INTRODUCTION À L INNOVATION SOCIALE

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1 RETROUVEZ TOUTES LES INFOS SUR AFPA Direction de la communication et de la stratégie de marque. 13, place du Général de Gaulle Montreuil Cedex, Conception-création : agence BUG Crédit photos : Thinkstock, Getty Images INTRODUCTION À L INNOVATION SOCIALE GUIDE DE LA GPEECC Cette action est cofinancée par le Fonds social européen BIENVENUE DANS UNE ENTREPRISE SOCIALE LA GPEECC, PREMIER PAS VERS L INNOVATION SOCIALE LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT POUR ÉVOLUER, PARLONS-EN!

2 La R-évolution pour l AFPA, c est l évolution pour tous. Frédéric Jehl Directeur du développement des ressources humaines - DRH Corporate Ce document n a pas de caractère contractuel.

3 BIENVENUE DANS UNE ENTREPRISE SOCIALE Tous les jours, vous vous impliquez dans votre métier. Et vous permettez à beaucoup d autres d évoluer dans un monde en pleine mutation économique et sociale. Pour être en phase avec les exigences de son nouvel environnement, l AFPA doit aussi opérer une métamorphose. Notre enjeu : faire évoluer ensemble nos pratiques et nos métiers. 2

4 Philippe Caïla Directeur général Le changement doit être vécu comme une opportunité. Ce défi d envergure, c est le nôtre. Et nous sommes particulièrement à même d y faire face. Car c est bien là que réside notre force : accompagner le changement et favoriser l évolution professionnelle de chacun. Notre expertise unique et notre implication à tous donnent aujourd hui une nouvelle impulsion à notre politique de ressources humaines. La haute performance sociale est notre ambition tant en interne qu en externe. L innovation, la créativité, l audace et le courage sont inscrits dans notre patrimoine et guident chaque jour notre mission d intérêt général. C est un fait, depuis 60 ans l innovation sociale est notre cause. Dès lors, qui d autre que l AFPA, reconnue par tous pour faire émerger les talents et l excellence chez les autres, pourrait mieux prendre en charge notre propre évolution? Notre mission est aujourd hui de garantir l avenir professionnel de tous. Une nouvelle ère de gestion des ressources humaines s ouvre donc à nous comme une formidable opportunité de mettre en œuvre ce à quoi nous croyons. AFPA, entreprise sociale? L entreprise sociale est celle qui, peu importe sa structure juridique, a une finalité sociale au moins égale à sa finalité économique. L AFPA porte donc un modèle économique et social radicalement différent : elle concilie à la fois les contraintes d une entreprise traditionnelle et les missions d un organisme de dimension d intérêt général. L équilibre pour nous est à trouver entre l innovation, les intérêts de l entreprise et ceux de l économie. Notre politique de développement des ressources humaines concentre toute cette ambition. Nous avons la conviction qu une démarche RSE peut conjuguer évolution professionnelle et innovation sociale. La GPEECC traduit cette ambition. Réussir cette étape, c est ouvrir le champ des possibles d une AFPA plus que jamais tournée vers ses collaborateurs. Bienvenue dans une nouvelle ère. Bienvenue dans une entreprise sociale. Bienvenue à l AFPA. Frédéric Jehl Directeur du développement des ressources humaines - DRH Corporate 3

5 LA GPEECC, PREMIER PAS VERS L INNOVATION SOCIALE Depuis juin 2010, un accord de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières (GPEECC) signé par la CGT et la CFDT accompagne l évolution professionnelle de chacun au sein de l AFPA. Cet accord est unique car il démontre que dialogue social et décision de stratégie d entreprise sont conciliables. Nous entrons dans une démarche d anticipation proactive. 4

