a n. m e. Centre de Gestion LES INSTANCES DÉCISIONNELLES LES INSTANCES PARITAIRES LES INSTANCES STATUTAIRES MÉDICALISÉES

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1 Centre de Gestion de la Seine-Maritime de la Fonction Publique Territoriale LES INSTANCES DÉCISIONNELLES Bil a d a n t a m e d n LES INSTANCES PARITAIRES LES INSTANCES STATUTAIRES MÉDICALISÉES L ASSISTANCE JURIDICO-STATUTAIRE LE DÉVELOPPEMENT DU CDG 76 L EMPLOI TERRITORIAL LA SANTÉ ET LA PRÉVENTION DES RISQUES LE CDG 76 : UNE APPROCHE PARTENARIALE FORTE LA COMMUNICATION DU CENTRE LES MOYENS FINANCIERS L ORGANISATION INTERNE ET LA POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES LES CHIFFRES-CLÉS LA VIE DU CENTRE

2 LES INSTANCES DÉCISIONNELLES Lors du Conseil d Administration du 23 septembre 2008, Estelle GRELIER, Présidente de la Communauté de Communes de Fécamp, 1 er Maire-adjoint de Fécamp et 2 ème Vice-présidente du Conseil Régional de Haute-Normandie, a été élue Présidente Estelle GRELIER Présidente du Centre de Gestion du Centre de Gestion de la fonction publique territoriale de la Seine-Maritime, succédant ainsi à Jean-Claude WEISS. Jacky HELOURY, Maire de Néville, Jean-Claude WEISS, Maire de Notre-Damede-Gravenchon, Patrice DUPRAY, Maire de Grand-Couronne et Jean-Pierre BLANQUET, Maire de Saint-Aubin-les-Elbeuf, ont été respectivement désignés 1 er, 2 ème, 3 ème et 4 ème Vice-présidents. Un Conseil d Administration au service de l ensemble des collectivités Afin de définir la politique d ensemble de l établissement, les moyens financiers et la politique de personnel, les 24 représentants des collectivités qui composent le Conseil d Administration du CdG élus en 2008, ont été appelés à se réunir 30 fois depuis le 23 septembre Les principales décisions du Conseil d Administration, se sont fondées sur le travail préparatoire du bureau composé de 8 membres et qui s est également réuni 43 fois. Le travail de ces instances représentatives de la diversité politique et géographique des collectivités, ont porté, entre septembre 2008 et juin 2014, sur l examen de plus de 660 rapports préparés par les services du Centre. LES INSTANCES PARITAIRES : OUTIL DE DIALOGUE SOCIAL En 2008 est intervenu le renouvellement des instances paritaires Le travail des instances paritaires placées près du Centre de Gestion (Commissions Administratives Paritaires et Comité Technique Paritaire compétent pour les collectivités et établissements publics de moins de 50 agents). Ce renouvellement a fait suite à l installation du nouveau Conseil d Administration qui a désigné les nouveaux représentants du collège employeurs et aux élections professionnelles pour la désignation des représentants du personnel. Ces élections professionnelles se sont déroulées le 6 novembre et le 11 décembre 2008 (date du 2 ème tour pour le CTP). Leur organisation qui concernait plus de électeurs au 1 er tour et électeurs au 2 ème tour, a mobilisé les services du Centre de Gestion pendant plus d un semestre. Dès leur installation en mars 2009, à l issue d une réunion à Isneauville, le 26 Janvier 2009, au cours de laquelle les missions et le fonctionnement des Instances Paritaires, ont été présentés à l ensemble des représentants du personnel, par la Présidente et par les services du Centre, il a été procédé à la mise en place de 2 groupes de travail (CAP A et CAP B), composés paritairement de représentants des élus et de représentants du personnel aux Commissions Administratives Paritaires concernées. Ces groupes de travail ont été chargés de réfléchir à la mise en oeuvre de nouveaux critères relatifs à la recevabilité des dossiers présentés par les «élus employeurs», au titre de la promotion interne. Ces réflexions ont conduit à : la réalisation d un nouveau dossier de présentation des agents proposés, permettant de mieux cerner la valeur professionnelle et les acquis de l expérience des candidats, la modification des critères de sélection afin de mieux tenir compte de la valeur et de l expérience professionnelle des agents. Ces nouveaux critères ont été mis en oeuvre à l occasion des commissions paritaires de Mars Les CAP A, B et C se sont réunies 73 fois et le CTP 27 fois, entre septembre 2008 et juin

3 LES INSTANCES STATUTAIRES MÉDICALISÉES Le 1 er septembre 2007, le secrétariat de la Commission de Réforme a été transféré au Centre de Gestion. Sous la Présidence de Jean-Pierre BLANQUET, Maire de Saint-Aubinles-Elbeuf et de ses suppléants, Claude VIALARET, Maire de Blangy-sur- Bresle, puis Jacky LEHEURTEUR, Conseiller Municipal de Neufchâtel, 4436 dossiers ont été examinés entre septembre 2008 et juin La reprise du secrétariat de la Commission de Réforme La reprise du secrétariat du Comité Médical départemental Dans le cadre d une convention avec l État s appuyant sur les dispositions de la loi du 12 mars 2012, le Centre de Gestion a pris en charge le secrétariat du Comité médical départemental pour les agents relevant de la fonction publique territoriale, à compter du 1 er juillet Depuis cette date, les services du CdG 76 ont instruit 3132 dossiers qui ont été examinés au cours de 11 séances. La prise en charge du secrétariat du comité médical par le CdG 76 se traduit, dans le respect du secret médical, par une plus grande transversalité dans le suivi des dossiers d indisponibilité physique, et permet aux collectivités de bénéficier d une plus grande traçabilité des situations statutaires soumises à l avis du comité. L ASSISTANCE JURIDICO-STATUTAIRE Dans le cadre des missions que lui a confié la loi, le service Gestion des carrières et des instances paritaires du Centre de Gestion oeuvre au quotidien pour informer et assister les collectivités pour toutes les questions relatives : au parcours individuel de chaque agent au suivi et à l évolution de carrière de chaque agent Le service juridique et de documentation apporte aux employeurs territoriaux son expertise et assure une mission de conseil sur l application du statut des personnels territoriaux, la gestion des ressources humaines et le statut de l élu territorial. À cet égard, il propose aux collectivités : La réalisation d études spécifiques et de modèles d actes relatifs à la Fonction publique territoriale. La réalisation de recherches documentaires La veille, l analyse et la diffusion de l actualité statutaire Le conseil et l assistance téléphonique statutaire Le service juridique et de documentation offre également aux collectivités, une assistance aux calculs d indemnisation chomâge, et une assistance au précontentieux et au contentieux. Par ailleurs, dans le cadre d une convention de partenariat, le Centre de Gestion est le relais entre la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (C.N.R.A.C.L.) et les collectivités affiliées. Dans le cadre du partenariat CNRACL, le CdG 76 a vocation à : Former et assister les employeurs territoriaux sur la réglementation et les procédures des différents régimes de retraite (CNRACL, RAFP et IRCANTEC) Informer les agents affiliés à la CNRACL, les conseiller et réaliser une estimation financière de leur future retraite CNRACL Aider à la constitution des dossiers CNRACL et assurer leur contrôle À titre de mission optionnelle, le CdG 76 propose la mise à disposition d une équipe spécialisée dans la réalisation des dossiers CNRACL. Par ailleurs, d une manière générale, au-delà de l assistance apportée de manière quotidienne aux collectivités en termes d application du statut des fonctionnaires territoriaux, le Centre de Gestion, à travers le service Gestion des carrières, le service Juridique et de documentation et l unité Retraites, apporte, par circulaires ou lors de réunions techniques, une information sur les évolutions en matière de carrières et de droits et obligations des agents territoriaux, et de droit à la retraite. Cette assistance aux collectivités est indispensable au regard de la production législative et règlementaire. 2

