diagnostiquent leurs pratiques en 2012 et, le cas échéant, les améliorent. Afin de promouvoir un recrutement sans discrimination, notamment celle fondée sur le sexe, la CNAV préconise l utili sation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) et a diffusé un kit de mise en oeuvre (juillet 2011). La Cnav a conclu à cet effet un accord cadre avec Pôle Emploi dans un objectif d accompagnement du déploiement de cette méthode dans le réseau. Sur le domaine du recrutement, il est à noter la tendance d évolution positive sur le recrutement d agents de direction féminin. Plus particulièrement sur l égalité homme-femme, les organismes de la branche réalisent chaque année un rapport de situation comparée qui leur permet de suivre l évolution des indicateurs et de définir des axes de travail. En 2011, des accords ou des plans d action sur l égalité professionnelle sont en cours d élaboration dans la branche, conformément au cadre juridique. Consciente de l importance du sujet, la Cnav accompagne son réseau dans l élaboration de ces accords et plans d action, et poursuivra la réflexion sur cette thématique autour d un partage des bonnes pratiques. LA BRANCHE RECOUVREMENT S ACOSS Les engagements de la branche Recouvrement en matière de responsabilité sociale de l employeur, inscrits dans son Schéma Directeur RH , intègre complètement la problématique de l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En matière de recrutement, la branche s est engagée depuis deux ans dans une démarche de déploiement de la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) au sein de son réseau, méthode qui vise à détecter les aptitudes des candidats en les soumettant à des situations réelles de travail, et donc à limiter les risques de discrimination à l embauche, notamment sur les critères liés au sexe. Par ailleurs, l Acoss publie chaque année une note de cadrage de la politique salariale qui rappelle les engagements de la branche pour promouvoir les pratiques non discriminantes dans ce domaine. Enfin, au cours de l année 2011, la branche Recouvrement a souhaité se doter de tableaux de bord sociaux permettant d accompagner le pilotage des engagements de l Acoss et de son réseau en matière RH. Ces tableaux de bord permettent notamment de suivre la politique menée dans la branche en matière de rémunération et parcours professionnels, avec une déclinaison par sexe et par âge. Ces outils qui seront mis en place en 2012 permettront de prévenir d éventuelles distorsions au détriment de certaines 6 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

7 OFESSIONNELLE LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES populations. Le suivi réalisé jusqu à présent n a pas mis en évidence de discrimination particulière au sein de la branche. LA S CC Dès 2006, la s est emparée de la thématique Egalité professionnelle entre hommes et femmes en signant avec l ensemble des organisations syndicales un accord de branche relatif à l égalité professionnelle en décembre Cet accord de branche a défini les quatre grands domaines sur lesquels les efforts des organismes de devaient être portés : le recrutement, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et l articulation des temps de vie. Le bilan des remontées réalisées auprès des organismes suite à cet accord, qui s articulait autour de ces quatre grands thèmes, a fait apparaître les éléments suivants : entre 2006 et 2009, les organismes ont veillé à ce que les recrutements reflètent la diversité des candidatures reçues, ont favorisé l accès à la formation des salariés à temps partiel ; la part des femmes dans les postes d encadrement a progressé, sans pénaliser les salariés à temps partiel présents dans tous les niveaux. en matière d égalité salariale, l analyse a démontré que les évolutions de rémunérations ont été réalisées équitablement entre les hommes et les femmes mais que les femmes ont un salaire moyen encore légèrement inférieur aux hommes, cet écart tendant cependant à se résorber au vu de la politique de rémunération mise en place par les employeurs. la parentalité dans le cadre professionnel est prise en compte par l attribution d une garantie d évolution salariale versée au retour de la salariée quand celle-ci n a pas bénéficié de points dans les 12 mois précédant son départ en congé maternité/adoption/paternité. 303 salariés ont bénéficié de cette mesure en 2009, et 273 en Dans la continuité de cette analyse, cette thématique a été érigée en principe dans la nouvelle convention d objectifs et de gestion Les organismes de se sont engagés dans le cadre des contrats pluriannuels de gestion et dans le respect de la loi à négocier sur le sujet. Dans cet objectif et dans le cadre de sa responsabilité sociale d entreprise et de son rôle de pilotage, la CC, consciente de la nécessité de poursuivre et d amplifier les efforts en faveur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s est engagée à un accompagnement du réseau sur cette thématique. LE S Le compte une proportion importante de femmes salariées puisqu elles représentent 75,72% de l effectif. Si le pourcentage de femmes dans les niveaux supérieurs a progressé au depuis 2007, les femmes restent sous représentées sur les emplois d encadrement. C est la raison pour laquelle, les parties signataires de l accord de branche relatif à l égalité professionnelle du 15 décembre 2011 ont introduit un objectif de recrutement tendant à équilibrer la représentation des femmes sur les métiers à forte présence masculine et inversement, celles des hommes sur les métiers à forte présence féminine. Cet accord a aussi axé ses objectifs sur la population des salariés à temps partiel. Dans le cadre d une enquête sur l activité à temps partiel au menée en 2011, les salariés à temps partiel et les directions des caisses ont été interrogés ; il ressort notamment de cette enquête que la grande majorité des salariés à temps partiel (qui représentent 13,2% de l effectif) sont des femmes ayant choisi de réduire leur temps de travail pour des raisons familiales. Deux objectifs ont été élaborés pour tendre d une part vers une égalité d accès à la formation professionnelle et d autre part, vers une égalité de traitement en matière de promotion professionnelle par rapport aux salariés à temps plein. Par ailleurs, afin de permettre aux salariés d améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie de famille, les conventions collectives du ont déjà mis en place les mesures suivantes : congé rémunéré pour enfant malade, possibilité pour les salariés dont le conjoint ou l enfant sont atteints d une maladie grave de bénéficier pendant un an d un aménagement de leur temps de travail, congé paternité : maintien du salaire par l employeur, congé maternité conventionnel rémunéré. Pour éviter que ces absences ne pénalisent la progression professionnelle, l accord de branche a prévu que soit organisé dans les organismes, au retour des congés liés à la parentalité, un entretien avec le responsable hiérarchique en vue d étudier les besoins en formation et assurer une adaptation facilitée au poste de travail par la mise en place le cas échéant, d un tutorat. LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 7

