À l ère d une GRH en transition 3 e édition

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1 DelasupervisionàlagestiondesRESSOURCESHUMAINES Àl èred unegrhentransition 3 e édition Chapitre4 L analysedespostesetlaplanificationdesressources humaines 1. Parmi les méthodes suivantes, laquelle ne fait pas partie des méthodes les plus couramment utilisées pour recueillir l information sur les postes? a) L'entrevue b) L'observation c) La méthode scientifique d) Le questionnaire structuré 2. Les éléments suivants font partie des objectifs de la planification des ressources humaines, sauf : a) Réduire les coûts de la main-d œuvre en maintenant un équilibre entre les besoins de l entreprise et le niveau d emploi b) Équilibrer le marché du travail interne c) Participer à la définition de la planification stratégique globale d) Réaliser la planification des besoins de l entreprise en ressources humaines 3. Les activités suivantes font partie des étapes du processus de planification des effectifs d'une organisation, sauf : a) L'identification des candidats qualifiés b) La prise de connaissance de la mission et des objectifs de développement c) La détermination des prévisions de la demande interne de ressources humaines d) La détermination des prévisions de l offre interne de ressources humaines 4. Les éléments suivants sont des mouvements de personnel que pourrait connaître un employé dans l'organisation, à partir du moment où il est recruté en provenance du marché du travail, sauf : a) La retraite b) Le licenciement c) L absentéisme d) La promotion 5. Quel est le processus qui consiste à recueillir, à évaluer et à organiser les données concernant le contenu et le contexte d un poste de travail afin d en déterminer la finalité ainsi que les responsabilités et les exigences incombant au détenteur du poste? a) L'organisation du travail b) L'analyse des postes c) L'étude des temps et mouvements d) Le profil d'exigences d'un poste 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 1

2 6. Comment nomme-t-on l analyse de poste dont le but est d éliminer le gaspillage d énergie, de diminuer le contenu de travail d un produit ou d établir et de maintenir des standards de production. b) L'analyse de poste c) L'étude des temps et mouvements d) Le profil d'exigences d'un poste 7. Quel élément d information issu de l analyse des postes aide à définir les connaissances, les habiletés et les qualités personnelles requises, compte tenu des outils utilisés, de l autonomie octroyée, du type de contrôle auquel le titulaire du poste est soumis et des personnes avec lesquelles il sera en relation? a) Le quoi b) Les implications c) Le comment d) Le pourquoi 8. Un instrument de mesure considéré sans défaut ou constant malgré des conditions pouvant donner lieu à des variations dans la performance est qualifié de : a) Valide b) Stable c) Objectif d) Fidèle 9. Quelle est la méthode la plus utilisée pour l analyse d un poste où le travail est plutôt routinier, comme c est le cas pour les postes de production? a) L entrevue b) Le relevé des activités c) Le questionnaire structuré d) L observation 10. Quelle est la méthode qui consiste, pour l employé, à noter dans un journal de bord à une fréquence fixe, toutes les 15 minutes par exemple, les tâches qu il accomplit, et ce, sur une période de quelques semaines? Cette méthode convient particulièrement aux postes routiniers, où les tâches sont courtes et répétitives. a) Les incidents critiques b) Le relevé des activités c) Le questionnaire structuré d) L observation 11. Quelle est la méthode qui permet d'obtenir du travailleur des renseignements sur des aspects difficilement observables dans le poste? a) Les incidents critiques b) Le relevé des activités c) Le questionnaire structuré d) L entrevue 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 2

