3 ème Rendez-Vous RM /RH. Jeudi 6 Novembre 2014

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1 3 ème Rendez-Vous RM /RH Jeudi 6 Novembre 2014

2 INTRODUCTION Gilbert Canaméras, Président de l AMRAE Abdel Bencheikh, Président de la Commission Risques RH de l AMRAE

3 TABLE RONDE Retour croisé d expériences : vision du DG, du DRH, du Directeur des Risques sur la prise en compte des risques RH comme vecteur de développement de l entreprise Animation : Olivier Coppermann, SEITOSEI Michel Dennery, Directeur des Management des Risques GDF/Suez Régis Mulot, chef du service RH de l'institut Laue Langevin, membre du bureau national de l ANDRH, président de la Commission QVT Michel Monier, DGAdjoint de l UNEDIC

4 TABLE RONDE Présentation des travaux de la Commission Risques RH de l AMRAE sur la cartographie des risques RH, les indicateurs et plans d actions associés Abdel Bencheikh, président de la Commission Risques RH de l AMRAE, Directeur Conformité, Contrôles et Risques, NATIXIS ASSET MANAGEMENT Philippe Silbermann, RRH ATOS Nicolas Dufour, RM UMC

5 3 ème RDV RM-RH Paris, 6 novembre 2014 Commission Risques RH Premiers résultats de l enquête sur les risques RH A.Bencheikh, RM - Natixis AM N.Dufour, RM - UMC P.Silbermann, RH Atos

6 Commission Risques RH 6

7 Commission Risques RH Historique L Amrae a toujours considéré le thème des risques RH comme majeur pour les entreprises. A telle enseigne: Une commission dédiée aux risques RH; Un ou plusieurs ateliers consacrés aux risques RH lors des Rencontres annuelles de l Amrae; Des rendez-vous annuels spécifiques destinés aux risques RH: RDV RM-RH*; Des publications dans les cahiers techniques de L Amrae. 7 *La Baule 2012 et Reims 2013 en partenariat avec l'andrh

8 Commission Risques RH Les membres Marie Noelle ARRIGAULT Directeur Benefits / Alcatel Lucent Abdel Bencheikh - Directeur Conformité et Risques / Natixis AM Jean-Christophe Corde - Directeur des Risques et Assurances Groupe / Safran Nicolas Dufour Enseignant ESG Management School et Risk Manager / Mutelle UMC Nicolas Geiger Risk Manager / ADECCO GROUPE FRANCE Jean-Marie Gobbi - Président / PSYA Angélique Grylionakis - Directeur Juridique et Risques Guy Jullien - Associé / GEREP Brieuc Lebail- Directeur des Risques / Plastic Omnium Christophe Le Bars - Chargé d'enseignement Master et MBA RH / Université Paris- Dauphine Anne Marguerie De Rotrou - Risk Manager / La Poste Anne Rolland Herlin - DRH / ABE CLEARING Philippe Silbermann - RRH / ATOS Helen Stack Petit - Responsable des Assurances / NEXANS Catherine Pissel Risk Manager / VEOLIA PROPRETE Jean-Paul Thonier - Administrateur - Président du comité d'éthique et de gestion des risques / KORIAN Stanislas Wedrychowski - Responsable Assurances / Cristal Union 8

9 Commission Risques RH Feuille de route 2014 Appliquer aux risques RH, les méthodes éprouvées en risque opérationnel et articuler l étude autour de 5 points : 1. Cartographie des risques RH; 2. Indicateurs de suivi; 3. Plans d action; 4. Label/certification «Maitrise des risques RH»; 5. Leviers pour mieux négocier les contrats d assurance de personnes. Confronter le cadre théorique avec la réalité du terrain: entretiens d échantillon représentatif d entreprises de taille importante. Publier un livre blanc sur les risques RH. 9

10 Commission Risques RH Objectifs de l étude Avoir une vision objective et argumentée sur l état d avancement des entreprises de taille importante dans la maitrise des risques RH; Comprendre le lien entre leurs axes de développement et les enjeux RH; Identifier les risques RH qui pourraient remettre en cause ces axes de développement ainsi que les indicateurs et les plans d actions associés; Appréhender l intérêt perçu par les entreprises par rapport à la démarche et comprendre leurs motivations profondes. 10

