- Février Que peut demander le CE en février ou mars? Concernant les entreprises de moins de 300 salariés :

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1 EXPERT COMPTABLE AUPRES DES COMITES D ENTREPRISE - Février Nous serons présents les 3 et 4 Avril 2013 àl occasion du salon Eluceo «au cœur des comités d entreprise» qui aura lieu au Stade de France. Nous vous enverrons des invitations ultérieurement. Thierry Pottier Expert-comptable DPLE Spécialiste auprès des comités d'entreprise et des associations loi 1901 Formateur auprès des élus de CE àliaisons sociales et àlamy Auteur aux éditions Dalian Commissaire aux : t.pottier@sofrageco.eu SOFRAGECO 72 avenue Pasteur MONTREUIL Tél. : Fax : : sofrageco@sofrageco.eu Site: Que peut demander le CE en février ou mars? Au mois de février ou mars le CE peut demander à être consulté sur plusieurs points : Concernant les entreprises de moins de 300 salariés : La consultation sur les modalités d utilisation et d un éventuel dépassement du contingent d heures supplémentaires (année précédente) consultation annuelle (code du travail, article. L ) ; Le bilan relatif aux volumes et à l utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés (année précédente) information annuelle ; la consultation sur les modalités d'exécution de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés par l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L ) ; la consultation sur l'apprentissage ; objectifs de l'entreprise, affectation de la taxe, modalités d'accueil des apprentis, nombre d'apprentis... Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article. L et suivants) ; la consultation sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L ) ; enfin la consultation sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L et L ).

2 Concernant les entreprises de 300 salariés et plus : La consultation sur les modalités d utilisation et d un éventuel dépassement du contingent d heures supplémentaires (année précédente) consultation annuelle (code du travail, article. L ) ; Le bilan relatif aux volumes et à l utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés (année précédente) information annuelle ; Faire un point sur l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation. Il s'agit d'une information trimestrielle (code du travail, article L ) ; La consultation sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L ) ; La consultation sur les modalités d'exécution de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés par l'entreprise. Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article L ) ; La consultation sur l'apprentissage ; objectifs de l'entreprise, affectation de la taxe, modalités d'accueil des apprentis, nombre d'apprentis... Il s'agit d'une consultation annuelle (code du travail, article. L et suivants) ; - 2 / 11 -

3 Le dossier du mois de février La sécurisation de l emploi Présentation des mesures de l'ani sur la sécurisation de l'emploi conclu le 11 janvier 2013 Projet 1. - Après plusieurs mois de négociation et conformément à la feuille de route sociale définie par le Gouvernement les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national interprofessionnel (ANI) «pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels» conclu le 11 janvier 2013 et actuellement en cours de signature par les organisations syndicales, notamment la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, la CGT et FO s'y étant toutefois opposées. Cet accord a pour finalité de permettre un équilibre entre la sécurité nécessaire pour les salariés, notamment par la création de droits nouveaux, et les possibilités d'adaptation indispensables aux entreprises pour maintenir l'activité et l'emploi. Pour leur mise en œuvre, ces mesures restent subordonnées à l'adoption d'une loi transposant ces dispositions conventionnelles dont le projet devrait être présenté en conseil des ministres les 6 ou 13 mars puis déposé au Parlement pour une promulgation de la loi fin mai. Création de nouveaux droits pour les salariés 2. - Le premier volet de cet accord met l'accent sur la création de nouveaux droits pour les salariés visant à sécuriser leurs parcours professionnels. - 3 / 11 -

