DANAE Benchmark SIRH 2011 Chiffre-clés. Introduction

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1 Introduction Quelles pratiques pour les SIRH dans les entreprises? Pour la quatrième année le cabinet DANAE, qui a interrogé 74 grandes entreprises, répond à 10 questions essentielles sur le SIRH à l aide de son Benchmark. Ces questions sont les suivantes : - Quels sont les processus couverts par le SI et quels sont les niveaux d utilisation des outils? - Quels sont les acteurs majeurs sur chaque processus RH? - Quel est le degré d externalisation du SIRH? - Comment est urbanisé le SIRH (intégration dans le SI de l entreprise, référentiels, organisation interne du SIRH)? - Quel est le niveau de dématérialisation et quels sont les processus RH concernés? - Quelle est la couverture de l E-RH? - Quelle est la place du reporting dans le SIRH? - Quel est le développement du SIRH à l international? - Comment est organisée et quelle est l'activité et les projets futurs de la fonction SIRH? Les entreprises participantes ont en médiane un effectif de salariés en France dont : - 34 entreprises françaises avec un développement à l international (3 900 personnes en France et à l international en médiane) - 40 entreprises françaises locales ou filiales françaises de groupes internationaux (4 250 personnes en France en médiane) Selon cette étude, qui a mobilisé un comité d experts et de professionnels 1, la fonction S.I.R.H. existe maintenant depuis une dizaine d années. La fonction SIRH 2 regroupe des activités très diverses, avec une vision tournée vers le futur (maîtrise d ouvrage, développement), et une vision plus court terme et opérationnelle (paie et reporting, assistance, paramétrage). Production informatique paie 1% Assistance à maîtrise d'ouvrage 17% Assistance utilisateur Paramétrage Production informatique reporting Développement Management / encadrement Formation, veille Autres 3% 5% 7% % 13% 13% 16% 1 Le comité est constitué des membres suivants : Eric CARPENTIER, Ronan FOUESNANT, Grégory FOULON, Patrick GILBERT, Linda GROULT, Marie-Hélène MILLIE, Gérard PIETREMENT. 2 La fonction SIRH représente l ensemble des collaborateurs assurant la gestion dédiée aux systèmes d informations pour les ressources humaines sur l ensemble des processus RH (au sens large). 1

2 La paie et la gestion administrative du personnel Les grands acteurs du marché sont présents sur la paie et la gestion administrative du personnel, mais les sociétés n ont pas toujours le même progiciel pour la paie et la gestion de personnel. Les deux principaux outils de paie (ADP et HRA) ne sont pas toujours utilisés pour la GA, en revanche les outils internationaux (SAP et Oracle) utilisés pour la GA ne couvrent pas toujours la paie. L explication se situe en partie dans l utilisation par des groupes internationaux d un progiciel international pour la gestion administrative différent du progiciel de paie local. Le niveau d automatisation des fonctionnalités de paie est très élevé contrairement à la gestion administrative où le niveau d automatisation est très variable. En effet, tous les besoins ne sont pas ou peu couverts par les progiciels (sécurité au travail, intérimaires ). Le recrutement Le développement RH opérationnel Les logiciels de recrutement sont majoritairement des solutions d éditeurs «pure players» dont le métier d origine est la gestion des recrutements. Les outils sont peu interfacés avec le SIRH. En général, il s agit d outils modernes avec une bonne convivialité, un workflow et un outil de requêtes facile à utiliser. La formation Au contraire de la gestion du recrutement, les logiciels de gestion de la formation se trouvent souvent être des modules des ERP RH. Ce processus est un des processus RH les plus informatisés avec 1% des entreprises qui possèdent un outil de gestion de la formation. La gestion des compétences et des évaluations Les solutions utilisées pour la gestion des compétences et des évaluations sont principalement attachées aux ERP RH, essentiellement pour la fonction self service, native dans ces outils. Par ailleurs l internationalisation est plus importante sur ce sujet que sur le recrutement ou la formation, principalement motivée par une gestion des hauts potentiels sur une population restreinte. 2