8 LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES FOCUS EGALITE P Personnes physiques CDI travaillant à temps plein/temps partiel - Branches du régime général - - Personnes physiques travaillant à temps plein (35h) et temps partiel dans les branches du régime général, de la et du (temps partiel/total) 3% 18% 19% 16% 15% 18% 22% 13% 18% 82% 97% 81% 84% 85% 82% 78% 87% 82% Maladie CGSS Famille Recouvrement Sous-total Temps complet Temps partiel Praticiens conseils RG - Proportion d hommes et de femmes en CDI à temps partiel, par catégorie (temps partiel/total effectifs) Sous-total 4,5% 17,7% 21,7% Ingénieurs conseils PSEM Agents de direction Informaticiens Employés et cadres Niv. 5 à 9 Employés et cadres Niv. 1 à 4 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Femmes Hommes 8 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

9 ROFESSIONNELLE LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES - Proportion d hommes et de femmes en CDI à temps partiel, par catégorie (temps partiel/total effectifs) Sous-total 3,8% 21,9% 28,4% Praticiens Agents de direction Employés et cadres Niv. 5 à 8 Employés et cadres Niv. 1 à 4 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Femmes Hommes - Proportion d hommes et de femmes en CDI à temps partiel, par catégorie (temps partiel/total effectifs) Sous-total 3% 13,2% 16,4% Praticiens Agents de direction Employés et cadres Niv. 6 à 9 Employés et cadres Niv. 1 à 5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Femmes Hommes Il convient de noter que le temps partiel est un temps partiel choisi dans les trois régimes. Il concerne majoritairement les femmes et diminue lorsque le niveau de classification monte, exception faite des personnels soignants des établissements médicaux et des praticiens conseils. LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 9