4 L année 2010 a été une année particulièrement chargée sur le plan de la production statutaire à travers la promulgation de textes législatifs et règlementaires particulièrement significatifs sur le plan de la fonction publique : Le dialogue social La réforme des collectivités territoriales La réforme des retraites Le compte épargne temps La réforme du cadre d emplois des techniciens territoriaux Le nouvel espace indiciaire de la catégorie B L expérimentation de l entretien professionnel La prise en charge des frais de transports publics sur les trajets domicile/travail En 2011, les principaux textes intéressant les activités du Centre de Gestion, ont porté sur : La poursuite de la réforme de la catégorie B Le financement de la protection sociale Les nouvelles règles en matière de report de congés annuels en cas d indisponibilité physique La prise en compte de l intégration directe et la possibilité de détachement au sein d une même collectivité Le maintien à demi-traitement à l expiration des droits statutaires à congés de maladie La création de la prime de fonctions et de résultats (PFR) au profit du cadre d emplois des attachés territoriaux Les Comités techniques et les Commissions Administratives Paritaires. Cette production législative et règlementaire a mobilisé un important travail d expertise du service "juridique et de documentation" et du service "gestion des carrières" pour élaborer les circulaires d information aux collectivités. Sur le plan statutaire, l année 2012 a été marquée par la parution de la loi n du 12 mars 2012 relative à l accès à l emploi titulaire et à l amélioration des conditions d emploi des agents contractuels de la FPT, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la FPT. Cette loi, issue de l accord négocié avec les organisations syndicales, a pour objectif de lutter contre la précarité dans la fonction publique, d encadrer les cas de recours aux agents contractuels et de favoriser l égalité entre les femmes et les hommes. Elle vise également à transposer les dispositions relatives au dialogue social dans la FPT, en fixant de nouvelles dispositions relatives à la limite d âge des agents contractuels, au congé parental, au congé spécial, et complète le corpus juridique mis en place depuis plusieurs années sur une fonction publique à deux statuts, reconnaissant à côté des fonctionnaires, l existence d un statut d agent non titulaire, avec une possibilité de carrière. Le décret n du 22 novembre 2012 relatif à l accès à l emploi titulaire et au dispositif de titularisation des agents contractuels est venu compléter la loi en précisant notamment les emplois directement accessibles à la titularisation et les emplois accessibles à la titularisation par le biais de sélections professionnelles. Les services juridique et de documentation et gestion des carrières et des instances paritaires, outre les études, circulaires et outils techniques qui ont été mis à disposition des collectivités pour appréhender les conséquences de ces textes, ont réalisé, sous la présidence de M. HELOURY, 1er Vice-Président du Centre de Gestion, une présentation détaillée des dispositions de la loi du 12 mars 2012, à travers des réunions d information qui se sont tenues à Bois-Guillaume et Neufchâtel le 27 septembre 2012, et à Cany-Barville et Montivilliers le 28 septembre Ces différentes réunions ont rassemblé au total environ 300 personnes (élus, Directeurs généraux, secrétaires de mairie, responsables et agents RH). LE DÉVELOPPEMENT DU CDG 76 3 De nouvelles missions obligatoires pour les Centres de Gestion La loi du 12 mars 2012 a complété les dispositions de la loi du 26 Janvier 1984 modifiée relative à la fonction publique territoriale en ajoutant aux missions actuelles des Centres de Gestion, de nouvelles missions obligatoires : L assistance juridique et statutaire, Le secrétariat de la commission de réforme, Le secrétariat du comité médical, L assistance au recrutement et l accompagnement individuel de la mobilité des agents hors de leur collectivité et de leur établissement d origine, L avis consultatif dans le cadre du recours administratif préalable obligatoire (RAPO), L assistance à la fiabilisation des comptes de retraite. Le Centre de Gestion de la Seine-Maritime assurait d ores et déjà certaines de ces missions, dans le cadre des missions dites optionnelles, notamment l Assistance Juridique et Statutaire ainsi que le secrétariat de la Commission de Réforme. Pour les collectivités affiliées, les nouvelles missions obligatoires prévues par la loi du 12 mars 2012, ont été prises en charge par le Centre de Gestion, sans cotisation supplémentaire. Pour les collectivités et établissements non affiliés, la loi du 12 mars 2012 a prévu que ceux-ci pourront, s ils le souhaitent, adhérer à cet ensemble de missions qui constitue un bloc insécable, dénommé «socle commun».

5 La loi du 12 mars 2012 a également prévu que les collectivités et établissements non affiliés, contribueraient au financement du socle commun, s ils y adhèrent, dans la limite d un taux fixé par la loi et du coût réel des missions. L adhésion des collectivités et établissements non affiliés à ce socle commun constitue, pour les Centres de Gestion, un enjeu important, dans la mesure où les effectifs cumulés des collectivités non affiliées, représentent globalement un volume équivalent à celui des effectifs des collectivités affiliées. En 2013, le CdG a mis en place, à titre exploratoire, un dispositif conventionnel avec l ensemble des collectivités non affiliées, portant notamment sur les modalités d organisation et de financement du secrétariat du Comité médical et de la Commission de réforme. Au 31 décembre 2012, l ensemble des collectivités non affiliées avaient conventionné avec le Centre de Gestion pour bénéficier, contre facturation d un coût par dossier, du secrétariat de la Commission de réforme et du secrétariat du Comité médical. Le transfert de missions optionnelles en missions obligatoires a par ailleurs conduit le Centre de Gestion, par délibération du 13 décembre 2013, à porter le taux de cotisations obligatoires de 0,70% à 0,80%, et à réduire la cotisation additionnelle de 0,20% à 0,10%, n entraînant aucune réévaluation de la cotisation globale. Le projet de construction du nouveau siège du Centre de Gestion Par délibération du 30 mars 2012, le Conseil d Administration a décidé, parmi les différents scénarii issus de l étude de programmation engagée en 2011, d adopter le principe de la construction d un nouveau siège pour le Centre de Gestion. Cet ensemble, destiné à remplacer les locaux actuels qui ne permettent plus de satisfaire les besoins actuels découlant de l activité du Centre, sera implanté sur la Z.A.C. de la Plaine de la Ronce à Isneauville. Des négociations ont été menées avec la C.R.E.A., en vue de la cession d une assiette foncière d environ m² pour accueillir la future construction. L année 2012 a été marquée par la réalisation du programme fonctionnel et détaillé du futur siège. Ce programme a nécessité un important travail de concertation et d échanges avec le programmiste chargé de l élaborer, à partir d une réflexion prospective sur les besoins et l organisation de l établissement. En 2013, des procédures liées au choix de l Assistant à Maître d ouvrage ont été lancées. À leur issue, la société SODEREC a été retenue. Le CdG procède actuellement au choix du Maître d oeuvre, après réalisation d un concours restreint d architecture. L avis d appel à concurrence pour la réalisation du concours restreint a été lancé à la mi-janvier 2014, et le choix des 3 candidats appelés à travailler sur une esquisse, a été opéré le 19 mai Le choix du maître d œuvre interviendra en octobre L amélioration de la couverture prévoyance des agents territoriaux Estelle GRELIER, Présidente du Centre de gestion, et Alain GIANAZZA, Président Général de la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT), ont signé le 1 er octobre 2013, à Paris, la convention de participation portant sur la couverture prévoyance des agents de la Fonction publique territoriale du département de la Seine-Maritime. Cette convention a pour objet de permettre aux collectivités du département de mieux couvrir leurs agents en cas d absence prolongée pour raisons de santé. Le statut de la Fonction publique territoriale prévoit en effet que les agents territoriaux ne perçoivent leur traitement en totalité que pendant une période de 3 mois en cas d arrêt prolongé. Cette carence statutaire est donc de nature à fragiliser les agents dont les revenus sont les plus modestes, sachant que seul un agent sur deux, bénéficie d une couverture prévoyance en France. Mandaté par 180 collectivités qui emploient plus de agents, le Centre de gestion de la Seine-Maritime a lancé la mise en concurrence préalable à la mise en place de la protection sociale complémentaire pour le risque prévoyance. À l issue de cette procédure qui s est achevée début septembre, le CdG 76, a choisi de réaliser une convention de participation avec la MNT. Grâce à la participation financière des collectivités qui s inscriront définitivement dans la convention de participation, les agents de ces collectivités pourront bénéficier d une couverture complète, assurant, suivant le niveau de garantie choisi, le maintien de 95% de leur traitement net en cas d arrêt maladie prolongé, jusqu à leur retraite en cas d invalidité. Les collectivités qui ont décidé d adhérer à la convention ont eu la possibilité de choisir le type de couverture et de sélectionner un niveau de garantie. Chaque collectivité a pu définir librement son niveau de participation financière au contrat. Le partenariat qui s est engagé entre le CdG 76 et la MNT à travers la convention de participation, a vocation à s inscrire dans une volonté de favoriser l amélioration des conditions de travail des agents territoriaux seino-marins et plus globalement, de s inscrire dans une véritable politique d accompagnement social à l emploi. 4

