Le choix professionnel est un processus qui aboutit à un compromis. Il s'agit d'un:

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1 b. Les approches développementales S attachent à décrire les différentes phases du travail d'élaboration d un projet, elles décrivent le processus vocationnel : Les différentes phases, les étapes nécessaires à l'élaboration d'un projet. Leur systématisation au cours des pratiques aboutit à certaines techniques d'aide comme par exemple l'advp. Ce sont des modèles décrivant la construction des identités personnelles et professionnelles comme une genèse se déroulant selon un ordre déterminé. Le choix est l'aboutissement d'un processus de développement. 2 types d'approches: Celles qui cherchent à comprendre le développement vocationnel sur une période allant de l'enfance jusqu'à la fin de l'adolescence : o Ginzberg o Erikson Celles qui proposent des théories sur l'ensemble de la vie : o Super La théorie de Ginzberg: Ginzberg, Ginsburg, Axelrad & Herma (1951) ont l'idée de réfuter deux théories déterministes: La théorie de l'accident : on ne fait pas un choix par hasard en fonction des événements, La théorie de l'impulsion qui considérerait que les choix sont effectués par pulsion et en fonction de facteurs internes. Leur travail s'est basé essentiellement sur des jeunes garçons d'origine sociale favorisée. Ils considèrent que le choix professionnel est un processus se déroulant tout au long de l'adolescence au cours duquel on peut distinguer des périodes et des stades. Propositions fondatrices de la théorie : Le choix professionnel est un processus qui aboutit à un compromis. Il s'agit d'un: Processus développemental à l'adolescence Processus irréversible (les choix sont de + en + limités par les choix antérieurs) Il aboutit à un compromis entre les besoins individuels et les contraintes extérieures Il résulte de mécanismes conscients.

2 3 grandes périodes: 1er période : Période des choix guidés par l imaginaire ou choix fantaisistes (5-10 ans) Ils se voient faire certains métiers parce que cela les attire. Ils n'ont pas conscience des exigences nécessaire à l'exercice de cette profession. Pas de vision réaliste. 2ème période : Période exploratoire, choix provisoires, choix tentatives... (11-18 ans) Cette période se divise en 4 stades: - Stade des intérêts: Critère unique - Stade des capacités (13-14 ans) commence à prendre en compte les capacités pour évaluer ce métier. Progresse dans la connaissance des métiers et du monde du travail. - Stade des valeurs: Facteurs affectifs commencent à être amenés. Clarification des buts et des valeurs. - Stade de la transition : Après le lycée. les facteurs de réalité du monde du travail. 3ème période : des choix réalistes (17-18 à 21 ans) Cristallisation des valeurs, prise en compte de la réalité. Compromis entre les désirs et les conditions environnementales. Cette période se divise en 3 stades : Exploration: Aller chercher activement de l'information. Cristallisation des choix: Hiérarchiser ses intérêts et valeurs, arrêter un choix pour s'engager dans une voie. Spécification: Correspond au processus de clôture. La théorie de Ginzberg est un modèle maturationniste lié au développement de certaines capacités: La capacité de mesurer le réalisme des projets par une évaluation objective de ses ressources La capacité d'ajuster les moyens aux fins: La capacité de planifier son action C'est un modèle qui a été critiqué par l aspect maturationniste qui rend le modèle très linéaire, il envisage peu de régressions alors qu'elles existent. Par la méthodologie contestable avec un modèle basé sur un échantillon de garçon d'origine sociale favorisée. Cependant il permet une description précise des différents stades du développement vocationnel. Ginzberg a révisé sa théorie pour l'étendre sur toute la vie. Il a nuancé le terme d'irréversibilité des choix.

