Fédération des Employés et Cadres Cgt Force Ouvrière 28 rue des petits Hôtels Paris

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1 27 mai 2014 EDITORIAL Maladie et licenciement, congés payés après un congé maternité et licenciement, salarié protégé et licenciement, trois arrêts concernant ces types de situation à lire dans le présent bulletin juridique. Maladie et licenciement La nécessité du remplacement définitif d un salarié malade n est pas établie quand l employeur est en mesure de le remplacer «provisoirement» jusqu à son retour. Dans ces circonstances, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Congés payés après un congé maternité et licenciement Quand une salariée prend des congés payés tout de suite après un congé maternité, les quatre semaines de protection contre le licenciement consécutives à ce congé sont reportées. Salarié protégé et licenciement Lorsque l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licencier un salarié protégé, l employeur ne peut pas procéder au licenciement. Mais si une procédure de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était en cours, le juge devant se prononcer sur cette rupture sera tenu de prendre en compte les motifs justifiant ce refus. A lire également la rubrique Journal officiel et circulaires. Bonne lecture. Gérard VERGER Analyste juridique FEC FO Sommaire : p. 1 : Editorial - p. 2 : Maladie et licenciement p. 3 : Congés payés après un congé maternité et licenciement - p. 4 : Salarié protégé et licenciement p. 5 et 6 : Journal Officiel et circulaires Fédération des Employés et Cadres Cgt Force Ouvrière 28 rue des petits Hôtels Paris

2 ABSENCES RÉPÉTÉES POUR MALADIE : LICENCIEMENT INJUSTIFIÉ LORSQU UN REMPLACEMENT PROVISOIRE EST POSSIBLE Licenciement d un salarié malade Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (C. trav. art. L ). En revanche, un salarié absent pour maladie de façon répétée ou prolongée peut être licencié : si le fonctionnement de l'entreprise s en trouve perturbé ; si son remplacement définitif par un salarié en contrat à durée indéterminée est nécessaire. Dans ce cas, le licenciement n est pas justifié par l état de santé du salarié, ce qui est prohibé, mais par la situation objective de l entreprise. Une affaire récente tranchée par la Cour de Cassation précise ce qu il faut entendre par «nécessité» de remplacer définitivement le salarié. Licenciement injustifié d une salariée malade pouvant être remplacée Une assistante de direction, en arrêt de travail à de nombreuses reprises à compter de janvier 2009, a été licenciée le 21 septembre Pour les juges, approuvés par la Cour de Cassation, ce licenciement était sans cause réelle ni sérieuse. En effet, la nécessité d un remplacement définitif n était pas établie car l employeur était en mesure de remplacer la salariée provisoirement jusqu à son retour. Il avait organisé son remplacement en recourant à un contrat à durée déterminée pour certaines de ses tâches et en répartissant les autres entre ses collègues. Pour les juges, cette solution provisoire pouvait parfaitement être prolongée sans créer de trouble pour l entreprise. (Cass. soc. 30 avril 2014, n ) 2

3 CONGÉS PAYÉS APRÈS UN CONGÉ MATERNITÉ : INCIDENCE SUR LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT Licenciée après son congé maternité pendant des congés payés Immédiatement après son congé maternité se terminant le 7 septembre 2004, une salariée a pris des congés payés du 8 septembre au 20 octobre. Convoquée à un entretien préalable le 21 octobre, elle a été licenciée pour motif personnel le 16 novembre. Report de la période de protection du fait des congés payés Pour les juges d appel, approuvés sur ce point par la Cour de Cassation, la période de protection de 4 semaines suivant le congé de maternité est suspendu par la prise des congés payés. Dès lors, son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. En l'espèce, le licenciement avait bel et bien été décidé pendant une période de protection. Rappel : un employeur ne peut pas licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Cette protection se poursuit (C. trav. art. L ) : pendant le congé de maternité ; puis pendant les 4 semaines qui suivent la fin de ce congé. Motivation du licenciement prononcé pendant la période de protection Sur ce deuxième point, la Cour de cassation censure les juges d appel. Elle leur reproche d avoir décidé que le licenciement était nul sans avoir vérifié s il n était pas justifié par une faute grave, non liée à l'état de grossesse ou par l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. L affaire devra donc être de nouveau jugée sur cet aspect. (Cass. soc. 30 avril 2014, n ) 3

