Extrait gratuit de la solution «Gérer le personnel» : fiche conseil

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1 Extrait gratuit de la solution «Gérer le personnel» : fiche conseil Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l initiative de l employeur La rédaction d un avenant au contrat de travail d un salarié Référence Internet GLP Saisissez la Référence Internet GLP dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée Retrouvez les fiches conseils dans l ouvrage broché + sur Internet, dans le cadre de l abonnement (cf. page 6). La rédaction d un avenant au contrat de travail d un salarié permet de modifier les attributions professionnelles de ce dernier. Quel est le formalisme à respecter? Comment faire pour être sûr de ne rien oublier, et quelles solutions s offrent à vous si le salarié ne signe pas l avenant à son contrat de travail? Suivez la procédure! La bonne méthode Étape 1 Formaliser les nouvelles relations contractuelles par un avenant au contrat de travail Modification à la demande du salarié Sachez que la demande de modification des conditions de collaboration peut tout à fait émaner du salarié : demande d augmentation de la rémunération, passage au statut cadre, par exemple. Si la rédaction d un avenant au contrat de travail n est pas toujours obligatoire, elle peut toutefois être utile, a fortiori du fait qu elle pourra vous permettre de réactualiser le contrat dans son ensemble. De plus, quand l initiative vient du salarié, l insertion de certaines clauses nouvelles est souvent plus facile, sous réserve que le salarié soit d accord pour signer l avenant. Dans cette hypothèse, l avenant doit se contenter d énoncer les parties signataires, le texte modifié, la date d effet de l avenant et le fait que ses dispositions annulent et remplacent les conditions en vigueur antérieurement à sa date d effet. Modification à la demande de l employeur Avant tout formalisme, il convient de s interroger sur le changement proprement dit. Modification des conditions de travail : pas d avenant Le simple changement des conditions de travail ne nécessite pas un avenant au contrat, l accord du salarié n ayant pas à être formalisé. Il s agira par exemple : de la modification de la répartition des heures d un salarié à temps partiel ; de la modification du lieu de travail dans une même zone géographique (sauf s il est expressément stipulé dans le contrat initial qu il s agit d un élément essentiel de la collaboration) ; de la modification des modalités de remboursement des frais ; ou encore d un changement d équipe. Le refus du salarié d exécuter son travail selon ces nouvelles conditions de travail légitime un licenciement pour motif disciplinaire. Modification d un élément essentiel du contrat : un avenant est nécessaire Par élément essentiel, on entend notamment : la qualification ; la rémunération ; la durée du travail ; le lieu (en l absence de clause de mobilité et si la modification est supérieure à la zone géographique). Il peut être utile de s entretenir avec le salarié, pour lui expliquer la modification et éviter ainsi tous malentendus. Cela vous permettra aussi de recevoir un premier avis de sa part par rapport à la modification envisagée. Suite à cet entretien, la proposition de modification prend généralement la forme d une lettre, expédiée en recommandée avec accusé de réception (LRAR), qui : explique les raisons de l avenant, son contenu ; est accompagnée de l avenant en deux exemplaires, non signés par l entreprise ; mentionne un délai de réflexion pour que le salarié puisse prendre sa décision. GLP Gérer le personnel Editions Tissot 981 GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MAI