10 LES ÂGES Ages moyens et ancienneté dans le régime général, la et le - CDI ( ) Ages moyens Femmes Hommes La durée de carrière au sein des organismes de sécurité Maladie 42,3 44,6 42,8 sociale est longue, avec une ancienneté moyenne de 18,5 ans (régime général), 19,2 ans (), 18,2 ans (). CGSS 42,4 43,9 42,9 Famille 43,8 44,3 43,9 44,5 44,5 44,5 Recouvrement 44,5 44,8 44,6 RG ,8 45,8 45,0 RG ,0 44,5 43,4 44,5 46,7 45,1 44,1 46,0 44,6 Ancienneté Femmes Hommes Régime Général 18,4 18,9 18,5 19,0 19,7 19,2 18,3 18,1 18,2 L impact de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites n est pas encore visible sur les départs en Cette série apportera un éclairage sur les mesures d allongement des annuités d ici Ages moyens dans les branches du régime général,, Maladie CGSS Famille Recouvrement RG 2009 RG 2010 Femmes 42,3 42,4 43,8 44,5 44,5 44,8 43,0 44,5 44,1 Hommes 44,6 43,9 44,3 44,5 44,8 45,8 44,5 46,7 46,0 Ensemble 42,8 42,9 43,9 44,5 44,6 45,0 43,4 45,1 44,6 Pyramides des âges, régime général,, - CDI ( ) 65 ans et + 60 à 64 ans 55 à 59 ans 50 à 54 ans 45 à 49 ans 40 à 44 ans 35 à 39 ans 30 à 34 ans 25 à 29 ans 20 à 24 ans - 20 ans Régime général A noter que les 50 ans et plus représentent pour : le RG, 42,8% des effectifs dont 23,7% ont plus de 55 ans. la, 40% des effectifs dont 19,3% ont plus de 55 ans. le, 37,3% des effectifs dont 18,1% ont plus de 55 ans. A noter également le creux observable chez les ans au RG et dans une moindre mesure à la qui pourrait être lié à un turn over important sur cette tranche d âge. Femmes Hommes 65 ans et + 65 ans et + 55 à 59 ans 55 à 59 ans 45 à 49 ans 45 à 49 ans 35 à 39 ans 35 à 39 ans 25 à 29 ans 25 à 29 ans - 20 ans - 20 ans Femmes Hommes 10 LES RESSOURCES HUMAINES Femmes DU RÉGIME Hommes GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

11 LES FLUX DE PERSONNEL Volume des seniors dans les effectifs du régime général, de la et du - CDI (2010) 100% 3,1% Régime général Les âges moyens de départ en retraite sont : 90% 80% 70% 60% 50% 40% 39,7% 23,9% 60 ans et plus 50 à 59 ans 40 à 49 ans 30 à 39 ans Branche Maladie 60,4 ans CGSS 61,6 ans Branche Famille 60,4 ans Branche 60,4 ans Branche Recouvrement 60,6 ans 60,2 ans 60,4 ans 30% -20 à 29 ans 20% 24,6% 10% 0% 8,7% 100% 2,0% 2,9% 100% 90% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 38,0% 29,5% 60 ans et plus 50 à 59 ans 40 à 49 ans 30 à 39 ans -20 à 29 ans 80% 70% 60% 50% 40% 30% 34,4% 30,3% 60 ans et plus 50 à 59 ans 40 à 49 ans 30 à 39 ans -20 à 29 ans 20% 22,6% 20% 24,1% 10% 0% 8,0% 10% 0% 8,2% Répartition des recrutements au régime général, à la et au - CDI (2010) Recrutements internes et externes recrutements internes : recrutements de personnes en provenance de la 11% branche ou de l institution. 19% 19% Régime général 12% 13% 16% 25% 24% 27% 34% -25 ans 25 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et ans 25 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + 8% 5% DEFINITION Les recrutements internes sont les recrutements au sein de la branche ou de l institution. 20% 28% La progression de 8,3% à 12% de recrutement de seniors sur la période est liée aux engagements COG et à ceux contenus dans les accords négociés. Concernant la : les embauches de plus de 50 ans sont liées pour partie au recrutement des praticiens. 39% -25 ans 25 à 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 11

