POLITIQUE DE RESPECT DE LA PERSONNE

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1 Service du capital humain et des communications 2012 POLITIQUE DE RESPECT DE LA PERSONNE RAPPORT D ACTIVITÉS

2 Sommaire Contexte... 3 Portrait global des dossiers en Nature du dossier... 4 Provenance de l incivilité ou du harcèlement... 4 Traitement des dossiers et résultat des enquêtes... 5 Approche préventive... 5 Étude de recevabilité... 5 Enquête... 5 Portrait global des plaignants par accréditation et par groupe visé... 6 Portrait global des mis en cause par accréditation et par groupe visé... 6 Réalisations Perspectives Conclusion... 9 ANNEXE Bilan comparatif «Année 2012 et période de 5 ans » Bilan comparatif «Année 2012 et période de 3 ans » POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 2 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

3 Contexte LE 1 er AOÛT 2012, LA VILLE DE MONTRÉAL ENTÉRINAIT LA RÉVISION DE LA POLITIQUE DE RESPECT DE LA PERSONNE ET CONFIRMAIT AINSI SON ENGAGEMENT À PRENDRE LES MESURES NÉCESSAIRES POUR ASSURER UN CLIMAT DE TRAVAIL HARMONIEUX OÙ LA SANTÉ, LE MIEUX-ÊTRE, LE RESPECT ET LA CIVILITÉ SONT AU CŒUR DES PRATIQUES DE GESTION. L orientation de la Politique de respect de la personne, adoptée en 2012, vise la bienveillance dans la gestion des employés de la Ville et la promotion de la civilité en milieu de travail, une approche préventive en amont des problématiques. La promotion, la sensibilisation et la formation à cette orientation se poursuivront au cours des prochaines années afin que les valeurs de respect, de civilité, de collaboration et d ouverture aux autres soient à la base des comportements des employés à la Ville de Montréal. Il convient de souligner la précieuse collaboration des quelque 80 responsables de la politique dans les unités administratives, lesquels veillent tout au long de l année à son application et nous fournissent leurs données sur les interventions de l année, servant à produire le présent rapport annuel. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 3 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

4 Portrait global des dossiers en 2012 Les statistiques présentées ci-après regroupent les dossiers traités par les responsables d unité de la politique des 19 arrondissements, des 11 services corporatifs, de Stationnement de Montréal, de la Commission des services électriques et du Bureau du vérificateur général, ainsi que par la responsable corporative de la politique au Service du capital humain et des communications. En août 2012, le comité exécutif de la Ville de Montréal entérinait une nouvelle version de la Politique de respect de la personne dans laquelle la notion de civilité fut officiellement intégrée. La nature des dossiers traités en 2012 est donc répartie de la façon suivante : incivilité, harcèlement psychologique et harcèlement discriminatoire. 140 dossiers ont été traités en 2012, ce qui représente une augmentation de 11 % comparativement à l année 2011, mais se situe en-dessous de la moyenne annuelle des 5 dernières années (-9 %). Nature du dossier 59 % HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE 35 % INCIVILITÉ 6 % HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE Provenance de l incivilité ou du harcèlement 42 % 47 % D UN COLLÈGUE DU SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE 9 % D UN SUBORDONNÉ 2 % D UN TIERS N AYANT AUCUN LIEN D EMPLOI AVEC LA VILLE POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 4 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

5 Traitement des dossiers et résultat des enquêtes Approche préventive Avant de procéder à l étude de recevabilité d une plainte et de faire enquête, la Ville de Montréal privilégie une approche préventive : rôle-conseil, mise à contribution de la direction, gestion de conflit, résolution de problème, médiation. De plus, toute situation où l incivilité est invoquée fait aussi l objet d une intervention en application de la politique. Dans nombre de cas, cette approche est concluante et permet de résoudre la situation. Par contre, il est parfois nécessaire de poursuivre par une étude de recevabilité de la plainte ou par une enquête. EN 2012, 74 % DES 140 DOSSIERS ONT FAIT L OBJET D ACTIONS PRÉVENTIVES. Étude de recevabilité Une étude de recevabilité est une analyse formelle des allégations contenues à la plainte afin d évaluer si les faits rapportés à l appui de cette dernière sont du domaine du harcèlement. Si la plainte est jugée recevable, nous pouvons poursuivre par une enquête. EN 2012, PLUS DE LA MOITIÉ DES 140 DOSSIERS ONT FAIT L OBJET D UNE ÉTUDE DE RECEVABILITÉ. Enquête L enquête permet d établir s il y a eu ou non harcèlement envers un employé. La conclusion d une enquête tient compte des facteurs suivants : les faits allégués, la définition du harcèlement, la notion de personne raisonnable et les témoignages recueillis. EN 2012, 25 % DES 140 DOSSIERS ONT FAIT L OBJET D UNE ENQUÊTE. DE CES 140 DOSSIERS, 9 % ONT CONCLU AU HARCÈLEMENT. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 5 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