2 La rédaction d un avenant au contrat de travail d un salarié Si la modification du contrat a pour origine un motif économique, le salarié bénéficie d un délai d un mois pour exprimer son refus de façon expresse. S il ne se prononce pas avant la fin de ce délai, vous pourrez considérer qu il a accepté la modification. À l issue du délai d un mois : soit vous prenez acte de l acceptation du salarié en signant à votre tour l avenant ; soit vous constatez le refus du salarié. Si la modification du contrat a pour origine un motif non économique, disciplinaire par exemple, aucun délai n est fixé par la loi. L Administration conseille un délai de 15 jours minimum. Il est possible d indiquer dans la lettre proposant la modification qu en l absence de réponse dans le délai imparti, le silence du salarié sera considéré comme un refus. Étape 2 Apprécier les conséquences de la modification En cas d accord du salarié et de signature de l avenant : les nouvelles conditions de collaboration s appliquent à partir de la date d effet de l avenant. En cas de refus du salarié, vous avez le choix : soit renoncer à votre projet ; soit engager une procédure de licenciement. Si la modification a été proposée pour un motif économique, vous engagerez la procédure de licenciement pour motif économique. Si la modification avait pour origine un motif disciplinaire, la procédure sera celle du licenciement pour faute. commet pas une faute. Le refus ne pourra donc pas être sanctionné en tant que tel. Il en sera différemment si la modification proposée l a été au titre d une sanction disciplinaire (mutation, rétrogradation, par exemple) ou si le changement concerne les conditions de travail et non un élément essentiel du contrat. Le refus pourra alors entraîner un licenciement pour faute. Le rôle des délégués du personnel Les délégués du personnel doivent obligatoirement être consultés et informés concernant les mesures de modification du contrat de travail dont l employeur est à l initiative et pouvant générer des conséquences sur les conditions d emploi et de travail du personnel. Sauf s il s agit d un salarié protégé (femme enceinte, représentant du personnel, etc.), les délégués du personnel n ont pas à être consultés s il s agit d un cas individuel et isolé. GLP Évitez les erreurs N imposez pas la modification Seul un nouvel accord des parties peut modifier un accord antérieur. À la suite, il ne faut ni imposer la modification, ni appliquer les nouvelles règles sans requérir l accord préalablement du salarié. Le refus du salarié n est pas fautif : ne licenciez pas pour faute Un salarié qui refuse la modification d un élément essentiel de son contrat de travail ne Les sanctions possibles En pratique, sauf pour les salariés protégés, aucune sanction directe n existe. En revanche, si la modification du contrat est imposée ou si un salarié est licencié du fait de son refus de signer l avenant à son contrat, le conseil des prud hommes restera juge du caractère réel et sérieux du licenciement, avec octroi de dommages et intérêts au salarié le cas échéant. Dans le même sens, le salarié qui constate que son contrat de travail a été modifié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat et demander que la rupture soit requalifiée comme étant à l origine d un manquement de l employeur. À nouveau, si l action devait aboutir, le salarié pourrait bénéficier de dommages et intérêts pour rupture abusive.! Notre conseil Anticipez la réponse du salarié pour bien vous préparer aux conséquences d une acceptation ou d un refus Quand vous envisagez la modification du contrat de travail de l un de vos salariés, assurez-vous au préalable d avoir bien cerné 982 Gérer le personnel Editions Tissot GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MAI

3 La rédaction d un avenant au contrat de travail d un salarié la problématique et d avoir évalué vos vrais besoins. Jusqu où irez-vous si le salarié refuse la modification du contrat? Il faut éviter tant un licenciement abusif que de vous décrédibiliser vis-à-vis de vos salariés en reculant sur un point qui vous a paru un moment essentiel. Le refus du salarié ne peut avoir que deux conséquences : soit vous renoncez à la modification du contrat ; soit vous procédez au licenciement avec les risques que cela comporte, notamment le caractère réel et sérieux du licenciement soumis à la validation des juges. En aucun cas, le refus du salarié ne doit être assimilé à une démission. Questions/Réponses Le salarié