LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

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1 PARTENARIAT DE FORMATION PROFESSIONNELLE TERRITORIALISÉE ENTRE LA DELEGATION REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE ETNANTES, NANTES METROPOLE, CCAS, ESBANM POUR LA PÉRIODE Entre LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE Délégation régionale des Pays de la Loire Adresse : 60 boulevard Victor BEAUSSIER- BP ANGERS Représentée par Monsieur Roger CHEVALIER, Délégué Régional d une part, Et La Ville de NANTES, représentée par Monsieur Patrick RIMBERT, Maire, agissant en vertu de la délibération du Conseil Municipal du 28 juin 2013, ci-après dénommée "la Ville de Nantes" ET Le Centre Communal d Action Sociale de Nantes, représenté par Madame Elisabeth LE FRANC, Président, agissant en vertu de la délibération du Conseil d Administration du 26 juin 2013 ci-après dénommé le «Centre Communal d Action Sociale ou CCAS» ET La Communauté Urbaine de Nantes, représenté par Monsieur Gilles RETIERE, Président, agissant en vertu de la délibération du Conseil Communautaire du 24 juin 2013, ci-après dénommé «Nantes Métropole» ET L école Supérieure des Beaux Arts de Nantes Métropole, représenté par Madame Chantal CUSIN- BERCHE, Présidente, agissant en vertu de la délibération du Conseil d Administration du 26 juin 2013, ci-après dénommé «ESBANM» d autre part, Ci-après conjointement désignés «les Parties» Il est exposé ce qui suit : 1

2 Préambule La formation professionnelle tout au long de la vie représente l un des principaux leviers de la gestion des compétences et constitue l outil privilégié de la stratégie de développement qualitatif des services publics locaux. Le dispositif issu de la loi du 19 février 2007 a renforcé les droits individuels et collectifs à la formation des agents territoriaux qui s exercent selon un jeu de responsabilités croisées entre les agents, les employeurs et le CNFPT. Ce dispositif implique : - pour les collectivités : de mettre en place les conditions nécessaires à la mise en œuvre du dispositif de formation professionnelle tout au long de la vie, - pour les agents : d être pleinement acteur de leur formation et de leur évolution professionnelle, - pour le CNFPT : de répondre au mieux aux besoins de formation résultant tant des parcours individuels des agents que des dynamiques collectives impulsées par les collectivités. Dans ce cadre, l exercice du droit à la formation, résulte d une part, d une relation indispensable entre l agent territorial et son employeur et d autre part, relève autant de l engagement des autorités territoriales que de l offre de service du CNFPT. C est pour définir les modalités de cette relation que la délégation régionale des Pays de la Loire et la Ville de Nantes et son CCAS, Nantes Métropole et l ESBANM entendent s engager dans le présent partenariat pour développer la culture de la formation et son bon usage comme levier de la qualité du service public. Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit : ARTICLE 1 - OBJET La présente convention a pour objet de définir le contenu du partenariat pluriannuel entre le CNFPT et dans les domaines de la formation des agents territoriaux employés par les collectivités et de l accompagnement des projets des collectivités dès lors qu ils ont un lien avec la formation de ses agents. La délégation régionale des Pays de la Loire et la Ville de Nantes et son CCAS, Nantes Métropole et l ESBANM conviennent, afin de développer les compétences des agents concernés, de mettre en œuvre des actions de formation à partir des orientations et objectifs stratégiques définis par les parties et présentés à l article 2. Trois finalités principales sont assignées au présent partenariat : - favoriser l exercice du droit à la formation des agents territoriaux ; - mettre en œuvre les modalités du partenariat, sur la base d axes de progrès partagés ; - constituer un outil de communication, permettant de valoriser les efforts des deux parties. ARTICLE 2 : LES ACTEURS 2.1 Le rôle des acteurs de la Direction Régionale des Pays de la Loire Le référent de Territoire : cadre de la Délégation Régionale et à ce titre l interlocuteur privilégié des différents acteurs locaux. Assure une interface personnalisée avec la collectivité - répond aux demandes d informations ponctuelles sur la formation et /ou le CNFPT - entretient un contact régulier avec la collectivité - passe convention avec la collectivité (Partenariat FPT + annexe financière) - étudie et négocie les demandes de formation faites au cnfpt et assure un premier niveau de réponse : faisabilité, participation financière, effectifs, 2