6 Portrait global des plaignants en 2012 Par accréditation Portrait global des mis en cause en 2012 Par accréditation 41 % Employés manuels et de métier (cols bleus) 43 % Employés cadres et contremaîtres 24 % Employés de bureau, soutien administratif et technique (cols blancs) 29 % Employés manuels et de métier (cols bleus) 20 % Employés cadres et contremaîtres 9 % Employés professionnels 6 % Autres 15 % Employés de bureau, soutien administratif et technique (cols blancs) 6 % Employés professionnels 3 % Tiers n ayant aucun lien d emploi avec la Ville 2 % Groupe d employés (mobbing) 2 % Autres Par groupe visé ( Selon la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics ) Par groupe visé ( Selon la Loi sur l accès à l égalité en emploi dans des organismes publics ) 48 % Femmes 59 % Mis en cause n appartenant à aucun groupe visé 37 % Plaignants n appartenant à aucun groupe visé 34 % Femmes 15 % Communautés d origines diverses** ** Cette catégorie regroupe les membres des minorités visibles et ethniques. 6 % Communautés d origines diverses** 1 % Autres ** Cette catégorie regroupe les membres des minorités visibles et ethniques. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 6 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

7 Réalisations Révision de la Politique de respect de la personne La démarche ayant mené à la révision de la politique a débuté par la mise sur pied d un comité consultatif, l examen de politiques comparables chez d autres employeurs et la consultation d experts dans le domaine. Le comité consultatif, piloté par la responsable corporative, était composé de responsables d unité de la politique, d un avocat du Service des affaires juridiques et de l évaluation foncière ainsi que d un représentant des relations de travail du Service du capital humain et des communications. Les principes directeurs de la politique ont été maintenus et certains ont été clarifiés, entre autres ceux traitant de représailles à la suite du dépôt d une plainte faite de bonne foi, ceux relatifs à la discrétion exigée des personnes impliquées et les principes liés à l autorité de gestion. L obligation de civilité en milieu de travail a été ajoutée afin de prioriser la prévention de toute forme de harcèlement et ainsi contribuer à établir un climat de travail serein. La définition de civilité est basée sur la communication, le commerce, le dialogue et la coopération entre employés. Les rôles et responsabilités de tout un chacun ont été précisés, tant pour la direction des unités, les gestionnaires, les employés, les responsables de la politique que pour le Service du capital humain et des communications. Le 1 er août 2012, le comité exécutif de la Ville entérinait la nouvelle politique. 2. Campagne de diffusion et de sensibilisation avec nouveau visuel Une campagne de promotion a été élaborée et diffusée, incluant un nouveau visuel et une nouvelle devise, basée sur les deux principes de respect et de civilité. Les nouveaux véhicules de promotion de la politique ont été distribués à l ensemble des unités administratives. En complément, une nouvelle section santé et mieuxêtre a été créée dans l intranet où l on trouve tous les renseignements relatifs à la politique. 3. Offre de formation continue Formation des responsables Le Service du capital humain et des communications a maintenu, en 2012, l offre de formation continue aux 80 responsables d unité de la politique dans les arrondissements et les services corporatifs. Formation sur l obligation de civilité en milieu de travail La nouvelle formation sur l obligation de civilité débutée en 2011 s est poursuivie en 2012 auprès des gestionnaires et employés dans les unités administratives suivantes : Direction du greffe, Service des technologies de l information, Service de l eau, Service du capital humain et des communications et dans les arrondissements Rivière-des-Prairies Pointeaux-Trembles, Ahuntsic Cartierville, Île Bizard Sainte-Geneviève, Pierrefonds-Roxboro, Côte-des-Neiges Notre-Dame-de-Grâce. Formation et information sur la Politique de respect de la personne À l initiative des responsables de la politique, plusieurs formations et sessions d information ont été diffusées aux gestionnaires et aux employés des arrondissements et des services corporatifs. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 7 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

8 Les formations aux gestionnaires ont pour objectif de leur permettre de s approprier les meilleures pratiques de prévention du harcèlement, en intégrant l importance d agir en amont de situations de harcèlement et d établir les attentes relatives aux comportements de respect et de civilité de tout un chacun. Les sessions d information sensibilisent les employés à l importance de la contribution de chacun à la qualité du climat de travail, en adoptant un comportement de civilité et de respect dans le but de prévenir les conflits et les situations de harcèlement. Ces formations et sessions d information ont été diffusées aux arrondissements d Anjou et de Rivière-des-Prairies Pointe-aux-Trembles ainsi qu à deux unités du Service des technologies de l information. Enfin, soulignons que dans le cadre de l activité «Intégration des officiers» au Service de sécurité incendie de Montréal (SIM), une formation sur la gestion des conflits a été présentée à quelque 659 officiers du SIM. Cette formation comprend un volet sur la civilité et le harcèlement psychologique. Perspectives 2013 La révision de la Politique de respect de la personne réalisée en 2012 intégrant les valeurs de civilité, de mieux-être et de bienveillance à celle du respect guidera toutes les interventions de prévention des responsables de la politique. La priorité sera d axer les interventions sur la nécessité d agir en amont des conflits et du harcèlement. Une offre de service sera présentée à la direction de chaque arrondissement et service corporatif relative au volet formation et accompagnement des gestionnaires, information aux divers groupes d employés et approche préventive de résolution des dossiers de plaintes par la résolution de conflit, la médiation et le rôle-conseil. La formation continue des responsables de la politique, des gestionnaires et des employés se poursuivra activement en L offre de formation vise à toujours intégrer les développements jurisprudentiels sur le sujet et les meilleures pratiques recommandées par les experts dans le domaine. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 8 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