4 Prévoyance 3. - La couverture complémentaire santé sera généralisée à l'ensemble des salariés. À cet effet, des négociations devront s'ouvrir, avant le 1er avril 2013, dans les branches professionnelles qui ne prévoient pas le bénéfice de cette protection santé à tous les salariés, en vue de leur garantir un accès à une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursement des frais de santé (dans les conditions des contrats dits responsables). Les branches auront ainsi jusqu'au 1er juillet 2014 pour conclure un accord et, à défaut, les entreprises pourront engager des négociations dans ce sens (dans le cadre de l'article L du Code du travail). Si aucun accord n'est signé, le bénéfice d'une couverture santé minimum devra être assuré (selon un panier de soins défini). Les entreprises conserveront la liberté de choix de leur organisme assureur, même si les branches ont la possibilité d'en recommander, selon une procédure de mise en concurrence transparente. Un délai de 18 mois sera laissé aux entreprises pour se conformer à ces obligations nouvelles qui devront toutefois être remplies au plus tard le 1er janvier Autre mesure en matière de prévoyance : l'amélioration du dispositif de portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d'emplois. Les branches et les entreprises devront mettre en place un système de mutualisation du financement du maintien de garanties de remboursement des frais de santé et de prévoyance, qui sera ainsi généralisé. En outre, la durée maximale de portabilité sera portée de 9 à 12 mois. Majoration des cotisations d'assurance chômage et CDD 5. - En cas de recours aux CDD, la cotisation patronale d'assurance chômage (actuellement de 4 %) sera majorée et portée (au 1er juillet 2013, par avenant à la convention d'assurance chômage) à : 7 % pour les contrats inférieurs à un mois ; 5,5 % pour les CDD compris entre 1 et 3 mois ; 4,5 % pour les CDD de moins de 3 mois conclus dans certains secteurs d'activité définis par décret. - 4 / 11 -

5 Cette mesure n'est pas applicable à tous les CDD et y échapperont : ceux qui sont conclus pour une tâche précise et temporaire, y compris les contrats saisonniers (C. trav. art. L , 1, 2, 3 et 5 ) ; les CDD qui se poursuivent en CDI En revanche, les CDI conclus avec un jeune de moins de 26 ans qui se poursuivent au-delà de la période d'essai donneront lieu à une exonération de cotisations patronales d'assurance chômage pendant 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés). Dans la branche du travail temporaire, des solutions de consolidation des parcours professionnels des travailleurs temporaires, par la mise en place de CDI, seront approfondies par la voie de négociations de la branche On signale également la création de droits rechargeables à l'assurance chômage, notamment en cas de nouvelle perte d'emploi suite à reprise consécutive à une période de chômage, de telle sorte que les salariés puissent conserver le reliquat de leurs droits aux allocations non utilisés et les ajouter, en cas de reprise d'activité, aux droits nouveaux acquis. Temps partiel 8. - Les conditions d'exercice du travail à temps partiel seront également réformées, notamment par : la fixation, au plus tard le 31 décembre 2013, d'une durée minimale de 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel, pour toutes les branches et entreprises, sauf dérogation (et à l'exception des particuliers employeurs et des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études) ; la majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées jusqu'au 10e de la durée prévue au contrat et, au-delà du dixième de cette durée, de 25 % ; la négociation possible d'un accord de branche étendu permettant le dépassement temporaire de la durée du travail à temps partiel par un avenant «complément d'heures». Des négociations devront également être engagées sur les conditions d'exercice du temps partiel, notamment dans les branches où au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel et dans le cas où aucun accord de branche ou d'entreprise n'a été conclu en la matière. - 5 / 11 -

6 Autres mesures 9. - Parmi les autres mesures de ce premier volet, figurent : la création d'un compte personnel de formation, universel, individuel et intégralement transférable tout au long de la vie professionnelle du salarié et quel que soit son parcours professionnel ; l'assouplissement des conditions d'accès des salariés de moins de 30 ans au CIF ; la création d'un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée, permettant à un salarié de découvrir un emploi dans une autre entreprise ; l'accompagnement financier des demandeurs d'emploi bénéficiant d'un CSP expérimental (par une prime de au 7e mois d'accompagnement) ; le renforcement du dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ; l'amélioration de l'accès au logement par la mobilisation de crédits affectés par l'uesl. Renforcement de l'information des IRP Le second volet de l'accord porte sur le renforcement de l'information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise pour renforcer la GPEC. Mise en place d'une base d'informations unique À cet effet, il est prévu de mettre en place une base de données unique régulièrement actualisée se substituant aux rapports périodiques aux IRP et portant sur les 3 années à venir : ce document pédagogique sur les options stratégiques de l'entreprise et ses conséquences permettra d'assurer une information économique et sociale servant de support à la consultation des IRP en la matière. Opérationnelle au plus tard dans le délai d'un an suivant l'entrée en application de cet accord (2 ans pour les entreprises de moins de 300 salariés), un accord de branche ou d'entreprise pourra adapter le contenu des informations relevant des cinq rubriques (six rubrique pour les groupes) qu'elle doit comprendre obligatoirement (investissements, fonds propres et endettement ; rétributions et activités sociales et culturelles ; rémunérations des financeurs ; flux financiers ; sous-traitance ; transferts internes au groupe). L'avis des IRP sur ce document unique devra être formulé dans un délai préfix, notamment compte tenu de l'exhaustivité des informations mises à leur disposition. Les IRP pourront recourir à un expert-comptable pour les accompagner dans l'analyse et l'intelligibilité des informations mises à leur disposition. Dans ce cas, cette mission est financée, sauf accord entre l'employeur et les IRP, à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement du CE. - 6 / 11 -