3 Le Service Relation avec les Collectivités Territoriales : SRCT En lien avec le référent de territoire : - propose aux collectivités un accompagnement pour construire et mettre en œuvre leur plan de formation - centralise les demandes de formation (INTER), INTRA, PROJET - assure le suivi des demandes : engagement de réalisation pédagogique et financière Le Conseiller Formation En réponse aux besoins exprimés par les collectivités, il assure la conception, la programmation, l organisation et l évaluation des actions de formation de son domaine d expertise. 2.2 L organisation de la fonction RH des collectivités partenaires Nantes Métropole et la Ville de Nantes se sont engagées depuis 2008 dans une démarche conjointe de convergence de leurs politiques ressources humaines. Ceci s est traduit par une mutualisation partielle des services, sous l impulsion d une direction générale commune : la direction générale organisation et ressources humaines (DGORH). Le DGA o pilote la politique RH o est garant des orientations de la politique RH (validations stratégiques, évaluation), o participe aux arbitrages en matière de masse salariale o construit la stratégie du dialogue social et de la communication sociale o veille à la régulation des relations avec les élus et les membres de la direction générale o organise et anime la fonction RH, évalue son bon fonctionnement o veille à la régulation entre les différents interlocuteurs RH et les directions o prend les décisions de positionnement et de mutation des cadres o suit les situations individuelles le nécessitant en direct avec les DRH. La mission coordination politique RH (MCPRH) : o assure la coordination et l animation du plan d actions RH, des relations sociales et de la conduite du changement (particulièrement pour les projets de mutualisation) o conduit certains projets transversaux RH o coordonne la communication sociale et la politique RH o consolide le calendrier du dialogue social et des éléments de reporting o a un rôle d expertise en matière juridique dans le domaine RH. Les directions des ressources humaines des deux collectivités o gèrent le management des ressources humaines de chaque collectivité o animent, accompagnent, conseillent, facilitent le management des ressources humaines o ont un rôle de co-construction avec les directions dans les domaines du management des compétences (référentiel des compétences,...), du management des carrières (référentiel métiers, mobilité, déroulement de carrière,...), du management des rémunérations (masse salariale, optimisation,...), du management des relations sociales (instances paritaires, dialogue social,...), du management de la santé au travail. Le centre de services partagés ressources humaines (CSPRH) o élabore et met en œuvre des projets de formation, des processus de gestion administrative du personnel, dont la relation aux agents sur leurs situations personnelles. o pilote le volet externe de l emploi (demandes d emploi et de stage, apprentissage/alternance, promotions des métiers de la FPT) o apporte une expertise en matière de commande publique RH et de système d information RH o gère les relations aux associations du personnel (principalement pour la Ville de Nantes, Nantes Métropole, mais également pour le SMANO, l ESBANM, le Crédit Municipal). ARTICLE 3 - LES OBJECTIFS PRIORITAIRES DU PARTENARIAT 3

4 3.1 Les orientations de formation du CNFPT Le CNFPT a défini, dans son plan national de développement, des orientations nationales de formation pour les prochaines années en consacrant 5 grandes causes «d intérêt général» et 5 objectifs stratégiques : Les 5 grandes causes d intérêt général - la prévention des discriminations et la promotion de l égalité dans la fonction publique territoriale ; - la lutte contre l illettrisme ; - la prise en compte du handicap ; - la prévention de la sécurité et de la santé en milieu professionnel, notamment en matière de risques psycho-sociaux ; - la prise en compte du développement durable. Les 5 objectifs stratégiques - conforter les missions statutaires du CNFPT - réduire les inégalités