4 SALARIÉ PROTÉGÉ ET LICENCIEMENT Demande de résiliation judiciaire d un salarié protégé Tous les salariés peuvent demander la résiliation judiciaire d'un contrat à durée indéterminée, y compris les salariés protégés au titre de leur mandat de représentant du personnel (code. civil. art. 1184). Le salarié peut demander la résiliation de son contrat auprès du Conseil de prud hommes lorsque l employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, ou plus généralement, ses obligations à son égard. En principe, le contrat se poursuit jusqu à ce que la décision de justice ait été rendue, sauf s il est rompu avant cette date. Mise en œuvre du licenciement d un salarié protégé L employeur qui envisage de procéder au licenciement d un représentant du personnel doit respecter la procédure protectrice des représentants du personnel et, notamment, solliciter et obtenir une autorisation de licenciement de l inspecteur du travail. Licenciement en cours de procédure de résiliation judiciaire L'employeur peut licencier un salarié pour d'autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, que ceux invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation. Les juges considèrent alors d'abord les manquements de l'employeur antérieurs à l'introduction de l'action judiciaire du salarié. C est seulement s'ils ne l'estiment pas fondée qu'ils doivent se prononcer sur le licenciement (cass. soc. 7 décembre 2011, n ). Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé et que l'inspecteur du travail a donné l'autorisation de licenciement sollicitée, l action en résiliation judiciaire prend fin. C est le licenciement qui met fin au contrat de travail. Lorsque l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licenciement, la Cour de cassation précise que le juge judiciaire doit prendre en compte les motifs justifiant ce refus. A noter : Voilà qui devrait donner à réfléchir sur l opportunité pour les employeurs d engager une procédure de licenciement à l encontre d un salarié protégé lorsqu une demande de résiliation judiciaire est en cours. (Cass. soc. 8 avril 2014, n ) 4

5 JOURNAL OFFICIEL - CIRCULAIRES Prorogation du contrat de sécurisation professionnelle Dans les entreprises de moins de salariés, l employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés, remplissant certaines conditions, concernés par un licenciement économique (c. trav. art. L ). Un arrêté du 5 mars 2014 agrée l avenant qui prorogeait le contrat de sécurisation professionnelle jusqu au 31 mars 2014 (avenant n 3 du 9 décembre 2013 à la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle). Pour rappel, un avenant a depuis prorogé une nouvelle fois la convention relative au CSP, qui devrait produire effet jusqu au 31 décembre 2014 (conv. du 19 juillet 2011 relative au CSP, art. 29 modifié ; avenant n 4 du 22 mars 2014 à la convention). (Arrêté du 5 mars 2014, JO du 29) Prime dividendes : dispositif toujours applicable Une loi de financement rectificative de la Sécurité Sociale pour 2011 a institué une prime de partage des profits (prime «dividendes»), obligatoire dans toute entreprise commerciale employant au moins 50 salariés et versant des dividendes par part sociale ou par action en hausse par rapport à la moyenne des 2 dernières années (loi du 28 juillet 2011, art. 1). Il était précisé que cette possibilité s appliquait «jusqu à l intervention d une loi suivant les résultats d une négociation nationale interprofessionnelle, au plus tard le 31 décembre 2013, sur le partage de la valeur ajoutée qui pourra notamment proposer des adaptations législatives dans le champ de la participation et de l intéressement» (loi du 28 juillet 2011, art. 1-XIV). Le directeur général du travail a rappelé que c était l intervention d une loi suivant un ANI sur le partage de la valeur ajoutée qui était encadrée dans le temps et non la prime de partage des profits elle-même. Les dispositions législatives relatives à la prime de partage des profits demeurent donc en vigueur, y compris celles concernant les exonérations sociales. (Courrier de la DGT du 8 avril 2014) Les restrictions au travail de nuit sont justifiées Le Conseil constitutionnel avait été saisi par la Cour de cassation d une question prioritaire de constitutionnalité posée par la société Sephora relative aux restrictions posées par le code du travail concernant le recours au travail de nuit. Il a estimé que ces conditions ne méconnaissent pas la liberté d entreprendre. Le caractère exceptionnel du travail de nuit tel que prévu par la législation est donc conforme à la Constitution. (C. constit., décision QPC du 4 avril 2014) 5

6 Contenu du bilan de la mise en œuvre d un PSE Un arrêté du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 2 mai, fixe le contenu du bilan de la mise en œuvre effective d un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui doit être transmis à l Administration. L'arrêté ministériel du 3 avril 2014 fixe les informations que doit contenir ce bilan. (Arrêté ministériel. 3 avr. 2014, JO 2 mai) La loi relative au don de jours de repos à un parent d enfant gravement malade est parue au JO Ce nouveau dispositif permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu ils aient été affectés ou non à un CET, au bénéfice d un autre salarié de l entreprise qui assume la charge d un enfant de moins de 20 ans gravement malade (c. trav. art. L , al. 1 nouveau). (Loi du 9 mai 2014, JO du 10) 6

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