3 Cette théorie montre que les valeurs comme les intérêts jouent un rôle dans les processus d'orientation. Ce sont des facteurs de motivation plus abstraits. Cette notion renvoie au domaine de l'idéal. Différences valeurs / intérêts: Les intérêts sont des moyens de satisfaire certaines valeurs, ils se situent en amont des valeurs. Les valeurs sont normatives et elles désignent ce qui est bien ou mal. Les valeurs professionnelles correspondent à ce que l'on recherche dans les activités professionnelles, elles diffèrent de la valeur du travail qui est l'importance du travail ou la place du travail dans la vie. On retrouve : Questionnaire de valeurs de SUPER (1970) Il s'agit des éléments les plus significatifs auxquels les gens accordent de l importance dans le travail 15 valeurs professionnelles : Altruisme, esthétique, créativité, stimulation intellectuelle, réussite, indépendance, prestige, direction des autres, avantages économiques, ambiance de travail, relations avec les supérieurs, relations avec les pairs, genre de vie, variété, accomplissement. 5 dimensions (cf. Perron et Dupont, 1974) : Statut: Position sociale, niveau de rémunération, prestige. Réalisation de soi: Expression de soi utilisation de ses ressources personnelles. Climat: Ambiance de travail Risque: Climat, enjeux, défis. Liberté: Autonomie, indépendance, différenciation. Ginzberg identifie trois sources de satisfactions professionnelles liées aux valeurs Satisfactions intrinsèques: Accomplissement, stimulation intellectuelle, besoin de réalisation personnelle. Satisfaction extrinsèques: Rémunération, sécurité, mode de vie... Satisfaction concomitantes: Environnement de travail, ce qui relève des relations, l'ambiance...

4 Étude sur les lien entre les valeurs professionnelles et le choix de filières en 2nde : Chazal & Guimond (2003, OSP) Les valeurs professionnelles diffèrent selon la filière de formation observée et selon l appartenance sexuelle. Ex: Le choix d'une filière scientifique est lié à la satisfaction de la valeur du travail avec de nouvelles technologies, au développement des compétences propres. Il est moins lié à des valeurs liées comme l'altruisme. Les valeurs diffèrent en fonction du sexe: Garçon: Statut, Salaire, Indépendance, pouvoir / Filles altruisme, social. Cf. Baudelot & Establet (2006) Mise en évidence de l'importance accordée à certaines valeurs en fonction de l'appartenance sexuelle. La théorie d E. Erikson (1951) Erikson est un psychanalyste qui a proposé une théorie de l'identité générale du moi. Un ensemble de mécanismes inconscients vont avoir une influence considérable. C'est une approche psychanalytique du développement des choix et des préférences professionnelles Théorie générale de l identité du moi: Les préférences professionnelles: La formation des préférences professionnelles relèvent de processus d'identification et participent à la construction d'une identité. 3 étapes importantes dans le processus: Le stade phallique : Période des jeux imaginaires prépondérants: Jeux de rôle et d identification à des personnages professionnels, au parent du même sexe. L'enfant découvre quelle personne il peut devenir. " Le stade de latence: (Age scolaire école primaire) : Période importante pour la construction de l image de soi, rôle de l'école et poids des enseignants, parents...période où l enfant doit développer son sens de la compétence. Il développe le sentiment de reconnaissance par autrui. La construction d une image de soi positive est indispensable pour se projeter dans un large éventail de trajectoires d'orientation. Importance du regard d'autrui dans la construction de l'identité professionnelle Le stade de l'adolescence: Tâche centrale à l adolescence : construction de l identité. Des difficultés sont liées à la nécessité de se forger une identité stable et cohérente et éviter la confusion identitaire. On attend de l'individu qu'il trouve sa place dans la société. Le «devoir" de penser à son avenir professionnel participe à la construction identitaire du sujet. L'accent est mis sur les dimensions inconscientes.