3 12. Quel est le document dans lequel sont consignées les données recueillies par l analyse des postes? Ces données concernent particulièrement les tâches ou les responsabilités, les méthodes utilisées et les conditions de travail. b) L'analyse de poste c) L'étude des temps et mouvements d) Le profil d'exigences d'un poste 13. Comment nomme-t-on le document qui complète la description du poste au point que ces deux documents sont indissociables? Ce document présente la qualification professionnelle minimale requise pour occuper le poste, ces renseignements ayant été obtenus au moment de l analyse du poste. b) L'analyse de poste c) L'étude des temps et mouvements d) Le profil d'exigences d'un poste 14. Comment nomme-t-on l ensemble des critères de performance qui permettent d évaluer le rendement du titulaire d un poste, soit la quantité et la qualité du travail que celui-ci doit atteindre? a) Les normes de rendement b) Le profil d'exigences d'un poste c) Le relevé des activités d) La mesure du travail 15. Comment nomme-t-on l ensemble des techniques qui permettent d établir le rendement normal d un travailleur moyen? a) Les normes de rendement b) Le profil d'exigences d'un poste c) Le relevé des activités d) La mesure du travail 16. Quelles sont les étapes de la planification des ressources humaines? a) La prise de connaissance de la mission et des objectifs de développement - La détermination des prévisions de la demande interne de ressources humaines - La détermination des prévisions de l offre interne de ressources humaines - L évaluation de l offre externe de ressources humaines - L évaluation et la conciliation de l offre et de la demande de ressources humaines - L élaboration de programmes de gestion des ressources humaines qui permettront de corriger les écarts - L'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines mis en place b) La prise de connaissance des ressources financières de l entreprise - La détermination des prévisions de la demande interne de ressources humaines - La détermination des prévisions de l offre interne de ressources humaines - L analyse des postes de travail - L évaluation et la conciliation de l offre et de la demande de ressources humaines - L élaboration de programmes de gestion des ressources humaines qui permettront de corriger les écarts - L'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines mis en place c) La prise de connaissance de la mission et des objectifs de développement - La détermination des prévisions de la demande interne de ressources humaines - La détermination des taux de roulement et des taux d absentéisme - L évaluation de l offre externe de ressources humaines - L évaluation et la conciliation de l offre et de la demande de ressources humaines - L élaboration de programmes de 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 3

4 gestion des ressources humaines qui permettront de corriger les écarts - L'évaluation des programmes de gestion des ressources humaines mis en place d) La prise de connaissance de la mission et des objectifs de développement - La détermination des prévisions de la demande interne de ressources humaines - La détermination des taux de roulement et des taux d absentéisme - L évaluation de l offre externe de ressources humaines - L évaluation et la conciliation de l offre et de la demande de ressources humaines - L élaboration de programmes de gestion des ressources humaines qui permettront de corriger les écarts - L embauche des ressources humaines 17. Qu est-ce que la restructuration du travail? a) C est une technique qui permet aux employés de travailler selon un horaire autre que l horaire traditionnel b) C est la réorganisation des tâches et de la structure de fonctionnement d'une entreprise c) C est une technique qui permet le changement de la façon habituelle d'agir dans une situation liée au travail d) C est une technique qui permet le remplacement par une machine d un employé qui effectuait auparavant les mêmes activités que celle-ci 18. Quels sont les différents moyens dont dispose l entreprise pour contrer les situations de surplus de ressources humaines? a) Heures supplémentaires - Attrition naturelle - Promotions, mutations et transferts - Réduction des heures de travail - Heures supplémentaires - Mises à la retraite - Mises à pied - Licenciements b) Gel de l'embauche - Attrition naturelle - Promotions, mutations et transferts - Réduction des heures de travail - Partage du temps de travail - Mises à la retraite - Mises à pied Licenciements c) Gel de l'embauche - Attrition naturelle - Réduction des heures de travail - Partage du temps de travail - Mises à la retraite - Acquisition de technologies de pointe d) Gel de l'embauche - Attrition naturelle - Promotions, mutations et transferts - Heures supplémentaires - Mises à pied Licenciements 19. Un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités importantes se ressemblent au point qu une seule analyse de poste suffit est appelé [ ]. a) une carrière b) un emploi c) le profil d'exigences d'un poste 20. L'objectif de [ ] est d'identifier les principales caractéristiques du travail à être effectué de même que les caractéristiques requises des employés pour les assumer. a) l'organisation du travail b) l'analyse des postes c) l'étude des temps et mouvements 21. [ ] est un document-synthèse où sont consignées les données recueillies par l'analyste de poste. b) Le profil d'exigences d'un poste c) L'attribution de poste 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 4