11 11 Le panel de l étude

12 Le panel de l étude Profils des interviewés Etude qualitative lancée en juin 2014 Profils des personnes interviewées: PROFILS DES INTERVIEWES Responsables Risk Management: majoritairement des profils senior avec une expérience opérationnelle antérieure; Responsables RH; 61% 12% 27% AUTRES RH RISQUE Autres: DG, Secrétaire Général. Taux de réponse à l étude: 68 % (30 entretiens réalisés sur 44 planifiés) Remarque: cette étude se distingue de l étude RM/RH menée en 2012 par l ANDRH principalement auprès de DRH et davantage tournée sur les problématiques RPS concernant les ETI et PME, enquête par questionnaire. 12

13 Le panel de l étude description du panel Description du panel Une trentaine d interviews réalisées auprès de membres de l Amrae principalement; Interviews d une durée moyenne d une heure et demi avec guide d entretien préparé par la commission; REPARTITION PAR SECTEUR 19% 27% 12% 42% INDUSTRIE PUBLIC SERVICE SERVICE FINANCIER IMPLANTATION GEOGRAPHIQUE 35% 65% INTERNATIONALE NATIONALE Panel diversifié: services financiers, industrie lourde, industrie pharmaceutique, services publiques, services à la personne, entreprises du secteur technologiques, conseils; Nombre de salariés sur le périmètre couvert de plus d un million. 13 EFFECTIFS DE L'ENTREPRISE 23% 23% 23% 31% < 100 < < <

14 Les premiers résultats de l étude 14

15 Les premiers résultats de l étude les axes de développement de l entreprise en lien avec l enjeu RH Gestion du capital humain RSE => Qualité de vie au travail Aspects sociaux et «environnementaux»: attractivité, marqueemployeur, climat social Impact image lié au risque RH Performance économique et financière Conséquences économiques et financières des incidents RH (risques avérés) et des risques RH potentiels, Relations fournisseurs, Relations clients, Relations investisseurs Enjeux de conformité sociale 15 Performance qualitative Performance quantitative

16 Les premiers résultats de l étude Les sources de risques RH pouvant remettre en cause ces axes de développement Gestion du capital humain Performance économique et financière Gestion du dialogue social et impact médiatique Réputation (cause RH) Manque / Excès de turn-over Risque de grève (prolongée, sur site sensible, médiatique) RSE / diversité Perte d attractivité entreprise (décroissance des effectifs, ancrage local) Turn-over ressources rares (experts, techniciens) Bien-être / motivation au travail / RPS Gestion des compétences (GPEC), recrutement Risque sur la disponibilité des RH (projets) Risque homme clé Maîtrise des coûts masse salariale Sécurité au travail 16

17 Les premiers résultats de l étude Les principaux indicateurs de mesure de ces risques Gestion du capital Performance économique humain Nombre de jours de grève et financière Sauvegarde «homme clé» / an Turn-over, taux de départ Mobilité interne Nombre de formations réalisées Capacité à trouver un profil (expert, technicien, top management) Taux de réalisation des objectifs (dans délais) Jour/homme par projets / activités Impact maximum possible incident RH (financier, image, homme) Evolution forte masse salariale 17 Performance qualitative Performance quantitative

18 Les premiers résultats de l étude Les actions de maîtrise des risques RH Gestion du capital humain Gestion financière Actions sur les compétences Actions sur les conditions de travail Actions de communication Actions de suivi Actions sur les objectifs Revue des compétences et emplois clés Cartographie des besoins par fonctions / type de poste Actions de valorisations des ressources rares (incitations financières, formationsséminaires etc.) Amélioration de l ergonomie lieu de travail Enquête de satisfaction collaborateur Simulation sur futur poste de travail Mise en place d un observatoire de la santé au travail (santé physique et mentale) Livrables / supports pédagogiques, dépliants Communication sur les engagements RSE Documents institutionnels Cellule d écoute Réunions des managers Suivi des comités risques et comités contrôle interne Dispositif de gestion de crise Présentation périodique des risques par activité, revue trimestrielle des risques Audit et remontés filières risques Suivi des risques intégrés dans les objectifs des managers (contribution à la remontée des risques, contrôles) Revue des contrats clients Veille et vérification de la conformité Droit social Rétention des talents 18

