Impact pour la branche : Il s avère, au vu de la rédaction que la branche aura l obligation de négocier sur ces thématiques.

Transcription

1 Brève 18/02/2013 Destinataires : toutes les structures adhérentes à UNA Pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels des salariés : Point sur l avant projet de Loi L'accord national interprofessionnel (ANI) «pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l emploi et des parcours professionnels des salariés» a été signé le 11 janvier dernier par trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC) et trois organisations patronales (CGPME, Medef, UPA). Le gouvernement a transcrit le texte dans un avant-projet de loi soumis au Conseil d'état le 11 février 2013, puis aux instances de consultation dans les jours prochains avant une adoption prévue en Conseil des ministres le 6 mars. Ce texte passera ensuite au Parlement, en procédure accélérée (une lecture dans chaque chambre au lieu de deux). Certaines dispositions risquent d impacter fortement notre secteur. Ce sont ces points, analysés au regard du contenu de l avant-projet de loi, qui sont repris ci-dessous. D autres mesures seront également applicables au secteur mais avec un impact moindre. Attention : il ne s agit à ce jour que d un avant-projet de loi. Les éléments analysés dans la présente note ne sont donc pas applicables à ce jour et leur contenu peut évoluer lors des débats parlementaires. I. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (article 8 projet de loi) Le projet de Loi oblige les Branches professionnelles qui comptent au moins un tiers des effectifs à temps partiel (ce qui est le cas de notre branche) à négocier dans un délai de 3 mois à compter de l entrée en vigueur de la loi sur différentes thématiques, notamment : - Sur la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle et le cas échéant sur les dérogations à cette durée minimale, - Sur l application de la majoration minimale des heures complémentaires Il s avère, au vu de la rédaction que la branche aura l obligation de négocier sur ces thématiques. 1

2 1. Durée minimale de travail des salariés à temps partiels Au plus tard le 1 er janvier 2014, les accords de branche, y compris ceux en vigueur au moment de l entrée en vigueur du texte ce qui est le cas de la CCB, ne pourront pas déroger aux deux points suivants : - Les salariés à temps partiel devront avoir une durée de travail minimale de 24 heures par semaine (soit environ 104 heures par mois), sauf pour les salariés de particuliers employeurs et pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Des dérogations à cette durée minimale, sont prévues : o L employeur doit regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées, régulières ou complètes ; o ET la dérogation doit : Etre demandée par le salarié du fait de contraintes personnelles ou si un cumul d emploi lui permet d atteindre les 24 heures hebdomadaires ; OU être prévue par les textes de branche sous réserve qu ils prévoient des garanties relatives à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié d avoir un cumul d emploi lui permettant d atteindre les 24 heures hebdomadaires. Un employeur qui ne respecterait pas ces dispositions pourrait se voir condamner à des rappels de salaires sur la base de cette durée de travail. Impacts pour la branche : Aujourd hui la convention collective prévoit un minimum de 70 heures mensuelles avec possibilité de déroger après consultation des délégués du personnel lorsqu ils existent. La durée minimale de la CCB est donc largement inférieure à la durée prévue par l avant-projet de loi (= 104 heures par mois). Les fédérations et unions d employeurs vont donc demander à ce que cette disposition ne s applique pas à notre secteur d activité ou tout du moins aux branches ayant déjà des dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel. Il faut de plus s assurer que ces dispositions ne s appliqueront pas aux contrats antérieurs. 2. Majoration des heures complémentaires Les salariés à temps partiel bénéficieront d une majoration de salaire d un montant de 10 % des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail et dans la limite du 1/10 ème de cette durée de travail (à ce jour, ces heures sont payées sans majoration). Au-delà, les heures complémentaires demeurent majorées à 25%. Cette disposition ne concerne que les temps partiels non modulés. 2

3 Impact pour la Branche : L impact devrait donc être relativement limité dans la branche car cette disposition ne s applique pas aux temps partiels modulés, majoritaires dans notre secteur. 3. Avenants temporaires d augmentation de la durée de travail «complément d heures». Un accord de branche étendu pourra permettre le recours à des avenants temporaires d augmentation de la durée de travail. Ces avenants sont actuellement interdits par la jurisprudence. L accord de branche, ainsi conclu, devra tout de même encadrer le recours à ce type d avenant notamment en prévoyant différentes dispositions telle qu une limitation du nombre d avenant avec une limite absolue de 8 avenants par an et par salarié. Cette limite ne s applique pas au remplacement de salariés absents. Impact pour la Branche : A déterminer. La pertinence d une telle négociation doit être étudiée par les partenaires sociaux. II. GENERALISATION DE LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE (Article 1 ANI article 1 projet de loi) Cet article prévoit une obligation de négocier au niveau de la branche sur la mutuelle obligatoire puis sur la prévoyance. Impact pour la Branche : Cette disposition ne concerne en principe pas la branche puisque la CCB prévoit déjà une mutuelle obligatoire et un régime de prévoyance. Toutefois, le projet de loi ajoute que les branches devront renégocier la mutuelle (cette obligation ne concerne pas la prévoyance) si celle déjà instituée est moins favorable que ce qui sera prévu par décret en terme de garanties, de financement patronal et de catégories de salariés bénéficiaires. Le Décret n est pas encore paru mais il ne semble pas que ses dispositions nous obligent à renégocier les régimes conventionnels actuels. III. PORTABILITE DE LA COUVERTURE SANTE ET PREVOYANCE (article 1 projet de loi) L avant-projet de loi reprend l ensemble du dispositif de la portabilité de la prévoyance prévue par l ANI du 11 janvier Pour rappel cet ANI n était pas applicable à notre secteur. La reprise de ces dispositions de ce dispositif le rendra obligatoire pour tous les secteurs sans exception. 3