5 22. Le document qui présente la formation professionnelle minimale requise pour occuper un poste se nomme [ ]. a) l'organisation du travail b) le profil des exigences c) la description de poste 23. L'analyse de poste fournira au superviseur les renseignements dont ce dernier a besoin en ce qui touche la [ ] de travail qu'il peut exiger d'un employé. a) charge minimale b) charge maximale c) charge normale 24. [ ] identifie les exigences minimales requises du titulaire d'un poste quant aux responsabilités, à la supervision exercée ou subie, aux connaissances et à l expérience requises, etc., pour assumer avec succès toutes les tâches et les responsabilités de ce poste. b) L'organisation du travail c) Le profil d'exigences 25. [ ] est la composante d'une tâche que l'on peut observer et mesurer, soit la plus petite unité de travail représentant un effort mental ou physique sans analyser les temps et les mouvements. a) Une tâche b) Un poste c) Une activité 26. [ ] est la méthode la plus fréquemment utilisée pour recueillir l information sur les postes. a) L'entrevue b) Le questionnaire c) L'observation 27. L'activité qui consiste à dénombrer les employés disponibles par catégorie de personnel (employés cadres, professionnels, de soutien administratif et technique, etc.) se nomme [ ]. a) l'inventaire et l'analyse des effectifs actuels b) le mouvement de personnel c) le calcul du taux de roulement 28. [ ] est un retrait temporaire de la situation de travail à cause d'une réduction du volume d'activités. a) Un licenciement b) Une mise à pied c) Un congédiement 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 5

6 29. [ ] correspond à la mesure du nombre d'employés qui quittent de façon permanente l'organisation pendant une période donnée, par rapport à l'ensemble de la main-d'œuvre moyenne de celle-ci pendant la même période. a) Le calcul du taux de roulement b) Le calcul du taux de remplacement c) Le calcul du taux global de rétention de main-d'œuvre 30. [ ] est le résultat d'un processus qui consiste à identifier tous les postes existants au sein d'une unité administrative et à identifier un remplaçant pour chaque poste, que ce soit à court terme, à moyen terme ou à long terme. a) Un plan de succession b) La planification de main-d'œuvre c) Un organigramme 31. La [ ] est l affectation d un employé à un poste de niveau hiérarchique supérieur, où il assumera plus de responsabilités ou d autorité et aura des conditions de travail plus intéressantes, dont généralement un salaire plus élevé et un plus grand prestige. a) mutation b) rétrogradation c) promotion 32. L analyse des postes consiste à rédiger une description de poste et un profil d exigences du poste qui seront le fondement des autres activités de la gestion des ressources humaines. 33. En analyse des postes, une activité est synonyme d opération. 34. Un poste consiste en un regroupement d activités ou d opérations demandant un effort physique ou mental et nécessaires pour atteindre un objectif. 35. Une fonction représente un groupe d emplois comportant des tâches semblables ou apparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables. 36. Le profil d exigences du poste est aussi appelé «spécifications d emploi». 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 6

7 37. Le taux d absentéisme en fonction de la fréquence se calcule de la manière suivante : 38. Le taux d absentéisme en fonction de la gravité se calcule de la manière suivante : 39. La mutation est le déplacement d un employé vers un poste équivalent, où le salaire est identique et les responsabilités similaires. 40. Le congédiement est le déplacement d un employé, parfois contre son gré, vers un autre service de l entreprise pour qu il exerce un poste de nature identique ou d un niveau hiérarchique supérieur. 41. La mise à pied est la perte temporaire d'un poste à cause d une réduction des activités au sein de l organisation. 42. Le processus de rétrogradation, dans certaines entreprises, permet à un employé touché par une diminution du volume de travail dans son unité de prendre le poste d un employé d une autre unité si cet employé a moins d ancienneté que lui. 43. Le congé sabbatique est une absence temporaire, avec ou sans solde, de l employé pour des raisons personnelles. 44. Le congédiement est une rupture définitive du lien de travail entre l employeur et l employé à la suite d une décision de l employeur. Les causes du congédiement sont ordinairement la fermeture d une usine ou la fusion avec une autre entreprise entraînant l élimination de certains postes. 45. Le licenciement est le renvoi d un employé qui constitue une rupture unilatérale du lien d emploi pour des motifs disciplinaires. 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 7

8 46. La retraite est le départ de l employé en raison d une insatisfaction liée au contenu ou au contexte du travail, lequel ne correspond plus à ses aspirations. Le départ peut aussi être consécutif à l offre, de la part d une autre organisation, d un poste de travail mieux adapté aux besoins de l employé. 47. Le départ involontaire est l abandon par l employé de son poste pour des motifs personnels qui ne sont pas liés à l emploi, tels que la maladie, un accident, le déménagement, la retraite ou le décès d un conjoint. 48. La démission est l abandon par l employé de son poste au terme de plusieurs années de service. 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre4 8