d accès à la formation, - contribuer par la formation à la qualité du service public local et conforter les acquis, - développer de nouveaux champs de coopération et d ingénierie, - promouvoir le développement durable dans la formation et dans la gestion, La délégation régionale des Pays de la Loire du CNFPT a pour mission de mettre en œuvre et d adapter aux réalités locales l ensemble de ces orientations. Notamment, dans le cadre de son Projet Régional de Développement (PRD) - Mettre en œuvre les dispositifs de préparation aux concours en adéquation avec les perspectives de recrutement des collectivités et proposer des formations de remise à niveau et/ou de consolidation des savoirs de base. - Sensibiliser les collectivités à la problématique du handicap, et créer les conditions de la réussite des agents en situation de handicap, inscrits à une formation CNFPT - Elaborer et suivre les dispositifs de formation d intégration et de professionnalisation au premier emploi (catégories A, B et C) qui permettent la construction d'un parcours individualisé de formation répondant aux attentes de la collectivité et de l'agent en matière d'intégration à la Fonction Publique Territoriale et d'adaptation à l'emploi. - Renforcer l activité de formation de professionnalisation tout au long de la carrière et de perfectionnement pour tenir compte des besoins liés à l évolution des métiers et à l'accompagnement des politiques publiques. - Développer les activités de conseil en formation et des pratiques d ingénierie de formation. - Organiser des formations-actions, concourant au partage d expériences, à la constitution de réseaux professionnels. - Impliquer les cadres dans l'évolution des compétences professionnelles et la formation des agents. 3.2 L accompagnement des agents en «emplois d avenir». La loi du 26 octobre 2012 a confié au CNFPT la mission d accompagner par la formation les bénéficiaires d emplois d avenir des collectivités territoriales. 4

5 La cotisation est fixée à hauteur de 0,5% sur la rémunération des emplois d avenir. Ainsi par la formation, le CNFPT s engage à accompagner des jeunes peu ou pas qualifiés, pour leur permettre d'acquérir des compétences et de s'insérer professionnellement. Depuis le 1er janvier 2013, le CNFPT ouvre son offre de formation à ce nouveau public. L établissement propose ainsi une formation d adaptation des emplois d'avenir (FAEA) à la fonction publique territoriale. D une durée de 2 jours, elle est dispensée à tous les bénéficiaires des emplois d avenir. Elle a pour objectif de leur permettre de se repérer dans l environnement territorial, d inscrire leur parcours dans un projet territorial et de leur fournir les outils pour situer leur rôle en tant qu acteur du service public local ; identifier les droits et les obligations d un agent de service public; connaître le fonctionnement d une collectivité territoriale ; s approprier les règles communes de santé et de sécurité au travail. Le CNFPT propose son offre dite «inter», en particulier les itinéraires métiers, permettant d acquérir, sous forme de stages choisis «à la carte», les compétences nécessaires à l exercice des métiers territoriaux. Il peut également accompagner les bénéficiaires des emplois d avenir par la préparation aux concours. Dispositif de formation de tuteurs Une action visant des publics peu qualifiés nécessite un encadrement humain de proximité qui soit de qualité pour faciliter leur insertion. Le CNFPT propose des actions de professionnalisation des tuteurs des emplois d avenir et met à leur disposition des outils leur permettant de mieux accompagner les jeunes pendant toute la durée du contrat d emploi d avenir. 3.3 Les objectifs stratégiques de la Ville de Nantes et son CCAS, Nantes Métropole, et l ESBANM Le contexte général D une manière générale les collectivités sont confrontées à un contexte social difficile, qui met le service public à contribution pour garantir une meilleure équité sociale et une plus grande solidarité entre les citoyens. Les exigences de proximité, de réactivité, de transparence, de lisibilité face aux organisations publiques qui administrent la vie locale sont de plus en plus prégnantes. Les défis sont nombreux : emploi, cohésion sociale, lutte contre toutes les formes d inégalités et de discriminations. Au-delà, des réponses sont attendues en termes de dynamisme économique, de