6 L EMPLOI TERRITORIAL La Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC) au coeur de la réflexion sur les territoires : l accompagnement du CdG 76 Par son action quotidienne et pragmatique de la GPEEC, le Centre de Gestion devient un acteur significatif sur le champ de l emploi territorial. La Fédération Nationale des Centres De Gestion (FNCDG) et l Association des Communautés de France (AdCF) l ont ainsi sollicité pour participer à une journée "Ressources Humaines" intitulée "La GPEEC au coeur des processus de management intercommunal" le 5 décembre À ce titre, le CdG 76 a plus particulièrement participé à la table ronde "Les outils et centres de ressources en matière de GPEEC - Accompagnement des CdG comme réponse aux nouveaux enjeux de la GPEEC" (pénibilité, mutualisation de services ). Cette journée a été l occasion d exposer les actions du CdG 76, à travers notamment son secteur «Emploi», et de rappeler que l enjeu n est pas de mener un projet de GPEEC pour le compte des collectivités mais de créer le «terreau» nécessaire à son émergence en fournissant aux collectivités tous les éléments utiles à une véritable réflexion de GPEEC. Le partenariat initié en 2012 avec la Communauté de communes "Caux Vallée de Seine" a également été valorisé. Ce projet vise au partage des données relatives à l emploi et doit permettre le développement des connaissances sur ce champ, au niveau de ce territoire. Cette démarche souhaite répondre à deux objectifs sur le court et moyen/long terme : répondre aux difficultés du marché local et améliorer l emploi en donnant la priorité aux compétences. Dans ce cadre, le CdG 76 a produit une synthèse qui, pour la première fois, met en perspective l ensemble des données détenues sur un territoire donné (EPCI et communes membres) en associant les statistiques issues des bilans sociaux, de la Bourse de l emploi ( des bilans de l emploi ou d autres études menées sur le plan départemental voir régional. L objectif est de déployer, à terme, cette démarche d assistance à la GPEEC auprès des autres intercommunalités de Seine-Maritime en insistant sur la vision prospective des effectifs et des compétences. Le CdG 76, animateur de l emploi territorial, à travers une nouvelle BDE Le Centre de Gestion de la Seine-Maritime a adopté une démarche novatrice en se dotant, en décembre 2007, d un nouveau logiciel de gestion de la Bourse de l emploi (BDE), le portail "CAP TERRITORIAL". Ce portail, mis en place en début 2008 et qui fait appel à la dématérialisation des échanges, permet une meilleure adéquation entre les offres d emploi des "Elus employeurs" et les profils des candidats à la Fonction Publique Territoriale. L utilisation de ce portail par les élus employeurs et par les candidats à la fonction publique ou les agents en recherche de mobilité, concourt fortement à la dynamique de l emploi territorial de Seine-Maritime. 5 Les missions temporaires, un tremplin en termes d accès à la Fonction publique territoriale Depuis 2009, les collectivités locales et leurs établissements publics peuvent recourir aux entreprises de travail temporaire. Les "Missions temporaires" du Centre de Gestion de la Seine-Maritime ont su, toutefois, rester le "partenaire emploi" privilégié des Elus-Employeurs et leur succès ne se dément pas. Le nombre de collectivités adhérentes est ainsi passé de 286 en 2008 à 344 au 31 décembre 2013, soit une progression de 20 % des adhésions. Les "Missions Temporaires" apportent, en effet, une réponse concrète et flexible en permettant aux Elus-Employeurs d assurer la continuité du service public, en cas de remplacement d un agent absent ou encore de surcroît temporaire d activité. Au-delà de cette souplesse de gestion apportée aux Elus-Employeurs, les "Missions Temporaires" apportent une véritable qualité de service en garantissant un mode de recrutement fondé sur une sélection rigoureuse des candidats par un jury de recrutement. Le jury de sélection, présidé notamment par un élu du conseil d administration du Centre de Gestion, est destiné à évaluer les compétences et le potentiel des futurs remplaçants : opérationnalité sur le poste, mobilité géographique et disponibilité du candidat. Il s est ainsi réuni à 52 reprises et a rencontré plus 200 candidats. Dans la continuité du partenariat avec l Université de Rouen, le jury de recrutement a également rencontré 68 étudiants issus des cinq premières promotions de la licence professionnelle "Métiers de l administration territoriale". Les efforts et les investissements menés par le Centre de Gestion dans la création, le suivi et l animation de la licence permettent donc, sur le très court terme, d apporter une réponse pertinente aux collectivités par le biais des «Missions Temporaires». Les «Missions Temporaires» sont enfin un moyen pour les candidats d enrichir leur parcours professionnel et sont souvent un bon tremplin pour intégrer de manière durable une collectivité locale. Depuis 2008, 182 remplaçants ont trouvé un emploi permanent et définitif. Les "Missions Temporaires" sont, à ce titre, un outil indispensable d insertion et de stabilité professionnelle.

