Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) merlane

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1 Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) merlane

2 LES PRINCIPES DE NOTRE APPROCHE Les interventions réalisées par l équipe merlane dans le domaine des RPS sont basées sur plusieurs principes de fond. La rigueur dans l analyse Les RPS sont un domaine complexe et multiforme, à la croisée des facteurs économiques, sociologiques, personnels et d organisation. Poser un diagnostic pertinent des RPS nécessite donc une approche rigoureuse, basée sur une maîtrise des méthodologies en sciences humaines. A défaut, on s expose au risque de bâtir des plans d actions sur des leviers erronés. Notre méthode privilégie donc : La cartographie sociologique précise de l entreprise, de façon à ne pas traiter le sujet des RPS de façon globale, sans tenir compte des réalités professionnelles, L analyse qualitative comme moyen de formuler des hypothèses préalables à l analyse quantitative, par questionnaire La recherche multifactorielle des déterminants des RPS, L itération avec les acteurs de l entreprise des résultats issus du diagnostic, de façon en valider les conclusions et à enclencher avec les collaborateurs eux-mêmes des pistes de plans d action. 2 /

3 LES PRINCIPES DE NOTRE APPROCHE Une démarche participative Nous concevons une intervention en prévention des risques psychosociaux comme une démarche de changement en soi. Ainsi, la participation de toutes les parties prenantes de l entreprise dans les différentes étapes de l intervention est fondamentale, non seulement pour la qualité des analyses effectuées mais également pour favoriser une prise de conscience générale. La co-construction de la démarche, dans la durée Notre approche de l intervention en prévention des RPS n est pas seulement celle d un expert délivrant des analyses et préconisations pertinentes. En effet, nous nous positionnons comme un véritable partenaire de nos commanditaires, co-responsables et co-constructeurs des résultats finaux de la démarche. Ainsi le chef de projet qui sera dédié à votre entreprise sera un acteur présent, pro-actif, expert et force de proposition qui viendra en support permanent au chef de projet. 3 /

4 3/ LES PRINCIPES DE NOTRE APPROCHE L exigence de résultats et de mesure Les interventions en prévention des RPS doivent, peut-être plus que dans d autres domaines, donner des résultats visibles et mesurés, et ce à deux niveaux : le déroulement de la démarche et les résultats des plans d actions. Au niveau du déroulement de la démarche, nos contrats de prestations intègrent toujours des engagements de résultats qui définissent précisément les livrables, les dates butoirs, et niveau de service qui doivent être respectés et les pénalités financières en cas de non atteinte. Pour ce qui est des résultats liés aux plans d actions de prévention et traitement de RPS, des indicateurs de mesure relatifs à leur mise en œuvre et à leurs effets seront déterminés avec le client. Ces indicateurs seront constitués sur mesure, en fonction des spécificités de ce dernier. Ethique et confidentialité La démarche d intervention de prévention des RPS nécessite que les intervenants aient accès à un grand nombre d informations sensibles, de l entreprise ou personnelles. Nous garantissons la confidentialité de ces données, l anonymat des personnes interviewées ainsi que la protection et le secret des données statistiques. Outre notre engagement déontologique sur ce point, deux documents juridiques le garantissent : Une charte de confidentialité qui est annexée au contrat de prestation, L article 15 du contrat de travail des intervenants de l équipe. Le code de déontologie des psychologues, que les titulaires du titre se sont engagés à respecter 4 /

5 EXEMPLE DE DEMARCHE D INTERVENTION ETAPE 1 ETAPE 2 ETAPE 3 ETAPE 4 ANALYSE PREPARATOIRE Analyse documentaire Entretiens avec des acteurs clés de l entreprise ( DRH, DG, IRP, Comité d Accompagnement ) LANCEMENT Validation de la démarche avec le Comité d Accompagnement Lancement de la communication PRE-DIAGNOSTIC (ETUDE QUALITATIVE) Interviews individuels Analyse des données qualitatives PRE-DIAGNOSTIC (ETUDE QUANTITATIVE) Questionnaire à l ensemble des salariés de l entreprise cliente Analyse des données quantitatives Livrables : Livrables : Livrables : Démarche détaillée d intervention Populations cibles de l étude qualitative Plan de communication Rapport de diagnostic qualitatif Hypothèses à valider lors de l étude quantitative Rapport de diagnostic qualitatif Confirmation/infirmation des hypothèses 5 /