développement durable, d environnement et d écologie. Mais en cette période de crise, ce phénomène se double d une autre difficulté, liée à la raréfaction des ressources disponibles, qu elles soient financières ou fiscales. La réforme des collectivités territoriales, qui modifie l architecture institutionnelle locale, contribue à ces évolutions. Des collaborations nouvelles peuvent se tisser sur les territoires. Pour donner du sens à l action sur le territoire, poser le principe de la collaboration entre institutions et afficher un service public performant, les collectivités s appuient de plus en plus sur la mutualisation de leurs services. Ces organisations doivent aussi gérer des enjeux internes sur la santé et la prévention de la pénibilité au travail, la prise en charge des causes de l absentéisme, la réflexion sur les risques psychosociaux, sur les évolutions des métiers et le transfert de compétences en lien avec des activités émergentes et les départs en retraite Le management de transition vers un nouveau modèle de service public, d organisation du travail, de gestion des équipes doit prendre en compte ce contexte et ne pas laisser le fossé se creuser entre les bonnes intentions et la réalité du terrain. 5

6 L environnement de la Ville de Nantes et de son CCAS Nantes, Ville de Habitants, est la 6ème collectivité de France et appartient à la première Métropole du grand Ouest. Les services municipaux nantais comptent un peu plus de 4200 agents permanents (services de la Ville et services du centre communal d'action sociale), répartis sur 400 sites (sur 11 quartiers nantais) et exerçant environ 150 métiers différents. Chargés de mettre en œuvre les politiques municipales décidées par les élus de la commune, et de gérer directement des services au profit des Nantais. La mairie de Nantes est organisée en 23 directions appelées centres de responsabilité (CR). Chaque direction dispose d une cellule de gestion, responsable de la fonction financière et ressources humaines de son secteur. Les deux collectivités ont engagé comme beaucoup de collectivités territoriales leur mutation pour s adapter aux évolutions du service public (répartition des compétences sur le territoire), aux attentes des usagers (territorialisation, dématérialisation, simplification des démarches administratives, accessibilité des services, nouvelle offre, ), tout en maîtrisant les coûts. Pourtant à l aube du nouveau mandat, trois défis s affichent : celui de l éducation, de l accès au savoir, celui de la cohésion sociale et enfin, celui du développement durable, de l écologie et de l environnement. La liste des politiques publiques est la suivante : 18 politiques publiques thématiques : petite enfance, éducation, famille, sports, vie associative, enfance jeunesse, intégration des populations immigrées, action sociale et insertion, personnes âgées, santé publique, personnes handicapées, coopérations et solidarités internationales, sécurité et tranquillité publique, culture, espaces verts et environnement, logement, relations avec les usagers, commerce et artisanat. 4 politiques publiques générales transversales : développement durable-agenda 21, développement urbain, démocratie locale, cohésion sociale. Ces politiques publiques se traduisent dans les plans d actions suivants : 18 plans d actions : petite enfance, éducation, famille, sports, vie associative, enfance jeunesse, intégration des populations immigrées, action sociale et insertion, personnes âgées, santé publique, personnes handicapées, coopérations et solidarités internationales, sécurité et tranquillité publique, culture, espaces verts et environnement, logement, relation avec les usagers, commerce et artisanat. 3 plans d actions transversaux : la réussite éducative, l e-services, la maîtrise des énergies. 5 plans d actions fonctionnels : finances et gestion, ressources humaines, évaluation des politiques publiques, systèmes d information, communication des services. L environnement de Nantes Métropole Nantes Métropole, constitue aujourd hui le premier pôle urbain du grand ouest, avec habitants répartis sur 24 communes. La communauté urbaine de Nantes emploie plus de 3200 agents qui exercent 83 métiers répartis dans 17 familles de métiers. Nantes Métropole exerce de plein droit, à la place des 24 communes membres, les compétences suivantes : - Développement et aménagement économique, social et culturel de l espace communautaire, - Aménagement de l espace communautaire, - Equilibre social de l habitat sur le territoire communautaire, - Politique de la ville, 6