5 Super et la théorie de l'espace et du cours de la vie: Inspiré par les travaux de Guinzberg, Donald Super a voulu montrer que le processus était dynamique complexe et partagé en stades au delà de la période de l'adolescence. Il s'est aussi inspiré des travaux d'havighurst (1952) sur les «tâches de développement de carrière» Ce sont les activités attendues d'un individu donné, à un moment donné, dans une société donnée, relativement à son développement professionnel. Havighurst détermine les grandes catégories de tâches de développement: L enfant: Socialisation capacités de travail, autonomie, s'identifier à des travailleurs... Le pré-adolescent: Représentations de soi positives, sentiment de compétences L adolescent et le jeune: Acquérir une identité professionnelle, trouver une profession qui lui correspond, réfléchir et s'y engager, se préparer a son nouveau rôle d'adulte... Le jeune adulte: Devenir efficace, développer des responsabilités... Milieu de vie: S'adapter au changement, volonté de poursuivre... Coeur de l age adulte: Adaptation au retrait de la vie pro au déclin de ses capacités physique. Fin de l age adulte D. SUPER «La théorie de l espace et du cours de la vie» Il a essentiellement travaillé sur des recherches longitudinales pour essayer de modéliser les cycles de vie. Il a précisé le terme de maturité vocationnelle. La théorie de l'espace et du cours de la vie met l accent sur l articulation des différents rôles sociaux et sur le cours de la vie de l'individu dans son ensemble. On doit relier la vie professionnelle aux autres rôles de l'existence, le développement de carrière se fait dans un contexte de développement de la personne sur tous les plans. Rôles d'étudiants, citoyens, parents, consommateurs... Pour cet auteur, le développement de carrière est un processus continu qui va de l enfance jusqu à la vieillesse, qui est influencé par différents facteurs et qui est composé des différents rôles exercés par une personne au cours de sa vie. Il situe donc ce processus dans le contexte du développement de toute la personne. Il insiste sur l idée que l évolution vocationnelle est éducable : se développe avec le temps, est favorisée par la croissance, l'apprentissage.

6 Concept majeur : «tâches de développement de carrière» Les tâches de développement de carrière s'ordonnent selon plusieurs stades : processus de croissance, d exploration, d établissement, de maintien et désengagement. Six rôles sociaux : enfant, élève/étudiant, homme/femme, travailleur, citoyen, chargé de famille. Plus ou moins prégnants à différents moments de l'existence. Cette figure représente l'importance des rôles à une période donnée: La couleur noire représente les moments ou les rôles sociaux sont plus prégnants. Les aspects développementaux: Le développement de carrière est un processus continu de l'enfance à la vieillesse. Description des 5 stades de la vie vocationnelle: 1. Croissance (l'enfance) 2. Exploration (l'adolescence) 3. Établissement (le jeune adulte) 4. Maintien (l'adulte) 5. Désengagement (la vieillesse)

7 1. Le stade de la croissance : 4 à 13 ans : Développement de compétences nécessaires à l'activité professionnelle, de bonnes habitudes de travail. 4 tâches développementales essentielles s'interroger sur son avenir; acquérir du contrôle sur sa vie ; prendre conscience de l'importance de la réussite scolaire et professionnelle acquérir des attitudes et habitudes positives à l égard du travail 2. Le stade de l'exploration : 14 à 24 ans : Exploration vocationnelle, puis choix provisoires. Explorer intérêts capacités, et le monde professionnel. Prise en compte progressive des facteurs dans ses projets. Les tâches développementales Cristallisation du choix professionnel: sous stade des choix provisoires. Cristalliser une préférence pour un domaine professionnel. Spécification du choix professionnel expression d'une préférence non plus générale mais spécifique Actualisation d une préférence professionnelle: Suppose un passage à l'acte. Elle peut se produire sans qu'il n'y ait eu les deux étapes précédentes, mais il y a un risque d'erreurs de choix. 3. Le stade de l'établissement (jeune adulte) : 24 à 44 ans A ce stade, on distingue trois tâches essentielles. Se stabiliser dans une position professionnelle: faire sa place au sein d'une organisation de travail. Se conformer aux valeurs: processus d'acculturation. Consolider cette position : Bien s'intégrer développer une attitude positive à l'égard du travail, être satisfait de sa position professionnelle. Progresser dans cette position. Réfléchir à des projets relatifs à l'avancement, promotion, responsabilités... Attitudes et comportements associés. Conscience du besoin de se stabiliser. Planification en vue de la stabilisation. Qualification pour un emploi stable et régulier ou acceptation de l instabilité. Obtention d un emploi stable et régulier ou résignation à l instabilité. 4. Le stade du maintien (l'adulte) 44 à 65 ans Préoccupation majeure : maintenir sa position:faire un point sur son parcours. Peut amener l'individu a revenir au stade d'avant. Question : se maintenir dans la position actuelle ou réorientation? Soit retour aux stades d exploration et d établissement soit maintien à jour des connaissances et innovation

