Nom : Fonction : Téléphone : Oui Non. À la Direction des Ressources Humaines. À la Direction du développement durable.

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1 32, av. de Rivoli Paris Tél. : Enda Europe Environnement et développement 5, rue des Immeubles Industriels, 750, Paris Tel. : 33 (0) IDENTIFICATION DE L ORGANISATION Nom de l organisation Informations concernant la personne répondant au questionnaire Nom : Fonction : Téléphone : Votre organisation est-elle signataire d'un accord professionnel portant sur la diversité Le leadership de la mise en œuvre de la diversité est confié à Oui Si oui, depuis quelle date? Si non, votre organisation est-elle en cours de négociation? Oui À la Direction générale À la Direction des Ressources Humaines À la Direction du développement durable Autre : ère partie : Pratiques générales en faveur de la diversité - EVOLUTIONS DES PRATIQUES ET MOYENS POUR LA MISE ŒUVRE DE LA POLITIQUE DIVERSITE Vos réponses au questionnaire 2007 ont attesté de votre engagement dans une politique en faveur de la diversité et/ou de la lutte contre les discriminations, nous aimerions connaître l évolution de cette démarche par rapport à l année dernière..) Pourriez-vous nous décrire le processus de mise en place et de suivi de votre politique diversité : impulsion du top management ou au contraire démarche formulée par les opérationnels ou par les représentants du personnel..2) La politique globale de diversité de votre organisation a-t-elle progressé de manière significative cette année?.2.) Dans quels domaines, votre politique diversité a-t-elle le plus Oui L égalité professionnelle des hommes et des femmes

2 progressé? Le handicap L âge L orientation sexuelle L origine des personnes.2.2) Grâce à qui et à quoi, les progrès ont-ils été rendus possibles? Indiquez, grâce aux listes déroulantes, le degré d importance de vos facteurs de progrès: Une augmentation des moyens (humains et matériels) alloués à la politique diversité Si oui, lesquels : L impulsion renforcée du top management () Très important (2) Important (3) Peu important Une meilleure compréhension des points clés où peuvent apparaître les phénomènes discriminatoires dans les processus RH Une meilleure compréhension des phénomènes discriminatoires de la part du personnel, des managers notamment grâce à une meilleure sensibilisation à la diversité? Si oui, quels outils ont été utilisés (séances de sensibilisation, film, plaquette interne )? Si vous avez mené des séances de sensibilisation : A qui étaient-elles adressées? Si elles ont été menées par un organisme extérieur, celui-ci a- t-il développé un outil de sensibilisation spécifique à votre entreprise? Oui Si elles ont été menées en interne : Par quel service? Quels outils de sensibilisation ont été développés? Le partage d expériences avec d autres organisations lors de forum, débats ou groupes de travail sur la diversité Autres :.4) Cette année a-t-elle été l occasion de Oui découvrir de nouvelles opportunités offertes par la diversité? Si oui, la ou lesquelles : 2- LE SUIVI DES ACTIONS DE LA POLITIQUE DIVERSITÉ 2.) Dialogue social : comment est assuré le suivi des actions de lutte contre les discriminations auprès des membres du personnel et de leurs représentants? - Existe-t-il une instance de suivi des actions? Quelle en est la composition et quelles sont les modalités concrètes de suivi de ces actions? - A quel niveau (modalité et fréquence) les partenaires sociaux sont ils associés dans la formulation et le suivi des actions? 2.3) Votre organisation s est-elle fixée de nouveaux objectifs pour l année 2009 et les Oui suivantes? Si oui, lesquels?

3 2 ème partie : Pratiques spécifiques à la lutte contre les discriminations ethniques - MOYENS ET ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ETHNIQUES.) Votre organisation a-t-elle mis en place un processus d'accompagnement de la politique de lutte contre les discriminations ethniques? Si oui, par : - La nomination d un chef de projet - La création d un groupe de travail RH - L appel à un cabinet conseil externe à votre organisation - création d une instance de suivi avec les partenaires sociaux spécifique à la discrimination ethnique.2) L action en amont sur les mentalités Les actions de communication interne/externe. - Quelles sont les actions de communication développée en interne destinées à sensibiliser le personnel? Sensibilisation et formation des cadres, des managers, des RH Des formations / sensibilisations sur les préjugés et «réflexes discriminatoires» ont-elles été menées cette année. Lesquelles et auprès de qui? Quel a été le taux de participation? Existe-t-il des moyens d évaluation de l impact de ces formations? - Votre organisation a-t-elle développé une réflexion sur la diversité, spécifique aux populations issues des ex colonies françaises et D.O.M / T.O.M?