7 L observation des données : la réalisation des bilans sociaux et la réalisation d enquêtes spécifiques L objectif du Centre de Gestion est d informer aussi bien les responsables des collectivités territoriales sur la dynamique de leurs territoires (les secteurs professionnels qui recrutent, l évolution des effectifs, la nature des recrutements, la pyramide des âges...), que le grand public sur le marché de l emploi public territorial et ses perspectives de recrutement. À ce titre, durant le mandat, le CdG 76 a mèné plusieurs actions significatives en matière d emploi et de GPEEC : Pilotage du bilan social (3 parutions entre 2008 et 2014) et réalisation d enquêtes complémentaires (HANDITORIAL, RASSCT ) Création et animation de l Observatoire régional de l emploi territorial Organisation des conférences régionales pour l emploi public territorial et de la formation Création et animation de la licence professionnelle «Métiers de l administration territoriale» La création d un observatoire régional de l emploi territorial L observatoire régional de l emploi territorial, piloté par le CdG 76 en partenariat avec le CdG 27 et le CNFPT, centralise les actions des 4 services du secteur «Emploi territorial» et a pour objet d engager une réflexion approfondie et prospective sur les territoires en matière d emploi (nouveaux métiers, métiers en tension, besoins en matière de recrutement, anticipation des besoins de formation, etc.). Depuis sa création effective en 2013, l observatoire régional a publié 2 lettres d information relatives à l avenir du métier de secrétaire de mairie et à la santé au travail ainsi qu un panorama régional de l emploi. Les conférences régionales de l emploi public territorial et de la formation Moments privilégiés d échanges et de débats entre élus, professionnels et institutionnels de la vie publique locale, les conférences régionales de l emploi public territorial et de la formation (CREF) visent à informer et à préparer les décideurs locaux aux enjeux de demain en matière de gestion des ressources humaines. Sur la base d études et d analyses menées par les Centres de gestion à travers leur observatoire régional de l emploi mis en place en 2012, en partenariat avec le CNFPT, ces conférences tentent de répondre chaque année aux nombreuses questions qui découlent du contexte actuel de réorganisation des territoires et de restriction budgétaire telles que : comment recruteront les collectivités territoriales demain en lien avec l évolution des besoins de la population? Sur quels contrats? De quels outils disposent-elles pour mener à bien leur GRH? Comment vont évoluer les métiers ruraux dans un contexte de mutualisation? Comment fédérer les agents autour de projets communs dans une logique intercommunale? Ou encore, comment maintenir les compétences et les capacités de ses agents? Pour parfaire leurs analyses, les CDG se sont également associés à différents acteurs et organismes : Parlementaires, rapporteur de projet de loi, INSEE, ADCF, organisations syndicales, associations (association des maires ruraux de France, association nationale des DRH des grandes collectivités, association des directeurs généraux des communautés de France), sociologues et universitaires. Depuis 2008, le CdG 76 a été à l initiative de 3 CREF qui ont permis d explorer les problématiques d emploi territorial des collectivités et plus globalement d évoquer les scenarii possibles d évolution de la fonction «RH» compte tenu de la réforme territoriale, de la raréfaction des deniers publics et de la demande croissante de la population en matière de service public local. Plusieurs tables rondes, "La transformation des territoires : Quels enjeux pour les responsables locaux?", "Impact de la loi de précarité : Vers une fonction publique territoriale contractuelle?", "Nouvelle organisation des territoires : Fédérer les agents autour de projets communs" ou encore "Comment développer durablement les compétences et les capacités de ses agents?" se sont tenues sur le site du Multiplexe Gaumont du Grand-Quevilly et de l INSA de Rouen. Les 300 participants (élus, dirigeants territoriaux, représentants des organisations syndicales) ont ainsi pu entendre des intervenants de qualité, reconnus sur le plan national ou local, tels que Olivier DUSSOPT, Député-Maire d Annonay, rapporteur du projet de loi portant sur la modernisation de l action publique territoriale, Marie-Hélène CABÉ, Sociologue, Présidente de l Association des Professionnels de la Sociologie en Entreprise (A.P.S.E.), Martine POIROT, Présidente Déléguée de l Association des Directeurs généraux des Communautés de France, Yann RICHARD, Co-président du Syndicat National des secrétaires de mairie, Claude MICHEL, Représentant des personnels au Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, Emmanuel Duru, Conseiller chargé des questions juridiques et des relations avec les collectivités territoriales au Ministère de la décentralisation et de la FPT, Loïc Cauret, membre du bureau de l ADCF 6

8 Le CdG 76, acteur de la Coopération Interrégionale en matière de concours Le CdG 76 a contribué activement à la poursuite des réflexions engagées en matière d organisation des concours au niveau de l interrégion "Grand Ouest" : harmonisation des procédures, sécurisation juridique des concours, autant de thèmes qui ont mobilisé les élus, les directeurs et les responsables "Concours" des 14 Centres de Gestion du «Grand Ouest», durant ce mandat. Le Centre de Gestion d Ille et Vilaine, désigné en 2007, comme centre coordonnateur interrégional, abrite, depuis le 1 er janvier 2010, le service interrégional des concours du "Grand Ouest". Des réunions des 14 présidents des Centres de Gestion du "Grand Ouest" se sont tenues à Plérin (22) le 12 novembre 2008 et à Nantes (44) le 5 novembre 2009 afin d évoquer les modalités techniques et financières du transfert au 1 er janvier 2010 des concours de catégorie A du CNFPT aux centres de gestion, prévu par la loi du 19 janvier Des réunions se sont également déroulées à Alençon (61) le 4 novembre 2010 et à Vannes (56) le 3 novembre 2011, afin d examiner les conséquences techniques et financières de ce transfert. Dans ce contexte, le service Concours du CdG 76 a notamment contribué à l organisation des épreuves écrites du concours d Attaché qui se sont déroulées au Havre le 17 Novembre 2010 et à Rouen le 16 novembre 2011 et qui ont accueilli environ 1335 candidats. La réalisation des opérations de sélections professionnelles découlant de la loi du 12 mars 2012 et du décret du 22 novembre 2012 L année 2013 a été marquée par la mise en oeuvre de la loi n du 12 mars 2012 relative à "l accès à l emploi titulaire et à l amélioration des conditions d emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique" qui a instauré, à travers des sélections professionnelles, un dispositif de recrutement professionnalisé d accès à l emploi titulaire, par dérogation au principe général de recrutement par concours. Les collectivités et leurs établissement ont ainsi jusqu au 13 mars 2016 pour permettre à leurs agents non titulaires, remplissant les conditions exigées par la loi, de bénéficier d une titularisation après sélection professionnelle. Ces sélections reposent sur des commissions d évaluation professionnelle qui ont vocation, à apprécier l aptitude de l agent non titulaire à exercer les missions du cadre d emplois, par une audition ayant pour point de départ un exposé du candidat sur les acquis de son expérience professionnelle, à partir d un dossier préparé par l agent (curriculum vitae et lettre de motivation). Au total, 62 collectivités ont sollicité le service «concours et examens professionnels» du Centre de Gestion pour la mise en place des sélections professionnelles au bénéfice de 491 agents contractuels. 83% des collectivités concernées ont privilégié une organisation directe par le Centre de Gestion. Après le recensement des agents non titulaires réalisé par le service «gestion des carrières et instances paritaires», l organisation de ces sélections professionnelles a conduit à une mobilisation significative du service «concours et examens professionnels». 7 Les besoins de recrutement, l émergence de la notion de métiers L ouverture de la licence professionnelle dans la Fonction Publique Territoriale et la loi du 19 février 2007, "Métiers de l administration territoriale" ont placé les Centres de Gestion au cœur de l emploi territorial. Pour répondre à ce défi, une réflexion a été engagée, en 2007, entre le CdG 76 et le CdG 27, la Délégation Régionale du CNFPT et l Université de Rouen, en vue de la création d une licence professionnelle «Métiers de l Administration Territoriale». À travers des enseignements théoriques et professionnalisés, cette licence est destinée à former spécifiquement de jeunes diplômés, aux métiers «en tension» de la Fonction Publique Territoriale (Finances publiques, Marchés publics, Ressources humaines, Secrétariat de mairie, etc.) La première session de ce nouveau diplôme s est ouverte le 1 er septembre 2008, à la faculté de Droit, de Gestion et d Economie, et a accueilli, à l occasion de cette première promotion, une quarantaine d étudiants qui, à l issue de leur diplôme, ont su intégrer la Fonction Publique Territoriale. Depuis sa création, 177 étudiants, répartis sur 6 promotions, se sont inscrits à cette licence.