19 Les premiers constats et analyses 19

20 Les premiers constats et analyses Intérêt perçu de la démarche cartographie Seulement 1/5 ème des entreprises interviewées envisagent la gestion des risques RH comme un vecteur de développement de l entreprise. Les autres restent à convaincre. Absence de lien entre cartographie des risques RH et développement de l entreprise 20 Intérêt faible (un sujet de risque parmi d autres) (1/5) Intérêt modéré (un risque important mais pas prioritaire) (3/5) Intérêt prononcé (un risque incontournable à prendre en compte / un «non négociable») (1/5) =>Le risque RH est important mais pas le plus important, s intègre dans un ensemble (cartographie des risques globale) =>Non prioritaire à court terme souvent sujets à débats et interprétation, l exercice peut s avérer limitée voire contre-productif dans des organisations où les IRP (instances représentatives du personnel) sont fortes. ace aux nombreuses actions quotidiennes à mettre en œuvre =>Les risques RH sont Conscience réelle de l enjeu sans en faire un vecteur de développement =>Démarche pertinente mais difficile d être en anticipation =>Utile pour des raisons de mise en conformité ou pour affiner les plans de recrutement, les effectifs à budgéter/ les formations à mettre en œuvre (sans être déterminant) =>Utile pour mettre en avant certaines carences (dysfonctionnement salaires-paie-horaires, satisfaction collaborateurs) =>Important en tant que démarche innovante mais souvent limitée en pratique face à la culture de l organisation Conscience forte de l intérêt des démarches en tant que levier de création de valeur =>Réel intérêt pour la gouvernance : anticipation, travail sur l ergonomie et la QVT (qualité de vie au travail) =>Démarche responsable et impact image favorable (impact emploi, image) =>A un coût certain mais permet de contribuer à éviter des risques qui ne devraient jamais arriver en entreprise (suicide, burnout, départ d homme clés ou d experts) =>Déterminant car permet d affiner les objectifs du management intermédiaire =>Permet de revoir les plans d action et les orientations du management, renforce l implication et concrétise la culture du risque

21 Les premiers constats et analyses Le point de vue des entreprises restant à convaincre Quelques citations «La cartographie des risques RH n est pas une priorité actuellement. On préfère traiter les risques que de les identifier dans une cartographie des risques RH» Risk manager, secteur services» «Ce peut-être un élément complémentaire mais les obligations légales sont déjà suffisantes» Responsable risques, secteur industriel» «Cela permet d améliorer la sécurité au travail, mais l on est encore souvent dans le réactif, il faut mettre à jour l outil et auditer la démarche ce qui prend beaucoup de temps pour un résultat pas toujours probant, on est souvent sur de l informel» Risk Manager, secteur industriel» 21

22 Les premiers constats et analyses Le point de vue des acteurs en ayant tiré parti Quelques citations «Les employés sont fiers lorsque leur entreprise se soucie de l environnement et du développement durable. L entreprise dégage une bonne image. Ca contribue à la QVT» Risk manager, secteur des services» «On est une société familiale, implantée dans des pays où la sécurité n est pas du tout dans la culture. Tout est parfois à développer ; on part parfois de très loin, on sent que sans les moyens, les risques sont à notre porte. Les leviers sont aussi sur la communication : santé, ergonomie, C est aussi une manière d attirer les collaborateurs, cela permet d améliorer le bien-être et la qualité au travail.» Responsable risques, secteur industriel» 22 «Sur les risques liés aux compétences, notre démarche consiste à faire en sorte que les collaborateurs aient envie de rester, d entrer chez nous, anticiper le développement de compétences. On créée des référentiels de compétences cibles, des pépinières, on a des actions dédiées pour remplacer les partants. Le gros challenge est pour attirer les compétences sur les technologies de pointes, pour former et garder les profils sur les pays tels que les BRIC, l Asie, l Afrique» Responsables risques, secteur industriel»