4 Ce dispositif permet le maintien temporaire des garanties santé et prévoyance appliquées dans l entreprise au bénéfice des anciens salariés en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d assurance chômage. Le projet de Loi prévoit de passer la durée de la portabilité de 9 à 12 mois. La portabilité oblige à la signature d un avenant à la CCB pour une application à compter du 1 er juin 2014 ou du 1 er juin 2015 selon les risques à garantir. Nous attendons la version définitive de la Loi afin d étudier les conséquences, notamment financières, de cette disposition. IV. MAJORATION DE LA COTISATION PATRONALE D ASSURANCE CHOMAGE DES CDD (article 7 projet de loi) L avant-projet de loi l UNEDIC prévoit de majorer la cotisation patronale à l assurance chômage pour les CDD de courte durée (inférieure à 3 mois) à compter du 1 er juillet Le taux de cotisation patronale actuellement fixé à 4 % passerait alors à : - 7% pour les contrats d une durée inférieure à 1 mois ; - 5,5% pour les CDD d une durée comprise entre 1 et 3 mois (le taux est abaissé à 4,5% pour les CDD d usage : pour rappel, les CDD d usage ne sont pas possibles dans notre secteur). Sont exclus de cette majoration : - Les CDD pour remplacement ; - Les CDD saisonniers ; - Les CDD de moins de 3 mois lorsqu ils sont ensuite embauchés en CDI ; - Les CAE, de fait exclus puisqu ils sont d une durée minimale de 3 mois. Sont donc principalement visés les CDD pour accroissement temporaire d activité. Bien que nous n ayons pas de chiffres sur le nombre de CDD pour accroissement temporaire d activité d une durée de moins de 3 mois, il semble que l impact soit très limité. En effet, juridiquement, l accroissement temporaire ne peut être que très rarement utilisé dans notre secteur (les variations d activité liées à l arrivée ou à la perte de bénéficiaires ne constituent pas des accroissements temporaires d activité). Il faut en outre attendre que l UNEDIC statue sur la transposition pratique de la Loi. V. EXONERATION DE COTISATIONS PATRONALES D ASSURANCE CHOMAGE POUR L EMBAUCHE EN CDI D UN JEUNE DE MOINS DE 26 ANS (article 7 projet de loi) 4

5 L article prévoit une exonération de cotisation patronale d assurance chômage pour l embauche en CDI d un jeune de moins de 26 ans (4 %) pour une durée de : - 3 mois pour les structures de plus de 50 salariés ETP ; - 4 mois pour les structures de moins de 50 salariés ETP. L avant projet de Loi pose toutefois comme condition au bénéfice de cette exonération que le contrat se poursuive au-delà de la période d essai. Ici encore, l avant-projet de loi renvoie en pratique aux conventions UNEDIC. A déterminer. Les moins de 26 ans sont peu présents dans notre Branche (environ 7/8%). VI. ACCORDS DE MAINTIEN DANS L EMPLOI (article 12 projet de loi) L avant-projet de loi prévoit la possibilité de conclure des accords d entreprise (d au maximum 2 ans) permettant d aménager la durée de travail, les modalités d organisation et/ou de répartition du temps de travail, ainsi que la rémunération, sous réserve de garantir l emploi des salariés concernés pour une durée au moins égale à celle de l accord. Ces accords ne pourraient être conclus qu «en cas de graves difficultés conjoncturelles». Cette notion n étant pas définie, elle peut être source d insécurité. Les possibilités de ces accords sont toutefois limitées, notamment il sera interdit d abaisser les salaires sous le SMIC ou les minimas conventionnels et les employeurs devront respecter des règles de base du Code du travail telles que les durées maximales de travail ou encore les repos hebdomadaires prévus légalement. La mise en œuvre de l accord devra faire l objet d un avenant au contrat de travail des salariés concernés. En cas de refus du salarié, il s agira d un licenciement pour motif économique. Enfin, les règles du licenciement économique collectif ne s appliqueront pas. Les accords d entreprise devant être agréés dans notre secteur, cette mesure sera complexe à mettre en œuvre s agissant de mesures d urgence (les délais de procédure d agrément de 4 mois maximum ne sont pas adaptés). En outre, la commission de validation de la branche en cas de conclusion d accord atypique (négociation avec les élus du personnel) risque de ne pas valider ces accords. Par ailleurs, au vu des niveaux de salaires des salariés de la branche et de l impossibilité de ramener le taux horaire sous les minimas conventionnels et/ou le SMIC, le champ d action des structures sera assez limité. 5

6 VII. DELAIS DE PRESCRIPTION POUR CONTESTER UNE RUPTURE DU CONTRAT OU UN RAPPEL DE SALAIRE (article 16 projet de loi) Sauf délai prévus légalement en matière de licenciement économique, de discrimination, de harcèlement et pour les demandes de réparation d un préjudice corporel, les actions portant sur l exécution ou la rupture du contrat de travail seront prescrites sous 24 mois (contre 5 ans actuellement, sauf exceptions). S agissant des demandes de rappels de salaires, l avant-projet de loi prévoit une prescription de 36 mois (contre 5 ans actuellement). Nous ne manquerons pas de vous tenir informés dès promulgation de la Loi, notamment sur les dispositions du textes qui ne sont pas analysées dans la présente information. Contact : Manuella PINTO Responsable des relations sociales Tél : m.pinto@una.fr 6