7 - Gestion de services d intérêt collectif (eau, assainissement, déchets, voirie, éclairage public, ). L organisation de Nantes Métropole a été définie pour que les compétences de la communauté urbaine puissent être mises en œuvre selon les objectifs suivants : - favoriser la gestion de proximité - assurer la qualité opérationnelle des grands services à la population - assurer la conduite de projets structurants pour l'agglomération. La liste des politiques publiques est la suivante : 10 politiques publiques thématiques : déplacements, enseignement supérieur, recherche et innovation, développement économique du territoire, emploi, énergie, environnement, eau, développement urbain des territoires, habitat, espaces publics 4 politiques publiques générales transversales : attractivité du territoire, cohésion sociale et territoriale, démocratie locale, développement durable Ces politiques publiques se traduisent dans les plans d actions suivants : 10 plans d actions : déplacements, enseignement supérieur recherche et innovation, développement économique du territoire, emploi, énergie, environnement, eau, développement urbain des territoires, habitat, espaces publics 6 plans d actions transversaux : plan vélo, plan climat, handicap, solidarités et coopérations internationales, e-services, relations à l usager. 6 plans d actions fonctionnels : finances et gestion, ressources humaines, systèmes d information, information géographiques, communication des services, culture de conduite de projets L environnement de l ESBANM L école supérieure des beaux-arts de Nantes Métropole, est une école à rayonnement national et international qui accueille, chaque année, près de 300 étudiants se destinant aux métiers de l art et de la création visuelle. Depuis janvier 2010, l'école des beaux arts de Nantes est un établissement public de coopération culturelle (E.P.C.C) dont les membres fondateurs sont la Ville de Nantes et Nantes-Métropole, sous la tutelle pédagogique du ministère de la Culture et de la Communication. Il est administré par un conseil d'administration. Dans son projet d'établissement, l'école des beaux-arts de Nantes a fait le choix d'une stratégie originale, basée sur l'observation des cités innovantes à l'échelle internationale, qui parie sur un changement radical de modèle d'enseignement, et s'ancre dans un système de valeurs qui place l'art, la culture et le territoire au centre du développement de la métropole nantaise. Si l école a pour mission principale l enseignement supérieur et la recherche dans le domaine des arts plastiques, elle assure également une mission de sensibilisation artistique pour tous les publics : pratiques amateurs, expositions, conférences, bibliothèque spécialisée en art, prêt d œuvres de la Collection Avec la perspective d un nouveau bâtiment sur l Ile de Nantes à la rentrée 2015, l'école se trouve au cœur du développement du Quartier de la Création visant à regrouper formations et industries créatives nantaises. Les orientations stratégiques RH des collectivités Les politiques publiques sont déclinées en orientations stratégiques, objectifs opérationnels puis en plan d'actions, dans le cadre de la démarche managériale. Dans un souci de convergence des politiques publiques entre Nantes Métropole et Ville de Nantes, les collectivités se sont engagées dans une démarche conjointe de convergence de leurs politiques res- 7

8 sources humaines. Elle répond aux enjeux communs auxquels les deux collectivités doivent faire face et affiche les valeurs communes qui les animent dans leur gestion des ressources humaines. Le plan d'action Ressources Humaines présente les orientations de la politique de Ressources Humaines qui ont été retenues pour les plans d'action jusqu en Il a été défini de manière participative, dans une ambition affirmée de dialogue et de partage de la fonction R.H. avec les managers. Le plan d'action R.H. s'inscrit dans une volonté forte de concilier la performance du service public rendu aux usagers et la qualité de vie au travail des agents. Il vise à la fois à relever les défis auxquels la collectivité est confrontée tout en renforçant les acquis en matière de ressources humaines. Les