refuse oralement. Dois-je faire un écrit? La preuve est essentielle dans ce genre de situation. En conséquence, la proposition de modification du contrat de travail doit se faire par écrit, en rappelant bien le délai de réflexion et les conséquences en cas de silence du salarié. Dans le même sens, si le salarié ne fait pas d écrit, il ne pourra pas prouver qu il a refusé la modification de son contrat. Le salarié a immédiatement accepté. Puis-je appliquer tout de suite le nouveau contrat? Oui, si la proposition de modification du contrat n est pas d origine économique, l avenant est applicable à sa date d effet. En revanche, si le salarié a été informé qu il disposait d un délai d un mois pour se prononcer, peu importe que le salarié ait accepté ou refusé immédiatement la proposition de modification de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, il faut attendre la fin du délai. C est à cette date que la position définitive du salarié sera connue car la jurisprudence lui reconnaît le droit de changer d avis en cours du mois de réflexion. Sur Internet, retrouvez l intégralité des fiches conseils, les modèles personnalisables et votre convention collective (dans le cadre de l abonnement, cf. page 6). GLP Saisissez la Référence Internet GLP dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée ainsi qu aux rubriques suivantes : Modèles téléchargeables Modification du contrat de travail pour motif personnel : proposition de l employeur - MOD.866 Mutation pour motif économique : proposition de l employeur - MOD.867 Pour aller plus loin sur le sujet La modification du lieu de travail d un salarié - GLP Les limites au changement de lieu de travail du salarié - GLP La mutation disciplinaire - GLP La rétrogradation disciplinaire d un salarié - GLP La modification de la qualification d un salarié - GLP Références aux textes officiels rattachés à cette fiche Gérer le personnel Editions Tissot 983 GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MAI

4 Sommaire général de la publication «Gérer le personnel» Partie 01 Recruter un salarié 1. Vous avez décidé de recruter 2. Trouver le bon candidat 3. Bénéficier d'aides et d'exonérations 4. Définir le contrat de travail qui vous convient 5. Soigner la rédaction du contrat 6. Remplir toutes les formalités administratives d'embauche 7. Bien accueillir le nouveau salarié Susceptible de modifications. Partie 02 Aménager le temps de travail, gérer les absences et congés des salariés 1. Fixer les horaires de travail 2. Aménager le temps de travail 3. Planifier la prise de congés 4. Gérer les absences Partie 03 Veiller à la santé et à la sécurité des salariés 1. Répondre à ses obligations générales de sécurité et santé 2. Informer et former à la sécurité 3. Aménager les lieux et locaux de travail 4. Assurer la sécurité des salariés au quotidien 5. Gérer les accidents du travail et les maladies professionnelles Partie 04 Organiser la discipline et les relations collectives dans l'entreprise 1. Respecter les libertés individuelles, lutter contre la discrimination et le harcèlement 2. Assurer la discipline dans l'entreprise 3. Organiser les élections et entretenir de bonnes relations avec les représentants du personnel 4. Négocier des accords et résoudre les conflits collectifs 5. S'acquitter des formalités, contrôles et déclarations Partie 05 Rémunérer les salariés 1. Calculer le salaire de base 2. Déterminer les frais professionnels, les primes et les avantages en nature 3. Prendre en compte les autres formes de rémunération et d'indemnités 4. Rémunérer les statuts particuliers 5. Mesurer l'incidence des absences et congés sur la paie 6. Calculer les cotisations et exonérations de charges Partie 06 Permettre l'évolution du salarié dans l'entreprise 1. Motiver et impliquer ses collaborateurs 2. Mettre en place des actions de formation professionnelle 3. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative du salarié 4. Gérer une modification des conditions ou du contrat de travail à l'intitiative de l'employeur Partie 07 Le départ du salarié 1. Gérer un départ à l'initiave du salarié : démission et départ en retraite 2. Gérer un départ à l'initiative de l'employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite 3. Gérer les départs en raison de difficultés économiques 4. Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges GÉRER LE PERSONNEL ÉDITIONS TISSOT MAI 2013