9 L arrivée sur le marché du travail des diplômés de la licence professionnelle "Métiers de l administration territoriale" Le taux d emploi de ces étudiants n a cessé d augmenter depuis sa création pour atteindre tout récemment 100% d après la dernière enquête de l observatoire de la vie étudiante. Au départ recrutés principalement sur des emplois de catégorie C, ces étudiants parviennent à valoriser leur formation et leurs expériences professionnelles et faire évoluer ainsi leur carrière vers des emplois de catégorie B, voire A tels que directeur financier ou directeur général des services. LA SANTÉ ET LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS La médecine préventive Les médecins de prévention, dans le cadre de leurs missions assurent la surveillance médicale (visites médicales périodiques, surveillances médicales particulières ) et les actions en milieu de travail conformément au décret n du 10 juin 1985 modifié. Le médecin de prévention est entouré de l équipe pluridisciplinaire du service "Santé Prévention" pour l organisation des actions en milieu de travail en fonction des besoins et spécificités des collectivités et établissements adhérents à la mission. Les médecins de prévention exercent leur activité en toute indépendance, dans le respect de la déontologie médicale et du code de la santé publique. L activité du service "Santé Prévention" est en constante évolution depuis plusieurs années : En 2008, soit une année après la mise en œuvre de la prestation globale de médecine préventive, l effectif des collectivités adhérentes à la mission était de agents répartis sur 764 collectivités, en 2014 l effectif s établit à près de agents répartis sur 854 collectivités, soit une augmentation de 23 % de l effectif sur le mandat. La prestation globale de médecine préventive a également évolué car elle permet aujourd hui, de proposer aux collectivités, des actions de santé au travail qui vont au-delà des actions de médecine de prévention. Au-delà de la mission de médecine de prévention, de nouvelles missions ont vu le jour en 2013, ceci afin de répondre aux attentes des collectivités. En effet le service «santé Prévention» propose désormais des missions d expertise en ergonomie et en hygiène et sécurité, qui se concrétisent en 2014 par des sollicitations sur l évaluation de la pénibilité au travail ou sur l expertise en matière d organisation et conditions de travail. La mission d inspection ACFI La fonction d inspection contribue à la protection de la sécurité et de la santé au travail en vérifiant que les obligations qui s imposent à l employeur sur le champ de la prévention des risques professionnels sont bien remplies et en formulant des propositions correctives et préventives. L Agent Chargé des Fonctions d Inspection (ACFI) exerce une fonction d expertise réglementaire et contribue, de ce fait, à la prévention des risques professionnels. Depuis 2008, 34 missions d inspection, ont été réalisées. Une spécialisation en ergonomie pour compléter l approche pluridisciplinaire du service "Santé/Prévention" Le recrutement d un premier ingénieur spécialisé en ergonomie en fin d année 2009, a permis de réaliser tout au long de l année 2010, des études de postes, de préparer l intervention du médecin de prévention en milieu professionnel, et a permis, en apportant l expertise en ce domaine, d aider les collectivités dans le renforcement des actions de prévention et dans leur objectif de diminution de la sinistralité. Les 3 ergonomes recrutés par le Centre, interviennent dans les collectivités, sous la responsabilité du médecin de prévention, en permettant à ce dernier, d appréhender de façon complète l environnement de travail des agents exposé à des risques physiques, apportant ainsi une valeur ajoutée au travail mené par les médecins et les collectivités pour limiter les troubles musculo-squelettiques. Les actions des ergonomes auprès de l équipe médicale se sont caractérisées, depuis 2009, par plus de 480 interventions. Celles-ci complètent l action menée par le Centre en matière d inspection et d évaluation des risques professionnels, et renforcent ainsi, de manière tangible, le caractère pluridisciplinaire du service "Santé/Prévention". 8

10 L assistance à la réalisation du document unique d ÉValuation des Risques Professionnels (EVRP) L employeur territorial a obligation de définir une stratégie d évaluation des risques professionnels et un plan d action garantissant la santé et la sécurité de ses agents. Afin d accompagner les collectivités dans leur démarche de prévention, des ingénieurs conseil du CdG 76 sont mis à disposition des collectivités pour l assister dans la réalisation du Document Unique. Depuis 2008, 94 documents uniques ont été réalisés par le CdG 76. La sensibilisation des conseillers et assistants de prévention : Une rencontre annuelle Chaque année, à l occasion de la manifestation "7 jours pour comprendre la sécurité" proposée par la ville de Notre Dame de Gravenchon, le CdG 76 anime des ateliers sur des thématiques relatives à la santé et à la sécurité au travail. À cette occasion, des problématiques variées sont abordées de manière concrète et ludique : l évaluation et la prévention des risques (psycho-sociaux, routiers, travail isolé), les obligations des collectivités en matière de pénibilité et de traçabilité des expositions, les nouvelles modalités de formation des travailleurs à la prévention du risque amiante, les nouvelles obligations en matière de risque électrique, etc. Cette manifestation réunit annuellement environ 160 conseillers et assistants de prévention ainsi que plusieurs élus et responsables des ressources humaines. Depuis la loi du 11 février 2005, les collectivités territoriales dont l effectif 9 L engagement du plan d actions contractualisé avec le FIPHFP atteint 20 personnes, ont une obligation d emploi de travailleurs handicapés, dans la proportion de 6 % de l effectif. Compte tenu de l exposition aux risques professionnels et du vieillissement de la population territoriale, les collectivités territoriales, petites ou grandes, sont également concernées par le maintien en emploi de certains de leurs agents. Le Centre de Gestion a décidé d accompagner les collectivités dans cette obligation d emploi par le biais d un conseiller «Mobilité/Handicap/ Maintien dans l emploi». L objectif est de soutenir les collectivités en favorisant la mobilité, le maintien en emploi et la reconversion professionnelle des agents en difficulté. La convention signée entre le CdG 76 et le FIPHFP (fonds pour l insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) a permis d engager rapidement des actions concrètes à destination des communes et des établissements publics. Au-delà, la mission «Mobilité» permet également au CdG 76 de répondre aux obligations de la loi du 12 mars 2012 qui prévoit, au titre des missions obligatoires, l assistance des Centres de Gestion, en matière de conseil à la mobilité des agents. Un conseiller "Reclassement-Maintien dans l emploi-handicap-mobilité" a pris ses fonctions le 1er avril Partant de la dynamique de mise en oeuvre d une politique en faveur des personnes en situation de handicap, le Conseil d Administration du CdG 76 a autorisé la signature d une convention partenariale triennale avec le Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). Cette convention, qui a pris effet le 1er octobre 2012, a permis de faciliter la mise en oeuvre de politiques d emploi de personnes handicapées dans les collectivités qui y sont affiliées. Le bilan de la 1ère année d application de la convention (2013) est particulièrement satisfaisant, dans la mesure où le taux de réalisation des objectifs fixé par la convention a atteint 74 %.