6 Un accord unique par sa vision claire et déterminée des résultats à atteindre, unique par l ampleur des moyens mis en œuvre et unique par la diversité de ses outils (Bourse à l emploi en ligne, dispositif d aides personnalisées, Campus formation et transition...). Mais cette GPEECC est animée, avant toute chose, par une volonté sans concession : garantir l avenir de ceux dont les métiers vont connaître de fortes évolutions. Notre GPEECC donne à chacun la visibilité sur les emplois de l Association (opportunités) ; les moyens de construire son projet professionnel (développement) ; et les moyens de mettre en œuvre son projet professionnel (solutions). Pour cela, nous avons choisi d anticiper. Le modèle social par anticipation est pour l AFPA le moyen le plus sûr d avoir une perspective lucide sur l évolution des emplois et des compétences, pour prendre le temps d orienter et de former si nécessaire chaque salarié. La priorité est donc donnée à l accompagnement pour répondre aux problématiques professionnelles spécifiques. Ainsi, à la mobilité géographique nous avons préféré la mobilité professionnelle et tous les dispositifs facilitant pour chacun la fluidité de son parcours au sein de l AFPA. Notre autre priorité : faire de chacun l acteur principal de son évolution. Chaque parcours professionnel sera ainsi co construit par le salarié et l AFPA. Les managers sont les premiers interlocuteurs des salariés à faire évoluer. Ils les reçoivent en entretien pour identifier leur parcours et leurs aspirations. Avec l appui des responsables ressources humaines et des conseillers carrière, tout sera mis en œuvre pour que le salarié soit acteur de sa propre évolution professionnelle. Découvrez dans les pages suivantes les grands axes qui composent la GPEECC. TYPOLOGIE DES MÉTIERS 1 Métiers émergents 2 Métiers en développement 3 Métiers dont les volumes sont stables ou en décroissance, mais pour lesquels l AFPA doit assurer la pérennité du savoir-faire 4 Métiers dont les contenus ou conditions d exercice sont appelés à évoluer 5 Métiers dont les volumes sont en décroissance 6 Métiers appelés à disparaître de la grille de classification 5

7 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 1 2 Information & consultation pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences Se donner les moyens de développer les compétences 6

8 3 4 5 Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel Accompagner les transformations collectives nécessaires à l évolution de l AFPA Accompagner les projets professionnels personnels de poursuite d activité à l extérieur de l AFPA La GPEECC a pour ambition de mobiliser chacune et chacun autour de son projet d évolution professionnelle à l AFPA. 7

9 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 1 Information & consultation pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences OBJECTIF INFORMER ET CONSULTER LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L AFPA, AFIN QUE CHACUN AIT CONNAISSANCE DES EFFETS EN TERMES D EFFECTIFS ET D EMPLOIS. UN OBSERVATOIRE DES MÉTIERS, DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (OMEC) EST CRÉÉ. MOYENS art 1. Information et consultation du CCE sur la «stratégie de l AFPA et ses effets prévisibles sur les effectifs et les emplois». Cette procédure d information-consultation interviendra une fois par an. Un dossier sera constitué et transmis aux membres du CCE en préparation de la réunion plénière. Ce dossier comprendra : un rapport sur la situation de l association : chiffre d affaires, résultats, développement commercial, évolution du dispositif de formation, besoins financiers, niveau de trésorerie, investissements réalisés, le rapport de l expert-comptable certifiant les comptes de l AFPA, le bilan social, le rapport sur la situation de l emploi et la prospective à moyen terme, le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, le rapport relatif à l emploi des travailleurs handicapés, une note sur les orientations en matière de recherche et de développement, les synthèses des travaux de l Observatoire des métiers, des emplois et des compétences (OMEC) et de la qualité de vie au travail (OQVT). 8

10 Josette Brachet Directrice du département évolution des métiers et des compétences - DRH Corporate Un observatoire pour quoi faire? Afin d observer l évolution des métiers, à la fois en termes qualitatifs et quantitatifs. C est un outil indispensable à la mise en œuvre de la GPEECC, qui permettra une cartographie des emplois de 2010 à Dans un souci de sophistication et d opérationnalité de l outil, l observatoire s appuie sur notre typologie des métiers. Nous avons également choisi d ouvrir sur l observation de métiers similaires aux nôtres. Cet éclairage extérieur contribue à définir des passerelles de mobilité professionnelle qui n auraient pu être imaginées autrement. art 2. Déclinaison de dispositifs dans les régions et les lignes métiers. Les principales évolutions analysées par l OMEC participeront à l établissement d un diagnostic régional. La direction présentera aux comités d établissement concernés, une fois par an, une vision prospective de l évolution des métiers et des compétences, ainsi que les moyens envisagés pour assurer les transitions (formation, suivi des entretiens annuels, mobilités). L OBSERVATOIRE DES MÉTIERS, DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (OMEC) L objectif L observatoire est destiné à établir des diagnostics et des analyses sur l évolution des compétences dont l AFPA a et aura besoin à court et moyen termes, ainsi que les possibilités de passerelles professionnelles. Il procède aussi à un recensement des compétences clés dans les différentes catégories d emplois présentes à l AFPA. La composition Un comité technique (experts de la DRH et des régions). Un comité paritaire (représentants de la direction et des organisations syndicales signataires). Les outils La cartographie des emplois, qui projette la volumétrie et la structure la politique de l emploi. Les référentiels emplois Le bilan social Le rapport sur l emploi Le Plan stratégique La méthode Faire l analyse argumentée de l ensemble des éléments chiffrés de l existant, en matière d emplois et des projections à moyen terme. Décliner la vision prospective pour chaque métier et analyser les parcours types. Étudier les impacts des différents projets en cours et à venir qui peuvent se traduire de différentes façons (modifications, apparitions, disparitions d emplois, redéploiements...). 9