5 Droit du travail, comptabilité & fiscalité Service client tissot.fr GÉRER LE PERSONNEL Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de la marche à suivre pour faire face aux situations du quotidien. Les fiches conseils Tous les cas exposés sont tirés de situations réelles rencontrées en entreprise. Ils sont traités de manière synthétique et simple sous forme de fiches conseils. Pour chaque cas, vous êtes guidé étape par étape : la bonne méthode : pour agir efficacement, pas à pas ; les erreurs à éviter : pour déjouer les pièges éventuels ; le rôle des représentants du personnel : pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; les sanctions possibles : pour maîtriser les risques que vous encourez ; les modèles personnalisables : pour avoir les documents prêts à l emploi. Pour faciliter vos recherches, le moteur de recherche (sur Internet) et un index très détaillé (dans l ouvrage) sont à votre disposition Sur Internet, les fiches sont mises à jour et enrichies en permanence Inclus : Alertes de mise à jour Votre convention collective sur Internet Retrouvez toutes les dispositions à jour, spécifiques à votre secteur d activité. Bénéficiez d un accès illimité à votre convention collective en intégralité et à jour, à choisir parmi plus de 410 conventions nationales, régionales et départementales. Inclus : Alertes de mise à jour. VOS AVANTAGES 1. Pratique : pour chaque question de droit du travail, la marche à suivre est disponible, étape par étape. 2. Proche de vous : des cas concrets, tirés de la réalité du monde de l'entreprise, enrichis et mis à jour en permanence. 3. Rapide : téléchargement immédiat de documents types utiles (courriers, contrats ). Chaque modèle est personnalisable et imprimable. Support papier Support internet Les modèles personnalisables sur Internet Retrouvez tous les modèles de lettres, de contrats, de certificats, de formulaires, de check lists, de tableaux de synthèse et de calculs essentiels pour agir concrètement, rapidement et sans faire d erreur. Vous personnalisez chaque modèle puis vous imprimez le document final : c est prêt! Offres d abonnement disponibles Tarifs totaux, hors frais de port Internet + Papier : 3 HT Internet : 308 HT

6 Droit du travail, comptabilité & fiscalité tissot.fr BON DE COMMANDE Votre commande : Gérer le personnel Cochez votre choix Référence Prix HT Frais de port HT** Frais d ouverture d abonnement HT Total HT Total TTC Offre Internet + Papier L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. GP0A 293, 00 8, 00 35, , , 42 Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : Les fiches conseils sur Internet, Votre convention collective sur Internet, Les modèles personnalisables sur Internet. GP0W 273, 00 35, , , 88 VOTRE MODE DE PAIEMENT Virement bancaire (Banque Laydernier RIB SWIFT BIC LAYDFR2W) Chèque bancaire ou postal (à l ordre des Éditions Tissot) VOS COORDONNÉES (*Champs obligatoires) Raison sociale* Civilité* Monsieur Madame Mademoiselle Nom* E mail* Prénom* Fonction, mandat* Adresse de facturation Code postal* Ville* Adresse de livraison (si différente) Code postal* Téléphone* Ville* Fax Effectif : Salariés SIRET Code APE/NAF Commentaires Tarifs HT (pleins tarifs) valables jusqu au 31/12/2013. TVA incluse dans les tarifs TTC (5,5% supports papier et informatique ; 19,6% services). L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur tissot.fr, une participation aux frais de port et d emballage d un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site tissot.fr. DATE, CACHET ET SIGNATURE OBLIGATOIRES /73/ET/UUY2426 Éditions Tissot 9 rue du Pré Paillard CS Annecy le Vieux CEDEX Fax service.client@editions tissot.fr Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : SAS AU CAPITAL DE EUROS R.C.S. ANNECY B SIRET NAF 5811Z TVA INTRACOMMUNAUTAIRE FR 60/