6 4/ CONTENUS DE L INTERVENTION 4-1 / Schéma global de l intervention ETAPE 5 ITERATION Reprise des conclusions du diagnostic par groupes de travail Identification avec les groupes de travail des axes d actions de prévention possibles ETAPE 6 DIAGNOSTIC FINAL Validation du diagnostic RPS et des plans d actions de prévention avec le Comité d Accompagnement ETAPE 7 MISE EN ŒUVRE DES PLANS d ACTIONS Lancement opérationnel des plans d actions de prévention ETAPE 8 SUIVI ET MESURE DES EFFETS Suivi de la mise en œuvre des plans d actions Mesure régulière des résultats attendus (indicateurs de reporting) Bilan de l action et REX Livrables : Livrables : Livrables : Livrables : Validation des conclusions du diagnostic Identification des axes d actions de prévention Rapport final de diagnostic RPS et plans d actions de prévention Validation des indicateurs de suivi Organisation et planning opérationnels de mise en œuvre des plans d actions Reporting trimestriel sur la mise en œuvre des plans d actions et les indicateurs RPS 6 /

7 Partis pris théoriques et positionnement merlane Les risques psychosociaux ont un impact sur la santé mentale et physique et sociale des salariés, avec pour conséquences la dégradation de la qualité de vie au travail et des relations entre groupes et individus, qui à leur tour entretiennent les troubles et renforcent les risques : fatigue, trouble du sommeil, tension artérielle, troubles cardiaques, vertiges, oppressions, hypersensibilité, irritabilité, anxiété, dépression, isolement, agressivité, addictions etc. Ces troubles, parfois difficilement observables, sont la résultante des relations entre l individu et sa situation de travail (activités, organisation, relations ) dans un contexte donné. Cela, en particulier lorsqu existe et persiste un décalage entre la façon dont l individu investit son travail (intellectuellement et émotionnellement) et la place qu il pense occuper dans sa situation de travail et le contexte de l entreprise. Ce vécu de dissonance entrainant chez certains salariés la perte du sens du travail et les raisons de l engagement dans le travail. 7 /

8 Partis pris théoriques et positionnement merlane Agir sur les risques et troubles psychosociaux est autant l occasion de prévenir et réduire le «mal-être au travail», que de permettre l émergence du «bien-être au travail» des salariés. Cette double perspective, que nous défendons, entraine un positionnement théorique et donc des méthodes de travail spécifiques : En effet: Réduire la présence ou l impact de facteurs de troubles psychosociaux a pour effet d atténuer la souffrance individuelle, mais n augmente pas de façon systématique le sentiment de «bien-être» individuel. Ce qui détermine le bien-être individuel n est pas l inverse de ce qui détermine le malêtre individuel, mais appartient à une logique différente. Le bien-être psychologique représente le versant positif de la santé individuelle. Le bien-être individuel est facteur d engagement dans le travail, de motivation, de soutien interindividuel, il est un facteur fort de performance, car favorise des caractéristiques individuelles positives Le bien-être au travail ne se décrète pas. Il s agit de déterminer et mettre en œuvre les conditions de son émergence. 8 /

9 Partis pris théoriques et positionnement merlane La société merlane défend que le bien-être au travail : est le point d appui qui garantit un co-développement durable de l homme (santé et subjectivité) et de l entreprise (économique et sociétal) est le fil qui relie les pratiques RH, les modes d organisation du travail et les styles de management pour favoriser la performance individuelle, organisationnelle et économique de l entreprise doit être étudié dans son contexte, auprès des individus et du collectif de travail, afin que ceux-ci trouvent et expérimentent les conditions de leur épanouissement. doit être partie intégrante des démarches de prévention primaire (promouvoir la santé) et secondaire (protéger la santé) de la santé au travail, qui, pour être durable, ne devraient pas se centrer exclusivement sur le versant négatif de la santé individuelle, dans une vision délétère du travail. 9 /

10 Partis pris théoriques et positionnement merlane En cohérence avec notre expérience et vos enjeux : Notre démarche de diagnostic examine : les facteurs dégradés déterminants des troubles chez le salarié, dans le but de construire des actions d accompagnement individuels ou collectifs, des pratiques RH, des modes d organisation du travail et des styles de management, qui réduiront ou préviendront les différentes conséquences négatives. les facteurs déterminant un bon niveau de satisfaction, un climat positif, un sentiment de bien-être individuel tels qu identifiés par les individus et le collectif, dans le but de construire des actions d accompagnement individuels ou collectifs, des pratiques RH, des modes d organisation du travail et des styles de management, qui favorisent l émergence de cette dimension positive. 10 /

11 Partis pris théoriques et positionnement merlane En cohérence avec notre expérience et vos enjeux : Nous examinons la relation «santé et performance» de façon à la prendre en compte dans les propositions d actions en intégrant une double analyse de la performance: la performance globale comprend un ensemble de niveau d analyse : performance de résultats, performance financière, performance succès, performance sociale, performance individuelle. Ces niveaux se traduisant par des indicateurs sociaux et économiques, et se définissent selon les objectifs et le projet de l entreprise. la performance étudiée au plus prés de la réalité de chacun: les priorités et enjeux des individus, des collectifs de travail, des secteurs, des métiers doivent être examinés et pris en compte afin de développer des actions cohérentes dans une logique «bien-être et performance». 11 /