23 Les premiers constats et analyses Conscience modérée de l apport de la gestion des risques RH (1) 1-Constat: Les entretiens font ressortir une décorrélation entre indicateurs de mesures et actions de suivi (la mesure nourrit peu la détermination des plans d action =>Paradoxale car la majorité des actions sont des actions de suivi 2-Explications fréquemment avancées: -Manque de recul sur les mesures -Insuffisance des données pour aider à la décision (risques encore peu répertoriés) -Confidentialité des actions menées / prédominance de l informel -Le risque RH reste difficilement mesurable Le lien avec le contrôle de gestion social est encore émergent (rarement évoqué) Plusieurs Risk Managers évoquent un risque RH par nature «non quantifiable» voire «non mesurable» «Il n y a pas forcément de relation directe entre l évaluation de l impact potentiel et les plans d actions. Ce n est pas automatique. Il faut se concentrer sur le PA plutôt que sur l indicateur. Quand on roule il faut regarder son environnement et un peu moins les indicateurs et les compteurs» Risk manager, secteur des services» 23

24 Les premiers constats et analyses Conscience modérée de l apport de la gestion des risques RH (2) Démarche classique de type «Roue du risque» Démarche observée en RM / RH Identification Identification Suivi Evaluation Suivi Evaluation Traitement- Réduction Traitement- Réduction 24 Les actions de traitement-réduction sont contingentes de chaque situation de risque RH

25 Les premiers constats et analyses Conscience forte de l apport de la gestion des risques RH I-Constat: davantage de démarches portées sur les compétences et le turn-over menées dans le secteur tertiaire, mais ces démarches ne sont pas nécessairement abordées sous l angle des risques RH Explications fréquemment avancées: turn-over plus marqué, importance plus forte du risque homme clé et du risque sur les compétences. II-Constat: pour le secteur industriel, dépassement de l approche sécuritaire pour envisager les aspects de «Talent Management» Explications fréquemment avancées: Cela est vrai uniquement pour les entreprises à maturité sur les risques RH (plus de 5 ans de retour d expérience dans les cas constatés) 25

26 Clôture par Patrick Dumoulin, DG de Great Place to Work

27 INTERVENTION Etat des lieux des Assurances de personnes : focus sur les tendances et les grands sujets d actualités. Annika MILVILLE, Directeur Grand Courtage Direction de la Distribution et du développement IP, Mutuelles et SA HUMANIS.

28 Impact de la prise en compte de la maitrise des risques RH sur le financement des entreprises Clôture de la matinée par Philippe Zaouati, DG Mirova

29 CREATING SUSTAINABLE VALUE 3ème RDV RM/RH 06/11/2014 Impact de la prise en compte de la maitrise des risques RH sur le financement des entreprises

30 Mirova, filiale dédiée à l investissement responsable de Natixis Asset Management 30 ans d expérience sur l ISR 1 46 experts multidisciplinaires Mirova élue meilleure société de gestion ISR en 2014 par Thomson Reuters et l association britannique de finance et d investissement durable Mds d encours sous gestion 2 2 ème gérant européen en encours fonds ouverts ISR 3 Actions Taux Infrastructures Impact Investing Vote & Engagement 2,7 Mds 1.1 Mds 428 mlns 111 mlns 38,3 Mds Investir dans les business models durables, créateurs de valeur à long terme Allier responsabilité et gestion de conviction sur un large univers d investissement obligataire en intégrant des critères ESG Soutenir des projets d infrastructures responsables Concilier impact social et/ou environnemental et recherche de rendement financier Exercer sa responsabilité actionnariale grâce à des experts de la gouvernance et de l engagement 1- Avec le fonds Natixis Impact Nord-Sud Développement lancé en Source: Mirova 30/06/ Source: Feri Lipper Novembre 2013, hors Fonds Monétaires 4- L étude 2014 a été conduite auprès de 360 professionnels de l investissement dans 27 pays entre le 24 mars et le 7 mai Il s agit de la plus vaste étude sur l investissement responsable en Europe. Elle reflète la contribution de 179 sociétés buy side et de 14 sociétés de courtage. Consultez le site pour plus d information. Les références à un classement, un prix ou à une notation ne préjugent pas des résultats futurs du gestionnaire /11/2014