12 LES FLUX DE PERSONNEL Répartition des recrutements 50 ans et + par branche - CDI (2010) 50 ans et + Recrutements externes Recrutements internes (inter-org & branches) 40% Maladie 8,4% 18,0% 12,1% CGSS 14,8% 17,6% 16,8% Famille 5,0% 18,4% 10,2% 8,2% 13,2% 10,1% 18% 17,6% 18,4% 13,2% 18% 17,7% 26,1% 21,4% Recouvrement 3,3% 18,0% 10,8% 7,3% 17,7% 11,5% 15,9% 26,1% 19,2% 8,4% 14,8% 5% 8,2% 3,3% 7,3% 15,9% 6,7% 6,7% 21,4% 8,4% 0% Maladie CGSS Famille Recouvrement Recrutements externes Recrutements internes (inter-org & branches) Répartition des recrutements dans les branches et régimes - CDI (2010) 38,6% 71,6% 38,8% 38,2% 51,5% 40,7% 44,4% 18,5% Recrutements externes % Recrutements internes % 61,4% 28,4% 61,2% 61,8% 48,5% 59,3% 55,6% 81,5% Maladie CGSS Famille Recouvrement Les recrutements internes : recrutements de personnes en provenance de la branche ou du régime. Répartition des sorties au régime général, à la et au - CDI (2009) Régime général 53,3% 4,2% 25,2% 14,9% 2,4% Les sorties en cours de période d essai ont été comptabilisées de la façon suivante : à l initiative du salarié, motif démission, à l initiative de l employeur, motif licenciement. Les ruptures conventionnelles sont comptabilisées dans les démissions. Les Contrats Pluriannuels de Gestion ayant été négociés au cours de l année 2010, cette période a favorisé le recours aux mutations au détriment des recrutements externes (18,9% en 2009 contre 25,5% en 2010). Licenciement Mutation Démission Décès 12 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2010 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

13 LES FLUX DE PERSONNEL 3,8% 15,2% 16,2% 10,3% 53% 26,1% 51,4% 19,4% 1,8% 2,8% Licenciement Mutation Démission Décès Licenciement Mutation Démission Décès Impact des flux entrants et sortants dans le régime général, la et le en 2010 Personnes physiques - CDI Entrées Sorties Ecart Ratio entrées/sorties Maladie ,47 CGSS ,99 Famille , ,80 Recouvrement , , , ,58 Répartition des flux par branche 100% Recrutements 50% Départs 0% Maladie CGSS Famille Recouvrement Il convient de préciser que le taux de remplacement n est pas calculé sur le même périmètre que celui des COG. LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2010 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 13

14 LA NEGOCIATION LOCALE ET NATIONALE Régime général, la négociation collective au niveau local et national % 17% 4% 2% 9% 21% 13% 3% 5% 2% 8% 2% 7% 20% 14% 9% 11% 5% 1% 12% Horaires variables Journée de solidarité NTIC Risques psychosociaux 6% 15% 5% RTT Temps de travail Dialogue social Autre Prime Autres : coupures électriques, tutorat, travailleurs handicapés, plan d accompagnement, CHSCT. Astreintes RTT Egalité chances GPEC Horaires Variables Journée solidarité NTIC Seniors Temps de déplacement Temps de travail Dialogue social Risques psychosociaux Prime Autre Le volume des accords locaux est en diminution : 163 en 2011 (hors seniors, 174 en tout) contre 228 en 2010 (hors accords seniors). Il est à noter une forte diminution des accords portant sur la journée de solidarité et sur le temps de travail entre les deux années. Pour mémoire, 48 CPAM ont fusionné en 2010, ce qui a conduit à la création de 22 nouvelles entités, 2 Urssaf, devenant 1. Ces fusions de caisse ont généré des flux importants de renégociation d accords locaux portant essentiellement sur le temps et l organisation du travail (85 accords en tout sur ces sujets, tous n étant pas liés aux fusions). Fin 2011, la fusion de 34 CAF a conduit à la création de 13 nouvelles caisses. Ces fusions ont également généré des flux de renégociation temps et organisation du travail mais dans une moindre mesure (une cinquantaine d accords en tout sur ces sujets, tous n étant pas liés aux fusions). Au 1er janvier 2012, 17 Urssaf ont fusionné et ont donné naissance à 3 nouvelles unions. Ces fusions auront vraisemblablement un impact sur les négociations locales S agissant des accords nationaux 2011 volume des accords nationaux : 12 pour le RG (versus 19 en 2010), 5 pour la (versus 7 en 2010) et 7 pour le, (versus 9 en 2010). la responsabilité sociale de l entreprise, ses incidences sur la convention collective, la méthodologie et le choix du nouvel OPCA ont guidé les négociations. 14 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