7 Projet de fermeture Une procédure spéciale de consultation du CE et de recours à un expert-comptable en cas de mise en place d'un projet de fermeture d'établissement, d'un site ou d'une filiale, imposant d'envisager la recherche de repreneurs dès l'annonce du projet, est instaurée par l'ani. Si une intention de reprise est formalisée par le repreneur potentiel, le CE en est informé et il peut émettre un avis sur l'offre de reprise après son examen par l'expert désigné. Recours du CE à un expert-comptable Dans les cas de recours légaux à l'expertise par le comité d'entreprise, celle-ci doit débuter à la date de désignation de l'expert, sans possibilité de dérogation, et son coût sera fixé sur la base d'un barème établi par le Conseil de l'ordre des experts-comptables, en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement en l'absence d'accord entre les IRP et l'employeur. Expertise unique du CHSCT Pour limiter la multiplication des recours à un expert CHSCT au sein de chaque établissement d'une entreprise dès lors que la décision de l'employeur couvre l'ensemble de l'entreprise, une instance de coordination ad hoc, issue des comités locaux, est instaurée pour faire appel à une expertise unique réalisée dans le délai préfix d'intervention de l'expert-comptable. Les résultats sont communiqués à l'ensemble des CHSCT concernés. Autres mesures On signale également : la représentation des salariés dans les organes de tête définissant la stratégie de l'entreprise (dans les entreprises d'au moins salariés en France ou salariés à l'échelle mondiale) ; le renforcement de l'articulation de la négociation sur la GPEC et du plan de formation (avec l'intégration de nouveaux thèmes de négociation dans la GPEC ainsi que la mise en place de dispositifs d'information adaptés à l'égard des sous-traitants notamment) ; l'amélioration des conditions d'encadrement de la mobilité interne ; la création d'un conseil en évolution professionnelle, en particulier pour les salariés des TPE-PME ; la mise en place d'un dispositif de lissage des obligations liées au franchissement des seuils de 11 et 50 salariés, comportant un délai d'un an de mise en conformité avec les obligations nouvelles et sous condition de l'organisation d'élections professionnelles dans les 3 mois suivant le franchissement du seuil d'effectif. - 7 / 11 -

8 Mesures d'adaptation des entreprises aux difficultés conjoncturelles Accord de maintien dans l'emploi Pour donner aux entreprises les moyens de s'adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l'emploi (3e volet), des accords de maintien dans l'emploi, limités dans le temps, pourront être conclus par les entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles (établi selon un diagnostic partagé) en vue d'un arbitrage global temps de travail/salaire/emploi. Pour aboutir à ce diagnostic, un nouveau cas de recours à un expert-comptable est prévu, financé par l'entreprise. Encadrés, ces accords majoritaires conclus pour 2 ans au maximum nécessiteront d'une part, une juste symétrie des formes en termes de rémunération des salariés, mandataires sociaux et actionnaires et, d'autre part, l'accord individuel du salarié ; en cas de refus des mesures par le salarié, la rupture s'analyse en un licenciement économique réel et sérieux. L'entreprise est alors dispensée de respecter l'ensemble de ses obligations légales et conventionnelles normalement applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, sous réserve des mesures d'accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant opposé son refus qui doivent être prévues dans l'accord. Mais l'accord ne peut en aucun cas déroger aux règles relatives au SMIC, à la durée légale du travail, à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés légaux et au jour férié du 1er mai (ordre public social). Ni aux règles définies par les branches comme ne pouvant faire l'objet de dérogations par accord d'entreprise (C. trav., art. L ) La contrepartie est le maintien dans l'emploi des salariés, pendant la durée d'application de l'accord et des garanties devront être apportées à cet égard, comme le partage du bénéfice économique de l'accord en fin d'échéance et les sanctions en cas de non-respect. Aménagement de la procédure de licenciement économique Les procédures de licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés et le contenu du PSE pourront être fixés : - 8 / 11 -