31 Un savoir faire depuis près de 30 ans 80 s/90 s FINANCE SOLIDAIRE Impact Investing - Microfinance & gestion solidaire 2000 s ELARGISSEMENT DE L OFFRE Sélection ESG - gamme actions et taux Stratégies thématiques Life Quality / Climate Change Vote et Engagement Gestion solidaire pour l Epargne salariale 2012 CREATION de Renforcement du process de recherche (partenariat avec l Université de Cambridge) Approche thématique Infrastructures 2014 FILIALISATION de Mirova Intégration des stratégies Taux ISR* * Investissement Socialement Responsable 31 10/11/2014

32 L équipe Mirova : partage d une vision commune MIROVA Equipe : 46 P. Zaouati DEVELOPPEMENT Equipe : 4 A-L. Roucher RCCI Equipe : 1 J. Lelu GESTION ACTIONS, TAUX & IMPACT INVESTING Equipe : 13 J. Peers, CFA RECHERCHE INVESTISSEMENT RESPONSABLE Equipe : 11 H. Guez INFRASTRUCTURES Equipe : 9 G. Chambon ENERGIES RENOUVELABLES Equipe : 4 R. Lance Actions Multi Thématiques Analyse ESG Actions Thématiques Gouvernance & Engagement Taux Impact Investing Support Equipe : 2 Fonctions supports assurées par Natixis Asset Management : IT, Opérations, Juridique Source : Mirova - 01/04/ /11/2014

33 L approche Mirova de l investissement responsable Nous pensons que : Les entreprises qui se positionnent sur des solutions qui répondent aux enjeux de développement durable sont les gagnantes de demain Les investisseurs et les marchés apprécient peu ou mal l intégration de ces enjeux par les entreprises dans leur appréciation souvent court termiste Nous cherchons à créer de la valeur sur le long terme en : Connectant nos investissements à l économie réelle Identifiant les actifs durables capables de générer de la performance à long terme En exerçant notre responsabilité d investisseur en accompagnant les entreprises sur le long terme, dans une démarche engagée 33 10/11/2014

34 Philosophie de recherche ESG Analyse de la responsabilité sociale des entreprises Une lecture des enjeux de développement durable adaptés à l entreprise en deux niveaux : identification d opportunités au regard du développement durable, et revue des risques ESG Environnement Social - Pollution - Epuisement des ressources - Biodiversité - Changement climatique - Respect des droits de l homme - Santé - Développement Gouvernance - Vision de long terme axée sur la création de valeur - Protection des intérêts des parties prenantes 34 10/11/2014

35 La question sociale Les droits de l homme comme principe du modèle de société Nécessité d un développement humain allant au-delà des seuls aspects économiques s appuyant sur le respect et la promotion d un large spectre de droits humains fondamentaux Un nouveau cadre de référence rédigé par John Ruggie précisant les responsabilités sociales des entreprises en s appuyant sur les droits humains fondamentaux : «Protéger, Respecter, Réparer» États Entreprises États + entreprises Parallèlement, la notion de bien-être prend de l ampleur Au niveau macro, dans la mesure du bien être (approche des «capabilités» développée par Amartya Sen*, travaux de l ONU sur les indicateurs de mesure du bonheur et du bien-être, Rio +20, Better Life Index suite aux travaux de la commission Stiglitz, etc.) Au niveau micro, dans la gestion des ressources humaines de l entreprise (gestion du stress, développement d indices de mesure du bien-être au travail comme Great Place to Work, indice Best en France, etc.) * Ce concept d Amartya Sen, économiste indien et prix Nobel d'économie en 1998, considère que le bien-être individuel n est plus mesuré par l utilité mais par la capabilité, à savoir par la liberté qu a un individu de choisir le type de vie qu il souhaite mener /11/2014