4 .3) L action sur les processus Le recrutement. Votre organisation dispose-t-elle désormais d un processus RH suffisamment «objectivé» pour garantir l égalité de traitement et de promotion des candidatures issues de la diversité? - Par quelles mesures cela est-il assuré? - Merci de détailler les avancées effectuées depuis l année dernière. - Le travail de collaboration avec des cabinets de recrutement. Détaillez, par exemple, si votre organisation a modifié le cahier des charges et a fait appel à des associations de recrutement spécialisées sur les questions de diversité, autour de quel type d action privilégie? L accès à la formation Détaillez, par exemple, comment l accès équitable à la formation est garanti? «Objectiver» le processus RH consiste à neutraliser toute trace de subjectivité et d action discriminatoire à chaque étape, par exemple, du recrutement, de la gestion des carrières et des formations

5 Avancement et mobilité professionnelle - Une réflexion est-elle engagée au sein de votre entreprise sur les phénomènes de discrimination ethnique dans l avancement professionnel au sein de l entreprise? Y-a-til lieu, au regard de précédents diagnostics, d engager cette réflexion? - Quelles sont les mesures existantes pour agir sur ces aspects? 2- IMPACTS SUR LES ACTIVITES DE L ORGANISATION Selon vous, les nouvelles initiatives de votre organisation en faveur de la lutte contre les discriminations ethniques ont eu un impact sur - L'image externe de l'organisation, les rapports avec les collectivités, avec certains partenaires, etc. - Le développement de nouveaux produits, de nouvelles prestations, de nouvelles actions - Le développement de nouveaux modes organisationnels - L accès à une nouvelle réserve de main d'œuvre - Le renforcement de la motivation des équipes - L'évolution de la culture de l'organisation (valeurs et fondements), effets sur le projet d'organisation ou le projet associatif - Autre(s) :

6 3- RESULTATS ATTEINTS 3.) Quel(s) résultat(s) votre organisation a-t-elle observé(s) en matière de lutte contre les discriminations ethniques? - Quantitatifs -Qualitatifs 3.2) Votre organisation dispose-t-elle d indicateurs permettant d'évaluer les progrès de la politique de lutte contre les discriminations ethniques? Si oui, lesquels? Indicateurs quantitatifs : Indicateurs qualitatifs : 3.3) Votre organisation dispose-t-elle d une «photographie» quantitative de son personnel, basée sur l approche patronymique ou tout autre méthode validée par la CNIL (outil de référence : liste unique du personnel obligatoire dans toute entreprise)? 3.4) Selon vous est il nécessaire que votre organisation dispose d une telle «photographie» quantitative de son personnel? Méthodes et outils utilisés : 3.5) Quels sont les principaux obstacles qui subsistent pour la mise en œuvre de la politique de lutte contre les discriminations ethniques? Indiquez, grâce aux listes déroulantes, le degré de gêne de ces difficultés : Le manque d engagement de l'organisation dans une politique de lutte contre les discriminations Le manque d engagement du leadership Le manque d outils et de méthodes «ingénierie de la diversité», les difficultés liées à la mesure des résultats Les ressources financières pour mettre en œuvre ce type d'actions La persistance d attitudes et de comportements discriminatoires au sein de l organisation L insuffisance de partenaires et de prestations diversité disponibles Le manque d'information et de sensibilisation concernant la lutte contre les discriminations Le manque d efficacité des organismes chargés de promouvoir l'égalité (associations, syndicats, etc.) Le manque d incitation et de règles issues des pouvoirs publics 3.6 ) Quelles sont les solutions envisagées au sein de vos services pour surmonter ces obstacles à court et à moyen terme?

7 3 ème partie : Fiche action ou résultats de l action 2006 En quelques mots, pourriez-vous nous présenter l'action la plus significative que vous avez mise en place cette année en matière de promotion de la diversité (parité homme/femme, âge, orientation sexuelle, origines ethniques...) en insistant sur les partenariats noués dans le cadre de cette action. (si vous avez déjà une présentation de votre action, vous pouvez nous la transmettre sous format Word ou pdf) Nous autorisez-vous à faire partager vos expériences : Dans le rapport final 2009 Oui Sur le site Oui TITRE DE L'ACTION : Objectifs quantitatifs Objectifs qualitatifs Actions menées Indicateurs de résultat Résultats obtenus

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