orientations RH poursuivent 3 objectifs : - Répondre aux besoins évolutifs en compétences afin de s'adapter au mieux aux attentes des usagers et contribuer à l'amélioration continue de la qualité du service tout en confortant les valeurs de la collectivité notamment la diversité, la mixité, l'insertion par l'emploi, le développement durable. - Mettre en œuvre une gestion des ressources humaines qui favorise les perspectives de carrière et qui permette un épanouissement dans la vie professionnelle - Accompagner les directions dans l'identification de chantiers d'optimisation dans un contexte nécessitant une maîtrise de la masse salariale A partir de ces orientations, 5 axes RH majeurs ont été dégagées : - Répondre aux besoins en compétences des directions et services tout en favorisant les projets individuels - Garantir une bonne qualité de vie au travail pour une meilleure qualité de service - Développer une culture managériale et de conduite du changement - Irriguer la politique des ressources humaines des valeurs fortes de Nantes Métropole - Mettre en œuvre une organisation et des moyens performants et adaptés aux objectifs. ARTICLE 4 - TRADUCTION DES AXES RH EN OBJECTIFS DE FORMATION Le plan de formation constitue un instrument privilégié pour accompagner les évolutions de compétences nécessaires à la mise en œuvre des projets des collectivités. Au travers des 5 axes RH majeurs, le management des compétences devient un enjeu stratégique : la collectivité doit développer et valoriser les compétences existantes mais aussi attirer les compétences nécessaires et les fidéliser. Cette approche doit favoriser le développement de parcours professionnels qui concilient au mieux les attentes des agents et les besoins de la collectivité. Chaque collectivité élabore son plan pluriannuel de formation à partir du plan d action RH. Il est composé une note d orientation pluriannuelle et de programmations déclinées annuellement. La mise en œuvre des programmations annuelles de formation est confiée au Service Emploi Formation du Centre Partagé RH, Direction mutualisée entre la Ville de Nantes et Nantes Métropole. L ESBANM reste en charge de la mise en œuvre de sa programmation de formation tout en bénéficiant des actions collectives organisées par le Service Emploi Formation. Le plan de formation de la Ville de Nantes et du CCAS Les axes du plan de formation doivent tenir compte du contexte dans lequel se situe la collectivité et permettre l adaptation des agents et des services. Dans le même temps, ils doivent favoriser l accompagnement individuel des agents dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels. 8

9 6 objectifs prioritaires ont été retenus : - Développer les compétences individuelles et collectives en lien avec les projets de la collectivité - Créer des parcours professionnels en lien avec les enjeux de développement de la collectivité ou dans une logique de projet professionnel - Accompagner le management de la sécurité et de la santé au travail - Développer une culture managériale et de conduite du changement - Accompagner la prise en compte des valeurs de la collectivité dans un contexte de crise). - Mobiliser et développer les compétences nécessaires à l emploi, au métier, au poste Le plan de formation de Nantes Métropole Le plan de formation de Nantes Métropole a pour objectif d'accompagner la collectivité dans la mise en œuvre des politiques publiques et des plans d'action, ainsi que les agents dans leur adaptation à l'emploi, leur évolution de carrière, leur projet de mobilité, soit au titre des différentes catégories de formation, soit au titre du droit individuel à la formation (DIF) Les axes du plan de formation doivent prendre en compte le contexte dans lequel se situe la collectivité et permettre l'adaptation des agents et des services. Ils doivent également favoriser l'accompagnement des agents dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels. 4 objectifs prioritaires ont été retenus : - Accompagner et développer les compétences individuelles et collectives et organiser les parcours professionnels en lien avec les projets de la collectivité : e-service, mutualisation des services et directions impliquant de nouveaux modes de fonctionnement et de coordination entre les services et directions, nouvelles méthodes et pratiques professionnelles...développer des dispositifs favorisant