8 5. Le stade du déclin ou désengagement Après 65 ans Décélération Planification de la retraite, définition des nouvelles activités réorganiser son style de vie.

9 Concepts : Concept de soi : Portrait de soi dans un certain rôle, dans une certaine situation, inséré dans un certain réseau de relations et en train de réaliser certaines activités. «Image qu une personne a d elle-même» Place centrale dans les processus d'exploration et de décision. L'individu va projeter l'image de lui dans son projet. Concept de soi vocationnel : C'est l'ensemble des attributs relatifs à soi que l individu considère comme pertinents pour s orienter. Valeurs, intérêts, capacités, histoire de vie... Le processus vocationnel a pour origine le désir de mettre en place le concept de soi vocationnel. Il y a une pluralité des concepts de soi. Le processus de développement vocationnel consiste essentiellement à développer et à actualiser une image de soi. Le développement vocationnel correspond à la formation et à la réalisation de concepts de soi professionnels c'est un processus de synthèse et de compromis entre les concepts de soi et la réalité. Le choix professionnel résulte de la ressemblance qu'un individu peut trouver entre lui et sa profession. Le conseil vocationnel doit être perçu comme une aide dans le développement de soi. L individu est satisfait s il peut réaliser ses capacités, besoins, valeurs, intérêts, traits de personnalité et concepts de soi en s établissant dans un type de travail qui correspond aux rôles qu il a découvert lui convenir. D où la définition de l'orientation de Super. Il n'y a plus lieu de distinguer conseil en formation et conseil en développement personnel. Maturité de carrière : C'est la capacité à faire face à un moment donné aux exigences de l environnement (réalité) et à ses exigences personnelles (concept de soi). Il s'agit d'un construit psychose-social car on peut définir les tâches développementales d'un individu et les comparer à celles qui sont attendues compte tenu de son âge L'indécision vocationnelle : Méconnaissance de ses intérêts, manque d information, incapacité à analyser les problèmes de son orientation, anxiété, manque de confiance en soi,..) Perçu comme un facteur d'immaturité. «L indécision désigne l incapacité d une personne à exprimer un choix quand elle est incitée à le faire. On parle d indécision vocationnelle lorsque l incitation à la décision a pour objet tout choix portant sur une future activité professionnelle ou sa préparation (tout choix de carrière). On distinguera l indécision scolaire quand il s agira du choix d une filière ou d un type de formation et l indécision professionnelle quand il s agira du choix d une métier, d un emploi ou d un secteur d activité professionnel» (Forner, 1999). Période normale du développement «l indécision est chez l adolescent une période normale qui précède l entrée dans le processus de décision. Le fait d être indécis n est pas

10 l indice de difficultés personnelles mais traduit simplement l état d immaturité» (O.Dosnon, 96) Certains chercheurs ont postulé que l'indécision pouvait être un trait de personnalité, présent chez les individus anxieux, qui diffèrent leurs prises de décision. Chez certains sujets, on observe une indécision généralisée, dans tous les domaines de la vie et celle-ci peut avoir un aspect pathologique. Approche multifactorielle de l indécision cf. Forner (1999) 8 facteurs : Obstacles externes Indécision développementale Indécision généralisée Absence de méthode Anxiété de décision Manque d informations Anticipations pessimistes Désinvestissement du travail