3 Etudes et aspects financiers Compensations & benefits Il y a aujourd hui peu d offres sur le marché pour le processus Compensations & Benefits, du fait que les progiciels de paie et bureautique répondent en partie aux besoins de cette fonction. Les entreprises qui sont équipées d un progiciel de compensations & benefits l utilisent principalement pour les revues de salaires et primes individuelles et collectives. Le reporting Les outils utilisés sont les suivants : - SAP B.O. est l outil le plus utilisé (plus de la moitié des entreprises l utilisent pour le reporting). - la bureautique ou le requêteur de la paie pour un quart des entreprises - l outil décisionnel de l entreprise pour le reste. Budget de la masse salariale Une bonne partie des entreprises utilise Excel pour les simulations et la construction du budget de la masse salariale, ceci étant dû au caractère très souple, quasiment instantané et souvent très varié de la construction budgétaire. Dans les autres cas, le budget de la masse salariale est couvert par des outils spécialisés, notamment Allshare, de Scénario RH et par des progiciels généralistes (SAP, Oracle PS). L externalisation L externalisation se développe au delà du processus traditionnel de la paie, on constate une forte tendance à l externalisation en mode ASP/Saas pour le processus recrutement notamment. 3

4 Conclusion La couverture progicielle Les processus administratifs (paie, gestion du personnel, GTA) restent les processus les plus couverts par le SIRH. Viennent ensuite les processus de développement RH (recrutement, formation et gestion des compétences). Les outils de reporting se sont également bien développés. Les processus les moins équipés sont la gestion de la rémunération et le budget de la masse salariale. L e-rh est également en fort développement, 72 % des entreprises l utilisent déjà et 13 % ont prévu de s équiper prochainement. Paie Reporting 100 Gestion du personnel Budget masse salariale 35 1 GTA 4 Comp & ben Recrutement 1 GPEC Formation Couverture progicielle en pourcentage Nombre d'années d'utilis ation 4

5 LISTE DES ENTREPRISES PARTICIPANTES ACERGY-SUBSEA 7 ACOME AEROPORTS DE PARIS AGENCE FRANÇAISE DE DEVELOPPEMENT AIR FRANCE ALLIANCE HEALTHCARE APAVE PARISIENNE SAS ARKEMA ASTRIUM SAS AUTAJON BANQUE DE FRANCE BECKMAN COULTER BOLLORE BONDUELLE BOUYGUES CONSTRUCTION COFELY GDF SUEZ CONSEIL GENERAL DE L'OISE CROIX-ROUGE FRANÇAISE CROWN DCNS DELOITTE EFS ELIOR ERNST & YOUNG EURODISNEY EUROP ASSISTANCE FRANCE FRANCE TELECOM - ORANGE FRANCE GALERIES LAFAYETTE GEFCO GMF ASSURANCES GRANDVISION FRANCE GRAS SAVOYE GROUPE BEL GROUPE BPCE GROUPE ENTREMONT GROUPE LAPEYRE GROUPE SOPARIND BONGRAIN 5 GROUPE YVES ROCHER GUERBET HAVAS ICF IFPEN INRA JCDECAUX KILOUTOU KUEHNE+NAGEL LA BANQUE POSTALE LCL MAIRIE D'ANGERS MANPOWER MARSH S.A. MERSEN MÉTROPOLE TÉLÉVISION NEUFLIZE OBC NEXANS NEXTER SYSTEMS O-I MANUFACTURING FRANCE OTIS PLASTIC OMNIUM RADIALL RANDSTAD RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS RICHEMONT RTM SALOMON SEITA SIKA FRANCE SODIAAL STEF-TFE TF1 THALES SA TISSEO TNT EXPRESS FRANCE UMANIS