9 Conclusion En 2012, les élus de la Ville de Montréal ont renouvelé leur engagement à l égard de la Politique de respect, laquelle vise avant tout l amélioration du climat de travail et du mieux-être de tous les employés. La Ville de Montréal reconnaît ainsi sa responsabilité sociale et légale relativement au respect de la personne. Cet engagement est présent à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les milieux de travail, comme le démontrent les statistiques du présent rapport d activités. Continuons à agir collectivement, employés, gestionnaires, conseillers en ressources humaines, partenaires syndicaux et responsables de la Politique de respect de la personne afin de promouvoir un climat de travail empreint de civilité et de respect et de travailler à résoudre de façon diligente les différends qui émergent dans le cours de la vie au travail. Un milieu de travail qui permet à chacun de se développer et de s épanouir en toute confiance - voilà ce que la Ville de Montréal souhaite offrir à tous ses employés. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 9 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

10 Annexe BILAN COMPARATIF Année 2012 et période de 5 ans (de 2007 à 2011) NOMBRE TOTAL DE DOSSIERS TRAITÉS 140 dossiers Augmentation de 11 % par rapport à l année 2011 Baisse de 9 % de la moyenne Distinctions notables en 2012 : - Baisse des plaignants cols blancs - Hausse des mis en cause femmes - Augmentation des plaignants et mis en cause cols bleus - Baisse du nombre de cadres et contremaîtres comme mis en cause 2007 : 128 dossiers 2008 : 143 dossiers 2009 : 187 dossiers 2010 : 167 dossiers 2011 : 126 dossiers NOMBRE MOYEN ANNUEL : 150 DOSSIERS HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE 6 % des dossiers 2007 : 6 % 2008 : 10 % 2009 : 4 % 2010 : 10 % 2011 : 7 % POURCENTAGE MOYEN ANNUEL : 7 % HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE 59 % des dossiers 2007 : 94 % 2008 : 90 % 2009 : 96 % 2010 : 90 % 2011 : 93 % POURCENTAGE MOYEN ANNUEL : 93 % INCIVILITÉ 35 % des dossiers Note : La nouvelle catégorie «incivilité» a un impact sur les statistiques de dossiers de harcèlement en 2012 AUCUNE DONNÉE POUR LES ANNÉES ANTÉRIEURES. APPROCHE PRÉVENTIVE 75 % des dossiers 2007 : 52 % 2008 : 50 % 2009 : 49 % 2010 : 79 % 2011 : 76 % POURCENTAGE MOYEN ANNUEL : 61 % POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 10 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

11 Annexe BILAN COMPARATIF Année 2012 et période de 3 ans (de 2009 à 2011) PRINCIPAUX MOTIFS DE PLAINTE 44 % Comportements vexatoires 6 % Mise en échec 9 % Atteinte aux conditions de travail 9 % Intimidation 5 % Autre 27 % Manque de civilité 61 % Comportements vexatoires 17 % Mise en échec 10 % Atteinte aux conditions de travail 5 % Intimidation 6 % Autre 1 % Isolement CARACTÉRISTIQUES PRÉDOMINANTES DES DOSSIERS AVEC CONCLUSION DE HARCÈLEMENT 75 % Harcèlement psychologique 67 % Plaignant et intimé syndiqués 17 % Plaignant d aucun groupe visé du programme d accès à l égalité en emploi 67 % Harcèlement horizontal (entre collègues) 50 % Approche préventive en plus de l enquête 42 % Comportements vexatoires en cause Baisse des dossiers avec mesure préventive et enquête Baisse des cas de harcèlement psychologique horizontal Baisse du type de dossier harcèlement psychologique Par rapport à 2011 : Baisse significative des plaignants d aucun groupe visé Baisse de la catégorie : comportements vexatoires APPARTENANCE DU PLAIGNANT À UN GROUPE VISÉ DU PROGRAMME D ACCÈS À L ÉGALITÉ EN EMPLOI 63 % réparti de la façon suivante : 48 % Femmes 15 % Communautés d origines diverses 59 % réparti de la façon suivante : 48 % Femmes 11 % Communautés d origines diverses Pour consulter les statistiques des années antérieures, reférez-vous au site intranet de la politique. POLITIQUE DU RESPECT DE LA PERSONNE 11 RAPPORT D ACTIVITÉS 2012

12 Coordonnées de la responsable corporative de la Politique de respect de la personne : Suzanne Reid Direction de la santé et du mieux-être Service du capital humain et des communications 3711, rue Saint-Antoine Ouest Montréal (Québec) H4C 0C1 Téléphone : Télécopieur : sreid@ville.montreal.qc.ca Ce rapport annuel est réalisé par le Service du capital humain et des communications Ville de Montréal - Juillet 2013 Studio de design graphique : Ville de Montréal (08-13)