12 Mesure du stress psychologique - MSP-25 La mesure du stress psychologique MSP, dans sa version brève MSP-25 A ou B, constitue un outil fiable et valide pour mesurer l état de «se sentir stressé(e)» ou état personnel de stress. Cet outil constitue un construit et une référence au stress non pathologique. L état de stress est ressenti naturellement par les individus dans de nombreuses situations de vie. Cet état possède une grande variance dans les populations dites normales, ainsi qu une distribution suivant la loi normale (courbe de Goss). La MSP permet ainsi de repérer si un individu ou un collectif se sent stressé ou non, de mesurer la hauteur de cet état et de prédire les évolutions et l impact sur la santé des individus. La plus grande utilité de ce questionnaire s inscrit dans sa capacité à prédire les états de santé et leur dégradation : c est un outil de supports aux interventions préventives. Ce questionnaire permet aux individus de positionner leur état personnel de stress par rapport aux autres et ainsi amorcer une prise en compte et un questionnement de son état de stress («la mesure induit les comportements»). Création : 1990 Auteurs : Louise Lemyre Ph.D., Réjean Tessier Ph.D, Lise Fillion M.PS. École de psychologie, Université de Laval, Québec, Canada 12 /

13 Mesure du stress psychologique - MSP-25 Voir le questionnaire : Modalités Autoévaluation sur un échelle de Lickert en 8 points Pas du tout / Pas vraiment / Très peu / Un peu / Plutôt oui / Passablement / Beaucoup / Enormément 25 items Consigne : Pour chaque item, sélectionnez le chiffre de 1 à 8 indiquant à quel degré l'item vous décrit bien dernièrement, c'est-à-dire depuis les deux dernières semaines. Exemple d items : Je suis tendu(e) ou crispé(e) J ai tendance à sauter des repas ou oublier de manger J oublie des rendez vous, des objets ou des affaires à faire Je prends plus d une demi-heure pour m endormir Je suis confus(e), je n ai pas les idées claire, je manque d attention et de concentration Je contrôle mal mes réactions, mes humeurs, mes gestes. 13 /

14 Indice de bien-être psychologique au travail - IBEPT l Indice de bien-être psychologique au travail est un outil diagnostic de la santé psychologique positive au travail, permettant de réaliser un «bilan de santé» des personnels, soulignant l importance de la santé psychologique optimale, au-delà de la maladie et des interventions curatives. En tant qu outil diagnostic, l IBEPT permet de cibler, tant au niveau individuel, groupal, ou organisationnel quelles facettes du bien-être psychologique au travail des employés sont particulièrement fortes ou faibles dans un milieu donné. Cet outil permet de mieux cibler les efforts et investissements en matière d interventions en prévention primaire et secondaire, de manière à mieux répondre aux besoins des destinataires. L indice de bien-être psychologique au travail mesure une conceptualisation du Bien-être psychologique au travail en cinq dimensions, Adéquation interpersonnelle au travail («Interpersonal Fit at Work») Épanouissement dans le travail («Thriving at Work») Sentiment de compétence au travail («Feeling of Competency at Work») Reconnaissance perçue au travail («Perceived Recognition at Work») Volonté d engagement au travail («Desire for Involvement at Work») Ces dimensions sont mesurées à l aide de 25 items composant l IBEPT, évalués par une échelle de Lickert en 6 points, permettant une passation rapide du questionnaire. Création : 2010 Auteurs : Véronique Dagenais-Desmarais, Ph.D. Professeure en gestion des ressources humaines, psychologue industrielle-organisationnelle et CRHA - Université de Sherbrooke, Québec, Canada. 14 /

15 Indice de bien-être psychologique au travail - IBEPT Modalités Autoévaluation sur une échelle de Lickert en 6 points En désaccord / Quelque peu en accord / Point muet / Modérément en accord / Point muet / Tout à fait d accord 25 items Consigne : Ce questionnaire présente une liste d énoncés décrivant comment les gens peuvent se sentir au travail. En considérant votre travail au cours des quatre dernières semaines, veuillez indiquer à quel point vous êtes en accord avec chaque énoncé Exemple d items : J apprécie les gens avec qui je travaille Je sens que mon travail est reconnu Je suis fier de l emploi que j occupe Je trouve un sens à mon travail J ai le sentiment de savoir quoi faire dans mon travail Je me soucie du bon fonctionnement de mon organisation 15 /

16 Exemples de Publications / Vidéos Institut mieux vivre au travail : les acteurs du mieux vivre au travail par Jean-Claude merlane et Florent Bonnel Courriers cadres et le figaro.fr : Pour une autre logique des «risques psychosociaux» par Florent Bonnel Focus (complément au journal Libération) : Témoignage d expert de Florent Bonnel Vidéo : «le bien-être au travail», Jean-Claude merlane sur le plateau de BFM-Business Voir la parole d expert : 16 /

17 En savoir plus : Contact 17 /

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