15 L ABSENTÉISME REGIME GENERAL - % Maladie rémunérée < 8 jours 0,84 0,88 de 8 jours à moins d 1 mois 0,78 0,84 1 mois et plus 2,98 3,23 absentéisme maladie 4,60 4,95 - % Maladie rémunérée < 8 jours 0,64 0,59 de 8 jours à moins d 1 mois N.C N.C 1 mois et plus N.C N.C absentéisme maladie N.C N.C - % Maladie rémunérée < 8 jours 1,40 1,37 de 8 jours à moins d 1 mois 2,29 2,15 1 mois et plus 0,32 0,17 absentéisme maladie 4,01 3,69 DEFINITION Le taux d absentéisme correspond au nombre de jours ouvrés d absence rapporté au nombre de jours calendaires théoriquement travaillés, rapporté au nombre de personnes physiques. A noter que la comparabilité des données absentéïsme entre les régimes n est pas avérée. LA FORMATION REGIME GENERAL % de masse salariale dédiée à la formation 5,04 4,84 Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation Nombre d heures moyen consacré à la formation par personne ayant suivi une action de formation % de masse salariale dédiée à la formation 3,80 3,90 Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation Nombre d heures moyen consacré à la formation par personne ayant suivi une action de formation 32,02 28, % de masse salariale dédiée à la formation 3,13 3,13 Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation Nombre d heures moyen consacré à la formation par personne ayant suivi une action de formation 33,31 35,8 DEFINITION La rémunération des salariés partis en formation figure dans le taux de participation financière global. La rémunération des formateurs internes, quant à elle, figure bien dans ce taux. LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 15

16 LA FORMATION Nombre de personnes ayant suivi des actions de formation en 2010, par genre, branche et régime Hommes Femmes Ensemble Maladie % de l ensemble des bénéficiaires de formation 22% 78% % d hommes et de femmes au sein de la branche 23% 77% Famille % de l ensemble des bénéficiaires de formation 19% 81% % d hommes et de femmes au sein de la branche 20% 80% Recouvrement % de l ensemble des bénéficiaires de formation 30% 70% % d hommes et de femmes au sein de la branche 39% 61% % de l ensemble des bénéficiaires de formation 24% 76% % d hommes et de femmes au sein de la branche 24% 76% Sous-total RG % de l ensemble des bénéficiaires de formation 22% 78% % d hommes et de femmes au sein de la branche 24% 76% % de l ensemble des bénéficiaires de formation 28% 72% % d hommes et de femmes au sein de la branche 26% 74% % de l ensemble des bénéficiaires de formation 25% 75% % d hommes et de femmes au sein de la branche 24% 76% Taux d accès à la formation selon le genre et par dispositif de formation en 2010 Régime général Hommes Femmes Plan de formation (hors période de professionnalisation) 61,30% 57,37% Périodes de professionnalisation 1,19% 1,34% Contrats de professionnalisation 0,31% 0,39% Droit individuel à la formation 3,71% 4,36% Congé individuel de formation 0,10% 0,16% Source Déclaration fiscale 2483 souscrite en 2010 par 394 organismes du Régime général de plus de 9 salariés. Statistiques UCANSS - DIRES. Données 2010 Hommes Femmes Plan de formation (hors période de professionnalisation) 57,24% 57,29% Périodes de professionnalisation 1,14% 1,01% Contrats de professionnalisation 0,11% 0,09% Droit individuel à la formation 6,59% 7,95% Congé individuel de formation 0,23% 0,27% Hommes Femmes Plan de formation (hors période de professionnalisation) 45,49% 46,20% Périodes de professionnalisation 1,86% 2,08% Contrats de professionnalisation 0,06% 0,02% Droit individuel à la formation 3,71% 2,44% Congé individuel de formation 0,53% 0,02% 16 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS

17 LA RÉMUNÉRATION Salaires bruts moyens annuels*, Branche Maladie Branche Famille Branche Branche Recouvrement Pour la branche Recouvrement, il convient de préciser que les inspecteurs du recouvrement, qui représentent environ 10% des effectifs, sont positionnés sur le niveau 6 (25%) ou sur le niveau 7 (75%) de la classification. NB :la consolidation au niveau du Régime général comprend aussi les organismes qui ne relèvent pas des 4 branches (Maladie, Famille,, Recouvrement). * Salaire Moyen Par Tête, communiqué à la CIASSP par les branches Mesures individuelles en niveau Maladie Famille Recouvrement Mesures automatiques (V) 0,27 0,40 0,30 0,30 0,45 0,29 Mesures non automatiques (GT) 1,28 1,60 1,46 1,69 1,20 0,63 GVT ,55 2,00 1,76 1,99 1,65 0,92 Poids des mesures automatiques et individuelles Maladie Famille 0,27 0,40 1,28 1,60 DÉFINITION Les mesures d avancement individuelles «non automatiques» sont liées au dispositif de reconnaissance de la compétence et de la performance. Recouvrement 0,30 0,30 1,46 1,69 Les mesures «automatiques» sont liées aux effets de points d expérience versés aux salariés. 0,45 1,20 0,29 0,63 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mesures automatiques (V) Mesures non automatiques (GT) Primes d intéressement (versées l année n au titre de n-1) Au titre de l année Maladie Famille Recouvrement supp A NOTER : la masse salariale distribuable au titre de l intéressement est passée de 1,5% à 2,5% en 2008 au régime général, elle est en 2009, de 1,5% à la et 2% au. En 2010, elle est également de 2% à la. LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS 17

18 LA RÉMUNÉRATION Méthode de calcul des rémunérations Les règles de calcul sont les suivantes : les agents présents au 31/12 de 2 années successives, 2009 et 2010, dans le même organisme, ayant un contrat relevant de la convention collective (CDD, CDI), avec une ventilation par branche, genre, catégorie professionnelle (dédoublée pour les employés/cadres) et un calcul pour les attributions de points de compétences et les parcours professionnels (changement du niveau de qualification). Structure des effectifs du régime général par niveau et genre Structure des bénéficiaires d avancement du régime général par niveau et genre Hommes Femmes Hommes Femmes % ligne % ligne Parcours et points % Effectif avec parcours Points de compétence Parcours et points % Effectif avec parcours Points de compétence E/C 1 à 4 17,26 82,74 16,47 17,81 16,13 83,53 82,19 83,87 E/C 5 à 9 29,04 70,96 28,05 30,60 27,49 71,95 69,40 72,51 Informaticiens 75,76 24,24 76,12 78,44 75,41 23,88 21,56 24,59 Ingénieurs conseils 77,55 22,45 80,31 86,21 78,81 19,69 13,79 21,19 ADD 58,26 41,74 55,59 54,09 55,82 44,41 45,91 44,18 Praticiens conseils 65,49 34,51 59,72 59,26 59,73 40,28 40,74 40,27 Personnel ETB 19,54 80,46 18,23 31,21 17,60 81,77 68,79 82,40 23,33 76,67 22,58 24,70 22,30 77,42 75,30 77,70 Précaution de lecture : 17,26% des salariés de niveau 1 à 4 sont des hommes et 82,74% des femmes. Sur l ensemble des bénéficiaires de points de parcours et de points de compétence, 16,47% sont des hommes, 83,53% sont des femmes. Par structure de classification, il est à noter que la proportion des effectifs par niveau est comparable aux proportions de personnels bénéficiant d avancement professionnels, qu il s agisse de points de parcours (changement de poste) ou de points de compétence (avancement lié à la maitrise de la fonction occupée). Le même constat peut également être fait pour la et le. Toutefois, il est à noter pour le RG, au titre de 2010 que les femmes ont moins bénéficié de points de parcours sur les fonctions d ingénieurs conseils et de personnels des établissements et plus sur les fonctions de PC. Concernant les fonctions de personnels des établissements, le même constat peut être fait en 2008 et De tels éléments seraient à mettre au regard des rémunérations moyennes par structure d emploi. Ont participé à l élaboration de ce document : Laurence Creach et Véronique Aillet de la CNAMTS, Emmanuelle Maury, Yann Le Boudec et Karine Montini de la CNAF, Khamsing Laosengdy de la CNAV, Vincent Guérinet, Damien Blanchetière et Cyril Barbat de l ACOSS, Michel Mercier et Stéphane Métay du, Pierre Battaglini et Catherine Chevance de la, Mireille Dedieu et Bertrand Legait de l Ucanss, Charlotte Nudelman-Petit et Anne Thauvin-Suntasi de la DSS. Maquette : Valérie Sauvage - DSS-DAG 18 LES RESSOURCES HUMAINES DU RÉGIME GÉNÉRAL, DE LA ET DU l CHIFFRES CLÉS 2011 l N 7 l SOURCES : CNAMTS, CNAF, CNAV, ACOSS,,, UCANSS