7 Droit social Formation droit du travail pour non juriste L'essentiel à maîtriser pour une gestion du personnel irréprochable et efficace Objectifs de la formation Les + Tissot formation Maitriser les fondamentaux du droit du travail Sécuriser votre gestion du personnel Acquérir les bons réflexes pour prévenir les risques de contentieux Langage clair, sans jargon juridique Utilisation de modèles, de contrats types personnalisables, de tableaux des causes de licenciement, fautes? Illustration par des cas concrets ayant fait l'objet de jurisprudence Offert à chaque participant : 15 jours d accès Internet à la solution «Gestion du Personnel Simplifiée». A qui s'adresse cette formation? Les intervenants Directeur d'unité ou de site Collaborateur de l'équipe RH contrôleur de gestion Manager opérationnel Collaborateur de cabinet d'expert comptable Brigitte AUBINE Consultante en Ressources Humaines, ancienne DRH pendant 15 ans, en charge des relations sociales, elle intervient au sein de PME en tant que DRH en temps partagé dans l industrie et les services. Dates et lieux Durée Tarif Du 26 au 28 juin 2013 Du 25 au 27 septembre 2013 Du 27 au 29 novembre 2013 Paris Paris Paris 3 jours 1635 HT soit TTC formation.fr

8 Programme de la formation 1. Trouver l'information adaptée et connaitre les moyens de contrôle Les sources du droit dont vous avez besoin : loi et décret, code du travail, convention collective, accord d'entreprise et leurs usages Les nouvelles jurisprudences importantes pour votre gestion du personnel Les moyens de contrôle de l'etat : inspection du travail, Prud'hommes, médecine du travail? 2. Acquérir les bons réflexes en matière d'embauche Les nouvelles dispositions liées au processus de recrutement : discrimination, égalité homme/femme, etc. Les différentes formes de contrat envisageables : CDI, CDD, principaux contrats aidés Les règles de durée et de renouvellement de période d'essai L'intérêt d'intégrer des clauses spécifiques au contrat : mobilité, non concurrence, exclusivité, dédit formation motif, reclassement préalable, procédures à suivre outils pour atténuer les conséquences : convention de reclassement personnalisé, contrat de transition professionnelle, congé de reclassement et PSE Le départ et la mise à la retraite : les nouvelles contraintes de l'employeur La démission : respect du préavis? 7. Animation des relations sociales : mieux comprendre le rôle de chaque représentant du personnel Les attributions, modes de fonctionnement, droits et devoirs des DP, CE, CHSCT, DS Les nouvelles exigences pour le Délégué Syndical : suite à loi de démocratie sociale Les obligations de l'employeur vis à vis des représentants du personnel 3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié Gérer les arrêts maladie, accidents du travail, maternité : les conditions d'indemnisation, contrôle médical, cause de rupture Quand sanctionner : l'échelle des sanctions possibles, la procédure à respecter 4. Veiller au respect des règles en matière de décompte du temps de travail Calculer la durée du travail : travail effectif, heures supplémentaires, durées maximales, repos journalier, hebdomadaire et dominical Intégrer les nouveautés en matière de calculs des droits de congés payés 5. Décomposer les différents éléments de la rémunération globale Le salaire, avantages sociaux, épargne salariale, mutuelle, prévoyance, tickets restaurant? Le régime social adapté aux différentes sommes versées 6 Sécuriser la rupture du contrat de travail Le nouveau mode de rupture conventionnelle cas où ce mode est le plus adapté limites : rôle de l'inspection du travail, contexte économique mis sous surveillance? Le licenciement pour motif personnel : une procédure à respecter Le licenciement pour motif économique : un cadre a priori plus contraignant Qui sommes nous? Depuis plus de 40 ans, les Editions TISSOT vous proposent des publications pratiques pour faciliter l application du droit du travail en entreprise. TISSOT poursuit aujourd hui sa mission et vous transmet, à travers une sélection de formations en droit social, management, RH, paie, santé/sécurité, comptabilité et fiscalité, développement personnel, les repères et les bons réflexes à avoir en entreprise. Pour chaque situation, vous disposez de la solution concrète et opérationnelle. Nous contacter Tissot Formation 249, rue de Crimée Paris Tél. : Fax : E mail : contact@tissot formation.fr Web : formation.fr