11 UNE APPROCHE PARTENARIALE FORTE Le développement du Centre de Gestion, s il s exerce à travers une organisation adaptée à l assistance aux collectivités en matière de ressources humaines et à la mise en oeuvre de nouvelles missions optionnelles, s est concrétisé également à travers l émergence de fortes relations partenariales dans les domaines de l emploi, de la santé et de la prévention des risques, du handicap et des retraites. Par ailleurs, le CdG 76 a renforcé ses liens de coopération avec le CdG 27 et le CNFPT. Le développement d un réseau partenarial dense Le service "Concours et examens professionnels" du Centre de Gestion inscrit son action quotidienne dans le cadre de la coopération interrégionale "Grand Ouest" (14 CdG partenaires) afin de mutualiser aux niveaux Régional, Interrégional et National, l organisation des concours et examens professionnels. L objectif majeur est d harmoniser les procédures, de rationaliser et de sécuriser les pratiques en matière d organisation des épreuves. Au niveau national, le Service Concours et examens professionnels participe aux groupes de travail de la Fédération Nationale des Centres de Gestion (FNCDG) et de l Association Nationale des Directeurs de Centres de Gestion (ANDCDG). Le service "Animation de l emploi" a mis en place un Observatoire régional de l emploi territorial dans le cadre d un partenariat avec le CdG 27 et le CNFPT dont les premières publications ont vu le jour en Ces éléments d observation font l objet d une présentation annuelle lors de la conférence régionale pour l emploi public territorial et de la formation (CREF) afin de permettre aux décideurs territoriaux (élus, DGS et DRH notamment) d être informés et de débattre sur les problématiques de l emploi public territorial et de développer des outils visant à répondre aux perspectives d évolution. Le service contribue également avec un grand nombre de partenaires de l emploi (INSEE, etc.), à valoriser, à travers des forums, etc., les métiers de la Fonction Publique territoriale et à valoriser leur diversité. Afin d avoir une visibilité sur les prévisions de départs à la retraite dans les prochaines années, les Centres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Seine-Maritime et de l Eure ont réalisé, en 2011, une étude prospective en partenariat avec l INSEE. Cette étude porte sur les besoins de renouvellement de main d oeuvre liés aux départs de fin d activité d ici à 2020, ainsi que sur les déterminants démographiques de l emploi public territorial et leurs impacts sur les besoins de service public. Le principal objectif était d informer les collectivités afin qu elles puissent anticiper ces évolutions à travers des procédures de recrutement et des plans de formation adaptés à leurs besoins. Présentée dans la revue "AVAL de l INSEE", cette étude a été présentée par le chef du service des études et de la diffusion de l INSEE de Haute-Normandie, lors de la CREF du 29 novembre Elle a été distribuée aux participants de la CREF, puis adressée aux collectivités de la région, en janvier Le référent handicap a tissé, depuis 2012, un réseau partenarial externe conséquent, à travers sa participation à différents événements et groupes de travail permettant de mettre en oeuvre des échanges professionnels dans ce domaine : avec le FIPHFP tout d abord (convention triennale, liens étroits avec son Directeur Régional, Forum Régional du Handicap), avec le CAP EMPLOI avec lequel a été signée une convention triennale pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés en collectivité, avec le Club Employeurs du Handicap, avec le GIP Formation Emploi. Le CdG 76 est un acteur actif du PACTE territorial du handicap des Fonctions Publiques et le référent handicap du CdG renseigne les collectivités sur les aides liées au recrutement d apprentis handicapés. Le partenariat s exerce également avec la DIRECCTE (participation au PRITH et co-organisation des Rencontres du Maintien en emploi à l INSA le 5 juin 2013), avec le SAMETH (demande d études ergonomiques pour des agents en situation de handicap de collectivités affiliées), avec l AGEFIPH, pilote du PRITH et du prix de l exemplarité auxquels a participé le CdG 76, avec la Cité des Métiers (le référent handicap a sensibilisé tous les conseillers du Pôle des Savoirs sur le recrutement et la formation de TH dans la FPT), avec l ARIADA, le SIADV, l ADAPT, l APF : ces associations de personnes en situation de handicap ont été rencontrées et ces partenaires identifient dorénavant le CdG 76, comme acteur institutionnel représentatif des collectivités locales. Dans le cadre du développement de la politique de mobilité au sein des collectivités locales et inter Fonctions Publiques, le chargé de mission mobilité collabore également avec la Cité des Métiers (animation d ateliers de la mobilité dans la Fonction Publique et tenue d un stand sur la mobilité dans leurs locaux) et avec la plate forme interministérielle à la GRH (animation d une table ronde sur la mobilité inter Fonction Publique et participation à la réunion de lancement du projet du club des employeurs publics axé sur la mobilité des 3 fonctions publiques). 10

12 Le CdG 76 a signé le 15 octobre 2013 une convention de partenariat avec l Université du Havre afin de formaliser et de renforcer le travail de collaboration entre les deux institutions. L enjeu est notamment de faciliter l accès aux informations de la fonction publique territoriale aux étudiants et de créer un lien entre professionnels et universitaires. Le Service «Animation» a ainsi participé au jury VAE du Master 2 "Collectivités territoriales" et animé une rencontre avec les étudiants du L3 "Droit" en vue de les sensibiliser à la sphère de l emploi territorial. Le CdG 76 poursuit par ailleurs son partenariat avec l Université de Rouen, dans le cadre de la licence professionnelle "Métiers de l administration territoriale". Le Service «Animation» est également présent au jury VAE du diplôme, aux découvertes des institutions ainsi qu aux visites de stage. Le service "Santé Prévention", participe régulièrement à des réunions de travail, organisées par la Fédération Nationale des Centres de Gestion (à travers sa commission "Santé sécurité au travail / inaptitude et invalidité") ou de l Association Nationale des Directeurs des CdG. Ces réunions ont notamment pour but, d échanger sur les pratiques professionnelles, d animer un réseau de professionnels, et d être «force de proposition» dans le cadre de propositions de modifications du décret n du 10 juin 1985 relatif à l hygiène et à la sécurité ainsi qu à la médecine professionnelle et préventive dans la Fonction Publique Territoriale. Parallèlement, le service «Santé Prévention» participe avec le référent "Handicap", au Plan Régional d Insertion des Travailleurs Handicapés (PRITH) qui vise à renforcer le pilotage de la politique de l emploi des travailleurs handicapés du secteur public et du secteur privé bénéficiaires de l obligation d emploi, la coordination des actions et l animation entre les acteurs, afin de rendre plus rapides et plus efficaces l accès à la formation et le parcours vers l emploi ou le maintien en emploi de ces personnes. À cette occasion sont proposées des rencontres inter fonctions publiques et secteur privé dans l objectif de favoriser le partage d outils en faveur du maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Le service «Santé Prévention» a également été sollicité par la plateforme "Ressources Humaines" du Secrétariat Général pour les Affaires Régionales de la Préfecture, pour l animation d un séminaire le 22 octobre En effet, dans le cadre de ses missions d information et de diffusion de bonnes pratiques en vue de l amélioration des conditions de travail des agents, la plate forme régionale d appui interministériel à la GRH, a organisé un séminaire interministériel et inter réseaux (RH, médico-social, formation, assistants de prévention, inspecteurs santé et sécurité au travail.) ouvert aux trois versants de la fonction publique. En 2011 et 2012, l unité "Retraites" qui a vocation à être un relais permanent d étude et de conseil sur les retraites, a organisé dans la cadre du partenariat avec la CNRACL, 18 réunions d information. Sur l ensemble de ces journées d information, 1034 secrétaires de mairie et responsables de Ressources Humaines ont pu ainsi être sensibilisés à la mise en oeuvre technique de la réforme des retraites découlant de la loi du 9 novembre Une coopération renforcée entre le CNFPT et les Centres de Gestion de la Seine-Maritime et de l Eure 11 Le 15 avril 2009, les bureaux des CdG 27 et 76 se sont réunis dans le cadre de la charte de coordination et de coopération régionale signée le 2 juillet 2007 entre les deux établissements. Le Centre de Gestion de l Eure souhaitant développer le conseil juridique et statutaire aux collectivités affiliées au CdG 27, par le biais d une assistance téléphonique professionnelle, a proposé d intégrer cette assistance mutualisée dans la charte de coopération et de coordination régionale. Il a donc été acté à l occasion de ce bureau commun, que le service "juridique et de documentation" du CdG 76 qui assure un conseil statutaire quotidien auprès des collectivités de Seine-Maritime, assurerait ce service également pour les collectivités affiliées au CdG de l Eure selon des modalités financières et de fonctionnement à définir par convention. Par délibération du 10 décembre 2009, le principe a été définitivement adopté par le Conseil d Administration qui a autorisé la mise en oeuvre effective de la plateforme téléphonique statutaire régionale, à compter du mois de Janvier Cette convention a été renouvelée à compter du 1 er février Au-delà de la spécificité de leurs missions, le CNFPT et les Centres de Gestion concourent aux mêmes missions : offrir aux collectivités territoriales un service complet et homogène sur l ensemble du territoire haut-normand, sur les questions d emploi et de formation.