9 par accord collectif majoritaire (signé par les organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles) : pouvant déroger aux dispositions légales relatives, notamment, au nombre et au calendrier des réunions avec les IRP, à la liste des documents à produire, aux modalités de recours à l'expert, à l'ordre des licenciements et au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mais également à la date de mise en oeuvre des reclassements internes ; Les délais fixés par cet accord sont des délais préfix non susceptibles de suspension ou de dépassement. dont la validité peut être contestée dans le délai de 3 mois à compter de son dépôt, porté à 12 mois suivant la notification du licenciement si la contestation vise le motif du licenciement ou le non-respect par l'employeur de l'accord ; par un document de l'employeur (préalablement soumis à avis du CE), homologué par le DIRECCTE, dans le délai de 21 jours : ce document précise la procédure à suivre (nombre et calendrier des réunions des IRP, délais de convocation, contenu du projet de PSE, etc.) qui doit être mise en œuvre, à compter de sa date de présentation au CE, dans un délai préfix maximum en fonction de la taille de l'entreprise (2, 3 ou 4 mois) ; Ces délais maximum non susceptibles de suspension ou de dépassement, sont de : o 2 mois pour les projets de licenciement collectif de 10 à 99 salariés ; o o o o 3 mois de 100 à 249 salariés, 4 mois au delà. dès l'homologation, les reclassements internes peuvent être mis en œuvre et, en cas de refus d'homologation, l'entreprise devra soumettre un nouveau document à la DIRECCTE et le délai maximum de procédure sera dès lors suspendu jusqu'à l'obtention de l'homologation ; À défaut de réponse expresse du DIRECCTE dans le délai de 21 jours, le document est réputé homologué. les actions en contestation de l'homologation devront être formées dans un délai de 3 mois à compter de son obtention et le salarié disposera de 12 mois pour contester le motif de son licenciement ou le non-respect par l'employeur des dispositions du document homologué. - 9 / 11 -

10 Autres mesures En outre, il est prévu que : sur l'ordre des licenciements, le critère d'ordre de licenciement relatif à la compétence professionnelle du salarié puisse être prioritaire sur les autres critères d'ordre de licenciement, sauf clause contraire d'un accord de branche ou d'entreprise ; la durée maximale du congé de reclassement soit portée de 9 à 12 mois ; le régime de l'activité partielle (chômage partiel) soit revu et simplifié dans une négociation à venir. Un volet de l'accord portant sur l'adaptation de la forme du contrat de travail à l'activité économique de l'entreprise prévoit que le contrat de travail intermittent puisse être directement ouvert, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés relevant de certains secteurs précisément listés. Contentieux de la rupture Le dernier volet de l'ani porte sur la rationalisation des procédures de contentieux judiciaire. Il préconise d'examiner «avec le concours des pouvoirs publics» les cas dans lesquelles les irrégularités de forme priment sur le fond (non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement individuel, etc.). Incitation à la conciliation prud'homale En matière de contentieux prud'homal, notamment de litige relatif au licenciement, la voie sera ouverte aux parties, en audience de conciliation, de mettre un terme à la contestation (ayant autorité de la chose jugée en dernier ressort) par le versement d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, valant réparation de l'ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail (valant dommages et intérêts au plan fiscal et social) : jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ; de 2 à 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ; de 8 à 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ; de 15 à 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ; au-delà de 25 ans : 14 mois de salaire / 11 -

11 Délais de prescription Les délais de prescription applicables aux actions en contestation sont enfin réduits à : 2 ans pour les demandes portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf les actions fondées sur une discrimination) ; 3 ans pour les actions en paiement ou en répétition des salaires si ces demandes sont formées en cours d'exécution du contrat et, si la demande est formée dans le délai de 2 ans suivant la rupture du contrat de travail, le point de départ de la période de 3 ans s'entend à compter de la date de la rupture / 11 -