Note d information n 57

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1 Note d information n 57 Actualités droit social ACTUALITES REGLEMENTAIRES ET JURISPRUDENTIELLES DATE 29/11/2013 SOMMAIRE CONTACT POUR PLUS D INFO 1. Plafond de la sécurité sociale pour Accord sur la garantie d emploi 3. Contrat de travail intermittent 4. Obligation de sécurité de résultat 5. Inaptitude 6. Evaluation des salariés 7. Mise à pied conservatoire Pôle Social & GRH Véronique RADET Mylène DESBIENDRAS m.desbiendras@reunir.org RÉUNIR SERVICES I ACTUALITES JURIDIQUES I NOTE D INFO 1/ 4

2 ACTUALITES EN DROIT SOCIAL 1. PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE POUR 2014 Le plafond de la sécurité sociale pour 2014 est fixé à euros par mois Arrêté du 7 novembre 2013 (JO 19/11/2013 p 18729) Le plafond annuel est donc de euros, soit une augmentation de 1.4% par rapport au plafond 2013 Ce plafond s appliquera aux rémunérations versées à compter du 1 er janvier 2014 quelle que soit la période à laquelle elle se rapporte, exception faite du décalage de paie avec rattachement à la période d emploi. Les primes et gratifications versées après le 31 décembre 2013 seront passibles du nouveau plafond même si elles sont payées au titre de l année ACCORD SUR LA GARANTIE D EMPLOI Précisions sur certains points concernant l application de l accord du 7 juillet 2009 en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs Avenant n 1 du 20 septembre 2013, en annexe Les partenaires sociaux ont signé un avenant le 20 septembre 2013, les principales précisions portent sur l application de l accord du 7 juillet 2009 au service public de transport à la demande (TAD) l appellation d entreprise sortante vise également les entreprises sous traitantes Les autres dispositions portent essentiellement sur un renforcement des obligations d information 3. CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT En cas de non respect du formalisme spécifique des contrats intermittents, le contrat est requalifié en CDI à temps plein Cass, soc, 23 octobre 2013 n L absence de définition des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail entraîne automatiquement la requalification du contrat intermittent en CDI à temps plein Lorsque la mention de la durée minimale mentionnée est absente, cette requalification n est pas automatique, l employeur devant prouver la durée minimale convenue et la répartition des heures de travail Il est donc impératif de remettre à chaque conducteur en période scolaire un avenant conformément aux dispositions prévues dans les accords collectifs du 18 avril 2002 et du 24 septembre RÉUNIR SERVICES I ACTUALITES JURIDIQUES I NOTE D INFO 2/ 4

3 ACTUALITES EN DROIT SOCIAL 4. OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l employeur doit impérativement veiller à faire passer les visites médicales obligatoires Cass, soc, 6 novembre 2013 n Le non respect des visites médicales obligatoires cause nécessairement au salarié un préjudice qui doit de ce fait être indemnisé. La Cour rappelle que l employeur est seul tenu de cette obligation envers le salarié. A ce titre, dans un autre arrêt du 22 septembre 2011, la même juridiction avait estimé fondée une prise d acte d un salarié de la rupture de son contrat de travail en raison de l absence de visite médicale. Cette rupture s analysait donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, même si les services de santé au travail sont débordés, la responsabilité de l employeur sera recherchée. Afin de pouvoir se retourner contre les services de santé, l employeur devra démontrer la négligence du médecin du travail. Il faut dès lors veiller à solliciter par écrit le médecin du travail et conserver toute trace de relances restées sans réponse. L employeur est responsable de l agression d un salarié par un de ses collègues Cass, soc, 30 octobre 2013 n Dans cette affaire, la relation tendue entre deux salariés dérive en agression physique, le salarié victime de violence a pris acte de la rupture de son contrat de travail estimant que l employeur n est pas intervenu à temps pour faire cesser cette relation conflictuelle. La Cour de cassation retient la responsabilité de l employeur indépendamment du caractère imprévisible de l agression relevée par l employeur. La même solution est retenue lorsqu il y a agression d un salarié par un collègue et ce quand bien même l employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. 5. INAPTITUDE Depuis la loi Warsmann du 17 mai 2011, un CDD peut faire l objet d une rupture anticipée du fait de l inaptitude du salarié. La Cour de cassation précise la procédure à respecter Avis de la Cour de cassation du 21 octobre 2013 En premier lieu il convient de préciser que la procédure de reconnaissance de l inaptitude est la même que pour un CDI (inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite de deux examens médicaux sauf exceptions) La procédure de rupture anticipée pour inaptitude ne donne pas lieu à convocation à entretien préalable. Toutefois, dans la mesure où la rupture anticipée d un CDD ne peut intervenir qu après le respect de la procédure de recherche de reclassement et de l impossibilité de proposer un emploi, il est souhaitable de maintenir la formalité de convocation à entretien préalable et d éviter ainsi toute précipitation. RÉUNIR SERVICES I ACTUALITES JURIDIQUES I NOTE D INFO 3/ 4

4 ACTUALITES EN DROIT SOCIAL L information du salarié sur ses droits à utilisation du DIF doit être précisée dans la lettre de licenciement même en cas d inaptitude et d inexécution du préavis Cass, soc, 25 septembre 2013, n L employeur doit préciser que la demande d utilisation du DIF doit être effectuée avant l expiration du préavis que le salarié aurait effectué s il avait été apte Cette jurisprudence a vocation à s appliquer à toute rupture, sauf licenciement pour faute lourde, que le préavis soit exécuté ou non. 6. EVALUATION DES SALARIES L employeur peut utiliser les résultats d une évaluation objective et en tirer les conséquences Cass, soc, 16 octobre 2013 n L employeur a le droit d évaluer ses salariés puisque c est une composante de son pouvoir de direction Les résultats de cette évaluation peuvent constituer une justification objective sur le déroulement de carrière d un salarié si des insuffisances professionnelles sont constatées 7. MISE A PIED CONSERVATOIRE La mise à pied conservatoire doit être concomitante à l ouverture d une procédure en vue d un éventuel licenciement Cass, soc, 30 octobre 2013 n La Cour confirme sa position concernant la nécessité de convoquer sans délai le salarié à un entretien préalable en vue d un éventuel licenciement lorsqu une mise à pied conservatoire a été prononcée. Un délai de quelques jours peut toutefois être admis sous réserve que l employeur le justifie. En pratique, lorsqu une mise à pied à titre conservatoire est prononcée oralement il faut immédiatement adresser la convocation en lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, avec mention de cette mise à pied conservatoire. Pour mémoire une mise à pied conservatoire se justifie par la gravité des faits reprochés au salarié rendant impossible son maintien dans l entreprise y compris pendant la procédure, ou lorsque le salarié occupe un poste dit sensible pour l entreprise. Si, à l issue de la procédure, le salarié est licencié pour faute grave, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Au contraire si le licenciement n est pas prononcé pour faute grave, le salarié devra être rémunéré pour cette période non travaillée. RÉUNIR SERVICES I ACTUALITES JURIDIQUES I NOTE D INFO 4/ 4

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