13 Ainsi les principaux axes de coopération visent- ils à accroître la présence territoriale des deux institutions, l accompagnement et la mise en oeuvre des missions "mobilité/reclassement/ maintien dans l emploi/handicap", ainsi que la sensibilisation des petites et moyennes collectivités sur les problématiques de ressources humaines. Le développement des plans de formation à l échelle intercommunale est également un des objectifs de la convention de coopération qui a été signée le 30 juin 2011 entre Estelle GRELIER, Présidente du CdG76, Michel LEROUX, Président du CdG27 et François DELUGA, Président du CNFPT. Dans ce contexte, les équipes du CdG 76, du CdG 27 et de la Délégation régionale du CNFPT ont participé à un séminaire de travail commun, le 30 août 2012, à la base de Léry-Poses, afin de traduire concrètement dans les projets des 3 établissements, les principes formalisés dans la convention de coopération, et définir des champs de réflexion communs. LA COMMUNICATION DU CENTRE Une charte graphique pour une nouvelle politique de communication du Centre de Gestion Conformément aux orientations prises lors du DOB 2008, une chargée de communication a été recrutée au 1 er avril Sans délai, une nouvelle politique de communication a été engagée. Soucieux de moderniser l image du Centre, le Conseil d Administration a adopté, dans sa séance du 30 juin 2009, après consultation du personnel, une nouvelle charte graphique. Un nouveau logo ayant vocation à dynamiser la perception du Centre pour les collectivités et à valoriser les différents secteurs d intervention de l établissement, a été choisi. La nouvelle charte graphique a également été adoptée pour les courriers et l ensemble des documents utilisés par les services. Cette charte graphique a été mise en place le 1 er octobre Une nouvelle plaquette de présentation Au service de l élu - employeur Au service de l emploi territorial Au service de la gestion et du développement des collectivités territoriales Au service de la santé et de la prévention des risques professionnels Le service communication a travaillé à la conception de la plaquette de présentation du CdG. Cette plaquette de 24 pages offre un panorama de l ensemble des missions obligatoires et optionnelles du CdG, valorise son rôle de partenaire en ressources humaines pour les collectivités du Département et détaille son organisation (composition du Bureau et du Conseil d Administration, organigramme des services, listes des différentes instances paritaires ). Elle a été transmise à l ensemble des collectivités affiliées et non affiliées au CdG au mois de juin 2010 et était accompagnée d un signet regroupant les coordonnées téléphoniques du CdG. La création du "Kit d adhésion aux missions optionnelles" du Centre de Gestion En 2010, l ensemble des services a travaillé à la refonte complète du dispositif d adhésion aux missions optionnelles du Centre de Gestion. La création d un "kit d adhésion aux missions optionnelles", regroupant l ensemble des documents nécessaires à l adhésion aux missions tarifées du CdG (dépliants de présentation des différentes missions, modèle de délibération, convention cadre, demandes de missions, convention d adhésion à la médecine préventive, livret réglements et tarifs). L adhésion des collectivités s opère par la signature d une convention unique (convention cadre) permettant de souscrire aux missions du CdG. En tant que de besoin, à travers la simple signature d une demande de mission, l autorité territoriale peut ensuite déclencher la mission choisie. Ce kit d adhésion a été adressé aux collectivités affiliées en novembre Au 15 juin 2014, 409 collectivités avaient délibéré et formalisé leur adhésion au "kit missions optionnelles". 12

14 Un nouvel accueil téléphonique Avec une moyenne de plus de 100 appels par jour, alors que la totalité des services du centre de Gestion, bénéficient de lignes directes, le standard du centre, souffrait depuis plusieurs mois, d une véritable saturation. Un nouvel équipement, capable d orienter les appels vers les principaux services, en support des lignes en accès direct, a été rendu opérationnel à compter du 22 février L ouverture du Portail Internet et de l Extranet, véritable outil professionnel pour les collectivités En juin 2009, le Centre de Gestion a engagé la refonte de son Portail Internet. Cette réalisation s inscrivant dans la politique de modernisation de l image du Centre, ce nouvel outil utilise pleinement les technologies nouvelles liées aux applications "Web". La partie "grand public" avait été mise en ligne en mai En 2012, une nouvelle étape a été franchie : "L espace collectivité" appelé à être un véritable outil professionnel pour les collectivités du département, comprend, en effet, une partie extranet et propose un accès à toutes les informations utiles, en fonction des missions auxquelles la collectivité est affiliée et contribue ainsi à la dématérialisation de nombreux documents. L année 2012 a permis à l ensemble des services de travailler collectivement à la réalisation de «l espace collectivité» dont la mise en ligne est intervenue au début du mois de mars LES MOYENS FINANCIERS Durant le mandat 2008/2014, la structure financière du Centre s est caractérisée par une évolution progressive de l épargne de gestion, une évolution des charges en adéquation avec le développement continu des missions, une dynamique des recettes issues des tarifications et des partenariats contribuant au financement de ces missions. L évolution financière durant le mandat, s est également caractérisée par une stabilité du taux global de cotisation (0.90 %) et sur la dynamique des recettes tarifées et des partenariats (SOFCAP / F.I.P.H.F.P. / etc.). Une évolution des charges de fonctionnement strictement conforme au développement des missions du CdG 76 Une épargne de gestion confortée Evolution de l'épargne de gestion entre 2008 et Charges de personnel (74.43%) 65 Autres charges de gestion courante (6.81%) Charges à caractère général (18.52 %) 67 charges exceptionnelles (0.24%) Une évolution des charges de fonctionnement en relation avec l évolution correspondante des recettes % % % % % % % Dépenses de fonctionnement Cotisations Recettes des services (hors cotisations) Dépenses de fonctionnement Cotisations Recettes des services

15 La comptabilité analytique : une connaissance précise du coût des missions réalisées par le Centre De manière à répondre au souhait du Conseil d Administration de s inscrire dans la mise en oeuvre d une approche analytique, le service "Finances" du Centre de Gestion, s est attaché à bâtir l architecture d une comptabilité analytique. La méthodologie adoptée est basée sur la computation, par les services et les agents, du temps passé sur chacune de leurs activités classées selon leur mode de financement : cotisation obligatoire, cotisation additionnelle, conventionnement ou tarification. Après une année 2007 consacrée à la phase d observation et d analyse, puis de certification par un Commissaire aux Comptes, l exercice 2008 a été considérée comme la première année d application de l approche analytique des missions du Centre. Les premiers résultats analytiques par activité, ont été présentés au Conseil d Administration du 30 juin 2009, en accompagnement des résultats du compte administratif La mise en place de cette approche analytique a permis au Centre de Gestion de répondre sur l ensemble du mandat à deux objectifs : la transparence dans le mode de financement des missions, dans la mesure où le Conseil d Administration bénéficie désormais d une vision très précise de l affectation des cotisations versées par les collectivités affiliées aux différentes missions, la transparence dans l appréhension des coûts des prestations délivrées par le CdG 76 et, en contrepartie, des tarifications appliquées aux missions facultatives (médecine de prévention, recrutement, missions temporaires, missions juridico-statutaires, archives, paies, etc.). Les dix missions du CdG dont la charge nette (approche analytique) est la plus significative en % 36% Le financement de l ensemble des activités du Centre (en 2013), fait apparaître une répartition globalement équilibrée entre cotisations, tarifications et autres recettes (atténuations de charge et conventionnements). 12% 16% Cotisations Atténuations de charge Conventionnements/partenariats Tarifications missions optionnelles 14