36 Principales thématiques sociales Modèle d analyse Mirova Développement Santé Intégrité de la personne Amélioration du niveau vie (ex. protection sociale, accessibilité de tous aux produits de première nécessité) Education et culture Accès à l emploi, etc. Préservation et amélioration de la sécurité et de la santé des individus: au travail chez les consommateurs au sein des populations locales Interdiction des formes de travail abusives Non discrimination Protection de la vie privée Libertés indispensables à la protection des droits fondamentaux (ex. liberté d association et de négociation collective), etc. Ces thématiques sociales se déclinent sur les différentes parties prenantes du périmètre de responsabilité de l entreprise: collaborateurs, sous-traitants et fournisseurs (enjeux RH), mais aussi clients et populations locales /11/2014

37 Développement Principales thématiques sociales Principaux enjeux RH Gestion du risque Respect des salaires minima Rémunération motivante et couverture sociale (ex : primes, actionnariat salarié, etc.) Opportunités Restructurations responsables (accompagnement, reclassement, etc.) Gestion prévisionnelle de l emploi Politique de formation Santé Gestion du risque Santé et sécurité au travail (accidents, maladies professionnelles) Opportunités Gestion des risques psychosociaux Bien-être au travail Intégrité de la personne Gestion du risque Élimination des formes de travail abusives (ex : travail forcé, travail des enfants, durée excessive de travail) Liberté d association et de négociation collective Bonnes pratiques de dialogue social et de suivi du climat social (accords cadres, enquêtes internes, etc.) Opportunités Non discrimination Politique de diversité Équilibre vie privée / vie professionnelle 37 10/11/2014

38 Focus sur les risques psychosociaux De nouveaux types de risques pour les salariés Stress Sentiment de mal être / souffrance au travail Epuisement professionnel (burn out) Des causes complexes à analyser Externes : difficultés financières, familiales Internes au monde de l entreprise : conditions de travail, harcèlement, incivilités, agressions verbales (voire physique) Des conséquences également pour l entreprise Arrêts de travail Erreurs professionnelles Baisse de productivité 38 10/11/2014

39 Etude de cas : France Telecom Série de suicides au sein de l entreprise en (25 en 18 mois), fortement relayée par les médias Une politique de réduction d effectif pilotée de manière responsable, sans plan social ni licenciement mais des risques liés à la gestion des mobilités (14000 mobilités internes réalisées entre ) sous-estimés Fin 2009 : remplacement de Didier Lombard par Stéphane Richard à la tête de l entreprise, et mise en place d un «nouveau contrat social» au cœur du plan stratégique Dialogue social placé au cœur des priorités du top management: mise en place de nombreuses mesures de prévention, renforcement de la structure managériale de proximité, introduction d un indicateur composite de performance sociale inclus dans les rémunérations des dirigeants Bilan encore mitigé de ces mesures, persistance d un taux élevé de suicides liés au travail dans l entreprise en 2013 et /11/2014

40 Focus sur les risques Droits de l Homme dans la chaîne d approvisionnement Travail forcé dans l industrie agroalimentaire Une réalité très difficile à mesurer, mais au moins 21 millions de personnes seraient victimes du travail forcé dans le monde (source OIT) Principales formes de travail forcé : servitude pour dette, traite des êtres humains et autres formes d esclavage moderne Etude de cas : pratiques d esclavage en Thaïlande sur les bateaux de pêche de poissons destinés à l alimentation des crevettes Révélées par le quotidien britannique The Guardian en juin 2014 Le plus grand producteur de crevettes thaïlandais (Charoen Pokphand Foods) touché, mais aussi les plus grands supermarchés européens et américains (Carrefour, Tesco, Wal-Mart, ) Carrefour annonce de la suspension de ses achats, d autres acteurs annoncent la multiplication d audits et la mise en place de démarches d accompagnement 40 10/11/2014

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