11 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 2 Se donner les moyens de développer les compétences OBJECTIF INFORMER LES SALARIÉS SUR L ÉVOLUTION DE LEUR MÉTIER AU SEIN DE L AFPA, LES PARCOURS D ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE POSSIBLES, LES PASSERELLES ENTRE LES MÉTIERS ET LES FORMATIONS. S ENGAGER À ACCOMPAGNER LES SALARIÉS DANS L ÉLABORATION DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL, EN TENANT COMPTE À LA FOIS DE LEURS SOUHAITS ET DES PROPRES BESOINS DE L AFPA DANS UNE LOGIQUE DE CO CONSTRUCTION. MOYENS art 3. Renforcer l information des salariés sur les métiers et les emplois à l AFPA. Toutes les informations seront mises à disposition via l Intranet (AGORA). art 4. Donner de la visibilité sur les parcours et piloter les étapes de la vie professionnelle. La GPEECC met en avant quatre moments clés : après 3 et 6 ans d ancienneté, à 45 et à 55 ans. art 5. Aider le salarié à construire son parcours professionnel. L entretien annuel, dans son volet «développement des compétences», permet au salarié d élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et de ses compétences, ainsi que de ses souhaits d évolution. L entretien «de carrière» permettra d envisager les possibilités d orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilan de compétences. Le bilan de compétences est ouvert à tout salarié qui en fait la demande. Le bilan professionnel pour les salariés de plus de 10 ans d ancienneté, réalisé à l initiative de l AFPA ou du salarié, permet l élaboration du profil professionnel et d un plan d action individuel. Après deux ans d ancienneté à l AFPA, le bilan d étape professionnel permet d évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. 10

12 Robert Guerry Conseiller carrière interrégion Nord LA NOTION DE PARCOURS À L AFPA 15,2 ans d ancienneté moyenne 49 ans d âge moyen 34 ans d âge moyen au moment du recrutement. Source : bilan social 2009 Quel parcours à l AFPA? Pour nous, la notion de parcours professionnel a une tonalité différente car les salariés font souvent carrière à l AFPA, changeant de secteur, de métier et de responsabilités. L enjeu est donc d installer la mobilité comme un sujet naturel dans l évolution de chacun car l AFPA est toujours créatrice d opportunités. Nous avons voulu que notre GPEECC facilite et accompagne chacun dans la construction de son parcours professionnel. Des étapes de dialogue ont été prévues comme autant de jalons permettant de structurer sa dynamique de carrière. art 6. La formation au service du développement professionnel. Le passeport orientation-formation, optionnel et téléchargeable sur Agora, recense les diplômes et qualifications, les informations recueillies lors des entretiens professionnels, les expériences acquises en stage ou formation, les certifications, les expériences tutorales et les postes occupés. La période de professionnalisation est un dispositif en alternance offrant aux salariés la possiblité d acquérir par des formations un renforcement de leurs qualifications favorisant leur maintien dans l emploi et une progression de leurs compétences. Le Projet individuel de formation qualifiante (PIFQ) : l AFPA prend en charge des projets individuels de formation ne relèvant pas des dispositifs légaux mais répondant à des besoins de compétences identifiés par l Association. Les allers-retours en entreprise : par l immersion hors de l AFPA, les salariés, notamment les formateurs, restent en contact avec leur métier d origine afin de maintenir et développer leur technicité. La Validation des acquis de l expérience (VAE) permet de faire valider au cours de la vie professionnelle son expérience en vue de l acquisition d un diplôme. Le tutorat organise et développe la transmission des savoirs, des savoir-faire et des savoir-former. Le Droit individuel à la formation (DIF) donne au salarié, avec l accord de l AFPA, la possibilité d acquérir des savoirs et des compétences professionnels à sa propre initiative. art 7. Accompagner les reprises d activité des salariés, après une absence de longue durée. Il est de la responsabilité du management d accompagner le salarié pour son retour. 11