9 Bulletin d inscription À photocopier, compléter et renvoyer : Par fax au Par mail à contact@tissot-formation.fr Par courrier à Tissot Formation rue de Crimée PARIS Vous pouvez également réserver : Par téléphone au Sur TITRE DU STAGE DATE ET LIEU Groupez vos inscriptions pour bénéficier de tarifs préférentiels ( 10 % sur vos 2 e et 3 e inscriptions ; 15 % sur la 4 e et suivantes). Les réductions s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. Merci de renvoyer un bulletin par session de formation. Participant 1 : Montant Participant 1 Montant Participant 2 Montant Participant 3 Remise 10 % 10 % Prix FONCTION : SERVICE : Participant 2 : FONCTION : SERVICE : TOTAL HT TOTAL TTC (TVA : 19,6 %) N de déclaration d activité : /73/E3/U Participant 3 : FONCTION : SERVICE : Responsable du suivi de l inscription : FONCTION : NAF : EFFECTIF : ADRESSE : Adresse de facturation (si différente) / organisme collecteur : FONCTION : NAF : EFFECTIF : ADRESSE : CODE POSTAL : VILLE : CODE POSTAL : VILLE : Cachet, date et signature : CONDITIONS GÉNÉRALES DE PARTICIPATION L inscription aux formations suppose le renvoi à Tissot Formation, par courrier, télécopie ou sur le site d un bulletin d inscription dûment complété soit par le stagiaire, soit par le responsable de l inscription. Les inscriptions par téléphone ne sont définitivement prises en compte qu à réception d une confirmation écrite. Suite à la réception du bulletin d inscription, le stagiaire reçoit sa convention de formation récapitulant l ensemble des caractéristiques de la formation. Les réductions pour inscriptions multiples s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. Les frais d inscription comprennent l accès à la formation, les pauses, le déjeuner et les documents dédiés. Ils ne comprennent pas l hébergement et le transport. Tissot Formation se réserve le droit de modifier le programme si les circonstances l y obligent, sans que les participants ne puissent prétendre à une quelconque indemnisation. Dates, programmes et intervenants non contractuels. Le règlement peut se faire par chèque ou par virement à l ordre de : Éditions Tissot. Domiciliation : Laydernier Entreprises Banque : Laydernier - Code banque : Code guichet : N de compte : Clé RIB : 20 BIC : LAYDFR2W IBAN : FR Adresse d envoi du règlement : Éditions Tissot - Tissot Formation BP Annecy-le-Vieux Cedex Remplacement / Report Les participants peuvent, sans frais, se faire remplacer ou reporter leur inscription à une date ultérieure. En cas d annulation reçue moins de 15 jours avant la date de la formation, les frais d inscription restent dûs en totalité. En cas d annulation reçue plus de 15 jours avant la date de la formation, des frais de dossier à hauteur de 190 HT seront dûs. Les annulations doivent nous être communiquées par écrit, le cachet de la poste faisant foi. Confidentialité Le stagiaire s interdit de reproduire ou de représenter au bénéfice de toute personne n ayant pas pris part à la formation, à titre gratuit ou onéreux, tout ou partie des supports de formation qui lui ont été remis, sans avoir préalablement obtenu l autorisation expresse des Éditions Tissot ou de ses ayants droit. Informatique et libertés En application de la loi Informatique et Libertés du 6/01/1978, les informations qui vous sont demandées sont nécessaires au traitement de votre inscription. Vous pouvez exercer votre droit d accès, d opposition et d annulation par courrier adressé à Tissot Formation - BP Annecy-le-Vieux Cedex. Vos données personnelles peuvent être transmises à nos partenaires commerciaux. Vous pouvez vous y opposer en écrivant à cette même adresse. Éditions Tissot S.A.S. au capital de R.C. Annecy 76 B 129 SIRET N TVA intracommunautaire : FR