les transferts de compétence sur les métiers sensibles et d expertise dans le cadre des départs à la retraite. - Contribuer à améliorer la santé au travail (respect des obligations réglementaires, prévention des risques psycho-sociaux, management de la sécurité et des conditions de travail, démarches d'évaluation et de prévention des risques professionnels,) - Accompagner les évolutions organisationnelles (pratique managériales, dialogue social, conduite du changement, animation de projets...) - Maintenir et renforcer les compétences nécessaires à l'emploi (amélioration de la qualité du service, développement des compétences techniques et de l'expertise...) Le plan de formation de l ESBANM Le projet d établissement de l école supérieure des beaux-arts de Nantes Métropole a été voté le 29 juin 2011 par le Conseil d Administration. Il témoigne à la fois de l adhésion de notre école au processus de réforme et à sa capacité à trouver une voie singulière. Sur le mode de la démarche managériale Nantes s engage, les équipes ont travaillé pendant 18 mois pour nourrir 4 missions stratégiques composées de 12 priorités et 39 actions, qui constituent la feuille de route pour les années à venir. 9

10 Les 4 missions stratégiques de l établissement sont les suivantes : - aboutir l intégration de l établissement dans la réforme LMD (Licence Master Doctorat) - contribuer à l attractivité de la métropole nantaise - l art en partage - une nouvelle école dans le quartier de la création Les 5 axes du plan de formation de l ESBANM prennent en compte ce contexte et permettent l'adaptation des agents et des services. Le plan de formation favorise également l'accompagnement des agents dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels : - Axe 1 : Développer les compétences nécessaires à l emploi, au métier, au poste - Axe 2 : Créer des parcours professionnels en lien avec les enjeux de développement de l établissement ou dans une logique de projet professionnel ou personnel - Axe 3 : Accompagner le management de la sécurité et de la santé au travail - Axe 4 : Développer une culture managériale et de conduite du changement - Axe 5 : Accompagner la prise en compte des valeurs des collectivités Ville de Nantes, Nantes Métropole, CCAS et ESBANM ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS DEMANDEES 5.1 Définition du programme d actions Le CNFPT communique aux quatre structures son «programme» annuel de formation Le CSPRH s engage à communiquer au CNFPT les plans de formation des quatre structures et la listes des actions de formations qu elles souhaitent réaliser avec le CNFPT avant le : - 1 er mars 2013 de chaque année A réception de l ensemble de ces demandes, La délégation régionale des Pays de la Loire et le CSPRH se rencontrent, négocient et s accordent sur le volume, le programme et le mode de financement (voir annexe financière) des actions à mettre en œuvre. Pour créer les conditions de la réussite des actions de formation à réaliser en intra : Le CNFPT, Pour les actions «inscrites au programme» : - étudiera une éventuelle «contextualisation» de celles-ci avec le CSPRH. - Veillera à la mise en œuvre de l action : choix de l intervenant, validation des contenus et supports remis aux stagiaires, - Assurera l évaluation «à chaud» de la formation (voir article 2 : les acteurs) Pour les actions «hors programme» : Le CNFPT - pourra en réaliser le cahier des charges, à la demande du CSPRH. (voir annexe financière) - Recherchera et/ou mettra en lien le prestataire et le CSPRH - Adressera à la collectivité une proposition pédagogique et un devis valant bon de commande. La collectivité : - s assurera de la présence d un nombre suffisant de stagiaires pour garantir la qualité des formations (voir point 5.5 et annexe financière) - informera les agents sur l objectif des formations et assurera la convocation aux actions de formation. (voir article 2 rôle des acteurs) - mettra à disposition des salles de formation adéquates et le matériel nécessaire (ordinateurs, vidéoprojecteurs) ; - s assurera de l accueil des agents de la collectivité en formation. - Effectuera l évaluation des effets de la formation sur les pratiques professionnelles des agents. 10