13 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 3 Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel OBJECTIF LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE DOIT PERMETTRE DE RÉPONDRE AUX NÉCESSAIRES ÉVOLUTIONS DE L AFPA ET AUX ATTENTES DES SALARIÉS. ELLE PEUT ÉVENTUELLEMENT S ACCOMPAGNER D UNE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE. MOYENS art 8. Le principe général : priorité aux ressources humaines internes. À compétences égales, les candidatures internes de salariés seront privilégiées. art 9. Les situations liées aux métiers des catégories 4, 5, 6. Ces salariés sont prioritaires pour la mise en œuvre des aides à la mobilité. art 10. Donner plus de fluidité au marché du travail interne. Une «Charte de mobilité» précise le rôle de la hiérarchie et des salariés en matière de mobilité. Un diagnostic mobilité permettra au salarié, dans le cadre de l entretien annuel, de définir son projet professionnel. 12 La dynamisation des publications d emplois : une Bourse des emplois en ligne est créée afin d optimiser la lisibilité des offres et instaurer une gestion pro active des publications. Très opérationnelle, elle sera accessible sur Agora. Une Bourse nationale des emplois de formateurs (BNEF) est mise en place. Elle doit favoriser, sur la base du volontariat, la mobilité géographique et mettre en contact les directeurs régionaux avec des formateurs en sous-activité temporaire. art 11. Renforcer l initiative individuelle dans la gestion des parcours professionnels. L AFPA reconnaît à chaque salarié un droit de refus de mobilité et s engage à accompagner la reconversion pour en faire une réussite. art 12. Les aides à la mobilité géographique pérenne entraînant changement de résidence. Des aides et indemnités sont accordées sous conditions.

14 Brigitte Gambert Responsable ressources humaines région Centre La mobilité, quelle vision pour l AFPA? Nous avons voulu poser la mobilité dans une dynamique d actions et d acteurs et construire un véritable système. Ce qui est innovant, c est donc la variété des dispositifs et des moyens proposés par la GPEECC afin de répondre le plus finement possible aux différentes situations des salariés. La mobilité professionnelle à l AFPA, c est un dispositif de A à Z. L ESPACE EMPLOI SUR AGORA, LA BOURSE DES EMPLOIS EN LIGNE Entre autres : indemnité de mobilité, prise en charge de certains frais d installation, de déménagement et de ré aménagement, aide à la recherche d emploi du conjoint... art 13. Les aides aux mobilités locales, sans changement de résidence. Des aides et indemnités sont accordées sous conditions. art 14. Les aides aux mobilités temporaires de personnel. Une prime mensuelle d éloignement est prévue. art 15. Aider la mobilité professionnelle. Une prime «d incitation à la prise de poste» valorise l effort individuel de reconversion. art 16. Le suivi des mesures. Toutes ces mesures seront proposées aux salariés en fonction de leur situation. Où que l on soit, une simple connexion Internet suffit! Pour les salariés, il permet de : consulter quotidiennement les offres d emploi en fonction de leur profil déposer leur candidature en ligne recevoir les réponses en ligne recevoir des alertes mail pour les offres suivre l avancée de leur candidature au jour le jour Pour les RRH, il permet de : visualiser quotidiennement les offres d emploi régionales et nationales être avertis immédiatement des candidatures sur ces offres pouvoir visualiser et traiter les candidatures suivre l état d avancement des recrutements réaliser des reporting 13

15 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 4 Accompagner les transformations collectives nécessaires à l évolution de l AFPA OBJECTIF FAIRE DE LA FORMATION UN ACTE DE MANAGEMENT DYNAMIQUE. DEUX CAMPUS DE FORMATION INTERNE SONT CRÉÉS : LE CAMPUS MANAGEMENT ET LE CAMPUS FORMATION ET TRANSITION. LE DÉPLOIEMENT DE LEURS PROGRAMMES DE FORMATION EST EN COURS. MOYENS art 17. La formation comme outil de reconversion et de transition professionnelle. La formation est l outil que l AFPA souhaite mettre au service des reconversions et transitions professionnelles. À cette fin, deux campus sont créés au sein du C6, la structure dédiée à l innovation : le Campus management et le Campus formation et transition professionnelle. Ce dernier a vocation à accompagner la montée en compétences et la mobilité professionnelle des salariés de l AFPA. Trois parcours sont proposés : le parcours Transition, qui permet de préparer sa reconversion ou sa transition professionnelle et/ou géographique, le parcours Performance, qui vise à renforcer sa pratique professionnelle, le parcours Intégration, qui facilite l installation dans une nouvelle structure. 14

