2. MANAGEMENT DES ORGANISATIONS

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1 Sous la direction de Claude Claude Jean-Pierre LÉVY-LEBOYER LOUCHE ROLLAND RH, les apports de la psychologie du travail 2. MANAGEMENT DES ORGANISATIONS, 2006 ISBN :

2 Introduction INTRODUCTION Le management des organisations CLAUDE LOUCHE La Psychologie du Travail apporte des bases théoriques, des méthodes et des outils qui permettent d améliorer différentes facettes du «management des personnes» (le recrutement, les méthodes d évaluation, la formation et le développement personnel...). Elle fournit également des repères pour améliorer «le management des organisations». Ce volume en constitue le témoignage. Sur un plan global, on peut considérer que deux types de contraintes doivent être prises en compte dans le management des organisations : des contraintes constitutives Elles tiennent aux caractéristiques fondamentales de toute organisation : Au-delà de leur diversité, en effet, les organisations sont toujours constituées d une collectivité d individus qui interagissent, autour d objectifs, dans la durée. Cette interaction s inscrit dans le cadre d une division du travail entre services et entre individus, compensée par la mise en place d une coordination. A partir de là se posent, dans tous les contextes, des questions de base comme celles de l intégration des individus dans le collectif, du fonctionnement des équipes, du style hiérarchique qui contribue à la coordination, de l engagement des individus dans l organisation... des contraintes contingentes Les organisations ne se développent pas en lieu clos. Elles sont donc sensibles à des modifications environnementales qui peuvent influencer considérablement leur fonctionnement. De profondes transforma- 25

3 RH, LES APPORTS DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL tions, survenues dans les dernières décennies (développement des nouvelles technologies, mondialisation, exigences de flexibilité, politique de qualité, notamment du service rendu à la clientèle...), affectent la gestion des organisations et posent aux responsables de nouveaux problèmes de management. Ils concernent les transformations de la relation d emploi avec le développement de l emploi précaire et la distension des liens entre l individu et l organisation, la pénibilité psychologique du travail, les nouvelles formes d emploi accompagnant l implantation de nouvelles technologies, la nécessité de s ouvrir aux relations internationales... Les contributions rassemblées dans cet ouvrage traitent de ces deux types de contraintes et offrent aux responsables des moyens leur permettant de les prendre en compte. En s appuyant sur les acquis de la recherche développée en psychologie du travail et des organisations, elles fournissent en effet aux responsables des outils d analyse des situations et d intervention pour s adapter à elles. Les chapitres de la première partie abordent la gestion du changement et de la diversité. Plusieurs contributions retenues analysent des situations de différence. La première forme de diversité qui est considérée est la diversité nationale. Les entreprises sont souvent placées devant la nécessité (pour traiter avec des clients étrangers, pour expatrier des cadres, dans les situations de fusion...) de comprendre ce qui rapproche ou sépare différentes cultures nationales. Le chapitre de Miriam Erez sert cet objectif : il présente une typologie des cultures et analyse l impact des valeurs culturelles sur la pratique du management. D autres formes de diversité sont également considérées dans cette première partie. Nathalie Bayle et Jacques Curie rappellent l obligation d emploi de salariés handicapés et analysent les facteurs (attitudes d une part et caractéristiques organisationnelles d autre part) liés au recrutement de personnes handicapées. Ils fournissent des éléments susceptibles d orienter des interventions en faveur de l emploi de ces personnes. Le chapitre de Denis Castra porte sur les bas niveaux de qualification. Après avoir constaté l échec des dispositifs de formation et d insertion mis en place pour favoriser l intégration de ces populations, D. Castra propose l utilisation de procédures «d accès direct à l emploi». La question de la socialisation organisationnelle se trouve alors posée. Elle avait été vue, dans les travaux classiques, comme l intégration passive par le nouvel entrant des normes et des valeurs ambiantes. Après avoir résumé cette approche, Brigitte Almudever et Alexis Le Blanc en montrent les insuffisances : ils consi- 26

4 Introduction dèrent alors que la procédure d insertion dans une organisation relève d une appropriation active d un nouveau contexte qui ne prend son sens que dans le cadre d une relation entre la vie au travail et la vie hors travail. Deux chapitres de cette première partie apportent des connaissances utiles pour faire face aux multiples changements intervenant dans les entreprises. Yves-Frédéric Livian traite de la question délicate de sa conduite. Il fournit des repères tant pour analyser le projet de changement que pour en gérer le processus. Dans ces situations, la question de l acceptation du changement et de son appropriation par les salariés constitue un élément décisif à considérer. Dirk Steiner et Florence Rolland mobilisent une théorie, celle de la justice organisationnelle, qui propose des principes d action utiles à appliquer pour faciliter l introduction des changements. Les textes de la deuxième partie portent sur la gestion du contexte social et des relations interpersonnelles. Nathalie Delobbe analyse les transformations qui touchent la gestion des carrières. Elle montre que le nouveau modèle qui s installe et qui se caractérise par une absence de lien durable entre le salarié et l organisation qui l emploie doit conduire les professionnels à abandonner une approche adéquationniste pour adopter une vision beaucoup plus contractuelle. La question de l engagement des salariés au sein de l organisation mérite d être considérée. Christian Vandenberghe présente les différentes formes de l engagement organisationnel. A partir de l examen des recherches publiées, il montre que l une d entre elles, l engagement affectif, est la forme la plus bénéfique pour les entreprises et pour les salariés. Il suggère alors de mettre en place des politiques permettant de la développer. Alain Trognon et Lara Desagnes apportent une réponse à deux questions essentielles concernant les équipes de travail : pourquoi avoir recours à elles? Quels sont les facteurs qui influencent leur réussite? Le leadership constitue sans aucun doute un de ces facteurs. Claude Lévy-Leboyer présente un bilan des connaissances sur ce thème. Ce bilan donnera aux gestionnaires des ressources humaines des outils d analyse des situations qui seront utiles pour conduire des recrutements ou engager des opérations de formation. Gérard Valléry et Caroline Hervet abordent la question du temps de travail en entreprise. L organisation du temps de travail est, sur le plan économique, un élément essentiel de la mise en place d une politique de flexibilité. Il constitue également, au niveau social, un élément de structuration de la vie hors travail. Le chapitre présente les facteurs à considérer pour réussir un projet d organisation du temps de travail. 27