11 5.2 Modalités d inscription Au-delà des informations mentionner aux points 3.1 et 5.1, dans le double objectif d alléger les procédures d inscription des stagiaires et d initier une démarche de développement durable, le CNFPT et les collectivités conduisent une démarche expérimentale pour permettre l inscription en ligne des agents à partir de Modalités de financement Les actions contractualisées chaque année seront organisées soit dans le cadre de la cotisation, soit avec participation financière de la collectivité, et ce, conformément aux orientations relatives aux activités payantes arrêtées par le conseil d administration du CNFPT lors de sa séance du 14 décembre L annexe financière jointe au présent document précise les conditions et les modalités de la participation financière des collectivités au financement de certaines actions et/ou prestations proposées par le CNFPT A noter : les actions avec participation financière sont mises en œuvre en application du troisième alinéa de l article 8 de la loi du 12 juillet 1984 modifiée. Dans ce cadre, le CNFPT intervient pleinement dans son champ de compétence. Il n agit pas comme un opérateur économique parmi d autres, mais comme une entité exerçant ses missions au bénéfice de personnes publiques et placée sous leur contrôle. Les partenariats passés dans ce cadre de quasi-régie («in house») ne sont pas soumis aux obligations de mise en concurrence, qu elles soient nationales ou européennes. 5.4 Bilan de réalisation de la programmation annuelle Un bilan intermédiaire et un bilan final seront effectués chaque année par la Responsable Emploi Formation et le Référent de territoire Ils porteront notamment sur : - Le niveau de réalisation des actions de formation - Les données statistiques sur les actions de préparation aux concours et examens professionnels - Le degré d atteinte des objectifs du partenariat. Ces bilans annuels permettront, au comité de suivi (voir article 7) d apporter, le cas échéant, des ajustements au présent partenariat. ARTICLE 6 - COMMUNICATION Les parties s engagent à promouvoir, par tout support approprié, les actions prévues et mises en œuvre dans le cadre du présent partenariat. ARTICLE 7 - PILOTAGE ET SUIVI DU PARTENARIAT Un comité de suivi est institué entre la délégation régionale des Pays de la Loire et la collectivité. Il est composé du DGA de la Ville de Nantes et de Nantes Métropole en charge des Ressources Humaines et du Directeur Régional de la délégation régionale auxquels sont associés les différents collaborateurs concernés par la mise en œuvre du présent partenariat : la Directrice du CSPRH en charge de la coordination de la relation avec le CNFPT, de la Directrice des Ressources Humaines de la Ville de Nantes, de la Directrice des Ressources Humaines de Nantes Métropole, de la Responsable Emploi Formation du CSPRH ainsi que, pour le CNFPT, la Directrice Adjointe chargée de la Formation, la Responsable du Service Relations aux Collectivités et/ou le Référent Territoire. Les missions du comité de suivi sont les suivantes : - examiner chaque année le bilan des actions menées (voir point 5.4) - définir d un commun accord les ajustements à apporter au présent partenariat ; 11

12 - régler en concertation les éventuelles difficultés de mise en œuvre des actions. N.B : Lors de l examen du bilan, le CNFPT communiquera à la collectivité, la liste des agents de la collectivité qui sont intervenus au CNFPT en tant que formateurs ainsi que la liste des thématiques qu ils ont traitées. ARTICLE 8 - DUREE Le présent partenariat est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Les Parties conviennent de se rencontrer six mois avant son échéance, afin d étudier la possibilité de renouveler le partenariat. Chacune des Parties peut résilier le présent partenariat en le justifiant, en cours d exécution, par l envoi d une lettre recommandée avec accusé de réception. La résiliation prend effet à l expiration d un délai de trois mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception et après clôture des actions engagées à la date du préavis. ARTICLE 9 - MODIFICATIONS / AVENANTS Les parties peuvent modifier, d un commun accord et par voie d avenant, les dispositions du présent partenariat. Fait à Le en 5 exemplaires Pour le Centre National de la Fonction Publique Territoriale Roger CHEVALIER Délégué régional Pour la Ville de Nantes Patrick RIMBERT Maire Pour Nantes métropole Gilles RETIERE Président Pour le CCAS de Nantes Elisabeth LEFRANC Vice-présidente Pour l ESBANM Chantal CUSIN-BERCHE Présidente 12