16 Sylvie Destampes Directrice du Campus formation et transition Pourquoi un campus? La création du Campus formation et transition est symbolique de la volonté de l AFPA de sortir d une démarche purement technique pour aller vers un espace tangible d accompagnement de chaque salarié qui en aura besoin dans son passage à son emploi de demain. C est notre ingénierie de formation et d orientation que nous appliquons à nous-mêmes. S appuyant sur des outils très performants de repérage des compétences acquises et des compétences à acquérir, le campus est un lieu qui «fait des déclics». Il propose une approche collective et homogène à la problématique de transition professionnelle, laissant les salariés moins seuls face à leur évolution au sein de l AFPA. Une approche innovante et homogène du parcours professionnel. LE CAMPUS FORMATION ET TRANSITION art 18. Une mission nationale mobilité. Pilotée par la DRH et par le Campus formation et transition, elle accompagne les projets de mobilité. Ses principales missions : informer les salariés sur les dispositifs de mobilité interne, réaliser à la demande des bilans professionnels et bilans d étape professionnels, assister le salarié dans l élaboration de son projet de mobilité interne ou dans la constitution d un dossier VAE ou formation diplômante, accompagner les salariés dans le cadre de la mobilité géographique, appuyer les conseillers de carrière en région. Objectif Le Campus formation et transition concrétise la démarche d innovation sociale décidée par l AFPA pour ses propres salariés. Ce campus de formation interne accompagne : l évolution des carrières, des mobilités fonctionnelles, professionnelles et géographiques, le maintien du développement des compétences. Les outils Le campus travaille en lien étroit avec la fonction RH pour concevoir et actualiser régulièrement le plan de formation. C est une véritable offre de services. 15

17 LES 5 AXES D UN DISPOSITIF COMPLET & INNOVANT 5 Accompagner les projets professionnels personnels de poursuite d activité à l extérieur de l AFPA OBJECTIF UN DISPOSITIF EST MIS EN PLACE POUR AIDER LES SALARIÉS À CONCRÉTISER LEUR PROJET DE CRÉATION OU DE REPRISE D ENTREPRISE OU DE SE PROFESSIONNALISER VERS UN NOUVEAU MÉTIER. L AFPA S ENGAGE À APPORTER UNE AIDE ET UN APPUI TECHNIQUES, TANT À LA DÉFINITION DU PROJET QU À SA CONCRÉTISATION. MOYENS art 19. Le cadre de l accompagnement. L aide proposée par l AFPA est centrée sur la création ou la reprise d une entreprise et la professionnalisation vers le nouvel emploi. Cet accompagnement est conditionné à l accord préalable de l AFPA. art 20. Les modalités et mesures d accompagnement. Cet accompagnement est composé de trois étapes : l information par le salarié à la fonction RH de sa volonté d être accompagné dans son projet. un entretien avec le responsable RH régional afin de définir les démarches nécessaires à mettre en œuvre. une ou plusieurs formations à la gestion d entreprise, si le salarié en fait la demande. 16

18 Marie-Christine Garandet Chargée de mission GPEECC - DRH Corporate Quelle logique pour la mobilité extérieure à l AFPA? Bien sûr, il s agit pour nous d une logique de continuité professionnelle. C est un moyen proposé aux salariés pour réussir un projet qui leur tient à cœur. L idée est de proposer un accompagnement qui permette à un salarié porteur d un projet externe une transition plus facile entre son emploi à l AFPA et sa situation future. La mobilité externe, une autre dimension sociale de l AFPA. ACCOMPAGNER UN PROJET PROFESSIONNEL VIABLE Le dispositif d aide à la mobilité externe est enclenché pour des projets qui ont été évalués à l aune de plusieurs critères afin d en vérifier le sérieux et la viabilité. L accompagnement est personnalisé en fonction des projets. 17

19 POUR ÉVOLUER, PARLONS-EN! Entamer une démarche de mobilité professionnelle, rien de plus simple! 18

20 1 2 3 Je m adresse en premier lieu à mon manager pour lui faire part de ma situation personnelle et professionnelle et de mes souhaits. Mon responsable ressources humaines intervient ensuite pour élaborer un parcours professionnel adapté et m informe sur les outils et process de la GPEECC. Mon parcours est suivi sur la durée par le conseiller carrière interrégional. LES MANAGERS SERONT FORMÉS AUX ENTRETIENS ET AU DIAGNOSTIC MOBILITÉ C est dans l échange avec votre manager de proximité que vous pourrez identifier les véritables opportunités pour vous au sein de l AFPA. Pierre Cambon Directeur d exploitation régional Rhône-Alpes LES RRH ET LES CONSEILLERS CARRIÈRE INTERRÉGIONAUX SERONT FORMÉS AU COACHING Ainsi formé, le management, à la fois relais et soutien, garantit une écoute et une prise en compte optimales de chaque situation. Notre objectif : harmoniser les pratiques RH à l AFPA. 19

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