5 RH, LES APPORTS DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL La recherche de la qualité des produits et des services est devenue une priorité. Vincent Rogard souligne le rôle important joué par la psychologie à ce niveau. Cette discipline intervient au niveau de l aménagement physique des espaces d accueil comme elle intervient au niveau de toute l organisation de travail, en prenant en compte les contraintes spécifiques des postes amenant une interaction avec des clients. La troisième partie traite une question devenue essentielle dans le contexte actuel, celle de la gestion du stress et de la sécurité. Deux contributions abordent la problématique de la sécurité. Bernhart Wilpert s intéresse au maintien de la sécurité dans les organisations à haut risque (nucléaire par exemple). Il présente l évolution des installations techniques ainsi que des bases théoriques et des outils susceptibles d être mobilisés dans ces interventions. Dans une réflexion finale, il prend du recul par rapport aux dilemmes vécus dans ce type de pratique. Rémi Kouabenan, de son côté, s appuie, pour traiter de la sécurité, sur tout un corps de recherches menées en psychologie sociale sur l explication dans la vie quotidienne. Il montre comment les connaissances acquises dans ce domaine peuvent être utilisées pour comprendre l analyse causale des accidents et pour mettre en place des stratégies de prévention adaptées.l augmentation de la pénibilité psychologique du travail, le développement d un certain mal-être dans de multiples entreprises ont des conséquences économiques et humaines graves. Nicole Rascle présente trois conceptions du stress au travail ainsi que les solutions pratiques qui peuvent être mises en œuvre pour réduire les effets négatifs qu il engendre. Valérie Pezet-Langevin traite du burnout, conséquence négative du stress professionnel. Elle suggère des solutions pour dépasser les difficultés de cette situation. Alain Meunier et Jean-Pierre Rolland font remarquer que les responsables, pour analyser les situations, ont besoin de recueillir des informations sur le vécu des salariés. Ils notent les insuffisances d une approche centrée sur les seules attitudes. Ils proposent de la compléter par une mesure des émotions, variable liée à la réussite professionnelle et qui intéresse de plus en plus les spécialistes des organisations. On ne pouvait pas s intéresser au management des organisations sans se préoccuper de l introduction de nouvelles formes de travail (quatrième partie). Le chapitre de Gérard Valléry est centré sur l avènement des nouvelles technologies. Après les avoir définies, l auteur en analyse les effets sur l emploi, sur la transformation des compétences, sur les conditions de travail. La mise en place de nouvelles technologies s accompagne souvent de 28

6 Introduction difficultés lorsque les systèmes techniques sont inadaptés aux caractéristiques physiques, cognitives et sociales des personnes. Bach, Brangier et Scapin montrent que les travaux de psychologie et d ergonomie ont permis de constituer un savoir stable. Ces connaissances permettent l évaluation et l amélioration de la qualité ergonomique des technologies dans les situations de travail. La complexification des tâches peut conduire les organisations à mettre en place des dispositifs d aide au travail, constitués de logiciels ou de simples supports écrits. Eric Brangier énonce les exigences à respecter pour rendre ces dispositifs performants. Nathalie Bonnardel et Laurence Lanzone soulignent la contribution de l ergonomie cognitive à la conception d un site Web par un concepteur débutant. Après avoir relevé les caractéristiques de ce type d activité, elles décrivent les processus cognitifs mis en œuvre pour ensuite proposer des modalités d assistance susceptibles de favoriser les activités de conception. Les nouvelles technologies conduisent à l émergence de formes non traditionnelles d emploi. Claude Louche et Virginie Jouve s interrogent sur le faible développement du télétravail en France malgré ses avantages évidents pour tous les acteurs sociaux. Ils analysent ensuite les difficultés de son implantation et les facteurs à considérer lors de sa mise en place. Les différents chapitres réunis dans cet ouvrage témoignent de l utilité de la Psychologie du Travail pour assurer le management des organisations. Cette discipline permet en effet de fournir des réponses mieux adaptées aux nouvelles contraintes affrontées par les gestionnaires. Toutefois une prise de recul par rapport à cette utilité a paru essentielle aux éditeurs du livre. Aussi ils ont choisi de le clore par une postface de Pieter Drenth qui analyse les conditions d utilisation des connaissances scientifiques dans le monde réel, notamment celui des organisations. 29