16 Un nouvel acte dans la politique de dématérialisation : la mise en place de la télé-déclaration des cotisations Depuis le 1 er janvier 2012, un nouveau module de télé-déclaration des cotisations a été mis en place au Centre de Gestion. La saisie des déclarations de cotisations ainsi que la saisie des recouvrements s effectuent, désormais, de manière entièrement dématérialisées. Ainsi, le Centre de Gestion peut-il visualiser, en temps réel, la déclaration des cotisations des collectivités, connaître l état d avancement du rapprochement des bordereaux par la trésorerie, et de connaître, en temps réel, le montant perçu par le Centre de Gestion, pour les cotisations. Outre le fait d améliorer la "visibilité" des services sur l encaissement d une de leurs recettes les plus importantes, cette nouvelle procédure, particulièrement ergonomique, permet de faciliter les tâches de saisie par les collectivités. L ORGANISATION INTERNE ET LA POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES Un organigramme qui s est adapté à l évolution des missions du Centre De nombreux services ont été renforcés pour adapter l établissement au développement de ses missions obligatoires et optionnelles. Ainsi, les compétences en matière de sécurité, de prévention des risques ont été fortement confortées afin de répondre à la forte demande en matière d amélioration des conditions de travail. Aujourd hui, l organigramme présente des compétences pouvant contribuer à porter assistance aux collectivités sur tous les aspects des ressources humaines. 15

17 La redéfinition des missions du secteur "Emploi territorial'' Une des principales évolutions de l organigramme du Centre de Gestion, a porté sur une modification du secteur "Emploi territorial", secteur regroupant le service "Recrutement" (assistance au recrutement / missions temporaires), le service "Animation de l emploi", la mission "Reclassement / Maintien dans l emploi / Handicap / Mobilité", et le service "Concours". Les missions de ce secteur ont été réanalysées de manière à répondre de manière aussi optimale que possible, aux besoins des collectivités en matière de prospective et de gestion prévisionnelle. Sur l ensemble du mandat 2008/2014, l organigramme du Centre s est adapté en permanence au développement de l établissement. La mise en place d un Comité Technique Paritaire de Service De manière à améliorer le dialogue social avec le personnel du Centre, le Conseil d Administration, par délibération du 24 mars 2009, a validé le principe de la création d un Comité Technique Paritaire de service comprenant 4 représentants titulaires issus du Conseil d Administration et 4 représentants titulaires du personnel ainsi que leurs suppléants respectifs. Les élections des représentants du personnel, se sont déroulées le 2 juin 2009, sous la présidence conjointe de M.HELOURY, 1 er Vice-président du Centre de Gestion et de M.LE FEL, membre du Conseil d Administration. À la suite de ces élections et de la désignation des représentants de l Administration par la Présidente, la composition du CTP de service a été définitivement fixée par arrêté de la Présidente. La première réunion du Comité Technique Paritaire de Service qui s est tenue le 26 octobre 2009, a notamment permis d adopter le règlement intérieur de l Instance. Les évolutions de l organigramme, du tableau des effectifs et les évolutions du règlement d organisation du temps de travail. Les problématiques relatives à l hygiène et à la sécurité et à la formation du personnel sont régulièrement soumises à l avis du CTP de service qui s est réuni 20 fois, depuis septembre Une politique de ressources humaines en adéquation avec les orientations du Conseil d administration La politique du Centre de Gestion en matière de Ressources Humaines, s est traduit depuis le début du mandat, par une politique d avancements et de promotions dynamique. Cette politique s est inscrite initialement, dans la volonté du Conseil d Administration, d accompagner le renforcement de l expertise des services. Durant cette même période, la politique de formation mise en place, a eu vocation, par extension, à concourir au développement des compétences des agents. L évolution des politiques de Ressources Humaines, l évolution de la relation au travail ainsi que l évolution des rapports employeurs / agents au sein des collectivités, fait qu aujourd hui, seule une approche pluridisciplinaire au sein des services, est en mesure d apporter des solutions statutaires et pragmatiques, aux problématiques posées quotidiennement aux services. Plus que jamais, le lien entre acquisition de compétences pluridisciplinaires et promotion, doit donc être recherché. Dans un contexte territorial en pleine mutation et qui, nécessairement, conduira à des évolutions significatives dans le positionnement institutionnel des différents acteurs territoriaux, les services du Centre, ont vocation à devenir des services totalement experts, en capacité d apporter une "valeur ajoutée" aux services "Ressources Humaines" des communes mais également aux services RH qui au sein de Communautés de Communes vraisemblablement élargies, s engageront eux-mêmes, dans une politique de mutualisation vis-à-vis de leurs collectivités de rattachement, et par la même, de recherche d expertise. Au-delà du fait de s appuyer sur des supports de communication dynamiques et des technologies nouvelles, le développement des services du Centre de Gestion devra, dans ce contexte, s engager pour l avenir dans une "politique qualité", validée par des processus de certification. De-même, la réflexion à engager autour de la Gestion Electronique des Documents (GED), doit constituer un important "levier" de modernisation des services. 16

18 Au-delà des axes de management déjà mis en oeuvre, l accent a, durant le mandat, été porté sur la recherche d une forte transversalité entre services. Au-delà de cet objectif majeur, la politique des ressources humaines du Centre de gestion, a contribué, par le régime indemnitaire, par les prestations d action sociale, par le soutien à l amicale du personnel, par l attribution de tickets restaurant et par la participation mise en oeuvre en matière de "prévoyance" a offrir de bonnes conditions de travail et d investissement aux agents. LES CHIFFRES-CLÉS collectivités affiliées 16 collectivités non affiliées ont conventionné avec le CdG 76 pour l organisation de la Commission de réforme et du Comité médical carrières de fonctionnaires gérées dossiers individuels examinés en Commissions Paritaires, réunies 12 fois 648 dossiers examinés en Commission de réforme réunie 64 fois dossiers ont été examinés au cours de 5 réunions du Comité médical 854 collectivités adhèrent à la médecine de prévention, agents territoriaux ont bénéficié de la surveillance médicale 6 concours et 2 examens professionnels organisés, dossiers d inscription traités 24 commissions de sélections professionnelles ont été organisées par le Centre de Gestion, permettant d auditer 279 candidats 84,6%, soit le taux d insertion professionnelle de la licence professionnelle "Métiers de l administration territoriale", d après l observatoire de la vie étudiante de l université de Rouen (contre 61,4% pour la moyenne des licences professionnelles) 214 missions temporaires de remplacement assurées offres d emploi parues à la Bourse de l emploi 106 études ergonomiques réalisées dans le cadre du partenariat FIPHFH / CdG bulletins de paie réalisés dans le cadre de la mission d assistance aux collectivités 178 collectivités ont donné mandat au CdG 76 pour s inscrire dans la convention de participation relative à la protection sociale "risque prévoyance" 25 collectivités ont bénéficié des interventions de réorganisation et de maintenance d archives 18 affaires disciplinaires traitées (16 en 1ère instance et 2 de recours) : Montant des prestations servies à travers le contrat groupe d assurances statutaires appels téléphoniques liés au conseil juridique et statutaire 8 séances de Conseil d administration et 11 bureaux 17

19 LA VIE DU CENTRE Deux départs Le en en retraite de Martine Leheurteur Le 6 septembre 2013, à Quincampoix, en présence de la Présidente du Centre de Gestion, Estelle Grelier, de nombreux membres du Conseil d administration, et de représentants des collectivités de Seine-Maritime, élus et fonctionnaires territoriaux, Martine Leheurteur, responsable du service juridique et documentation a fait valoir ses droits à la retraite. Riche d une expérience de 36 ans au Centre de Gestion, son expertise était particulièrement reconnue par l ensemble des collectivités de Seine-Maritime. Denise Philippe, adjointe de Martine Leheurteur, a également fait valoir ses droits à la retraite en juin Ce bilan de mandat est dédié à Messieurs Dominique Baudoin, Maire de Normanville, Joël Clément, Maire de Malaunay et Alain Ouillé, Vice-Président de l OPAC le Havre ALCÉANE, tous trois membres du Conseil d administration élu en juin 2008, et décédés au cours du mandat. 18

20 Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Seine-Maritime 3440 route de Neufchâtel CS BOIS-GUILLAUME Cedex Tél. : Fax :